Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc, Phòng nhân sự Công ty TNHH Một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tô[r]
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-o0o -
CHU ĐỨC DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-o0o -
CHU ĐỨC DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS MAI THANH LAN
Hà Nội - 2015
Trang 3LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS Mai Thanh Lan
Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Chu Đức Dũng
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hoàn thành, tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Mai Thanh Lan đã quan tâm giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫn tôi hoàn thành một cách tốt nhất luận văn thạc sĩ này trong thời gian qua Những đóng góp, phản biện, lý giải của cô là định hướng nghiên cứu quý báu
để tác giả tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn
Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc, Phòng nhân sự Công ty TNHH Một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Công ty nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nói riêng
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trang 5DANH MỤC BẢNG
Stt Bảng Nội dung Trang
2 Bảng 3.1 Bảng cân đối kế toán của Công ty từ 2012 đến
4 Bảng 3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh xét trên
5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 57
6 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ, chức danh 59
8 Bảng 3.7 Đánh giá của người lao động về tiền lương, cơ
9 Bảng 3.8 Đánh giá của người lao động về công tác khen
10 Bảng 3.9 Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 73
11 Bảng 3.10 Đánh giá của người lao động đối với chế độ làm
12 Bảng 3.11 Đánh giá của người lao động đối với công việc
13 Bảng 3.12 Hệ số năng lực, hiệu quả công việc của cá nhân
14 Bảng 3.13 Đánh giá của người lao động đối với hiệu quả
15 Bảng 3.14 Đánh giá của người lao động đối với công tác
Trang 616 Bảng 3.15 Đánh giá của người lao động đối với cơ hội
17 Bảng 4.1 Đánh giá cán bộ công nhân viên theo phương
Trang 7DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình
Stt Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 13
3 Hình 1.3 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 19
4 Hình 1.4 Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường 21
7 Hình 3.1 Mô hình bộ máy quản lý công ty 53
Sơ đồ
Stt Sơ đồ Nội dung Trang
Trang 8MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi mà xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì chắc chắn Việt Nam không thể nằm ngoài quy luật đó, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn, nó là yếu tố căn bản tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu bền cho doanh nghiệp
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Làm sao để người lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu dài với công ty và cống hiến hết năng lực vốn có của anh ta cho tổ chức, doanh nghiệp là câu hỏi mà hầu hết các nhà lãnh đạo, những người đứng đầu một tổ chức doanh nghiệp đều muốn có câu trả lời thỏa đáng Nhưng vấn đề đặt ra là làm sao để kích thích được niềm đam mê của người lao động, tự giác tự chủ trong công việc thì lại là vấn đề không hề đơn giản và không phải tổ chức doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến, cũng như có thể làm tốt điều này Chính vì thế công tác tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng Trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn
Trang 9TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân
2 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực TP HCM: NXB
Thống kê
3 Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2005 Ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ
Khoa Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
4 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011 Giáo trình Quản trị
nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân
5 Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia
Hà Nội
6 Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội
nhập, Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội
7 Hà Văn Hội, 2007 “Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp” Hà Nội:
Nhà xuất bản Bưu điện
8 Kotler K, 2001 Quản trị Marketing Hà Nội: NXB Thống kê
9 Trần Anh Tài, 2007 Quản trị học Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội
10 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân sự Hà Nội: NXB Thống kê
11 Nguyễn Tất Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Khoa học và Kỹ thuật
12 Nguyễn Tiệp, 2010 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội
13 Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2006 Giáo trình Tiền lương - Tiền công Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội
Trang 10Tiếng nước ngoài
1 David J Cherrington, 1996 The Management of Human Resources, Forth
Edition, Prentice Hall International Inc
2 Herzberg, 1976 Herzberg’s two factor theory of job satisfaction, New York
3 Lok, P., Crawford, J., 2001 Antecedents of organizational commitment
and the mediating role of job satisfaction, Journal of Managerial
Psychology, Vol.16, 8 pp.594-613
4 Maslow, 1943 Maslow’s Hierarchy of Needs
5 McGregor, D., 1960 The Human Side of Enterprise, New York
6 Meyer, J.P and L Herscovitch, 2001 “Commitment in the Workplace
Toward a General Model”, Human Resource Management, 11, pp.299-326
7 Rowena Barrett and Susan Mayson 2007 Human resource management
in growing small firms Journal of Small Business and Enterprise
Development, Emarald Group Publishing Limited
8 The Association of Business Executives, Human resource management,
RPC Business Training, USA 2012