Pháp luật lao động việt nam với vấn đề lao động cưỡng bức thực trạng và giải pháp

Về vấn đề lao động cưỡng bức ở Việt Nam, trước đây cũng có một số nghiên cứu khá thành công khi nghiên cứu pháp luật về LĐCB và được đăng tải trên một số tạp chí chuyên ngành như: “Một s

iv

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình

và quý báu của PGS TS Lê Thị Hoài Thu Nhân dịp này, tác giả xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội, Khoa Luật, phòng Đào tạo của nhà trường cùng các giảng viên, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong quá trình học tập

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS TS Lê Thị Hoài Thu, cô đã định hướng và chỉ dẫn cho tác giả hoàn thành luận văn này

Do thời gian có hạn, luận văn của tôi còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy/Cô và quý độc giả

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thu Hương

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 8 VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC 8

1.1 Khái quát chung về lao động cưỡng bức 8

1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức 8

1.1.2 Đặc điểm lao động cưỡng bức 11

1.2 Phân loại lao động cưỡng bức 14

1.2.1 Phân loại theo mục đích cưỡng bức lao động 14

1.2.2 Phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động 15

1.2.3 Phân loại theo chủ thể bị cưỡng bức lao động 16

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với lao động cưỡng bức 17

1.3.1 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật đối với lao động cưỡng bức 17

1.3.2 Nội dung pháp luật về lao động cưỡng bức 18

1.4 Lao động cưỡng bức theo quan điểm của ILO và pháp luật một số nước 23

1.4.1 Lao động cưỡng bức theo quan điểm của ILO 23

1.4.2 LĐCB theo quan điểm của pháp luật một số nước 27

Kết luận chương 1 31

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNHVỚI VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 32

2.1 Các quy định pháp luật liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc và thực tiễn thực hiện 32

2.2 Các quy định pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức đối với lao động trẻ em và thực tiễn áp dụng 50

2.3 Các quy định pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức trong quan hệ cho thuê lại lao động và thực tiễn áp dụng 55

2.4 Chế tài pháp lý đối với việc sử dụng Lao động cưỡng bức và thực tiễn thực hiện 60

Kết luận chương 2 66

vi

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC 67

3.1 Những yêu cầu đặt ra nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức 67

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động cưỡng bức 71

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật lao động Việt Nam về lao động cưỡng bức 76

Kết luận chương 3 81

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

: Người sử dụng lao động

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động cưỡng bức đã và đang là một tình trạng bị lên án trên toàn thế giới Tuy nhiên, việc nhận diện và loại bỏ các hình thức của lao động cưỡng bức là thách thức và khó khăn đối với mỗi địa phương, đối với chính phủ các nước và với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động nói

chung Thuật ngữ Lao động cưỡng bức (LĐCB) thường được sử dụng khá

phổ biến trong các văn kiện pháp lý của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) LĐCB được thể hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau: LĐCB bởi Nhà nước hoặc các lực lượng vũ trang (The State or armed forces); LĐCB vì mục đích kinh tế (Economic exploitation); Lạm dụng tình dục cưỡng bức thông qua hình thức buôn bán (Forced commercial sexual exploitation); trong đó, lao động giúp việc trong gia đình, lao động nông nghiệp, xây dựng, sản xuất

và giải trí là một trong những lĩnh vực thường xảy ra tình trạng LĐCB nhiều nhất; LĐCB theo hình thức hỗn hợp (mixed) Ngoài ra, tình trạng LĐCB còn xảy ra trên quy mô rộng với số lượng nạn nhân tương đối lớn, cụ thể có tới hàng triệu người đang sống và làm việc trong điều kiện gán nợ tại nhiều quốc gia ở khu vực Nam Châu Á, Nam Mỹ và Trung Mỹ

Trước sự phát triển nhanh chóng, diễn biến phức tạp với nhiều thủ đoạn tinh vi của LĐCB, việc nghiên cứu về LĐCB và xóa bỏ tình trạng này có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, qua đó bảo vệ NLĐ, hướng tới bảo đảm quyền con người của mỗi công dân trong phạm vi lãnh thổ quốc gia nói riêng và trên thế giới nói chung

Năm 1930, ILO đã thông qua Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức

và Việt Nam chính thức trở thành thành viên của Công ước này từ 05/03/2007 Với tư cách là thành viên của Công ước 29, thông qua những nỗ lực hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật trong lĩnh vực lao động nói riêng, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể trong công tác đấu tranh, phòng chống và tiến tới xóa bỏ LĐCB Tuy nhiên, trong thực tiễn, pháp luật về LĐCB ở Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như: việc vận

2

dụng, chuyển hóa pháp luật quốc tế về LĐCB vào hệ thống pháp luật quốc gia còn tương đối thụ động, chưa giải quyết được các vấn đề phát sinh cũng như chưa có cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên quan trong việc thực thi pháp luật về LĐCB gây khó khăn trong quá trình áp dụng pháp luật trong lĩnh vực này Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về LĐCB, tìm hiểu các quy định của pháp luật quốc tế có liên quan và đánh giá quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành với các lĩnh vực sử dụng LĐCB là thực sự cần thiết

Với mong muốn đóng góp một số ý kiến và quan điểm của mình vào quá trình hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức

trong thời gian tới, học viên đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức - Thực trạng và giải pháp” làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Từ tính cấp thiết của đề tài và yêu cầu thực tiễn đặt ra cho việc nghiên cứu về lao động cưỡng bức, vấn đề LĐCB luôn luôn nhận được sự quan tâm, đầu tư nghiên cứu của nhiều đối tượng khác nhau trong phạm vi quốc gia và trên toàn thế giới

Tình hình nghiên cứu trong nước

Hiện nay, số lượng các công trình nghiên cứu khoa học về LĐCB ở Việt Nam còn tương đối hạn chế Các công trình nghiên cứu như: Luận án, luận văn và đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan đến lĩnh vực này chưa đủ

để đáp ứng những yêu cầu được đặt ra từ thực tiễn Về vấn đề lao động cưỡng bức ở Việt Nam, trước đây cũng có một số nghiên cứu khá thành công khi nghiên cứu pháp luật về LĐCB và được đăng tải trên một số tạp chí chuyên

ngành như: “Một số vấn đề liên quan đến Lao động cưỡng bức và xóa bỏ Lao động cưỡng bức” - Vụ Pháp chế Bộ LĐ-TB&XH; “Các kiến nghị sửa đổi Bộ luật Lao động 1994 từ việc thực hiện Công ước số 29 của ILO” - tác giả Phan Thị Thanh Huyền đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 14/2011; “Những quy định cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của Việt Nam” - tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 12/2012; “Nhận diện về

3

lao động cưỡng bức trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”- tác giả

Phan Thị Thanh Huyền đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 01/2015 Ngoài ra, còn một số luận văn nghiên cứu về vấn đề LĐCB như: Luận văn

Thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề Lao động cưỡng bức - Thực trạng và một số kiến nghị” - tác giả Nguyễn Tiến Dũng, 2015; Luận văn Thạc

sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề Lao động cưỡng bức” - tác giả

Nguyễn Thị Hương Quỳnh, 2016;…

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã tiếp cận vấn đề LĐCB trên các phương diện khác nhau trong phạm vi nhất định nhưng với tình hình diễn biến ngày một phức tạp của LĐCB như hiện nay thì số lượng công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

Do đó, hiệu quả trong việc tiếp cận và nghiên cứu về LĐCB ở nước ta cho đến nay vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Vấn đề LĐCB được ILO quy định trong các văn kiện pháp lý đối với các quốc gia thành viên Bên cạnh đó, trong cộng đồng khoa học pháp lý trên thế giới, LĐCB luôn là đề tài được nhiều học giả nghiên cứu thông qua những góc độ, phương diện tiếp cận khác nhau Việc nghiên cứu LĐCB có thể kể

đến một số công trình như: Sách Slavery in the Ancient Empires:The Wonderful Achievements of Forced Labour – tác giả Holland Thompson và

các đồng tác giả, nhà xuất bản Buffalo & Erie County Public Library Buffalo

Express, New York 1915; Bài viết: Japan’s wartime compensation: Forced Labour – tác giả Petra Schmidt (Tạp chí Asia – Pacific Journal on Human Rights and the Law, Vol.1, số 2/2000); Bài viết: Compensation for Forced Labour during World War II in Nazi Germany – tác giả Siefert Achim (Tạp

chí International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol.17 số 4/2001)

Các công trình, nghiên cứu có phương diện, góc độ và phạm vi tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, các công trình, nghiên cứu này có một số điểm thống nhất như sau:

4

Thứ nhất, LĐCB được xác định là một hiện tượng kinh tế, chính trị, xã

hội và pháp lý tương đối phức tạp với mức độ và phạm vi ảnh hưởng trên nhiều lĩnh vực khác nhau LĐCB ảnh hưởng sâu rộng tới sự phát triền kinh tế

nói chung, cụ thể trong bài viết Trade and Investment Effects of Forced Labour: An Empirical Assessment của Matthias Busse và Sebastian Braun

đăng trên tạp chí International Labour Review, Vol.142, số 1/2003; Báo cáo:

Profits ang poverty: The economics of forced labour của Tổ chức Lao động

quốc tế (ILO), công bố tháng 5/2014

Thứ hai, LĐCB thường được tiếp cận trên phương diện tương đối rộng

- phương diện quyền con người Một số công trình cụ thể như: Bài viết:

