Ảnh hưởng của đặc đểim cá nhân lên xu hướng đổi mới giữa doanh nhân và nhà quản lý

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các đặc điểm cá nhân của doanh nhân và nhà quản lý có ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới, đo lường mức độ tác động của các đặc điểm cá nhân đến xu hướng đ

Em vô cùng cảm ơn sâu sắc Cô Phạm Ngọc Thúy, Cô đã tận tình hướng dẫn, giúp em vượt qua những khó khăn trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cám ơn Quý khách hàng, Ban Lãnh Đạo và các Anh Chị đồng nghiệp tại công ty Giấy Vi Tính LIÊN SƠN đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình làm luận văn

Sau cùng, Thiên xin cảm ơn các Anh Chị và các Bạn khóa MBA 17, cùng với tất cả những người thân Những người đã nhiệt tình giúp đỡ, chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn

Một lần nữa, xin cảm ơn tất cả

Trân trọng

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2008

Người thực hiện Hứa Xuân Thiên

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các đặc điểm cá nhân của doanh nhân

và nhà quản lý có ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới, đo lường mức độ tác động của các đặc điểm cá nhân đến xu hướng đổi mới, và so sánh sự khác biệt về xu hướng đổi mới giữa hai nhóm người này

Các đặc điểm cá nhân được đưa vào trong luận văn bao gồm: tự tin, chấp nhận mạo hiểm, và nhu cầu thành đạt Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn Giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh và bổ sung thang đo để thiết kế bảng câu hỏi Giai đoạn kế tiếp là nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng Nghiên cứu chính thức thực hiện phỏng vấn trực tiếp 120 nhà quản lý và 80 doanh nhân đang làm việc tại

Tp HCM

Sau khi kiểm định thang đo theo hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình được hiệu chỉnh gồm bốn yếu tố: tự tin, chấp nhận mạo hiểm, nhu cầu thành đạt so với bản thân và nhu cầu thành đạt so với người khác

Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa các thành phần của đặc điểm cá nhân và xu hướng đổi mới:

− Xu hướng đổi mới trong nhóm doanh nhân phụ thuộc vào ba nhân tố: tự tin, chấp nhận mạo hiểm và nhu cầu thành đạt so với người khác

nhu cầu thành đạt so với bản thân và chấp nhận mạo hiểm

Có sự khác biệt trong xu hướng đổi mới của hai nhóm khảo sát, trong đó xu hướng đổi mới của doanh nhân mạnh hơn nhà quản lý Yếu tố giới tính của từng nhóm không có sự khác biệt trong xu hướng đổi mới

Đề tài do chỉ lấy mẫu tại Tp HCM nên chưa có tính đại diện cho đặc điểm

cá nhân của doanh nhân và nhà quản lý Việt Nam, các đặc điểm cá nhân được chọn ra là dựa vào các nghiên cứu trước, và mẫu so sánh giữa doanh nhân và nhà quản lý có sự chênh lệch nên kết quả so sánh còn hạn chế

This study is to discover and to measure personality characteristics of entrepreneurs and managers affecting innovative orientation After that, this survey helps to determine the importance of these factors And it shows us differences about innovative orientation among entrepreneurs and managers

In study, personality characteristics of entrepreneurs and managers concentrate on factors like locus of control, risk taking orientation and need for achievement

The study is conducted through such 2 stages as preliminary qualitative research and main quantitative research ones The first stage is aimed at discovering components of personality characteristics and innovation orientation A questionnaire is used in the second stage by directly interviewing 80 entrepreneurs and 120 managers in Ho Chi Minh City

In the main quantitatives stage, the measurements are preliminarily assessed with Cronbach alpha (Reliability assessment) and EFA (Exploratory Factor Analysis) approaches The results of EFA show that the personality characteristics comprises such four factors as locus of control, risk taking orientation, need for achievement by myself, and need for achivement by comparison with others

The results of study support significant positive relationships between personality characteristics and innovative orientation:

− Innovative orientation of entrepreneur group is associated with locus of control, risk taking orientation and need for achievment by comparison with others

− Innovative orientation of manager group is associated with need for achievment by myself and risk taking orientation

the findings is provided as well as directions for future research

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT ii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC vi

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

Tóm tắt 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.1.1 Bối cảnh hình thành đề tài 1

1.1.2 Lý do hình thành đề tài 2

1.2 Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu 2

1.2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu 4

1.4 Ý nghĩa thực tiễn 7

1.5 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 9

Tóm tắt 9

2.1 Đổi mới (Innovation) 9

2.1.1 Các định nghĩa về đổi mới 9

2.1.2 Cách thức đo lường xu hướng đổi mới 11

2.2 Đặc điểm cá nhân tiêu biểu của doanh nhân 12

2.2.1 Các nghiên cứu về đặc điểm cá nhân của doanh nhân 13

2.2.2 So sánh đặc điểm doanh nhân với nhóm người khác 17

2.3 Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến sự đổi mới, sáng tạo 21

2.4 Mô hình nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

Tóm tắt 25

3.2.1 Tự tin (Locus of Control) 27

3.2.2 Chấp nhận mạo hiểm (Risk Taking Orientation) 30

3.2.3 Nhu cầu thành đạt ( Need for Achievement) 32

3.2.4 Xu hướng đổi mới (Innovation) 34

3.2.5 Thiết kế bảng câu hỏi 35

3.3 Nghiên cứu chính thức 36

3.3.1 Đối tượng nghiên cứu 36

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 36

3.3.3 Quy trình phân tích dữ liệu 37

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 41

Tóm tắt 41

4.1 Mô tả mẫu 41

4.1.1 Giới tính 41

4.1.2 Độ tuổi 42

4.1.3 Trình độ học vấn 43

4.1.4 Số lượng nhân viên quản lý 43

4.2 Kiểm định thang đo của đặc điểm cá nhân 44

4.2.1 Phân tích Cronbach Alpha của đặc điểm cá nhân 44

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.3 Kiểm định thang đo xu hướng đổi mới 47

4.3.1 Cronbach alpha của xu hướng đổi mới 47

4.3.2 Phân tích EFA cho xu hướng đổi mới 48

4.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 49

4.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng lên xu hướng đổi mới 52

