Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tạo tp hồ chí minh

Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc với mức độ cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

TRƯƠNG QUANG HẢI

CÁC YẾU TỐ VÀ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CĂNG THẲNG (STRESS) TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

VĂN PHÒNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2011

ii

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS TS HỒ ĐỨC HÙNG

Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS VƯƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN

Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS NGUYỄN THU HIỀN

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG

Tp.HCM ngày 16 tháng 07 năm 2011

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 TS CAO HÀO THI

2 GS.TS HỒ ĐỨC HÙNG

3 TS VƯƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN

4 TS DƯƠNG NHƯ HÙNG

5 TS NGUYỄN THU HIỀN

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên ngành sau khi LV đã được sửa chữa (nếu có)

GS TS HỒ ĐỨC HÙNG TS CAO HÀO THI

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Trương Quang Hải Giới tính: Nam

Khoá (Năm trúng tuyển): 2009

TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

1- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:

Tiến hành nghiên cứu và tìm hiểu các nguyên nhân và mức độ của chúng ảnh hưởng đến sự cảm nhận căng thẳng của nhân viên làm việc trong văn phòng tại TP Hồ Chí Minh Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm ngăn ngừa và giải quyết tình trạng căng thẳng (stress) trong nhân viên, nâng cao hiệu quả làm

việc

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: /………… / 2010

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: /………… / 2011

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và

đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn

Và tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai

v

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài luận văn tốt nghiệp “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh”được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố trong công ty và mức độ cảm nhận căng thẳng của nhân viên văn phòng Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc với mức độ cảm nhận

sự căng thẳng của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về hành vi tổ chức của Hellriegel và Slocum (2009) – bao gồm bảy yếu tố trong công việc

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tập mẫu có kích thước n = 258 Thang đo được đánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số

Pearson và hồi quy tuyến tính bội

Kết quả tìm thấy năm yếu tố ảnh hưởng cùng chiều, 2 yếu tố ảnh hưởng ngược chiều và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên

 Sự gây hấn trong tổ chức (0,292)

 Môi trường làm việc (0,143)

 Áp lực làm việc (0,268)

 Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm (0,170)

 Quan hệ cá nhân trong tổ chức (-0,176)

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp (-0,221)

 Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống (0,151)

Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về mặt tâm lí của nhân viên cũng như các phương pháp phòng ngừa và giảm thiểu tác hại do stress gây ra Và đề xuất cho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai

vi

ABSTRACT

Thesis topic "The factors affecting the level and the tension (stress) in the work of the office staff at HCMC" was conducted to explore the relationship between the elements in the company and the levels of stress felt by office staff The study also proposed a theoretical model represented the relationship between the elements in their work with the level of stress felt by staff was based on theories of organizational behavior of Hellriegel and Slocum ( 2009) - including seven factors at work

Research methods used to test the hypothesis that research with quantitative methods questionnaire surveys and consultation exercises with sample size n =

258 Scale is evaluated through Cronbach alpha analysis and factor analysis to test the reliability and value The research hypotheses tested through analytical methods Pearson correlation coefficient and multiple linear regression Results show that five factors affect positively, two factors affect oppositely and is statistically significant to the level of stress felt by staffs

 Aggression in the organization (.292)

 Conflicts of work and life (0.151)

This study contributed to increase understanding of the employee's psychological well as methods to prevent and reduce the harmful effects caused by stress Finally, it gives suggestions for further researches in the future

vii

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Lí do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu đề tài 2

1.3 Ý nghĩa thực tiễn 2

1.4 Phạm vi thực hiện 3

1.4.1 Địa điểm nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.3 Thời gian lấy thông tin 3