Slavery , Slavery - Like Practices and Forced Labour trong báo cáo Human

Rights - A Compilation of International Instruments của Liên Hợp quốc năm

2002; Bài viết: Servitude and Forced Labour in the 21st Century: The Human Rights of Domestic Workers tác giả Virginia Mantouvalou đăng trên tạp chí

Industrial Law Journal, Vol.35, số 4/2006

Thứ ba, vấn đề LĐCB được biểu hiện thông quá nhiều hành vi khác

nhau và có mối quan hệ chặt chẽ với chế độ nô lệ, bóc lột người, buôn bán người, lao động di trú,

Cụ thể: Bài viết: Rights and Responsibilities in Trafficking for Forced Labour: Migration Regimes, Labour Law and Welfare States của tác giả

Christien van den Anker đăng trên Tạp chí Luật học trực tuyến Web Journal

of Current Legal Issues, năm 2009; Bài viết: Forced Labour and Migrant Berry Pickers in Sweden của tác giả Charles Woolfson đăng trên Tạp chí

International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations,

Vol.28, số 2/2012; Bài viết: Confronting the Challenge of Human Trafficking for Forced Labour in the Pacific: Some Thoughts from New Zealand của tác

giả Thomas Harre đăng trên Tạp chí New Zealand Yearbook of International Law, số 10/2012

Về cơ bản, các công trình nghiên cứu về LĐCB ở nước ngoài là nguồn tài liệu cung cấp những góc nhìn đa chiều, bối cảnh của LĐCB trên thế giới hiện tại từ góc độ quyền con người nói chung Tuy nhiên, dưới góc độ pháp

lý ở nước ta trong lĩnh vực này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích mà đề tài hướng tới là làm sáng tỏ và làm rõ những vấn đề lý luận và tìm hiểu thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam về LĐCB, từ đó nghiên cứu, tìm ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và xóa bỏ vấn đề này

Để thực hiện mục đích trên, luận văn cần phải giải quyết được các nhiệm vụ sau:

- Phân tích những vấn đề lý luận cơ bản về lao động cưỡng bức

- Nghiên cứu các quy định của pháp luật trong các văn bản pháp luật lao động và ngành luật liên quan đến lao động cưỡng bức ở Việt Nam; qua đó, làm rõ thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề Lao động cưỡng bức hiện nay

- Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức trong giai đoạn hiện nay ở nước ta

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Trong khuôn khổ một luận văn thạc sỹ, đề tài tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật liên quan về LĐCB

Phạm vi nghiên cứu về vấn đề LĐCB rất rộng nhưng trong phạm vi luận văn thạc sỹ này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý

về LĐCB liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc, liên quan đến một số đối tượng đặc thù trong quan hệ lao động như lao động trẻ em và hoạt động cho thuê lại lao động Luận văn tập trung vào những nội dung cơ bản có dấu hiệu hoặc có khả năng sử dụng LĐCB nhằm

6

phân tích, đánh giá quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về LĐCB Trên cơ

sở đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề lao động cưỡng bức, qua đó đảm bảo quyền lợi của mỗi công dân nói chung và người lao động nói riêng

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được viết trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và

tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng thời dựa trên những cơ sở và quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp liệt kê, để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu và đánh giá vấn đề một cách khách quan

và toàn diện Trong đó, chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và thống kê; chương 2 sử dụng phương pháp phân tích kết hợp lý luận và thực tiễn và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích

và tổng hợp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Luận văn đã đáp ứng những yêu cầu hiện tại của khoa học pháp lý ở nước ta về vấn đề Lao động cưỡng bức Luận văn đã làm rõ được cơ sở lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật về Lao động cưỡng bức Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, toàn diện các quy định của pháp luật lao động và ngành luật liên quan đến lao động cưỡng bức ở Việt Nam với vấn đề LĐCB và thực tiễn thực hiện Qua đó, luận giải những ưu điểm, hạn chế, xác định nguyên nhân, từ đó nghiên cứu, đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và xóa bỏ vấn

đề LĐCB

- Luận văn có thể là nguồn tài liệu để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham khảo, vận dụng trong thực tiễn áp dụng pháp luật đối với vấn đề Lao động cưỡng bức Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu,

7

tham khảo trong giảng dạy các chuyên đề, môn học có liên quan đến pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề LĐCB tại các cơ sở đào tạo luật và không chuyên luật

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật về lao động

cưỡng bức

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề lao động

cưỡng bức và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề lao động cưỡng bức

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

1.1 Khái quát chung về lao động cưỡng bức

1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức

Trong pháp luật quốc tế, ngày 28/6/1930, tại kỳ họp thứ 14, Tổ chức

Lao động quốc tế - ILO đã thông qua Công ước số 29 về LĐCB (Công ước số 29) chính thức ghi nhận khái niệm LĐCB Tại khoản 1 Điều 2 của Công ước

này quy định: “cụm từ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm” 1

Theo Công ước này, LĐCB được hiểu là tất cả các công việc hoặc dịch

vụ khi thỏa mãn các dấu hiệu sau:

- Về chủ thể thực hiện: Đó có thể là một cá nhân bất kỳ thực hiện công việc hoặc dịch vụ, không phân biệt giới tính, tôn giáo, trình độ chuyên môn,

- Về ý chí của chủ thể thực hiện: Người thực hiện công việc hoặc dịch

vụ không tự nguyện mà bị ép buộc phải làm công việc hoặc dịch vụ đó Sự thiếu tự nguyện của người thực hiện công việc hoặc dịch vụ có thể xuất phát

từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: bị bắt cóc, lừa gạt; bị hạn chế đi lại; bị

cô lập

- Về hậu quả mà người thực hiện công việc hoặc dịch vụ bị đe dọa sẽ phải gánh chịu nếu không thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó: Người không thực hiện công việc hoặc dịch vụ sẽ phải gánh chịu một hình phạt nào đó Hình phạt bị đe dọa (penalty) có thể gồm nhiều loại khác nhau hướng tới đối tượng là người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ, ví dụ như: Sử dụng vũ lực chống lại người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; bắt

và giam giữ người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; áp dụng các biện pháp trừng phạt tài chính với người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; tố cáo với cơ quan có thẩm quyền về hành vi trái pháp luật của người

1 ILO (1930), Công ước số 29 của ILO về Lao động cưỡng bức năm 1930

tế đối với việc xóa bỏ LĐCB

Trong pháp luật Việt Nam, BLLĐ 2012 không đưa ra khái niệm lao

động cưỡng bức nhưng lại đưa ra khái niệm cưỡng bức lao động Khoản 10

Điều 3 BLLĐ 2012 có quy định: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực,

đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ” Đối chiếu với quy định về LĐCB tại Công ước số 29

của ILO, khái niệm này có một số điểm khác biệt:

Về phạm vi nội hàm khái niệm cưỡng bức lao động nhấn mạnh yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, các

“thủ đoạn khác” không được giải thích rõ ràng nên vô hình chung đã làm thu hẹp cách hiểu về các dạng hành vi cưỡng bức lao động so với Công ước số 29

Về công việc sử dụng LĐCB, theo Công ước số 29 những công việc này không chỉ là những việc làm hợp pháp trong HĐLĐ mà còn có thể là công việc bất hợp pháp và không liên quan đến quan hệ lao động Còn trong BLLĐ 2012, cách sử dụng thuật ngữ “lao động” chỉ hoạt động của người thực hiện công việc trong khái niệm tại khoản 10 Điều 3 chưa thực sự rõ ràng, có thể dẫn tới những cách hiểu “lao động” ở đây chỉ bao hàm những hoạt động không bị pháp luật cấm, tức là những hoạt động tạo ra giá trị vật chất hoặc tinh thần cho xã hội Điều này có nghĩa là việc ép buộc một người thực hiện

Thứ nhất, thuật ngữ LĐCB và cưỡng bức lao động là không hoàn toàn

giống nhau Cưỡng bức lao động theo BLLĐ 2012 được xác định là một việc, một hành động của con người; còn LĐCB được xác định là một tình trạng, một sự việc mà ở đó một người phải làm việc dưới sự ép buộc của người khác

Thứ hai, theo Công ước số 29 thì hậu quả mà người bị cưỡng bức lao

động hoặc thân nhân của họ phải gánh chịu khi người bị cưỡng bức lao động không thực hiện công việc là một hình phạt nào đó Thuật ngữ “hình phạt” được sử dụng ở đây không hoàn toàn chính xác Theo Từ điển Tiếng Việt thì

“Hình phạt là hình thức trừng trị người phạm tội”; còn theo Từ điển Luật học thì “Hình phạt là biện pháp nghiêm khắc nhất mà Nhà nước quy định trong luật hình sự, do Tòa án áp dụng, có nội dung tước bỏ hoặc hạn chế quyền, lợi ích của người phạm tội ” Thực tế hành vi đe dọa về hậu quả xảy ra khi

người bị cưỡng bức không thực hiện công việc là rất phong phú đa dạng và không phải lúc nào cũng là “ hình phạt” như khái niệm hình phạt nêu trên Chẳng hạn: NSDLĐ đe dọa sẽ trừ lương, không cho NLĐ hưởng trợ cấp hoặc

là đe dọa tiết lộ bí mật đời tư làm mất vị thế xã hội của người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ

Thứ ba, cần phân định rõ về mặt ngữ nghĩa giữa LĐCB và “lao động

bắt buộc” Trong các văn bản chính thức và tài liệu của ILO, LĐCB và lao

động bắt buộc là đồng nhất và được đưa ra trong cùng một khái niệm quy định tại khoản 1 Điều 2 Công ước số 29 Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu, tôi cho rằng LĐCB và “lao động bắt buộc” là không hoàn toàn đồng nhất