4.5.1 Phân tích nhóm doanh nhân 52

4.5.2 Phân tích nhóm nhà quản lý 55

4.5.3 Nhận xét 58

4.6 So sánh xu hướng đổi mới 59

4.6.3 So sánh xu hướng đổi mới của nhà quản lý 61

Chương 5: KẾT LUẬN 62

Tóm tắt 62

5.1 Tóm tắt kết quả 62

5.2 Ý nghĩa 63

5.3 Hạn chế của luận văn 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 68

Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi 68

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi 69

Phụ lục 3: Mã hóa dữ liệu 71

Phụ lục 4: Phân tích EFA lần 1 72

Phụ lục 5: Phân tích EFA lần 2 74

Phụ lục 6: Phân tích EFA lần 3 76

Phụ lục 7: Phân tích EFA đối với xu hướng đổi mới 78

Phụ lục 8: Phân tích hồi quy bội với nhóm doanh nhân 80

Phụ lục 9: Phân tích hồi quy bội với nhóm nhà quản lý 84

Phụ lục 10: Phân tích Anova 88

Phụ lục 11: Các bộ thang đo tham khảo 89

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 94

Bảng 2.1: Tóm tắt đặc điểm cá nhân của doanh nhân 16

Bảng 2.2: Tóm tắt các đặc điểm so sánh của doanh nhân 20

Bảng 3.1: Các bước lấy mẫu 25

Bảng 3.2: So sánh các biến quan sát của các thang đo tự tin 28

Bảng 3.3: Các biến quan sát của đặc điểm tự tin 29

Bảng 3.4: Các biến quan sát của đặc điểm chấp nhận mạo hiểm 31

Bảng 3.5: Các biến quan sát của đặc điểm nhu cầu thành đạt 34

Bảng 3.6: Các biến quan sát của xu hướng đổi mới 34

Bảng 4.1: Tỉ lệ giới tính trong hai nhóm đối tượng của mẫu 41

Bảng 4.2: Tỉ lệ độ tuổi trong hai nhóm đối tượng của mẫu 42

Bảng 4.3: Tỉ lệ học vấn trong hai nhóm đối tượng của mẫu 43

Bảng 4.4: Tỉ lệ số lượng nhân viên được quản lý của hai nhóm 44

Bảng 4.5: Các biến quan sát sau khi phân tích Cronbach alpha 45

Bảng 4.6: Phân tích EFA 47

Bảng 4.7: Phân tích EFA của xu hướng đổi mới 49

Bảng 4.8: Ý nghĩa và độ tin cậy của các yếu tố chính thức 49

Bảng 4.9: Mô hình nhóm doanh nhân 53

Bảng 4.10: Hệ số mô hình nhóm doanh nhân 53

Bảng 4.11: Mô hình nhóm nhà quản lý 56

Bảng 4.12: Hệ số mô hình nhóm nhà quản lý 56

Bảng 4.13: Nhận xét so sánh đặc điểm cá nhân giữa DN và NQL 58

Bảng 4.14: Kiểm định Levene 59

Bảng 4.15: Phân tích Anova 60

Bảng 4.16: Phân tích so sánh Anova trong nhóm doanh nhân 61

Bảng 4.17: Phân tích so sánh Anova trong nhóm nhà quản lý 61

H1.1: Quy trình nghiên cứu 6

H2.1: Kết nối giữa qui trình đổi mới và thành lập doanh nghiệp 22

H2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị 24

H3.1: Các giai đoạn phỏng vấn định tính 27

H3.2: Quy trình phân tích dữ liệu 40

H 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 52

cơ hội kinh doanh mới và đồng thời cũng gặp không ít nguy cơ tiềm tàng Thị trường biến động, thay đổi và cạnh tranh khốc liệt hơn, đó chính là những nguy

cơ doanh nghiệp phải đối phó hàng ngày, hàng giờ Doanh nghiệp, mà cụ thể là chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý luôn phải đối diện với vấn đề: Làm gì để doanh nghiệp tồn tại và phát triển? Trả lời cho câu hỏi này, lãnh đạo các công ty như Ford, Dell, General Electric và Microsoft đều nói rằng doanh nghiệp phải chủ động thực hiện cải tiến và đổi mới liên tục (theo Thời báo Kinh Tế Sài Gòn) Hoạt động đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp để tạo ra các giá trị, sản phẩm, dịch vụ và quy trình mới phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và lĩnh vực khác nhau

Từ những yếu tố vĩ mô cho đến vi mô; từ lĩnh vực sản xuất, maketing, tài chính, cho đến lĩnh vực quản lý, dịch vụ; nhưng trong các yếu tố đó, quan trọng nhất vẫn là nhân tố con người Chính con người mới là nhân tố quyết định trong việc sáng tạo, thực hiện và hoàn tất quy trình đổi mới, đồng thời cũng là nhân tố liên kết, thúc đẩy góp phần làm cho sự đổi mới ngày càng phát triển

Trong doanh nghiệp, những người có khả năng ảnh hưởng cao đến kết quả công việc chính là là những nhà lãnh đạo, quản lý và chủ doanh nghiệp Lớp người này chính là nhân tố thành lập, giữ vững và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Trong

đó nổi bật lên lớp người doanh nhân, họ được coi là lớp người năng động và sáng

tạo nhất trong xã hội Doanh nhân thành lập doanh nghiệp, tạo công việc mới cho

xã hội, góp phần định hướng, thúc đẩy kinh tế đất nước năng động và phát triển Mặc dù những lớp người này có nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau, nhưng họ cần đi đầu trong việc đổi mới và sáng tạo Vậy xu hướng đổi mới phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân nào? Ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu làm

rõ về các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới Mọi người còn chưa biết đặc điểm cá nhân nào của doanh nhân và nhà quản lý là có tầm quan trọng đối với xu hướng đổi mới; đồng thời muốn phát huy, đẩy mạnh xu hướng đổi mới thì cần phải tác động vào đặc điểm cá nhân nào? Có sự khác biệt gì giữa doanh nhân và nhà quản lý đối với xu hướng đổi mới? Đó là những câu hỏi thiết thực cần được làm sáng tỏ

1.2 Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu

− Kiến nghị một số ý tưởng để nâng cao xu hướng đổi mới

1.2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là hai nhóm người:

Các chủ doanh nghiệp

Các nhà quản lý các cấp trong công ty

− Đối tượng được khảo sát là hai nhóm người doanh nhân và nhà quản lý, hiện đang làm việc và hoạt động kinh doanh tại Tp.Hồ Chí Minh Trong nghiên cứu này không chọn đối tượng là những người đồng thời vừa là doanh nhân vừa là nhà quản lý ở hai tổ chức, hai công ty khác nhau trở lên

− Doanh nhân, chủ doanh nghiệp theo nghĩa rộng bao gồm tất cả các cá nhân tiến hành thiết lập hoạt động kinh doanh độc lập và tự trả lương cho mình Trong điều kiện của Việt Nam, lực lượng này bao gồm cả các chủ doanh nghiệp được xác định theo luật doanh nghiệp và chủ các cơ sở, đơn vị kinh doanh nhỏ, người kinh doanh riêng chưa khai báo thành lập doanh nghiệp theo luật này “Self – employed” hay “business ownership” có nghĩa là những người kinh doanh riêng “Người kinh doanh riêng” hay hộ kinh doanh cá thể, một khái niệm mở rộng của khái niệm doanh nhân (entrepreneur), là những người chưa đăng ký thành lập công ty theo luật Việt Nam nhưng làm kinh doanh cho riêng mình, không bị phụ thuộc vào việc làm công cho người khác

Có thể là một chủ cửa hàng bán lẽ hoặc chủ cửa hàng bán sĩ làm đại lý cho một công ty nào đó (được trích từ Sjoerd Beugelsdijk và Niels Noorderhaven, 2003) Việc chọn doanh nhân là nhóm người được khảo sát vì doanh nhân hiện nay đang là lớp người được quan tâm và bồi dưỡng trong xã hội

− Nhà quản lý là những người làm thuê hưởng lương và giữ vị trí quản lý trong công ty Nhóm quản lý được khảo sát gồm tất cả các cấp quản lý trong công

ty (đơn vị, trung và cao cấp) Do nhóm doanh nhân của Việt Nam được khảo sát đa dạng từ doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ, chủ hộ kinh doanh cá thể cho đến cả người làm kinh doanh riêng có số lượng nhân viên từ hàng chục đến

vài người Nên việc chọn khảo sát nhà quản lý tương ứng là cấp cao, trung và đơn vị với số lượng nhân viên trực thuộc cũng dàn trải từ hàng chục đến vài người là phù hợp Nhóm Nhà quản lý được chọn làm nhóm so sánh vì nhóm các nhà quản lý được xem như là có các đặc điểm gần giống với doanh nhân nhất (cùng loại A trong Big Five, có nhu cầu thành đạt cao…) (R Green & ctg., 1996; Base, 1990, được trích từ Andrea Utsch, 1999)

1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước chính là: Nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức theo phương pháp định lượng Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ

− Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ là: các khái niệm của các đặc điểm

cá nhân, khái niệm về xu hướng đổi mới Kỹ thuật phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ, những người được phỏng vấn ở cả hai nhóm doanh nhân và nhóm nhà quản lý, nghiên cứu

sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam

Bước 2: Nghiên cứu chính thức

− Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Đối tượng được phỏng vấn đang làm việc và kinh doanh tại thành phố