1.5 Qui trình nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT 5

2.1 Định nghĩa 5

2.2 Các hình thái của stress 5

2.2.1 Triệu chứng về thần kinh 5

2.2.2 Biểu hiện ra cảm xúc 6

2.2.3 Biểu hiện trên thân thể 6

2.2.4 Biểu hiện ra hành vi 6

2.3 Những nguyên nhân thường dẫn đến stress 7

2.3.1 Những nguyên nhân đến từ bên ngoài 7

2.3.2 Những nguyên nhân đến từ bên trong 7

2.4 Các thuyết về nhu cầu 8

2.4.1 Động lực là gì? 9

viii

2.4.2 Thuyết nhu cầu của Maslow 9

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 12

2.4.4 Thuyết cân bằng của Adams 13

2.4.5 Thuyết của David Mc Clelland 14

2.4.6 Thuyết ERG 15

2.4.7 Thuyết mong đợi 16

2.5 Các yếu tố thuộc về cá nhân 16

2.5.1 Nhu cầu của nhân viên 16

2.5.2 Giá trị cá nhân 17

2.5.3 Đặc điểm tính cách 17

2.5.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 18

2.6 Các yếu tố thuộc về công việc 19

2.7 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 20

2.8 Những yếu tố gây ra stress trong công việc 21

2.8.1 Áp lực công việc 21

2.8.2 Môi trường làm việc 21

2.8.3 Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ 21

2.8.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 21

2.8.5 Mối quan hệ cá nhân trong công ty 21

2.8.6 Sự gây hấn ở nơi làm việc 22

2.8.7 Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống 22

2.9 Những yếu tố phản ứng của cá nhân 22

2.9.1 Kinh nghiệm quá khứ: 22

2.9.2 Sự hỗ trợ từ bên ngoài 22

ix

2.9.3 Yếu tố cá nhân 23

2.10 Mô hình nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Thiết kế nghiên cứu 26

3.1.1 Thông tin sơ cấp 26

3.1.2 Thông tin thứ cấp 26

3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 27

3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 27

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

3.3.2 Công cụ thu thập thông tin 28

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 30

3.4.1 Phân tích mô tả 30

3.4.2 Xử lí thang đo 30

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31

3.4.4 Phân tích nhân tố (Factor analysis) 31

3.4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính 31

3.4.6 Phân tích kiểm định trung bình 31

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Giới thiệu 32

4.2 Mô tả mẫu 32

4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 35

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 36

4.3.2 Phân tích nhân tố 41

4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 46

x

4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 46

4.4.2 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định 49

4.4.3 Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ Stress 49

4.4.4 Thảo luận 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 52

5.1 Giới thiệu 52

5.2 Kết quả chính 52

5.3 Các đóng góp và kiến nghị 53

5.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

PHỤ LỤC 59

xi

Danh sách bảng biểu

Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 28

Bảng 4.1 –Mô tả mẫu 33

Bảng 4.2- Hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố trong công việc 38

Bảng 4.3-Thang đo sau khi lọc biến 40

Bảng 4.4 - Cronbach Anpha của nhân tố cảm nhận sự căng thẳng 41

Bảng 4.5 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các yếu tố trong công việc 42

Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các yếu tố trong công việc 42

Bảng 4.7 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 45

Bảng 4.8 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 45

Bảng 4.9 - Các hệ số xác định mô hình 47

Bảng 4.10 - Thống kê phân tích các hệ số hồi quy 47

Hình vẽ Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu 24

Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần 488

1

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Lí do hình thành đề tài

Định nghĩa của việc quản lí là hoàn thành mục tiêu thông qua con người, do

đó có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị Để quản lí, lãnh đạo nhân viên không chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặt quản trị mà còn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của nhân viên để có thể tác động, động viên dẫn dắt họ đến mục tiêu mong muốn

Trong đó có một yếu tố mà hầu như ai cũng gặp phải nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng, thậm chí liên tục và thường xuyên là vấn để tâm lí căng thẳng hay còn gọi là stress “Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể tránh khỏi và chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974)

Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con người cũng như cả về thể chất Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng làm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểu được những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dưới góc độ stress, từ đó điều phối hay giao việc phù hợp để người nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình

Ngoài ra stress cũng được chứng minh là gây thiệt hại về mặt tài chính trong các nghiên cứu tại châu Âu cũng như Mỹ Trong đó châu Âu mất 20 tỉ Euro trong năm 1999 để giải quyết những vấn đề liên quan đến stress và Mỹ là 40 tỉ USD trong năm 2002 (Jean-Pierre Brun)