Theo Từ điển Tiếng Việt “cưỡng bức” được hiểu là “bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được”, trong khi “bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm” Về mặt ý nghĩa, “cưỡng bức” và “bắt buộc” có điểm chung là

đều thể hiện việc một người phải thực hiện công việc hoặc dịch vụ khi họ

11

không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó Tuy nhiên, “cưỡng bức”

thường gắn với việc một người dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác một cách trực tiếp để buộc người khác phải làm dù muốn hay

không Nhưng “bắt buộc” thì thường gắn với tác động, áp lực gián tiếp từ

ngoại cảnh, ví dụ như: do điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện về bản thân của người đó mà họ không thể có sự lựa chọn nào khác Những trường hợp như vậy sẽ không được xác định là LĐCB mà cần xác định là lao động bắt buộc

Từ những phân tích và nhận định nêu trên, chúng ta có thể đưa ra khái

niệm về LĐCB như sau: “LĐCB là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực hiện công việc hoặc dịch vụ dưới sự đe dọa về hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân người đó”

1.1.2 Đặc điểm lao động cưỡng bức

Thứ nhất, LĐCB là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực

hiện một hay nhiều công việc hoặc dịch vụ

Đặc điểm này đề cập đến sự “không tự nguyện” thực hiện công việc

hoặc dịch vụ của người bị cưỡng bức lao động Nói cách khác, không có sự thống nhất về mặt ý chí chủ quan của cá nhân bị cưỡng bức và hành vi thực hiện công việc của họ Họ không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc tuân theo sự ép buộc phải thực hiện công việc đó Tuy nhiên, sự ép buộc ở đây phải xuất phát từ người khác, có thể là một cá nhân, một nhóm người hay một

tổ chức cụ thể Trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc hay dịch vụ do điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người đó mà họ không thể làm công việc khác thì chưa thể xác định là họ bị rơi vào tình trạng LĐCB Chỉ khi NSDLĐ lợi dụng tình trạng khó khăn, sự lệ thuộc của NLĐ về công việc, nhà ở, công việc của người thân họ để áp đặt thời gian làm việc quá nhiều, giữ tiền lương của họ thì khi đó mới có khả năng phát sinh tình trạng LĐCB

Theo Công ước số 29, bất kỳ một người nào đều có thể trở thành nạn nhân của tình trạng LĐCB Tuy nhiên, những người thiếu trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kiếp thức pháp luật, là người dân tộc thiểu số, bị khuyết tật

12

hoặc có đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ trở thành nạn nhân của LĐCB và dễ rơi vào tình trạng bị lạm dụng Công việc hoặc dịch vụ bị ép buộc thực hiện có thể là công việc, dịch vụ hợp pháp hay thậm chí bất hợp pháp tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia

Thứ hai, trong khi thực hiện công việc hoặc dịch vụ, người bị cưỡng

bức lao động luôn chịu sự theo dõi, giám sát chặt chẽ của người khác

Việc theo dõi, giám sát chặt chẽ này thể hiện điểm đặc thù của lao động

cưỡng bức “Theo dõi” là theo sát từng hoạt động, từng diễn biến để kịp thời ứng phó, xử lý các tình huống có thể xảy ra; “giám sát” là theo dõi và kiểm

tra xem có thực hiện đúng theo những quy định không Người bị cưỡng bức lao động thực hiện một hay nhiều công việc hoặc dịch vụ luôn chịu sự theo dõi, giám sát chặt chẽ từ chính người có công việc, dịch vụ đó; tức là người được hưởng lợi ích trực tiếp từ việc thực hiện công việc, dịch vụ nêu trên

Trong quan hệ lao động, khoa học pháp lý cũng như pháp luật của mỗi quốc gia đều đề cập đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động hay nói cách khác là vấn đề quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động Quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động khác biệt hoàn toàn với theo dõi, giám sát chặt chẽ người bị cưỡng bức lao động Quản lý lao động là nhu cầu tất yếu khách quan của nền sản xuất trong xã hội, bởi để đạt được mục đích cuối cùng của quá trình sản xuất, nhất thiết phải có chủ thể đứng ra chỉ đạo các hoạt động để đạt được mục tiêu đã đặt ra Để nhận biết quản lý lao động của người sử dụng lao động với giám sát, theo dõi chặt chẽ trong lao động cưỡng bức, có thể dựa trên một số điểm sau:

- Mục đích của quản lý lao động: thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn

vị sử dụng lao động để sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm đạt được lợi nhuận cao Còn mục đích của việc theo dõi, giám sát người bị cưỡng bức lao động là cô lập, không cho họ có cơ hội thoát khỏi tình trạng bị cưỡng bức hay nói cách khác là nhằm duy trì tình trạng lệ thuộc giữa người bị cưỡng bức với người cưỡng bức

- Chủ thể quản lý lao động: Người sử dụng lao động- người có quyền

sử hữu, quản lý sử dụng tài sản và đồng thời là người mua sức lao động của

13

NLĐ Trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ phải làm sao

để sử dụng hiệu quả sức lao động đó nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận đã đề

ra Còn chủ thể cưỡng bức lao động có thể là bất kỳ cá nhân, tổ chức nào, không cần phải thỏa mãn các điều kiện về chủ thể theo quy định của pháp luật như trong quan hệ lao động

- Đối tượng của quản lý lao động: Người lao động tham gia quan hệ lao động NLĐ là cá nhân, công dân có đủ điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động tùy theo pháp luật mỗi nước mà độ tuổi của NLĐ được quy định khác nhau Còn đối tượng bị cưỡng bức lao động là bất kỳ cá nhân nào, nhưng tập trung chủ yếu vào nhóm đối tượng có hoàn cảnh khó khăn, có nhiều hạn chế

- Phạm vi quản lý lao động: chỉ giới hạn trong quá trình người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, phát sinh từ khi các bên thiết lập đến khi chấm dứt quan hệ lao động Đối với lao động cưỡng bức, việc theo dõi, giám sát chặt chẽ người bị cưỡng bức lao động được thực hiện thường xuyên, liên tục, không kể thời gian nghỉ ngơi hay làm việc

- Nội dung quản lý lao động: bao gồm các hoạt động của NSDLĐ trong tuyển dụng lao động; ký HĐLĐ; sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành các hoạt động lao động; ban hành nội quy, quy chế lao động; kiểm tra, giám sát quá trình lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm Còn việc theo dõi, giám sát người bị cưỡng bức lao động được thực hiện ở nhiều nội dung khác nhau từ ăn ở, sinh hoạt cá nhân đến việc thực hiện công việc của họ

- Biện pháp thực hiện quản lý lao động: bao gồm nhiều biện pháp khác nhau: giáo dục, kinh tế, pháp lý Tùy từng tường hợp cụ thể, NSDLĐ chủ động lựa chọn một hoặc nhiều biện pháp nói trên để áp dụng trong quá trình quản lý lao động Ngược lại, chủ thể cưỡng bức lao động thường áp dụng các biện pháp không được pháp luật bảo vệ, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền con người như: Bắt giữ, giam NLĐ; tịch thu điện thoại và các phương tiện liên lạc khác để họ không thể liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ; giữ giấy

tờ tùy thân

14

Thứ ba, người bị ép buộc thực hiện công việc hoặc dịch vụ luôn trong

tình trạng bị đe dọa về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân của họ khi họ không thực hiện công việc hoặc dịch vụ theo yêu cầu

Hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ rất đa dạng với mức độ nghiêm trọng khác nhau Từ

có thể chỉ bị mất đi một số quyền, lợi ích như: cơ hội thăng tiến, chuyển công tác, cơ hội tham gia các chương trình giáo dục, đại học đến những hậu quả bất lợi nghiêm trọng hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến tài sản, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của

họ như: bị giữ tiền lương, bị bạo lực về thân thể (đánh đập, hành hạ, đe dọa)

và bạo lực tình dục; bị buộc sống và làm việc trong điều kiện không đảm bảo

về sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động

Sự đe dọa về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ buộc những người này phải thực hiện những công việc theo yêu cầu mà họ không mong muốn Ví dụ việc chủ

sử dụng chậm trả tiền lương hay trả vào thời gian không cố định không mặc nhiên có nghĩa là người lao động bị rơi vào tình trạng LĐCB; nhưng khi tiền lương bị giữ lại một cách chủ ý và hệ thống nhằm buộc NLĐ phải ở lại, đồng thời từ chối NLĐ cơ hội chuyển chủ sử dụng thì đây chính là cấu thành hành

vi cưỡng bức lao động Hay khi người lao động làm việc và sinh hoạt trong điều kiện không đảm bảo an toàn vệ sinh tối thiểu chưa hẳn đã là dấu hiệu của LĐCB, bởi nhiều khi NLĐ tự nguyện chấp nhận do họ chưa có sự lựa chọn công việc khác phù hợp hơn với bản thân Tuy nhiên, khi điều kiện làm việc của họ bị lạm dụng, họ phải chấp nhận điều kiện làm việc sinh hoạt không bảo đảm vì bị cô lập, giam giữ thì có thể đây chính là dấu hiệu của lao động cưỡng bức

1.2 Phân loại lao động cưỡng bức

1.2.1 Phân loại theo mục đích cưỡng bức lao động

Chủ thể tiến hành cưỡng bức lao động có thể thực hiện cưỡng bức lao động với nhiều mục đích khác nhau, chủ yếu là:

15

- Lao động cưỡng bức vì mục đích kinh tế: Người bị cưỡng bức phải làm những công việc như: lao động sản xuất, vệ sinh, khai thác hầm mỏ hoặc mọi công việc khác nhằm mang lại lợi ích về kinh tế cho người cưỡng bức lao động