Hồ Chí Minh

− Bảng câu hỏi được dùng riêng cho hai đối tượng doanh nhân và nhà quản lý Bảng câu hỏi được hình thành theo thứ tự: Bản câu hỏi gốc, tham khảo ý kiến chuyên gia, bản câu hỏi sơ bộ, thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu, điều chỉnh, cuối cùng cho ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức

− Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để kiểm định thang đo, rút gọn số lượng biến quan sát, và xây dựng phương trình ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới của các đặc điểm cá nhân bằng các phương pháp như: phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến Sau cùng, dùng phương pháp phân tích ANOVA để so sánh sự khác biệt về

xu hướng đổi mới của hai nhóm người doanh nhân và nhà quản lý Mô hình cũng được xem xét qua các biến điều khiển là: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và số lượng nhân viên quản lý Qui trình nghiên cứu được minh họa qua Hình 1.1

H1.1: Quy trình nghiên cứu

Đề tài Ảnh hưởng của đặc điểm

cá nhân lên xu hướng đổi mới của doanh nhân và nhà quản lý

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết

Ý kiến chuyên gia Phỏng vấn sơ bộ

Đánh giá độ tin cậy Kiểm định EFA

Phân tích hồi quy bội Phân tích Anova

Bảng câu hỏi

sơ bộ

Mô hình nghiên cứu

Bảng câu hỏi chính thức

Hiệu chỉnh mô hình

Kết luận

1.4 Ý nghĩa thực tiễn

− Các doanh nhân, bộ phận huấn luyện và đào tạo của doanh nghiệp nhờ vào kết quả nghiên cứu có thể tác động đến đặc điểm cá nhân của nhà quản lý để gia tăng xu hướng đổi mới của nhóm này

− Các nhà quản lý cấp cao có thể dựa vào kết quả của nghiên cứu này để tác động đến đặc điểm cá nhân cần thiết giúp gia tăng xu hướng đổi mới của các nhà quản lý cấp thấp

− Các nhà hoạch định chính sách, hội doanh nghiệp, hội doanh nhân có thể thiết lập các lớp tập huấn, bồi dưỡng các đặc điểm cá nhân của doanh nhân để phát huy xu hướng đổi mới trong lớp người doanh nhân, đồng thời kích thích và phát triển doanh nhân tiềm năng

1.5 Kết cấu của luận văn

Nghiên cứu gồm có 5 chương:

− Chương 1: Trình bày tổng quan hình thành đề tài, gồm cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu và giới thiệu phương pháp thực hiện đề tài

− Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết Lý luận về đặc điểm cá nhân, xu hướng đổi mới và ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân lên xu hướng này Đồng thời làm rõ các khái niệm và đưa ra mô hình nghiên cứu

− Chương 3: Từ mô hình nghiên cứu, trình bày rõ phương pháp nghiên cứu, kết quả của khảo sát sơ bộ, từ đó hình thành bảng câu hỏi chính thức Trình bày chi tiết qui trình phân tích dữ liệu của nghiên cứu định lượng và điều kiện thỏa mãn kiểm định các giả thuyết thống kê

− Chương 4: Báo cáo kết quả của nghiên cứu chính thức gồm: mô tả mẫu, phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích EFA Sau đó hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, phân tích kết quả hồi quy và phân tích kết quả Anova Đồng thời lập luận và kiến nghị dựa trên kết quả khảo sát

− Chương 5: Tóm tắt kết quả, ý nghĩa thực tiễn, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Người viết rút được ba đặc điểm chính từ các nghiên cứu trước là: tự tin (locus

of control), xu hướng chấp nhận mạo hiểm (risk orientation) và nhu cầu thành đạt (need for achievement) Sau đó dẫn đến mô hình lý thuyết nghiên cứu và làm

rõ ý nghĩa của ba đặc điểm cá nhân được sử dụng trong luận văn

2.1 Đổi mới (Innovation)

2.1.1 Các định nghĩa về đổi mới

Định nghĩa 1: Đổi mới là đưa ra một ý tưởng mới vào trong thị trường dưới hình thức là sản phẩm mới hoặc dịch vụ Đổi mới cũng có thể là cải tiến các quy trình trong tổ chức hoặc quy trình sản xuất ra sản phẩm (Theo For Home Business: www.4hb.com/25i.html.)

Định nghĩa 2: Đổi mới là ứng dụng những kỹ thuật, vật liệu hoặc quy trình mới để thay đổi những sản phẩm và dịch vụ đang được cung cấp, hoặc thay đổi cách thức làm ra sản phẩm, hoặc cách thức phân phối (Theo Mentors, Ventures, Plans: www.mvp.cfee.org/en/glossary.html.)

Định nghĩa 3: Đổi mới là sáng tạo, cải tiến và thực hiện để ra sản phẩm hay quá trình hoặc dịch vụ mới, với mục tiêu nâng cao hiệu suất, hiệu quả hoặc ưu thế cạnh tranh Đổi mới có thể ứng dụng vào trong nhiều lĩnh vực như: sản phẩm, dịch vụ, quy trình sản xuất, quy trình quản lý hoặc thiết kế tổ chức (Theo Digital Strategy, New Zealand:

www.digitalstrategy.govt.nz/templates/Page_60.aspx.)

Định nghĩa 4: Đổi mới là quá trình chuyển đổi tri thức vào trong việc phát triển kinh tế, phát triển xã hội Nó bao gồm một chuỗi các hoạt động khoa học, kỹ thuật, tổ chức, tài chính và thương mại (Theo Australian Research Council: www.arc.gov.au/general/glossary.htm.)

Cách giải thích định nghĩa về đổi mới hiện nay có rất nhiều cách nhìn nhận và nhiều phương pháp khác nhau Người viết nhận thấy định nghĩa đổi mới đầy

đủ nhất là định nghĩa tổng hợp của các tác giả Covin và Slevin (1991), Knox (2002), Lumpkin và Dess (1996): Đổi mới là một quy trình cung cấp giá trị gia tăng hay giá trị mới cho doanh nghiệp, cho nhà cung cấp của doanh nghiệp, hoặc cho khách hàng của doanh nghiệp thông qua việc phát triển các quá trình mới, các giải pháp, các sản phẩm và dịch vụ mới, cũng như là các phương pháp thương mại mới (được trích từ Elspeth McFadzean, 2005)

− Mặc dù các định nghĩa trên đa phần là dùng cho quá trình đổi mới của tổ chức nhưng giá trị gia tăng khi đổi mới chắc chắn kích thích lên cả cá nhân và tổ chức Việc xuất hiện ý tưởng, thực hiện ý tưởng, kiểm chứng và ứng dụng cũng là một quy trình chung cho cả tổ chức và cá nhân Đồng thời trong luận văn, người viết khảo sát xu hướng đổi mới của cá nhân là những người chủ, người quản lý doanh nghiệp với mẫu khảo sát đa phần là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên những xu hướng đổi mới, hành vi đổi mới của những cá nhân này ảnh hưởng rất lớn và quyết định đến quá trình đổi mới trong các tổ chức Từ đây

có thể tóm gọn lại là đổi mới là một quy trình tạo giá trị gia tăng hoặc cung cấp giá trị mới cho cả tổ chức và bản thân, và người nỗ lực để tạo ra giá trị mới này là những người đổi mới (innovator) Những người có hành vi đổi mới (innovative behavior), có xu hướng đổi mới không những là những người tự nguyện, sẵn sàng đổi mới (willing, motivated) mà khi có cơ hội họ chắc chắn

sẽ thực hiện hành vi đổi mới (Kanter, 1983; Woodman & ctg., 1993, Claver & ctg., 1998; được trích trong Daniel I.Prajogo và Pervaiz K Ahmed, 2006, trg 501)

− Trianis (1980) đã định nghĩa khái niệm xu hướng hành vi là những hướng dẫn giúp con người đi đến những hành động (được trích từ Huỳnh Đỉnh Tuệ, 2007) Và lập luận của Ajzen và Fishbein (1980) về xu hướng mua như sau xu hướng mua thể hiện trạng thái xu hướng mua hay không mua một sản phẩm trong thời gian nhất định, và trước khi thực hiện hành vi mua thì xu hướng mua đã được hình thành trong suy nghĩ của khác hàng (được trích từ Nguyễn Thị Ánh Xuân, 2004) Từ đó dẫn đến lập luận của người viết về xu hướng đổi mới như sau:

Xu hướng đổi mới chính là sự tự nguyện, sẵn sàng đổi mới, nói lên khuynh hướng hành động của một người muốn thực hiện đổi mới Xu hướng đổi mới thể hiện trạng thái xu hướng thực hiện đổi mới (đổi mới hay không đổi mới)

và trước khi thực hiện hành vi đổi mới thì xu hướng đổi mới đã được hình thành trong suy nghĩ của người thực hiện hành vi đó Đồng thời trong quá trình thực hiện này, xu hướng đổi mới cũng luôn là định hướng cho các hoạt động tiếp theo sau cho đến khi đạt được mục tiêu đổi mới, và tiếp tục định hướng đổi mới cho các mục tiêu kế tiếp

2.1.2 Cách thức đo lường xu hướng đổi mới

− Các nghiên cứu liên quan đến xu hướng đổi mới hiện nay chưa nhiều và các

bộ thang đo về xu hướng đổi mới chưa được phổ biến rộng rãi Do đó, người viết đề nghị đo lường xu hướng đổi mới bằng cách dựa vào định nghĩa, ý nghĩa của khái niệm xu hướng đổi mới, trao đổi ý kiến chuyên gia, và tham khảo các bộ thang đo tương tự như các bộ thang đo về tính đổi mới trong Marketing Scales Handbook của Gordon C.Bruner & Paul J.Hensel (1994), từ

đó hình thành các biến quan sát

− Để đo lường đổi mới thì theo Patchen (1965), đổi mới có thể được chuyển thành thích thú sự đổi mới Và theo Frese & Pluddemann (1993), đổi mới cũng có thể được chuyển thành mong muốn đổi mới tại không gian làm việc

(được trích từ Andreas Utsch & ctg., 1999) Ý nghĩa của các cách chuyển đổi này sẽ được người viết ứng dụng để hình thành các biến quan sát sau này 2.2 Đặc điểm cá nhân tiêu biểu của doanh nhân

− Doanh nhân là lớp người năng động nhất trong xã hội, cũng chính họ làm tăng tính năng động của nền kinh tế quốc gia đồng thời giúp cho nền kinh tế phát triển (Robbins & ctg., 2000; được trích từ Ingrid &ctg., 2001) Họ là những người hoạt động kinh doanh nên luôn đối diện với vấn đề ra quyết định Cùng một vấn đề, nhưng những doanh nhân khác nhau thì quyết định cũng khác nhau Việc ra quyết định khác nhau phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thông tin, trực giác, kinh nghiệm Có rất nhiều quyết định trong kinh doanh hoàn toàn thiếu thông tin, không rõ ràng nhưng doanh nhân vẫn ra quyết định và chấp nhận đối diện với kết quả, cho dù tốt hay xấu Chính điều này thể hiện rõ niềm tin của họ vào chính bản thân mình, vào khả năng của mình Cũng có nghĩa họ dám chấp nhận mạo hiểm, chấp nhận rủi ro và tin vào thành công của quyết định ấy

− Trong môi trường kinh tế mở cửa, cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, người doanh nhân thường xuyên phải cạnh tranh để giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Doanh nghiệp phát triển, góp phần giúp nền kinh tế quốc gia phát triển vì thế họ là nhóm người được nhiều quốc gia quan tâm nhất hiện nay (Rees và Shah, 1986; De Wit và Van Winden, 1989;Blanchflower, 2000; Blanchflower và Meyer, 1994 được trích từ Ingrid Verheul & ctg., 2001)

− Doanh nhân, tiến hành lập nghiệp, ngoài nhu cầu về kinh tế, còn một nhu cầu khác không kém phần quan trọng đó chính là họ muốn “sự tự do”, tự do làm điều mình thích, họ không muốn phải ràng buộc làm theo các kế hoạch của người khác phân bổ xuống Họ muốn triển khai tư duy, tự do phát huy khả năng của bản thân để dẫn dắt doanh nghiệp thành công từ đó thể hiện sự thành công, thành đạt của chính mình Theo người viết đặc điểm này là yếu tố cực

kỳ quan trọng trong đặc điểm cá nhân của doanh nhân (Lê Quân, 2005; và nguồn khảo sát sơ bộ của tác giả)

− Hiện nay trên thế giới chưa có một mô hình, một cơ sở lý thuyết chuẩn về các đặc điểm cá nhân của doanh nhân Việc xây dựng mô hình chuẩn này còn đang gặp nhiều tranh luận của các nhà nghiên cứu trên thế giới Theo Gartner (1989) đã khuyên rằng những người nghiên cứu trong lĩnh vực đặc điểm cá nhân và khuynh hướng của doanh nhân nên:

Dựa nền tảng và bối cảnh của những nghiên cứu trước

Kết nối và làm khớp những lý thuyết chuyên về bản chất của tinh thần doanh nhân và liên hệ những lý thuyết đó với doanh nhân

Xác định những biến và yếu tố chính

Nhận dạng và lựa chọn mẫu một cách chu đáo, tận tâm

Sử dụng những công cụ đo lường đặc điểm cá nhân và tâm lý xã hội đương đại để đánh giá hoặc đưa ra những chứng minh hợp lệ để xây dựng khái niệm mới (được trích theo John B.Miner, 1997, trg 20)

− Trong phần tiếp theo, người viết luận văn muốn trình bày kết quả của các nghiên cứu trước về đặc điểm cá nhân của doanh nhân Các phát biểu về đặc điểm cá nhân của doanh nhân trong những nghiên cứu này có thể không hoàn toàn đầy đủ, nhưng cũng góp phần giúp cho người viết có nhận định tổng quan về một số đặc điểm cá nhân tiêu biểu của doanh nhân sẽ cần nghiên cứu tại Việt Nam

2.2.1 Các nghiên cứu về đặc điểm cá nhân của doanh nhân

Từ khi có lý thuyết của Schumpeter (1931) về lĩnh vực đặc điểm tâm lý doanh nhân thì sau đó các tác giả khác đã tiếp tục phát triển thêm về lĩnh vực này:

− McCelland (1961) đã đưa ra các đặc điểm cá nhân của doanh nhân là nhu cầu thành đạt (need for achievement), xu hướng chấp nhận mạo hiểm vừa phải (moderate risk – taking propensity), hoạt động mạnh mẽ (preference for

energetic), mới lạ (novel activity), chịu trách nhiệm về sự thành công và thất bại của mình (được trích từ Sjoerd Beugelsdijk và Niels Noorderhaven, 2003).∗

− Tổng quan lý thuyết về nghiên cứu đặc điểm doanh nhân, Brockhaus và Horwitz (1986) đã nhận định có ba nhóm yếu tố liên quan đến hành vi là: nhu cầu thành đạt (need for achievement- nói rõ trong nghiên cứu của McCelland, 1961), tự tin (internal locus of control- nói rõ trong nghiên cứu của Rotter, 1966) và khuynh hướng chấp nhận mạo hiểm (risk-taking propensity). ∗

− Aldrich và Zimmer (1986) nhận định rằng: trong lý thuyết nền tảng đặc điểm

cá nhân thì có một số đặc điểm làm cho con người có các hành vi và đặc điểm như là doanh nhân Các đặc điểm đó bao gồm: tự tin (internal locus of control), chấp nhận mạo hiểm tương đối (low aversion to risk taking), tham vọng (ambition), nhu cầu thành đạt cao (high need for achievement). *

− Begley và Boyd (1987) đã thể hiện trong nghiên cứu của họ các đặc điểm doanh nhân như sau: nhu cầu thành đạt (need for achievement), tự tin(internal locus of control), chấp nhận mạo hiểm vừa phải (moderate propensity for risk taking), chấp nhận được tình trạng mơ hồ của thông tin khi ra quyết định (tolerance for ambiguity), có hành vi thuộc loại A trong Big Five, đây là những đặc điểm nổi bật mà đã được họ công bố.∗

− Yet Bird (1989) trong quyển sách của tác giả này lại nhận định là nếu các doanh nhân tiềm ẩn hành động để hình thành một cơ hội kinh doanh mới thì với khả năng (được mô tả như sự giáo dục và kinh nghiệm từ trước) và động lực (được đại diện qua nhu cầu thành đạt – need for achievement, tự tin – need for control, chấp nhận mạo hiểm – risk acceptance…) sẽ được xác định như là đặc điểm cá nhân của họ.*

− Ray (1993) đã nhận xét: lý thuyết để xác định một người có phải là doanh nhân hay không rất rộng Giả sử rằng có một bộ các đặc điểm để xác định một người có phải là doanh nhân hay không thì các đặc điểm đó bao gồm: chấp nhận mạo hiểm vừa phải (moderate risk taking propensity), tự tin (internal locus of control), nhu cầu thành đạt (need for achievement) và luôn tìm kiếm thông tin… đặc điểm cá nhân thì quan trọng trong việc hình thành cơ hội kinh doanh mới nhưng không chắc rằng các đặc điểm này đảm bảo thành công cho

cơ hội kinh doanh đó.*

− Caird (1993) trong một nhận xét về một cuộc kiểm tra các đặc điểm doanh nhân đã nói: kết quả của cuộc khảo sát các đặc điểm của doanh nhân có thể tổng kết ở những đặc điểm sau nhu cầu thành đạt cao (need for achievement),

tự quản (autonomy), thay đổi (change), thống trị (dominance), tự tin (internal locus of control), chấp nhận mạo hiểm (risk taking), tràn đầy sinh lực, khéo léo trong giao tiếp xã hội, thích học hỏi thông qua các hoạt động và kinh nghiệm đã trải qua, thường suy nghĩ bằng trực giác (intuition and thinking).∗

− Christian Krounka & ctg (2003) đã khảo sát đặc điểm cá nhân của những người lập nghiệp trong bối cảnh nguồn lực, môi trường và giai đoạn khởi nghiệp có đúc kết được các đặc điểm của doanh nhân có ý nghĩa thống kê là nhu cầu thành đạt (need for achievement), tự tin (internal locus of control), chấp nhận mạo hiểm (risk propensity), muốn tự mình hiện thực hóa các ý tưởng (motive: self-realizzation)

− Trong bài báo “Những phẩm chất tiêu biểu của doanh nhân trẻ Việt Nam” của Ts.Lê Quân đăng trên tạp chí Khoa Học Thương Mại (2005) có đề cập đến những phẩm chất của doanh nhân trẻ Việt Nam Cuối cùng cho ra 5 nhóm giá trị nổi bật của chủ doanh nghiệp trẻ được tổng kết lại như sau: linh hoạt (flexibility), tự tin (self-confidence), bướng bỉnh (resistance), mạo hiểm (risk maker), tư duy quản trị (managerial capacity)

∗

Các kết quả nghiên cứu trên được tổng hợp từ John B.Miner, 1997

− Khi nghiên cứu làm rõ đặc điểm cá nhân của doanh nhân Thổ Nhĩ Kỳ và doanh nhân Ailen, Mehmet Turan và Ali Kara (2007) cũng khảo sát qua các đặc điểm nhu cầu thành đạt (need for achievement), tự tin (internal locus of control), chấp nhận thông tin không rõ ràng, thang đo đạo đức, hành vi loại A Sau khi đã tổng hợp kết quả của các nghiên cứu trước về đặc điểm doanh nhân, người viết lập bảng 2.1 để tóm tắt như sau:

Bảng 2.1: Tóm tắt đặc điểm cá nhân của doanh nhân Stt Năm Tác Giả Các đặc điểm doanh nhân đã được đúc

kết

1 1961 McCelland o Nhu cầu thành đạt

o Xu hướng chấp nhận mạo hiểm

o Xu hướng chấp nhận mạo hiểm

3 1986 Aldrich và Zimmer o Nhu cầu thành đạt

o Hành vi thuộc loại A trong Big Five

5 1989 Yet Bird o Nhu cầu thành đạt

o Muốn điều khiển người khác

o Chấp nhận mạo hiểm

o Giáo dục và kinh nghiệm từ trước

o Tự tin

o Chấp nhận mạo hiểm vừa phải

o Luôn tìm kiếm thông tin

o Tự tin

o Có tư duy quản trị

10 2007 Mehmet Turan &

Ali Kara

o Nhu cầu thành đạt

o Tự tin

o Chấp nhận thông tin không rõ ràng

o Thang đo đạo đức

o Hành vi loại A trong Big Five

 Qua bảng tổng hợp về đặc điểm cá nhân của doanh nhân dựa trên các nghiên cứu trước thì người viết luận văn nhận thấy các đặc điểm: nhu cầu thành đạt, tự tin

và chấp nhận mạo hiểm là ba đặc điểm cá nhân được nhiều tác giả đúc kết được khi khảo sát về doanh nhân Và các đặc điểm này cũng thường có sự khác biệt có

ý nghĩa thống kê lớn hơn các đặc điểm khác khi tiến thành phân tích khảo sát Cùng ý tưởng với các tác giả ở trên, một số tác giả khác khi nói về đặc điểm cá nhân của doanh nhân đã thường so sánh với đặc điểm cá nhân của nhà quản lý Phần sau trình bày một số kết quả tìm thấy của các nghiên cứu này

2.2.2 So sánh đặc điểm doanh nhân với nhóm người khác

− Trong nghiên cứu “So sánh đặc điểm doanh nhân với nhà quản lý nước Nga” của R.Green & ctg (1996), các tác giả sau khi tổng kết những đặc điểm cá nhân của các nghiên cứu đi trước, và khảo sát thực tiễn, họ đã nhận thấy có những đặc điểm nổi bật của doanh nhân nước Nga giống với đặc điểm doanh nhân của các nước phương Tây Doanh nhân Nga cũng có điểm cao hơn trong đặc điểm: tự tin và nhu cầu thành đạt (need for achievement – NA) so với nhà quản lý Trong đặc điểm Thái độ làm việc của người theo đạo Tin Lành

(Protestant work ethic - PWE) thì có sự khác biệt nhưng không rõ ràng Cuối cùng đặc điểm bản chất của động lực làm việc (intrinsic work motivation – IWM) thì nhà quản lý lại có số điểm cao hơn doanh nhân Tác giả đã đúc kết được doanh nhân Nga đa phần làm việc là thú vui của bản thân chứ không hẳn

là do các yếu tố phần thưởng hoặc giá trị đạt được Tác giả khẳng định rõ ràng

là các đặc điểm như NA, PWE và ELC khó có thể do tự sinh ra mà thường chỉ

có thể phát huy được trong các hoạt động xã hội, trong học tập và kinh nghiệm Do đó nên có các hoạt động cổ vũ, khuyến khích chứ không nên làm nản lòng các cá nhân có đặc điểm thiên về tính cách doanh nhân

− Andreas Utsch, Rainer Rothfuss, Andreas Rauch và Michael Frese (1999) đã dựa vào lý thuyết nền tảng của Schumpeter (1935) để xây dựng một mô hình nghiên cứu so sánh đặc điểm cá nhân của doanh nhân và nhà quản lý Đông Đức Các tác giả đã chuyển đổi các mô tả của Schumpeter (1935) về đặc điểm

cá nhân doanh nhân thành các thuật ngữ hiện nay để tương thích trong việc đánh giá và sử dụng công cụ đo lường Sau khi khảo sát các tác giả đã cho thấy rằng mô hình dựa theo lý thuyết của Schumpeter có thể phù hợp để mô tả các đặc điểm cá nhân của doanh nhân, hầu hết các đặc điểm đều thể hiện sự khác nhau rõ ràng (có ý nghĩa thống kê) giữa nhà quản lý và doanh nhân Trong đó các đặc tính nổi bật nhất là: nhu cầu thành đạt (biểu hiện cho thuộc tính tranh đấu cho bản thân) và mức độ gắn bó với công việc (identification with work – biểu hiện cho thuộc tính làm việc chăm chỉ) Kế đến là tin vào năng lực bản thân (self-efficacy – cũng biểu hiện cho đặc điểm tranh đấu) Doanh nhân họ tin vào năng lực bản thân của họ nhiều hơn khi so với nhà quản lý Cuối cùng là họ muốn xây dựng một đế chế cho riêng mình vì vậy họ

từ chối quyền điều khiển thấp hơn các nhà quản lý Các đặc điểm còn lại đều

mẫu đại trà (general population) Mẫu khảo sát được lấy từ nghiên cứu đặc điểm khác biệt của doanh nhân Châu Âu (EVS- European Values Survey, 1990) Cơ sở lý thuyết của các tác giả cũng dựa trên lý thuyết của Schumpeter

và một số tác giả khác nằm trong các nghiên cứu đã nêu phần trên Trongnghiên cứu này tác giả nhận định doanh nhân có khuynh hướng cá nhân (individual orientation) mạnh hơn những nhóm khác trong xã hội, trong đó trách nhiệm cá nhân và nỗ lực cá nhân là những điểm khác biệt Điểm khácbiệt nữa là những đặc điểm cá nhân của doanh nhân cho thấy nên được khuyến khích học hỏi từ nhỏ, và điều quan trọng là phải rèn luyện tính cách làm việc chăm chỉ khi còn bé Hai tác giả rút ra được các đặc điểm cá nhân tạo ra sự khác biệt cũng là: nhu cầu thành đạt, tự tin, chấp nhận mạo hiểm Đồng thời nổi bật thêm một số đặc điểm khác như là: động lực làm việc (work motivation), mức độ gắn bó với công việc (identification with work)

Sau khi sơ lược qua các nghiên cứu so sánh đặc điểm của doanh nhân với các nhóm khác, đặc biệt là nhóm nhà quản lý; người viết thiết lập bảng tóm tắt 2.2 để phân tích tiếp theo

Bảng 2.2: Tóm tắt các đặc điểm so sánh của doanh nhân

o Mức độ gắn bó với công việc

o Tin vào năng lực bản thân

o Muốn điều khiển người khác

o Thích thú sự đổi mới ở nơi làm việc

o Sẵng sàng thay đổi ở nơi làm việc

3 2003

Niels-Noorderhaven Sjoerd-

Beugelsdijk

Tổng thể, và nhóm người làm công ăn lương

o Nhu cầu thành đạt

o Tự tin

o Chấp nhận mạo khi thay đổi

o Có khuynh hướng cá nhân mạnh hơn

o Động lực làm việc

o Mức độ gắn bó với công việc

 Trong các nghiên cứu so sánh giữa doanh nhân và nhóm người khác, đặc biệt là nhóm quản lý thì các đặc điểm cá nhân như: nhu cầu thành đạt, tự tin và chấp nhận mạo hiểm cũng là những đặc điểm nổi trội được so sánh, và có ý nghĩa thống kê

Nhận xét: Sau khi khảo sát xu hướng đổi mới và nhận dạng các đặc điểm nổi bật của lớp người doanh nhân, so sánh giữa hai nhóm doanh nhân và nhà quản lý, từ

đó người viết đã xác định ba đặc điểm nổi bật sẽ được dùng trong luận văn là: nhu cầu thành đạt, tự tin và chấp nhận mạo hiểm Phần kế tiếp, người viết sẽ lập luận các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng lên xu hướng đổi mới

2.3 Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến sự đổi mới, sáng tạo

Từ việc xem xét khái niệm của xu hướng đổi mới, cho đến tham khảo qua các nghiên cứu về đặc điểm doanh nhân trên thế giới Người viết nhận thấy có sự liên

hệ giữa đặc điểm cá nhân của doanh nhân và nhà quản lý liên quan đến xu hướng đổi mới, ảnh hưởng đến các hoạt động đổi mới của họ Nhiều quốc gia khác cũng

đã công nhận doanh nhân và sự thành lập doanh nghiệp giúp gia tăng tính năng động của nền kinh tế quốc gia khi có nhiều hoạt động sáng tạo, gia tăng lợi nhuận

từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Robbins & ctg., 2000)

Sau khi tổng kết các yếu tố hình thành doanh nghiệp và các yếu tố trong qui trình cải tiến, đổi mới, Elspeth McFadzean & ctg (2005) đã chỉ ra có một khoảng trống giữa hai quá trình này Theo các tác giả, Qui trình đổi mới và Các yếu tố hình thành Doanh Nghiệp đều cho ra kết quả hoạt động của công ty là sáng tạo giá trị mới, hoặc sản phẩm, dịch vụ, qui trình mới với việc tăng lợi nhuận, tăng doanh thu Từ khoảng trống này, các tác giả đã đề xuất mô hình kết nối giữa Qui trình sáng tạo, đổi mới và Các yếu tố hình thành Doanh Nghiệp Các yếu tố liên kết đề nghị là: đặc điểm cá nhân, tầm nhìn và hoạt động của doanh nhân Trong đặc điểm cá nhân, tác giả cho rằng doanh nhânh có nhu cầu thành đạt cao (McClelland, 2002), tìm kiếm thử thách và tự chủ (Burns và Kippenberger, 1988), chấp nhận mạo hiểm, tự tin, chấp nhận thất bại, chấp nhận khó khăn khi thành lập một việc kinh doanh mới, kiên trì… (Ensley & ctg., 2000; Jackson và Rodkey, 1994; Lee-Gosselin và Grise, 1990, Pellissier và Van Buer, 1996; Shaver và Scott, 1991)

H2.1: Kết nối giữa qui trình đổi mới và thành lập doanh nghiệp

(Nguồn: Elspeth McFadzean & ctg., 2005) Trong bảng tổng kết các đặc điểm cá nhân của những người có tính đổi mới, thì Barbara Mintzer’ Newsletter đã tổng kết đặc điểm tự tin và nhu cầu thành đạt là hai trong nhiều đặc điểm của nhóm người này (được trích từ www.barbaramintzer.com, 2004)

Các nghiên cứu của Bird (1988), Lipparini & Sobrero (1994), Cair (1994), Cosh

& Hughes (2000), Kickul & Gundry (2002) đã tìm hiểu và nhận định có mối liên

hệ giữa đặc điểm, hành vi của chủ doanh nghiệp với các hoạt động mang tính đổi mới, sáng tạo trong tổ chức của họ Lipparini và Sobrero (1994) nói rằng khả năng của mỗi doanh nhân là dính kết các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức theo một cách riêng, đảm bảo được các ràng buộc để đạt được thành quả có tính cách tân, đổi mới Wolf và Pett (2006) phát biểu rằng sự toàn cầu hóa và vị trí của những người có tính đổi mới có tác dụng tích cực lên việc phát triển sản phẩm mới trong các nước có nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (Adegoke & ctg., 2007)

Qui trình cải tiến đổi mới

vấn đề

Thực hiện & sản xuất với qui mô lớn

Khi nghiên cứu vai trò của doanh nhân trong quá trình tổ chức sản xuất, Harvey Leibenstein bổ sung quan điểm của Francois Quesnay về vai trò của doanh nhân trong tổ chức sản xuất Theo Leibenstein, doanh nhân phải có xu hướng hành động sáng tạo, đổi mới nhằm khắc phục tình trạng sử dụng nguồn lực không hiệu quả của doanh nghiệp (trích theo trang web của Bộ công nghiệp, 2006, www.irv.moi.gov.vn)

Từ các nghiên cứu đi trước, người viết cho rằng đặc điểm cá nhân của doanh nhân gắn liền với xu hướng đổi mới vì họ phải ra các quyết định trong kinh doanh, phải nổ lực cạnh tranh trên thị trường, các hoạt động quản lý doanh nghiệp, tạo nên và cung cấp sản phẩm cho thị trường, mà các hoạt động này luôn gắn liền với quy trình đổi mới Hay nói rằng doanh đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới, đồng thời tác giả cũng nhận định sơ bộ rằng các đặc điểm cá nhân như: nhu cầu thành đạt, tự tin và chấp nhận mạo hiểm là các đặc điểm cá nhân nổi bật trong lớp người doanh nhân và nhà quản lý

2.4 Mô hình nghiên cứu

Lý thuyết đặc điểm tâm lý của doanh nhân đã bắt đầu xuất hiện rời rạc từ nhiều thập kỷ trước nhưng phải cho đến thập kỷ 80 của thế kỷ 19 thì mới bắt đầu được chú ý Các lý thuyết ngày càng nhiều và tập hợp hoàn chỉnh, đầy đủ hơn nhưng vẫn chưa có một lý thuyết chuẩn mà các nhà nghiên cứu về đặc điểm doanh nhân hoàn toàn đồng ý là một lý thuyết mẫu; một phần cũng do các đặc điểm này có ý nghĩa như là các yếu tố tâm lý nên khó mà làm rõ Qua các nghiên cứu trên, người viết nhận thấy rằng để đưa ra một tổ hợp các yếu tố đánh giá đầy đủ hoàn toàn về đặc điểm doanh nhân là một điều không phù hợp Vì vậy người viết chỉ chọn các đặc điểm cá nhân nổi bật để khảo sát, đó là:

− Tự tin (locus of control)

− Xu hướng chấp nhận mạo hiểm (risk taking propensity)

− Nhu cầu thành đạt (need for achievement)

− Các biến điều khiển là: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số lượng nhân viên quản lý

Giả thuyết:

H1 : Tự tin ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới

H2 : Chấp nhận mạo hiểm ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới

H3 : Nhu cầu thành đạt ảnh hưởng đến xu hướng đổi mới

H2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị Chương 2 sau khi hoàn tất phần cơ sở lý thuyết, nhận định rõ các khái niệm và mối liên kết giữa chúng, tiếp theo Chương 3 sẽ trình bày cụ thể về phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

Tự tin

Chấp nhận mạo hiểm

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3 Tóm tắt

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã giới thiệu trong Chương hai về ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đối với xu hướng đổi mới trong công việc, trong kinh doanh và xác định các đặc điểm cá nhân nổi bật Chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Phương pháp định tính được dùng cho nghiên cứu sơ bộ, và phương pháp định lượng được dùng cho nghiên cứu chính thức

Nhận diện các biến quan sát của đặc điểm cá nhân cũng như của xu hướng đổi mới, đồng thời tổ hợp, chọn ra các biến quan sát để hình thành bảng câu hỏi khảo sát và báo cáo kết quả nghiên cứu định tính Sau đó trình bày qui trình thực hiện khảo sát định lượng và tiêu chuẩn của các phương pháp phân tích

Bảng 3.1: Các bước lấy mẫu

cứu

Phương pháp

tay đôi, phỏng vấn sâu Số lượng mẫu là

18

4 tuần

(cộng tác viên): trực tiếp thu thập

• Người viết trực tiếp thu thập dữ liệu

Cở mẫu N ≥ 5*n với n là số biến quan sát (trích theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Với số biến quan sát chính thức trong nghiên cứu này n = 35, thì số mẫu dự kiến N ≥ 200

6 tuần

3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

− Thiết kế nghiên cứu sơ bộ trong luận văn sử dụng phương pháp định tính Dựa vào ý kiến của người được khảo sát là doanh nhân và nhà quản lý, đồng thời tham khảo thêm ý kiến của chuyên gia để chọn lọc, thêm hoặc bớt các biến quan sát từ các bộ biến đã đề nghị

− Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu hay còn gọi là thảo luận tay đôi sau khi đã tham khảo ý kiến chuyên gia Người nghiên cứu dùng kỹ thuật này để phỏng vấn, thảo luận với hai nhóm Doanh nhân và Nhà quản lý Mục tiêu làm rõ ý nghĩa của các biến quan sát, loại bỏ những biến có ý nghĩa không rõ ràng và thêm vào các biến mới

− Các biến quan sát dùng để đo một đặc điểm cá nhân trong nghiên cứu này được rút trích ra từ nhiều bộ đo lường khác, vì thế tác giả đã loại bớt những câu có ý nghĩa trùng lặp, câu không phù hợp với tình hình thực tế ở Việt Nam Khi tiến hành phỏng vấn sâu, các lần phỏng vấn sau đều được liên tục cập nhật và so sánh phân tích với các lần phỏng vấn trước Và phỏng vấn nghiên cứu định tính đã dừng lại khi có các yếu tố biến quan sát đã hội tụ - sai lệch ít Nghiên cứu định tính trong khi khảo sát đã dừng lại ở số mẫu là 18 người, trong đó có 10 người là doanh nhân và 8 người là nhà quản lý Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở đề xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng

Các giai đoạn trong nghiên cứu sơ bộ:

− Giai đoạn 1: Dựa vào lý thuyết nền của các nghiên cứu trước và các biến quan sát của các thang đo đã được công bố trước đây mà người viết cho ra bảng hỏi giai đoạn đầu Bảng hỏi trong giai đoạn đầu có tới hơn 50 biến quan sát

− Giai đoạn 2: Tham khảo ý kiến của chuyên gia để xem xét và góp ý cho bảng hỏi Bảng hỏi lúc này còn lại 35 biến Các biến bị loại đa phần là do ý nghĩa không phù hợp với tình huống ở Việt Nam hoặc trùng lắp ý nghĩa (tham khảo phụ lục 11)

− Giai đoạn 3: Phỏng vấn hai nhóm đối tượng để kiểm tra, hiệu chỉnh và làm rõ

ý nghĩa của các câu hỏi

− Giai đoạn 4: Hoàn thiện bảng hỏi

H3.1: Các giai đoạn phỏng vấn định tính 3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Qua việc phỏng vấn sơ bộ định tính bằng Dàn bài thảo luận tay đôi (phụ lục 1), người nghiên cứu nhận thấy rằng những người được khảo sát sau khi xem xét qua

cơ sở lý thuyết và định nghĩa của các đặc điểm cá nhân đều đồng ý với tác giả về

ý nghĩa của ba đặc điểm:

3.2.1 Tự tin (Locus of Control)

Tự tin thể hiện niềm tin ở một người, tin rằng bản thân họ có thể kiểm soát được các hành động của mình Họ có thể làm ảnh hưởng đến kết quả của công việc liên quan đến mình Một cá nhân tin vào hành vi và các hoạt động chính của mình có khả năng ảnh hưởng cao đến bản thân, kết quả của sự việc mình làm thì được gọi

là có sự điều khiển nội (internal locus of control) hoặc những gì xảy ra đối với mình là do mình tạo nên, mình kiểm soát được chứ không phải là do người khác Còn một cá nhân tin vào các cơ hội, số mệnh hoặc các tác động của người khác

ý kiến chuyên gia,

35 biến

Giai đoạn 3 Phỏng vấn

sơ bộ, hiệu chỉnh các biến

Giai đoạn 4 Hoàn chỉnh bảng hỏi Số biến cuối cùng là 35

đến những gì xảy ra đối với họ, người khác kiểm soát họ lúc đó họ mới có các kết quả như mong muốn của họ thì được gọi là có sự điều khiển ngoại (external locus

of control) (Hellriegel & ctg., Organizational Behavior, 2001)

Doanh nhân là những người có điểm cao trong tự tin vào năng lực bản thân Những bằng chứng đó chỉ ra rằng doanh nhân sẽ điều khiển, điều chỉnh hành vi của họ tốt hơn những nhóm người khác Dựa vào ý nghĩa của tự tin, người viết chọn các biến quan sát để nghiên cứu trong luận văn từ các thang đo tham khảo sau:

Trong giáo trình Organization Behavior xuất bản lần thứ 9 của Hellriegel & ctg (2001) đã đưa ra thang đo 10 biến quan sát (likert 7) về tự tin

Theo Gordon C.Bruner trong các thang đo maketing thì đã đưa ra thang đo này với 3 biến quan sát (likert 5) (Maketing Scale Handbook)

Thang đo tự tin do Terry Pettijohn phát triển dựa trên nền tảng của Julia Rotter (1966), do The McGraw-Hill Companies cung cấp Gồm 20 biến quan sát và trả lời theo dạng đúng hoặc sai

Sau khi xem xét các thang đo tham khảo, người viết có nhận xét về ý nghĩa của các biến của ba thang đo và so sánh chúng:

− Trong thang đo có 3 biến quan sát của Gordon C.Bruner thì đã có 2 biến trùng

ý nghĩa với thang đo của Hellriegel & ctg

Bảng 3.2: So sánh các biến quan sát của các thang đo tự tin

Hellriegel & ctg Gordon C.Bruner

• Khi tôi thiết lập một kế hoạch tôi

chắc chắn sẽ thực hiện được chúng

• Khi tôi thiết lập một kế hoạch, tôi chắc chắn sẽ thực hiện nó

• Những người đi đầu thành công

trong các lĩnh vực thường nhờ vào

a) Trong giáo trình Organization Behavior xuất bản lần thứ 9 của Hellriegel & ctg (2001), đã đưa ra bảng khảo sát gồm 10 biến quan sát (Likert 7) về khả năng kiểm soát bản thân

b) Theo Gordon C.Bruner trong Maketing Scale Handbook (1994) thì đã khảo sát đặc điểm tự tin với 3 biến quan sát (likert 5)

c) Thang đo Locus of control gốc của Julia Rotter (1966), do The McGraw-Hill Companies cung cấp (dạng câu hỏi đúng sai)

Sau khi đã xem xét về nội dung và so sánh về ý nghĩa của ba bảng khảo sát (phụ lục 11), đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, phỏng vấn sơ bộ, các biến quan sát đo lường sự tự tin như sau:

Bảng 3.3: Các biến quan sát của đặc điểm tự tin

1) Tôi đạt được điều tôi muốn vì đã cố gắng hết sức cho nó Hellriegel, 2001 2) Thực tình tôi không tin vào may mắn hoặc cơ hội Julian R., 1966 3) Đạt được kết quả trong công việc là do khả năng chứ không phải may mắn Gordon, 1994 4) Để được giàu có phải dám mạo hiểm Julian R., 1966 5) Tôi chắc chắn thực hiện được kế hoạch do tôi đề ra Hellriegel, 2001 6) Sự kiên trì và chăm chỉ thường dẫn đến thành công Julian R., 1966 7) Con người phải biết quyết định số mệnh của chính mình Julian R., 1966 8) Tôi thích những trò chơi có sự may mắn hơn là những trò chơi chỉ đơn thuần là kỹ năng Hellriegel, 2001 9) Nếu tập trung tôi có thể học hầu hết mọi thứ Hellriegel, 2001 10) Tôi thường thuyết phục những người khác làm theo cách của tôi Julian R., 1966 11) Tôi thích làm những công việc đòi hỏi kỹ năng cao ♦

12) Tôi cảm thấy càng có nhiều năng lực càng đạt nhiều thành công ♦

Các biến được đề nghị sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: hoàn toàn không đồng

ý, 2: không đồng ý, 3: trung hòa – không đồng ý cũng không phản đối, 4: tương đối đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) để đo lường yếu tố khả năng điều khiển bản thân

♦

Nguồn khảo sát sơ bộ

3.2.2 Chấp nhận mạo hiểm (Risk Taking Orientation)

Các cá nhân khác nhau thì có mức độ chấp nhận mạo hiểm khác nhau, hoặc xu hướng chấp nhận mạo hiểm khác nhau Một số người thì né tránh mạo hiểm, một

số người thì được xem như là tìm kiếm và chấp nhận mạo hiểm Kết quả thực hiện không như mong muốn của một sự việc nào đó có thể là sự ràng buộc hành

vi chấp nhận mạo hiểm của một số người trong tổ chức (Hellriegel & ctg., Organization Behavior, 9th)

Cùng một sự việc, nhưng những nhà quản lý hoặc doanh nhân khác nhau sẽ diễn dịch khác nhau, phụ thuộc vào bối cảnh, môi trường và từ đó dẫn đến ra quyết định khác nhau Việc ra quyết định thường dựa vào đánh giá về cơ hội và nguy

cơ của sự việc Sự việc nằm trong tầm kiểm soát, hoặc điều khiển được thì được xem là cơ hội, còn ngoài khả năng kiểm soát thì được nhìn nhận là nguy cơ (Dutton, 1993) Doanh nhân được xem là nhóm người có mức độ chấp nhận mạo hiểm cao hơn các nhóm người khác trong xã hội bởi vì họ tin vào khả năng của mình, đồng thời chỉ tập trung nhìn nhận sự việc như là cơ hội (Cooper A & ctg., 1988; Shapero A., 1982) Họ có xu hướng tin rằng mình có thể giảm thiểu được rủi ro nhờ vào khả năng của bản thân vì thế họ chấp nhận mạo hiểm (March, J & ctg., 1992) Họ càng tin vào khả năng của bản thân thì mức độ chấp nhận mạo hiểm càng lớn (được trích từ Norris Krueger, Jr và Peter R Dickson, 1994) Dựa vào ý nghĩa của xu hướng chấp nhận mạo hiểm, người viết rút trích và hiệu chỉnh các biến quan sát trong các thang đo đề nghị sau:

Thang đo sự chấp nhận mạo hiểm được rút ra từ bộ thang đo của tác giả Peter Shepherd Thang đo chấp nhận mạo hiểm này là một phần trong bộ thang đo đặc điểm cá nhân được phát hành trong quyển sách Daring to be Yourself (2008) và quyển Transforming the Mind (2007) Thang đo này có 24 biến quan sát (Likert 3), chưa được hiệu chỉnh với tình huống ở Việt Nam

Thang đo do Weber, Blais & Betz (2002) xây dựng để đo mức độ chấp nhận mạo hiểm của những người trưởng thành tại Anh và Pháp Bộ thang đo mẫu