Thế nhưng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đó gây stress ở mức độ nào thì thường không được chính các nhân viên thổ lộ và nhà quản lí cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình Do

đó, để có thể nắm bắt được chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh

Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu đề tài

Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau:

1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân viên văn phòng tại TP.HCM

2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới tính, môi trường làm việc, ) khác nhau

3) Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp thông tin để có thể tận dụng hoặc né tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc mà có nguyên nhân từ stress

1.3 Ý nghĩa thực tiễn

 Giúp các nhà quản lí kiểm soát được công việc tránh các yếu tố bất lợi liên quan đến stress Từ đó điều chỉnh các hoạt động của công ty cho phù hợp nhằm đảm bảo kết quả tốt nhất cho công việc

 Giúp xác định được nguồn gốc và thứ tự ưu tiên cần loại bỏ của các loại stress công việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Từ đó có thể loại bỏ stress với mức chi phí thấp nhất

3

 Là cơ sở để thực hiện các chương trình nhằm ngăn ngừa các loại stress có hại xảy ra nơi văn phòng

1.4 Phạm vi thực hiện

1.4.1 Địa điểm nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại các công ty có văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu

 Nhân viên văn phòng

 Các nhà quản lí

1.4.3 Thời gian lấy thông tin

Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011

Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive (HSE) Mỹ (1999):

“The harmful physical and emotional responses that occur when the requirements of the job do not match the capabilities, resources, needs of the worker”

Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần xuất hiện khi những yêu cầu của công việc không đúng với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”

2.2 Các hình thái của stress

Theo Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D trong một nghiên cứu năm 2009 thì stress đƣợc biểu hiện ra ngoài thông qua các triệu chứng:

2.2.1 Triệu chứng về thần kinh

 Vấn đề về trí nhớ

 Giảm khả năng tập trung

 Giảm khả năng phán đoán

 Cảm thấy bi quan

 Lo âu và hay suy nghĩ nhiều

 Luôn luôn lo lắng

6

2.2.2 Biểu hiện ra cảm xúc

 Luôn buồn rầu

 Cáu kỉnh hay những cơn tức giận ngắn

 Kích động và không có khả năng thư giãn

 Tiêu chảy hoặc táo bón

 Buồn nôn, hoa mắt

 Đau ngực, tim đập nhanh

 Giảm khả năng tình dục

 Thường cảm lạnh

2.2.4 Biểu hiện ra hành vi

 Ăn nhiều hoặc ít hơn

 Ngủ nhiều hoặc ít hơn

 Tự cách ly với mọi người

7

 Trì hoãn và sao lãng nhiệm vụ

 Uống rượu bia, dùng thuốc lá hay ma túy để thư giãn

 Thói quen xấu (như cắn móng tay, nhịp chân, )

2.3 Những nguyên nhân thường dẫn đến stress

Việc xác định được những nguyên nhân gây ra Stress có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với nghiên cứu này, vì những nguyên nhân này sẽ làm cơ sở để xây dựng các yếu tố chủ yếu gây ra Stress từ công việc Qua đó cũng chứng minh rằng công việc là một trong những yếu tố gây ra mức căng thẳng hàng đầu

2.3.1 Những nguyên nhân đến từ bên ngoài

Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài nhưng có thể tổng quát như sau:

Cuộc sống thay đổi đột ngột

Công việc

Khó khăn trong việc giao tiếp

Các vấn đề về tài chính Quá bận rộn

Con cái và gia đình

2.3.2 Những nguyên nhân đến từ bên trong

Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên trong nhưng có thể tổng quát như sau:

8

 Thiếu sự quả quyết

(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)

Có đến 53 nguyên nhân dẫn đến stress được xác định vào năm 2006 ( Anna

Hart,2007) Tuy nhiên có một số nguyên nhân hàng đầu như sau:

a) Tài chính

b) Công việc

c) Gia đình

d) Yếu tố cá nhân

e) Sức khỏe và an toàn cá nhân

f) Các mối quan hệ cá nhân

g) Sự mất đi của những người thân thiết

Có thể thấy rằng yếu tố công việc đứng thứ 2 trong các yếu tố dẫn đến stress trong những cuộc khảo sát tại Mỹ Theo một cuộc điều tra của tổ chức LifeCare năm 2005 có đến 21% ( Anna Hart,2007) số người được hỏi cho biết nguyên nhân chính của stress là đến từ công việc