- Lao động cưỡng bức vì mục đích tình dục, mại dâm: Người bị cưỡng bức, chủ yếu là phụ nữ, trẻ em gái bị bắt cóc, bị bán vào các khách sạn, khu giải trí, khu du lịch để bóc lột tình dục, cưỡng ép quan hệ tình dục với khách hàng,

- Lao động cưỡng bức vì mục đích bảo vệ lợi ích công cộng, tài sản và tính mạng của công dân trước những tình thế cấp thiết, như việc Nhà nước huy động nhân dân đắp đê phòng chống lũ lụt hoặc doanh nghiệp yêu cầu người lao động thực hiện các biện pháp khẩn cấp để cùng khắc phục sự cố hỏa hoạn, thiên tai xảy ra với doanh nghiệp nhằm duy trì sản xuất, kinh doanh

- Lao động cưỡng bức vì mục đích giáo dục, cải tạo công dân, giúp họ phục hồi sức khỏe, nhân cách, có nhận thức đúng đắn về giá trị sức lao động

và cuộc sống Cụ thể như: lao động cải tạo bắt buộc của các phạm nhân trong trại giam, trại giáo dưỡng, hay lao động bắt buộc với người bị nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện

- Lao động cưỡng bức vì mục đích trừng phạt người bị cưỡng bức lao động vì họ đã tham gia đình công hoặc phát biểu ý kiến, có tư tưởng chống đối quyết định của người cưỡng bức hoặc có hành vi vi phạm quy định của những người này đã đưa ra (quyết định, nội quy, quy chế )

1.2.2 Phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động

Theo chủ thể cưỡng bức lao động, LĐCB bao gồm:

- Lao động do Nhà nước cưỡng chế: “Nhà nước” ở đây được hiểu là

bao gồm các cá nhân, cơ quan nằm trong bộ máy nhà nước (Tòa án, cơ quan công an, quân đội, cảnh sát, trại giam, trại cải tạo ) Các cơ quan này sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi việc buộc một cá nhân phải thực hiện công việc hoặc dịch vụ theo yêu cầu của họ Lao động do Nhà nước cưỡng chế có thể là: Lao động bắt buộc của tù nhân, lao động của những người thực hiện

Cách phân loại Lao động cưỡng bức theo chủ thể cưỡng bức lao động

có ý nghĩa quan trọng, khẳng định Nhà nước có thẩm quyền huy động LĐCB trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật nhằm giúp các đối tượng hiểu rõ giá trị sức lao động, phục hồi sức khỏe, nhân phẩm hay huy động sự phục vụ của công dân vì sự nghiệp an ninh của đất nước Còn Lao động cưỡng bức do cá nhân, tổ chức tư nhân thực hiện thường được coi là bất hợp pháp và cần có những chế tài thích hợp để trừng trị, răn đe và phòng ngừa những hình thức Lao động cưỡng bức này

1.2.3 Phân loại theo chủ thể bị cưỡng bức lao động

Theo chủ thể bị cưỡng bức lao động, LĐCB chủ yếu được áp dụng với một số đối tượng sau:

- Lao động cưỡng bức đối với trẻ em

- Lao động cưỡng bức đối với phụ nữ

- Lao động cưỡng bức đối với nam giới

Cách phân loại này nhằm xác định các chủ thể là đối tượng trong vụ việc Lao động cưỡng bức Mỗi chủ thể phải chịu các hình thức LĐCB khác nhau, trong đó phụ nữ và trẻ em là hai đối tượng dễ bị tổn thương, ít có khả năng kháng cự nên luôn là đối tượng bị cưỡng bức nhiều hơn so với nam giới

Cụ thể như sau: Phụ nữ và trẻ em thường bị bọn tội phạm lừa gạt lạm dụng nô

lệ tình dục, nô lệ lao động, buôn bán qua biên giới; còn NLĐ nam giới thường

bị cưỡng bức làm các công việc nặng nhọc hơn như: làm việc trong các hầm

mỏ, lò gạch, khu khai thác khoáng sản, Có thể thấy, các đối tượng khác nhau cần có phương án bảo vệ khác nhau và cách thức giải quyết hậu quả cũng khác nhau

17

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với lao động cưỡng bức

1.3.1 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật đối với lao động cưỡng bức

Lao động cưỡng bức là tình trạng xảy ra phổ biến trên thế giới, diễn ra

ở mọi quốc gia và các vùng lãnh thổ, không phân biệt khu vực kinh tế phát triển nhanh hay chậm Theo ILO thông số về tình hình Lao động cưỡng bức ngày càng diễn ra phức tạp, nhóm đối tượng nạn nhân của LĐCB thường là phụ nữ và trẻ em, các hình thức LĐCB hết sức đa dạng Vì vậy, cần phải điều chỉnh pháp luật nhằm xác định rõ lĩnh vực và hành vi lao động cưỡng bức

Việc sử dụng LĐCB là hành vi có ảnh hưởng to lớn đến nền kinh tế nói chung cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến các nạn nhân bị cưỡng bức lao động Những người bị cưỡng bức lao động thường phải chịu các điều kiện sinh hoạt, làm việc khó khăn, bị đối xử tồi tệ như những người nô lệ Hành vi cưỡng bức lao động nói trên đã xâm phạm nghiêm trọng đến quyền con người, quyền công dân, những quyền cơ bản và tối thiểu của mỗi công dân2, đặc biệt là nhóm người dễ tổn thương như phụ nữ và trẻ em Vẫn chưa dừng lại ở đó, tình trạng LĐCB còn dẫn tới nhiều hệ lụy tiêu cực như trình trạng đói nghèo

và sự gia tăng về tội phạm

Lợi nhuận tạo ra bởi LĐCB là bất hợp pháp Tổng số lợi nhuận thu được từ việc sử dụng LĐCB trong các nền kinh tế trên toàn thế giới lên tới 150.000.000.000 USD mỗi năm Theo ILO, lợi nhuận hàng năm mà các nạn nhân trong nền kinh tế phát triển tạo ra là cao nhất (trung bình 34.800 USD/người), tiếp theo là các nước Trung Đông (khoảng 15.000 USD/người), thấp nhất trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương với bình quân 5.000 USD/người và Châu Phi với mức 3.900 USD/người Trên toàn thế giới, hai phần ba lợi nhuận từ LĐCB được xác định tạo ra bằng cách làm dụng cưỡng bức tình dục, khoảng 99.000.000.000 USD/năm3 Vì vậy, tình trạng buôn bán người luôn là mối đe dọa đối với mỗi quốc gia, ảnh hưởng lớn đến nền kinh

tế, chính trị, xã hội của quốc gia xảy ra nạn buôn bán người Vấn đề này đặt ra

18

việc phải có sự can thiệp của pháp luật để ngăn chặn, xóa bỏ tình trạng LĐCB

đã và đang có nguy nguy cơ xảy ra ở quốc gia sở tại

Với chức năng, vai trò quan trọng là công cụ quản lý hiệu quả của Nhà nước, pháp luật cần phải điều chỉnh vấn đề LĐCB mạnh mẽ và sâu sát hơn, qua đó hạn chế tối đa và đẩy lùi những rủi ro có thể mang lại cho nền kinh tế, chính trị, xã hội nói chung và người lao động nói riêng, tạo tiền đề cho việc phát triển bền vững của quốc gia, khu vực

Có thể thấy, hệ thống pháp luật cần có một cơ chế điều chỉnh thích hợp đối với tình trạng Lao động cưỡng bức Tuy nhiên, việc ban hành các quy định, chế tài nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong vấn đề LĐCB đòi hỏi cần có sự đầu tư, nghiên cứu, phối hợp giữa các quốc gia nhằm đảm bảo thực thi các quy định pháp luật trên thực tế có hiệu quả Hơn nữa, những vấn đề vượt ra ngoài phạm vi quốc gia, trong phạm vi khu vực, quốc tế cần có sự phối hợp thống nhất giữa các quốc gia để ngăn chặn và xử lý đối với những hành vi này, đồng thời bảo vệ kịp thời tính mạng, sức khỏa, danh

dự, nhân phẩm… của người bị hại, bảo đảm tính răn đe, nghiêm trị với những

cá nhân, tổ chức thực hiện hành vi đó

1.3.2 Nội dung pháp luật về lao động cưỡng bức

Pháp luật về lao động cưỡng bức ở mỗi quốc gia khác nhau sẽ có những sự khác biệt nhất định Tuy nhiên, trên cơ sở khuyến nghị chung của ILO và mục đích điều chỉnh của pháp luật liên quan đến vấn đề này, pháp luật

về LĐCB có một số nội dung chính như:

Thứ nhất, về khái niệm lao động cưỡng bức: Lao động cưỡng bức được

nhìn nhận vừa là một thuật ngữ pháp lý, vừa là một hiện tượng kinh tế Công ước số 29 đưa ra khái niệm về LĐCB với ba yếu tố cấu thành cơ bản, đó là: mọi công việc hoặc dịch vụ; sự đe dọa của bất kỳ hình phạt nào đó và sự tự nguyện của người bị cưỡng bức Đây là định hướng chung của ILO về khái niệm LĐCB để các quốc gia tham khảo, vận dụng và đưa ra khái niệm phù hợp với hệ thống pháp luật của họ

Thứ hai, về các chủ thể của LĐCB: Các chủ thể của LĐCB có thể là bất

kì ai, bất kì dân tộc hay quốc gia nào, ở mọi độ tuổi, giới tính Thực tế cho

19

thấy, đối tượng của LĐCB chủ yếu là phụ nữ, trẻ em, đặc biệt là những người dân tộc thiểu số ở vùng biên giới hoặc không được xã hội công nhận như ở Nam Á, Châu Phi và Mỹ La tinh, trong đó trẻ em chiếm đến ¼, đây là con số đáng báo động về tình trạng LĐCB trên toàn thế giới

Thứ ba, về nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc:

Thực chất nhóm hành vi này là các chỉ số về Lao động cưỡng bức được ILO xây dựng trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tế của chương trình Hành động đặc biệt của ILO về phòng chống LĐCB Dựa trên khái niệm về LĐCB của ILO, các chỉ số về Lao động cưỡng bức bao gồm:

- Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động: Bất kỳ cá nhân nào cũng có thể trở thành nạn nhân của LĐCB, không phân biệt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo,… Tuy nhiên những người đang trong tình trạng khó khăn như: thiếu kiến thức về pháp luật, ngoại ngữ, thuộc nhóm dân tộc thiểu

số, bị khuyết tật hoặc có những đặc tính khác mà họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư, ít sự lựa chọn trong công việc…là những người dễ rơi vào tình trạng lạm dụng và thường là nạn nhân của LĐCB Lợi dụng tình trạng này của người lao động, NSDLĐ ép buộc NLĐ phải thực hiện những công việc mà họ không muốn nhằm phục vụ lợi ích của mình

- Lừa gạt: Nạn nhân của LĐCB thường bị thu hút khi tham gia tuyển chọn với những lời hứa về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ chính sách cho con em… Tuy nhiên khi họ bắt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như

đã hứa không có, thậm chí có NLĐ còn bị rơi vào tình trạng điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không thể thoát khỏi

- Hạn chế đi lại: NLĐ phải chịu những hạn chế đáng kể, không được tự

do đi đến và rời khỏi nơi làm việc Họ có thể bị kiểm soát đi lại tại nơi làm việc thông qua các camera giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc ngoài nơi làm việc bởi chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng mỗi khi họ rời khỏi nhà máy… Đây là dấu hiệu rõ ràng của Lao động cưỡng bức

- Bị cô lập: Nạn nhân của LĐCB có thể bị cô lập ở những nơi xa xôi hẻo lánh, không được tiếp xúc với bên ngoài hoặc bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt, tịch thu điện thoại và các phương tiện liên lạc khác nhằm

20

ngăn họ liên lạc với gia đình và tìm sự giúp đỡ Tình trạng cô lập thường liên quan đến các cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không đăng ký hợp pháp, chính điều này gây nên rất nhiều khó khăn cho các cơ quan thực thi pháp luật hoặc các tổ chức trong việc xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ

- Bạo lực thân thể và tình dục: Đây là dấu hiệu rõ ràng của LĐCB NSDLĐ sử dụng bạo lực như một hình thức kỉ luật: NLĐ bị cưỡng bức, gia đình họ có thể phải chịu bạo lực về thân thể hoặc tình dục nhằm ép buộc NLĐ phải thực hiện những công việc không có trong thỏa thuận ban đầu mà họ không tự nguyện thực hiện

- Dọa nạt, đe dọa: Nạn nhân bị cưỡng bức lao động có thể phải chịu sự

đe dọa khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở, làm việc hoặc muốn thôi việc Họ

có thể bị đe dọa tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương, không được dời khỏi nơi làm việc, bị lăng mạ và nói xấu…

- Giữ giấy tờ tùy thân: Một trong những dấu hiệu của LĐCB là việc NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân hoặc tài sản cá nhân có giá trị của NLĐ mà NLĐ không thể tiếp cận các giấy tờ, tài sản này theo ý mình và sẽ không được nhận lại hoặc sẽ bị mất đi nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong nhiều trường hợp, nếu không có giấy tờ tùy thân, NLĐ không thể tìm được việc làm hoặc tiếp cận những dịch vụ cụ thể với tư cách là một công dân

- Giữ tiền lương: Khi tiền lương của NLĐ bị giữ một cách có hệ thống

và chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại và từ chối cơ hội lao động khác là dấu hiệu của LĐCB Phương thức của hành vi này được thực hiện thông qua việc trả lương vào thời gian không đúng thời hạn, trả lương không đầy đủ và khấu trừ tiền lương trái pháp luật

- Lệ thuộc vì nợ: Ngoài các khoản nợ được tạo ra từ việc chậm trả lương, trả lương không đầy đủ hay khấu trừ tiền lương trái pháp luật, những khoản nợ khác cũng có thể trở thành yếu tố áp đặt LĐCB Đó có thể là một món nợ từ trước khi NLĐ thực hiện công việc, mang tính truyền kiếp từ sự phân biệc chủng tộc, giàu nghèo hay các khoản nợ được tạo ra từ phí môi giới, tuyển dụng lao động hay từ chi phí sinh hoạt quá cao do NSDLĐ cung

21

cấp,… Lệ thuộc vì nợ cho thấy sự mất cân bằng giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ

bị trói buộc làm việc trong thời gian không xác định

- Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng: NLĐ bị cưỡng bức có thể phải chấp nhận làm việc và sinh hoạt trong điều kiện thấp kém, độc hại, không đảm bảo vệ sinh, chật chội…vì họ không có sự lựa chọn công việc khác Những điều kiện làm việc và sinh hoạt này vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động mà NLĐ không bao giờ tự nguyện đồng ý

- Làm thêm giờ quá quy định: NLĐ bị buộc làm thêm giờ liên tục, làm việc nhiều ngày ngoài thời gian quy định của pháp luật quốc gia mà họ không muốn nhưng buộc phải thực hiện do sự đe dọa bằng bất kỳ hình thức nào từ phía NSDLĐ là dấu hiệu của LĐCB Họ có thể không được bố trí thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, làm việc 24/24 và 07 ngày trong tuần…

Trong một tình huống cụ thể nào đó, có thể chỉ cần một chỉ số là ta đã nhận biết tình trạng Lao động cưỡng bức Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp khác, có thể cần phải kết hợp một số chỉ số khác thì mới nhận ra vụ việc về cưỡng bức lao động Tổng thể lại, 11 chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một vụ việc về cưỡng bức lao động và đây là cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân người lao động nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng Lao động cưỡng bức hay không

Từ đó, ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:

- Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương;

- Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng ngừa tình trạng bóc lột NLĐ di cư;

- Hỗ trợ các tổ chức của NLĐ, nhất là trong những ngành nghề có khả năng xuất hiện LĐCB;

- Thúc đẩy an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải những cú sốc đột ngột về thu nhập

Thứ tư, ngoại lệ và những hình thức Lao động cưỡng bức bị cấm:

Trong pháp luật lao động Việt Nam, các ngoại lệ và những hình thức LĐCB

Các ngoại lệ Lao động cưỡng bức được phép tiến hành trong quan hệ lao động như: NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa (Điều 107 BLLĐ 2012); NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm viêc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Điều 221 BLLĐ 2012)

Các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp như: cấm cản trở NLĐ tự do lựa chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật thông qua nguyên tắc giao kết HĐLĐ (Điều 17 BLLĐ 2012); cấm giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ, cấm yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ (Điều 20 BLLĐ 2012); quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều

37 BLLĐ 2012); cấm ép buộc NLĐ làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của NSDLĐ thông qua buộc NLĐ làm thêm giờ, làm việc trong tình trạng đe sọa đến sức khỏe, tính mạng NLĐ, giam giữ, đánh đập, cưỡng bức, bớt xén tiền lương…; cấm bắt buộc NLĐ làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động

Pháp luật Việt Nam đã ghi nhận cấm Lao động cưỡng bức là một nguyên tắc hiến định, đây là điểm tiến bộ so với pháp luật của nhiều nước trên thế giới Điều này thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong việc xóa

bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam Tuy nhiên, việc triển khai thực

23

hiện nguyên tắc hiến định này trên thực tế chưa được đầy đủ và chưa thực sự

có hiệu quả Pháp luật Việt Nam đã xây dựng khái niệm về LĐCB song nội hàm khái niệm hẹp hơn và không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành

vi cưỡng bức lao động LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, vì vậy việc nhận diện về LĐCB còn gặp nhiều khó khăn

Thứ năm, các biện pháp chế tài đối với Lao động cưỡng bức: Tùy thuộc

vào các yếu tố đặc thù của hệ thống pháp luật, quan niệm về LĐCB và những lĩnh vực xảy ra Lao động cưỡng bức trên thực tế mà mỗi quốc gia có quy định khác nhau song mục tiêu cuối cùng đều hướng tới để ngăn chặn, hạn chế và xóa bỏ tình trạng LĐCB Nhìn chung, các biện pháp chế tài đối với LĐCB bao gồm: các biện pháp chế tài dân sự, các biện pháp chế tài hành chính và các biện pháp chế tài hình sự Dựa trên mức độ vi phạm và hậu quả của hành

vi cưỡng bức lao động gây ra mà mỗi biện pháp được quy định để áp dụng khác nhau

1.4 Lao động cưỡng bức theo quan điểm của ILO và pháp luật một số nước

1.4.1 Lao động cưỡng bức theo quan điểm của ILO

Theo ILO, vấn đề Lao động cưỡng bức sẽ không thể được quan tâm, nhận diện và thúc đẩy các thiết chế pháp lý trong việc loại bỏ tất cả các hình thức Lao động cưỡng bức một cách đúng đắn khi không nhận thức được ý nghĩa của cụm từ này Công ước số 29 đưa ra khái niệm về Lao động cưỡng bức với ba yếu tố cấu thành cơ bản: mọi công việc hoặc dịch vụ; sự tự nguyện của người bị cưỡng bức và sự đe dọa bởi một hình phạt nào đó Đây là định hướng chung mà ILO đưa ra để các quốc gia tham khảo, vận dụng và đưa ra khái niệm phù hợp với hệ thống pháp luật của từng nước

ILO đưa ra 11 chỉ số về LĐCB, đó là: Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; Lừa gạt; Hạn chế đi lại; Bị cô lập; Bạo lực thân thể và tình dục; Dọa nạt, đe dọa; Giữ giấy tờ tùy thân; Giữ tiền lương; Lệ thuộc vì nợ; Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; Làm thêm giờ quá quy định Theo đó, các quốc gia thành viên có thể căn cứ vào đó để xác định những hành vi nào thuộc nhóm hành vi cưỡng bức lao động Điều này có vai trò quan trọng trong việc phòng ngừa và loại trừ tình trạng LĐCB ở mỗi quốc gia Đặc biệt, với sự phát

24

triển nhanh chóng của các nền kinh tế, lĩnh vực xảy ra LĐCB ngày càng có xu hướng phức tạp hơn, khó nhận diện Vì vậy, các quốc gia cần chủ động, linh hoạt trong việc xác định các dạng hành vi Lao động cưỡng bức ở các lĩnh vực khác nhau xảy ra trên lãnh thổ, từ đó có những quyết sách phù hợp để hạn chế, đẩy lùi tình trạng này

Theo ILO, Điều 2 Công ước số 29 xác định tương đối cụ thể các trường hợp ngoại lệ của Lao động cưỡng bức như sau:

a) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào được yêu cầu theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc có tính chất quân sự thuần tuý

Nghĩa vụ quân sự bắt buộc là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng bảo đảm an ninh quốc phòng của mỗi quốc gia Tuy nhiên, điều này không có nghĩa cho phép việc áp đặt nghĩa vụ bắt buộc đối với việc thực hiện các công trình công cộng, trừ khi tham gia thực hiện các công tình công cộng là một phần của huấn luyện quân sự của quốc gia đó (xây dựng cầu, đường) Công việc hoặc dịch vụ có thể được thực hiện dưới một nghĩa vụ quân sự thuần túy của cá nhân trong ngành quân sự nhưng cũng có thể là cá nhân “phi quân sự”

- công dân không công tác, hoạt động trong lĩnh vực quân sự

b) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào là một phần của những nghĩa vụ công dân bình thường của các công dân trong một đất nước hoàn toàn tự quản

Nghĩa vụ công dân bình thường được đề cập cụ thể trong Công ước với một số dạng cụ thể: nghĩa vụ quân sự bắt buộc; nghĩa vụ thực hiện công việc, dịch vụ trong trường hợp khẩn cấp như: nghĩa vụ công dân phải cứu giúp người khác trong tình trạng nguy hiểm đến tính mạng

c) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào mà một người được yêu cầu phải làm theo phán quyết của toà án với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và quản lý của nhà chức trách, và người đó không bị thuê mướn, hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của các cá nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân

Công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải thực hiện do một quyết định của Tòa án được coi là ngoại lệ của LĐCB Vì vậy, những người đang bị

25

tạm giam chưa bị kết án không có nghĩa vụ phải lao động Quyết định của Tòa

án yêu cầu thực hiện công việc phải đảm bảo các quy định trong các nguyên tắc chung của pháp luật như: Nguyên tắc suy đoán vô tội, Nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật; Tòa án phải độc lập, khách quan khi xét xử LĐCB không được áp dụng trừ khi có người liên quan đã xác định được hành vi phạm tội và hành vi này là kết quả của các thủ tục pháp lý cần thiết Mặt khác, công việc hoặc dịch vụ buộc thực hiện phải được tiến hành dưới sự giám sát và quản lý của cơ quan có thẩm quyền nhằm ngăn chặn tình trạng các tù nhân làm việc khác với quyết định của Tòa án hoặc họ có thể bị lợi dụng, ép buộc thực hiện nhiều công việc hơn so với yêu cầu Việc kiểm tra, giám sát này thường được nhân viên quản chế chịu trách nhiệm

Việc thuê người bị kết án hoặc đặt họ dưới sự quản lý, sử dụng lao động của các cá nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân là không được phép Tuy nhiên, trong xu thế phát triển chung, nhiều quốc gia trên thế giới một mặt khẳng định các tù nhân này không được thuê hoặc đặt dưới sự quản lý của cá nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân; một mặt họ vẫn bảo lưu và thừa nhận thực tế là tù nhân vẫn có thể làm việc cho các doanh nghiệp tư nhân cả bên trong và bên ngoài cơ sở nhà tù nhưng điều kiện tiên quyết chính là sự đồng ý của chính tù nhân đó, như: Argentina, Pháp, Đức,

d) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào được yêu cầu trong những trường hợp khẩn cấp, đó là, trong trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai họa hoặc có nguy cơ xảy ra tại hoạ như cháy, lụt lội, nạn đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng,

và nói chung là trong mọi tình thế có thể gây nguy hiểm cho sự tồn tại hoặc đời sống của toàn thể hoặc một phần dân cư

Đây là những công việc hoặc dịch vụ thuộc trường hợp bất khả kháng,

có tính chất bất ngờ và cần có các biện pháp đối phó kịp thời Tuy nhiên, công việc được huy động cần hợp lý về thời gian, mức độ cũng như mục đích nhằm hạn chế sự đe dọa nguy hiểm, thiệt hại đến sự tồn tại cũng như phúc lợi của toàn bộ hay một phần dân cư Hơn nữa, ngoại lệ này cũng không cho phép đòi hỏi quá mức của bất kỳ loại hình công việc bắt buộc trong trường hợp có chiến tranh, cháy, động đất mà việc huy động và buộc thực hiện công việc

26

này phải nằm trong những giới hạn nhất định Do đó, những yêu cầu thực hiện công việc hoặc dịch vụ bắt buộc cho mục đích phát triển kinh tế, xã hội của đất nước sẽ không được coi là sử dụng lao động trong tình thế khẩn cấp

e) Các hình thức phục vụ cộng đồng địa phương do những thành viên của cộng đồng thực hiện vì lợi ích trực tiếp của cộng đồng đó, và vì vậy có thể được coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên trong cộng đồng, với điều kiện là những thành viên trong cộng đồng đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc đó

Các công việc, dịch vụ thôn xã được coi như một nghĩa vụ công dân bình thường mà một người thực hiện được xác định thông qua một số tiêu chí: Các dịch vụ phải là “dịch vụ nhỏ”, như dịch vụ liên quan đến bảo trì hay xây dựng những công trình quan trọng nhằm cải thiện điều kiện xã hội của dân cư (một trường học nhỏ, một phòng tư vấn y tế và trị liệu cho người dân ); Các công việc, dịch vụ phải là “dịch vụ chung, công cộng” nhằm phục vụ lợi ích trực tiếp của cộng đồng, như các công trình liên quan đến vệ sinh chung của làng xã (cung cấp nước tưới tiêu, đào kênh mương ) hay xây dựng hệ thống thủy lợi trong phạm vi nhỏ ; Các thành viên trong cộng đồng hoặc những người đại diện trực tiếp của họ phải có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc đó

Điều 1 Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức của ILO ngày 05/6/1957 quy định rằng mọi quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước này cam kết bãi bỏ LĐCB và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó:

a) Như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế

27

d) Như một sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công

e) Như một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo

Điều 2 Công ước 105 quy định mọi thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế đã phê chuẩn Công ước này cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ LĐCB

Việt Nam là một trong những quốc gia đã phê chuẩn Công ước số 105,

vì vậy, việc rà soát hệ thống pháp luật và đưa ra các chính sách pháp luật nói chung cũng như các quy định pháp luật nói riêng để thực thi pháp luật hiệu quả trên thực tế nhằm hạn chế, xóa bỏ LĐCB là hết sức quan trọng đối với nước ta cũng như các quốc gia thành viên của Công ước này

1.4.2 LĐCB theo quan điểm của pháp luật một số nước

 Về khái niệm

Các quốc gia thường có xu hướng cụ thể hóa LĐCB thông qua những đạo luật thay vì đưa ra một khái niệm về LĐCB, nhằm hạn chế hành vi có dấu hiệu của LĐCB Theo Công ước về bảo vệ nhân quyền và tự do cơ bản của

Liên minh Châu Âu, tại khoản 2 Điều 4 chỉ quy định: “No one shall be required to perform forced or compulsory labour” (tạm dịch là: Không ai bị

bắt buộc phải thực hiện LĐCB hoặc lao động bắt buộc) Trong pháp luật Đức, LĐCB được hiểu trên nhiều phương diện khác nhau, thuật ngữ LĐCB chỉ tình trạng NLĐ trong chế độ phát xít Đức, đó là các tù nhân chiến tranh, tù nhân trong trại tập trung và người dân nước ngoài phải làm việc thông qua hình thức cưỡng chế Ngày nay, lao động cưỡng bức được sử dụng gắn với các thuật ngữ như “buôn bán người”, việc làm có tính chất nô lệ và được hiểu là mọi công việc chứa đựng bất công và tính chất bóc lột Luật Lao động Cộng hòa Latvia không quy định LĐCB trực tiếp mà gián tiếp thông qua các quyền của NLĐ về bảo đảm việc làm và đối xử bình đẳng để điều chỉnh vấn đề này

Ở Ý, thuật ngữ LĐCB được sử dụng rất ít, thường được thay thế và đồng nhất bởi khái niệm “bóc lột lao động”

28

 Về hình thức

Pháp luật các nước có các quy định khác nhau về hình thức LĐCB, như: Nga, Đức, Latvia, Thụy Điển, Tuy nhiên, các quy định này đều được dựa trên quan điểm của ILO

Người bị cưỡng bức lao động có thể gặp rất nhiều hình thức đe dọa khác nhau từ phía người cưỡng bức, trong đó có các dạng chủ yếu sau:Sử dụng vũ lực chống lại NLĐ hoặc thân nhân của họ; Đe dọa bắt, giam giữ NLĐ hoặc thân nhân của họ; Đe dọa tố cáo với cơ quan có thẩm quyền về hành vi trái pháp luật của NLĐ và thân nhân của họ; Đe dọa áp dụng các trừng phạt về tài chính đối với NLĐ hoặc thân nhân của người đó; Đe dọa sa thải hoặc phân biệt đối xử khi tuyển dụng đối với NLĐ hoặc thân nhân của họ; Đe dọa chuyển NLĐ hoặc thân nhân của họ sang làm việc ở nơi có điều kiện làm việc tồi tệ hơn; Đe dọa tước đoạt nhu yếu phẩm, đuổi khỏi nơi cư trú đối với NLĐ hoặc thân nhân của người đó; Đe dọa tước bỏ các đặc quyền mà đáng lẽ NLĐ hoặc thân nhân của họ được hưởng; Đe dọa làm mất vị thế xã hội của NLĐ hoặc thân nhân của người đó

 Ngoại lệ của LĐCB

Pháp luật các nước thường quy định các trường hợp được xem như ngoại lệ của LĐCB, tức là khi đó NLĐ có thể bị buộc thực hiện một công việc trái ý muốn nhưng không bị coi là trái pháp luật Cụ thể:

Theo Hiến pháp Ba Lan, tại Điều 65 và Điều 228 quy định mọi người đều có quyền tự do lựa chọn và theo đuổi nghề nghiệp của mình và lựa chọn nơi mình làm việc Việc làm và nơi làm việc không thể bị áp đặt bởi các cơ quan công quyền (với ngoại lệ của công tác phòng chống thiên tai hay tình trạng khẩn cấp khác, các hình phạt tù hạn chế tự do ) những trường hợp NLĐ phải thực hiện những công việc bắt buộc như vậy không bị coi là LĐCB

Theo Luật Lao động của Cộng hòa Latvia (2002), tại Điều 57 quy định

về thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng, NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ thực hiện công việc không quy định của HĐLĐ trong thời gian không quá 01 tháng cộng dồn trong 01 năm để ngăn chặn những hậu quả

29

gây ra do bất khả kháng, một sự kiện bất ngờ hoặc trường hợp đặc biệt khác

mà làm ảnh hưởng hoặc có thể ảnh hưởng đến quá trình bình thường của hoạt động ở cơ sở Trong thời gian rảnh rỗi, NSDLĐ có quyền chuyển nhượng NLĐ thực hiện công việc không quy định trong HĐLĐ với thời hạn không quá 02 tháng cộng dồn trong 01 năm4

Tại Điều 136 Luật này quy định việc làm thêm chỉ được chấp nhận nếu

có sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ bằng văn bản Đặc biệt, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ mà không cần sự đồng ý của người đó, trong các trường hợp: điều này là cần thiết bởi nhu cầu công cộng cấp bách nhất; để ngăn chặn những hậu quả gây ra do “bất khả kháng”, một sự kiện bất ngờ hoặc trường hợp đặc biệt khác mà làm ảnh hưởng hoặc có thể ảnh hưởng đến quá trình hoạt động bình thường làm việc ở cơ sở; để hoàn thành cấp bách công việc đột xuất trong một thời gian nhất định NLĐ có thể bị buộc phải thực hiện một số công việc nhất định theo quy định của pháp luật lao động Latvia nhưng những công việc này phải mang tính chất cấp bách, cần thực hiện khẩn trương để bảo vệ tài sản, tính mạng và sức khỏe NLĐ và cơ sở sản xuất kinh doanh nơi họ làm việc Việc thực hiện công việc xuất phát từ lý do khách quan, không phụ thuộc hoàn toàn vào việc áp đặt ý chí từ phía NSDLĐ

và không bị coi là LĐCB

 Các biện pháp chế tài với LĐCB

Trong pháp luật lao động của Latvia, tại mục 101 Luật Lao động (2002) về thông báo chấm dứt HĐLĐ bởi NLĐ, theo đó, NLĐ có quyền đưa

ra một thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ trước 01 tháng, trừ khi một thời gian ngắn hơn được thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể mà không cần có lý do nào Quy định này đã hạn chế sự lệ thuộc của NLĐ vào chủ sử dụng, đứng trước nguy cơ có thể là nạn nhân của LĐCB hoặc chấm dứt tình trạng LĐCB đang diễn ra, họ hoàn toàn có quyền “tự giải thoát” cho mình khỏi quan hệ lao động đó

Theo mục 1 Chương 4 Bộ luật hình sự Thụy Điển (1998), người có hành vi giam giữ, vận chuyển một đứa trẻ hay người nào khác với ý định làm

4 Nguyễn Tiến Dũng (2015), Luận văn Thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề Lao động cưỡng bức

- Thực trạng và một số kiến nghị”, Đại học Luật Hà Nội, tr.21-22

30

tổn thương hoặc để buộc người đó làm dịch vụ hoặc tống tiền thì bị phạt tù từ

4 đến 10 năm hoặc chung thân Cũng tại mục 3, mục 4 Chương 6 Bộ luật này, người có hành vi xui khiến hoặc trực tiếp bóc lột tình dục đối với người khác

có thể chịu hình phạt tù từ 2 đến 6 năm tùy thuộc vào tính chất nghiêm trọng của hành vi phạm tội5

Luật phòng chống buôn bán người của Thụy Điển (2002) cấm buôn bán người vì mục đích bóc lột tình dục và LĐCB, trong đó quy định hình phạt với hành vi này từ 2 đến 10 năm tù giam, theo đó, mức phạt này tương ứng với hình phạt quy định với tội phạm nghiêm trọng khác

Qua nghiên cứu khái quát pháp luật về LĐCB của một số nước trên thế giới, có thể thấy vấn đề phòng chống và xóa bỏ LĐCB là mối quan tâm chung của các quốc gia Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của từng quốc gia mà mức độ đồng bộ và thống nhất của các quy định về vấn đề LĐCB cũng khác nhau

Việt Nam là một trong những quốc gia thành viên của ILO, vì thế quá trình rà soát cũng như đưa ra các chính sách pháp luật nói chung và các quy định nói riêng về ngăn chặn, hạn chế, đẩy lùi tiến tới xóa bỏ LĐCB là việc hết sức quan trọng và cấp thiết Bên cạnh việc thực thi các biện pháp của mình, Việt Nam cần phải học tập các kinh nghiệm của pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia khác, tiếp thu những điểm tốt, loại trừ những điểm hạn chế

về LĐCB để từ đó xây dựng và hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

5 Nguyễn Tiến Dũng (2015), Luận văn Thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề Lao động cưỡng bức

- Thực trạng và một số kiến nghị”, Đại học Luật Hà Nội, tr.25-26

31

Kết luận chương 1

Chương 1 đã phân tích có hệ thống một số vấn đề lý luận về Lao động cưỡng bức: Đưa ra khái niệm mới về Lao động cưỡng bức trên cơ sở phân tích khái niệm Lao động cưỡng bức trong pháp luật quốc tế và pháp luật lao động Việt Nam; phân tích những đặc điểm của Lao động cưỡng bức; phân loại Lao động cưỡng bức; nêu lên nhu cầu điều chỉnh và nội dung pháp luật

về Lao động cưỡng bức và khái quát nội dung pháp luật về Lao động cưỡng bức theo quan điểm của ILO và theo quan điểm của các quốc gia khác trên thế giới Như vậy, qua những lý luận trên, có thể thấy Lao động cưỡng bức là một hiện tượng xã hội nhạy cảm mang tầm vĩ mô, thu hút sự quan tâm của đông đảo người dân trong xã hội Tại Việt Nam, pháp luật về Lao động cưỡng bức đang ngày càng được chú trọng, sửa đổi và đi vào thực hiện một cách có hiệu quả song vẫn còn nhiều bất cập Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 7 Công ước

cơ bản của ILO, bao gồm các Công ước số 29, 98, 100, 105, 111, 138 và 182 Với Công ước cơ bản còn lại là các Công ước số 87, Việt Nam đã và đang tiến hành nghiên cứu và chuẩn bị để trình cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn Việc cần thiết phải xóa bỏ Lao động cưỡng bức trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng là hết sức cần thiết và cần nhận được sự hưởng ứng tích cực nghiêm túc của đông đảo người dân để có thể mang lại kết quả tốt nhất

32

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNHVỚI

VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Các quy định pháp luật liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc và thực tiễn thực hiện

Có thể coi nhóm hành vi ép buộc người lao độngtương ứng với các chỉ

số của ILO về cưỡng bức lao động, bao gồm: Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; Lừa gạt; Hạn chế đi lại; Bị cô lập; Bạo lực thân thể và tình dục; Dọa nạt, đe dọa; Giữ giấy tờ tùy thân; Giữ tiền lương; Lệ thuộc vì nợ; Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; Làm thêm giờ quá quy định Hiện nay, tuy pháp luật lao động Việt Nam chưa có các quy định cụ thể về nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc nhưng dựa vào các quy định của ILO về Lao động cưỡng bức, có thể thấy rải rác trong một số quy định của pháp luật Việt Nam có quy định liên quan đến một số hành vi này

Thứ nhất, lạm dụng tình trạng khó khăn, lừa gạt người lao động

Lừa gạt trong tuyển chọn lao động có thể gồm những lời hứa về mức lương, điều kiện làm việc hoặc có thể là tư cách di cư hợp pháp Tại khoản 4, khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2012 quy định cấm: Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật Đây cũng là một trong những hình thức lừa gạt NLĐ NLĐ Việt Nam khi được tuyển chọn, ký kết ra nước ngoài làm việc thường được hứa hẹn về điều kiện làm việc tốt, thu nhập cao, việc nhẹ nhưng khi ra nước ngoài NLĐ mới biết họ bị lừa gạt Họ phải làm việc trong điều kiện kém, công việc nặng, mức lương ít ỏi Họ không thể quay về nước vì HĐLĐ

đã ký kết, không có tiền, thậm chí có nhiều gia đình còn vay mượn hàng trăm triệu đồng để đi xuất khẩu lao động Đây là một trong những thách thức đối với các cơ quan chức năng quản lý

33

Tiêu biểu là vụ việc anh Lê Ngọc Thịnh (Sinh năm 1990, Nông Cống, Thanh Hóa) và hàng chục lao động khác tố cáo bị Công ty Bimexco lừa xuất khẩu lao động sang Nhật Bản gửi đơn tố cáo đến Báo Gia đình & Xã hội và Công an Thành phố Hà Nội6

Theo anh Thịnh và các lao động khác, đầu tháng 02/2016, anh và một

số người biết Công ty Bimexco có tuyển lao động sang Nhật Bản và được Công ty này tư vấn rõ là tuyển lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học làm các ngành dịch vụ, xây dựng, kinh tế…với thời hạn ba năm tại Nhật Bản NLĐ sẽ ký trực tiếp với nhà tuyển dụng Nhật Bản, chi phí xuất khẩu lao động

là 7.000 USD/người Ngày 24/2/2016, anh Thịnh và 09 lao động khác đã tham gia thi tuyển tại Công ty Bimexco Sau đó một ngày, số lao động này nhận được giấy báo trúng tuyển với nội dung công ty phía Nhật Bản là Nihon Human Create (trụ sở tại thành phố Chiba) đồng ý tiếp nhận ngành nghề kỹ thuật viên, thời gian đào tạo trúng tuyển lao động chính thức là ngày 3/3 và

dự kiến bay sang Nhật Bản trong tháng 7/2016 Sau đó, ngày 28/2, bà Vũ Thị Phượng - Giám đốc Công ty Bimexco đã yêu cầu NLĐ đóng các khoản tiền gồm: 15 triệu đồng tiền học phí tiếng Nhật trong 6 tháng và 16 triệu đồng tiền chi phí đăng ký xét tuyển Ngày 28/3, Công ty này tiếp tục yêu cầu các lao động phải đóng 45 triệu đồng/người để làm thủ tục xuất cảnh sau khi trúng tuyển Công ty Bimexco cũng cam kết tính từ ngày đóng tiền (từ 3 - 6 tháng), nếu không có công ty Nhật Bản tiếp nhận, NLĐ được quyền xin thôi và hoàn trả lại tiền Tuy nhiên, ba tháng tiếp theo, NLĐ không thấy công ty đến tiếp nhận phỏng vấn và tiếp tục chất vấn Công ty Bimexco thì Công ty lại vẽ ra chương trình đi Nhật 3 tháng theo chương trình giấy mời “Thực tập kỹ năng dành cho người nước ngoài” Theo đó, nếu đi theo chương trình này, người lao động sẽ được phía đại diện phụ trách tại Nhật Bản chủ động tổ chức cho phỏng vấn với 3 công ty trở lên Trong trường hợp NLĐ không đỗ thì sẽ phải

về nước, số tiền 7.000 USD coi như mất trắng NLĐ đã yêu cầu Công ty Bimexco trả lại tiền, nhưng bà Vũ Thị Phượng dọa nạt, không trả lại tiền và

6 Báo Gia đình và xã hội (2016), Bài viết: “Nuôi giấc mơ sang Nhật, hàng chục lao động khốn đốn” tại địa chỉ: http://giadinh.net.vn/xa-hoi/nuoi-giac-mo-sang-nhat-hang-chuc-lao-dong-khon-don-

20160815155111529.htm truy cập ngày 21/02/2020

Thứ hai, giữ tiền lương

Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận… Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”

Tiền lương được trả cho NLĐ phải được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, trong đó căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Điều 96 BLLĐ 2012 và Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn Bộ luật lao động quy định về nguyên tắc trả lương:

“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn” 8 Trong trường hợp thay đổi mức lương là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ đã ký, hai bên phải có sự thỏa thuận và thống nhất bằng phụ lục hợp đồng (Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012) Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương NSDLĐ không được phép giữ lương của NLĐ để ép buộc họ thực hiện công việc cho mình Khi không được đảm bảo trả lương đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ (2012) Bên cạnh đó, NSDLĐ không được phạt tiền, cắt lương NLĐ thậm chí để thay việc xử lý kỉ luật lao

35

động (Khoản 2 Điều 128 BLLĐ), tức là NLĐ không bị ép buộc, đe dọa buộc phải làm việc khi tiền lương của họ không được bảo đảm theo pháp luật lao động

Pháp luật lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành đã có các quy định về vấn đề tiền lương của NLĐ Tuy nhiên vẫn còn một số bất cập như:

Một là, tiêu chí xác định mức lương tối thiểu là phải đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, thì thế nào là nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ chưa được xác định rõ ràng dẫn đến không khả thi Bởi nhu cầu sống tối thiểu phụ thuộc vào điều kiện sống của mỗi vùng miền và nhiều yếu

tố chủ quan và khách quan khác

Hai là, mức lương tối thiểu hiện nay theo quy định của pháp luật chưa thể hiện vai trò bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, chưa đảm bảo thỏa mãn nhu cầu thiết yếu nhất của NLĐ Thời gian điều chỉnh mức lương tối thiểu không theo kịp sự biến động về giá cả trên thị trường Thậm chí sau mỗi lần điều chỉnh mức lương tối thiểu khiến giá cả tăng cao nên khả năng giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động của lương tối thiểu bị giảm đi

Ba là, pháp luật lao động Việt Nam vẫn chưa có chế tài xử phạt đối với hành vi giữ tiền lương của người sử dụng lao động, chỉ có Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ là có quy định các chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm các quy định về tiền lương: Chậm trả lương; Phạt tiền người

sử dụng lao động có một trong các hành vi: trả lương không đúng thời hạn theo quy định tại Điều 96 BLLĐ; trả lương thấp hơn mức quy định tại Điều

97 BLLĐ; trả không đủ lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 BLLĐ kèm theo các hình thức khắc phục hậu quả; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 BLLĐ

Trên thực tế, vấn đề về tiền lương là một trong những nguyên nhân gây nên đình công ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua Tiêu biểu nhất là

vụ việc chiều ngày 09/9/2016, hơn 1.000 Công nhân công ty TNHH sản xuất

36

giày dép Grand Gain tại Khu công nghiệp Đồng Xoài II tổ chức đình công tại xưởng làm việc do lãnh đạo công ty liên tục trả lương chậm và nhiều chế độ không được giải quyết thỏa đáng Nhiều công nhân bức xúc vì công ty không trả lương đúng hạn mà còn cắt giảm các khoản độc hại, phụ cấp, tiền chuyên cần Bên cạnh đó, công ty thường xuyên tăng ca đột xuất không thông báo trước, chủ nhật, nghỉ lễ công nhân vẫn phải làm việc nhưng lại không được hưởng phụ cấp và tiền công theo quy định9 Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc giữ tiền lương của NLĐ có dấu hiệu của LĐCB

Nguyên nhân của thực trạng vấn đề trả lương không đúng thời hạn, không đầy đủ, khấu trừ lương trái quy định pháp luật một phần xuất phát từ quy định chưa thực sự minh bạch của pháp luật, nhưng cơ bản nhất vẫn là do lỗi từ phía NSDLĐ Vì mục đích lợi nhuận NSDLĐ đã tìm mọi cách để giảm chi trả lương bằng cách tăng cường độ lao động hoặc trả lương không thỏa đáng, tìm mọi cách hạ thấp đơn giá tiền lương, thậm chí là xuống dưới mức lương tối thiểu Trong khi đó, công đoàn cơ sở lại không đáp ứng được yêu cầu thương lượng về vấn đề tiền lương, tham gia xây dựng thang, bảng lương hay giám sát việc thực hiện chế độ tiền lương cho NLĐ Hơn nữa, vấn đề thanh tra và xử phạt chưa nghiêm minh dẫn đến việc xóa bỏ hành vi vi phạm này chưa thực sự hiệu quả

BLLĐ 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua tại kỳ họp thứ 8 ngày 20/11/2019 và bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/202110 Tại Khoản 3 Điều 95 BLLĐ 2019 quy định về vấn đề trả lương như sau: “Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi

rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)” Quy định này nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, qua đó hạn chế tình trạng LĐCB

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63

BLLĐ 2019 đã sửa đổi: Nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm

việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng

9 Báo Bình Phước (2016), Bài viết: “Hơn 1000 công nhân đình công do chậm trả lương” tại địa chỉ: https://baobinhphuoc.com.vn/Content/hon-1000-cong-nhan-dinh-cong-do-cham-tra-luong-65437 truy cập ngày 21/02/2020;

10 Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động