2.4 Các thuyết về nhu cầu

Các thuyết nhu cầu giúp nghiên cứu này chỉ rõ ra các nhu cầu của đối tượng cần nghiên cứu Qua đó hình thành mô hình và xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các nhu cầu Vì không thõa mãn nhu cầu là khởi điểm của các loại stress do đó các thuyết nhu cầu này cũng sẽ cung cấp các cơ sở cho các biện pháp nhằm hạn chế stress

9

2.4.1 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì ? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

2.4.2 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được

Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Tự khẳng định mình

10

đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng

2.4.2.1 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc

2.4.2.2 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảm bảo

về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự

an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng

2.4.2.3 Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

2.4.2.4 Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người

2.4.2.5 Nhu cầu tự hoàn thiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ

12

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích

sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp

lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn

kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự

Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp

2.4.4 Thuyết cân bằng của Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể

tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân

tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

2.4.5 Thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

2.4.5.1 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

2.4.5.2 Nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A Maslow – được chấp nhận , tình yêu, bạn bè ….người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt

ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

15

2.4.5.3 Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hửởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh

2.4.6 Thuyết ERG

Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng cong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh

thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu quan hệ(Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với

mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoản phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá

nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

16

2.4.7 Thuyết mong đợi

Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:

- Tạo ra các kết cục mà người lao dộng mong muốn

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thự hiện cần thiết

- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

- Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết

- Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người

2.5 Các yếu tố thuộc về cá nhân

2.5.1 Nhu cầu của nhân viên

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn

17

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh

ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính

là bí quyết của sự thành công

2.5.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

2.5.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách

18

của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối

xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

2.5.4 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều

19

kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

2.6 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc,

sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính

20

cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc

có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của

họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng,

từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự

tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

2.7 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những qui định chung Nhưng đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhau thì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì

lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó

2.8.2 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc kém (ví dụ như: nóng bức, ồn ào, ánh sáng quá mạnh hay quá yếu, tia bức xạ, không khí bị ô nhiễm…), công việc phải đi lại nhiều, làm nhiều giờ, công việc đòi hỏi kỹ thuật cao cũng có thể gây ra stress Không có sự hỗ trợ từ cấp quản lí cũng có thể là nguyên nhân gây stress

2.8.3 Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ

Xảy ra khi đòi hỏi công việc của một người quá cao hoặc kết quả không như mong đợi Sự mơ hồ trong công việc xảy ra khi nhân viên không biết rõ nhiệm vụ hay công việc được giao Chịu trách nhiệm cho người khác và không tham gia vào những quyết định quan trọng nhưng buộc phải thực hiện công việc cũng có thể gây stress

2.8.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công việc ổn định (hay không ổn định), sự thăng tiến (được thăng chức hay hạ chức), luân chuyển công tác, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố gây stress dữ dội

2.8.5 Mối quan hệ cá nhân trong công ty

Có thể là nguồn gốc của stress, đồng thời cũng có thể là sự trợ giúp xã hội tác động đến sự phản ứng của con người đối với stress Sự gây hấn ở nơi làm việc- như

22

là bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan- là nguyên nhân gây stress

2.8.6 Sự gây hấn ở nơi làm việc

Bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan

2.8.7 Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống

Cũng có thể là nguồn gốc gây ra stress Một công việc tiêu biểu nào đó chỉ thõa mãn được 1 phần mục đích và nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc này mâu thuẫn với nhau hay chỉ đơn giản là không đủ thời gian dành cho cả hai thì có thể stress sẽ xuất hiện

2.9 Những yếu tố phản ứng của cá nhân

2.9.1 Kinh nghiệm quá khứ:

 Quá trình rèn luyện đã qua có thể giúp con người giải quyết yếu tố gây stress Một người được huấn luyện các kỹ năng đối phó với stress có thể sẽ dễ vượt qua hoặc làm giảm tình trạng stress

 Kinh nghiệm vượt qua stress thành công trong quá khứ giúp giảm stress khi gặp tình huống tương tự

 Kinh nghiệm thất bại với stress trong quá khứ sẽ làm tăng stress khi gặp tình huống tương tự

2.9.2 Sự hỗ trợ từ bên ngoài

 Sự hiện diện của đồng nghiệp/người thân có thể làm tăng lòng tự tin, do đó họ

có thể dễ dàng vượt qua stress hơn

23

 Hoặc ngược lại, trong một số trường hợp, sự có mặt của đồng nghiệp có thể làm

họ dễ nổi nóng, lo lắng, do đó sẽ làm giảm khả năng vượt qua stress

 Tình trạng stress có thể được chia sẻ bởi người thân hoặc xã hội có thể giúp thay đổi nhận thức, hiểu rõ nguyên nhân và giảm mức độ stress

24

2.10 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu

Những yếu tố của cá nhân

nhân viên

Những yếu tố stress liên

quan tới công việc

Sự gây hấn nơi làm việc

Mẫu thuẫn giữa công

việc và các vai trò khác

trong cuộc sống

Sự căng thẳng (stress)

Kinh nghiệm quá khứ

Sự tác động từ bên ngoài

Bản thân

cá nhân

(Slocum, Hellriegel, 2009)

 H1: Yếu tố áp lực công việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H3: Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H4: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H5: Yếu tố quan hệ cá nhân tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H6: Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng

26

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai đã trình bày lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của các tác giả

có liên quan thuộc tâm lí và stress của nhân viên đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết Chương ba sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, thang đo để kiểm định các giả thuyết đề ra Chương này gồm các phần như sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Các nguồn thông tin, (3) Thiết kế mẫu – chọn mẫu, (4) Phương pháp và công cụ thu thập thông tin, (5) Phương pháp xử lý số liệu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong công việc lên cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên văn phòng tại TP HCM Với mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 02 và 03 năm 2011

Các nguồn thông tin :

3.1.1 Thông tin sơ cấp

Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên liên quan đến yếu tố trong công việc gây ra sự căng thẳng

27

3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là các nhân viên văn phòng ở các vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp, gồm các công ty cổ phần, công ty tư nhân, các tổ chức nước ngoài, phi lợi nhuận, tại thành phố Hồ Chí Minh

Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời gian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém

Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 250 Hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu vấn đề kích thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào là đủ lớn vẫn chưa được xác định rõ ràng Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể Theo kinh nghiệm, có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên cứu này chọn kích thước mẫu đạt tiêu chuẩn này là n = 250

Để đạt được cỡ mẫu n = 250, 300 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điều tra lấy ý kiến

Cách thức chọn mẫu: thuận tiện, bảng khảo sát giấy và intenet được gửi đến các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM

3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp và thông qua bạn bè có làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố

28

Dùng bảng khảo sát bằng tiện ích google doc để khảo sát online, công cụ này rất hiệu quả trong nghiên cứu này vì đối tượng được khảo sát thường xuyên tiếp cận với mạng internet

3.3.2 Công cụ thu thập thông tin

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các

đối tượng, trong đó:

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi có câu hai trả lời, chọn một Câu hỏi có nhiều câu trả lời, một lựa chọn, đánh giá theo thang điểm cho trước Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 2 phần chính (Phụ lục 1)

Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạn lọc đối tượng

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến các yếu tố có liên quan đến sự cẳng thẳng (stress) trong công việc

Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Thông tin mô tả đối tượng

tham gia trả lời và gạn lọc

Những thông tin liên quan

đến các yếu tố có liên quan

đến sự cẳng thẳng (stress)

trong công việc

 Yếu tố áp lực công việc Yếu tố môi trường làm việc

 Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách

 Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Yếu tố quan hệ cá nhân

 Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc

 Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc

và cuộc sống

Likert 6 khoảng cách

từ 1=Rất không đồng ý đến 6=Rất đồng ý

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích

dữ liệu

Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu

thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan