Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo tin cậy và các biến quan sát thuộc phong cách lãnh đạo mới về chất được chia thành năm nhân tố là ảnh hưởng lý tưởng hành vi, liên tưởng hình ảnh l[r]
Trang 1-iii-
TÓM TẮT
Luận văn này nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức” Mục đích của đề tài là phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết với tổ chức Biến phụ thuộc sự gắn kết với tổ chức được chia thành ba nhân tố là sự gắn kết về tình cảm, sự gắn kết
vì đạo đức và sự gắn kết để duy trì Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu và một vài nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài được thảo luận trong chương đầu tiên Tiếp đến
là thiết kế nghiên cứu được trình bày một cách cụ thể, bao gồm quy trình nghiên cứu, các biến quan sát, thang đo và mẫu nghiên cứu Sau đó bảng câu hỏi được thiết lập
và dùng làm công cụ thu thập dữ liệu Dữ liệu được phân tích thông qua phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo tin cậy và các biến quan sát thuộc phong cách lãnh đạo mới về chất được chia thành năm nhân tố là ảnh hưởng lý tưởng hành
vi, liên tưởng hình ảnh lãnh đạo, năng lực truyền cảm hứng, trách nhiệm công việc,
và khả năng giải quyết công việc Trong đó bốn nhân tố ảnh hưởng lý tưởng hành vi, liên tưởng hình ảnh lãnh đạo, trách nhiệm công việc và khả năng giải quyết công việc
có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết vì tình cảm Đồng thời phong cách này còn ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ở hai yếu tố là ảnh hưởng lý tưởng hành vi và trách nhiệm công việc Sự gắn kết để duy trì chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố liên tưởng hình ảnh lãnh đạo, trách nhiệm công việc và khả năng giải quyết công việc Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đạt được, một số kiến nghị được đưa nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Hi vọng những kết quả nghiên cứu đề tài mang lại có thể góp phần vào việc hoạch định chính sách và quản trị nguồn nhân sự của tổ chức đạt hiệu quả cao hơn
Trang 2ABSTRACT
The name of this thesis is “Effects of Leadership style on organizational commitment” The aim of this thesis is to analyze the relationship of Transformationlal leadership style and organizational commitment in Tra Vinh province context The dependent varible “organizational commitment “is devided into three factors, such as affective, continuance and moral commitment The theory background of this thesis and some past reseaches relating this study are discussed in the first chapter The research design is explained in detail in the next chapter, including reseach process, the exploration of observed variables, scales and sample size Then idea of the questionnaire development is set up and used as a data collection tool Data collection is analyzed through SPSS software Research results show reliability of scale and the observed variables of Transformationlal leadership style are divided into five factors that Idealized Influence – Behavior, association of leadership, ability to inspire, job responsibilities, and ability to solve tasks in which Idealized Influence – Behavior, ability to inspire, job responsibilities, and ability to solve tasks influence strongly to affective organizational commitment This style also affects the moral commitment through two factors Idealized Influence – Behavior and job responsibilities Continuance commitment is influenced by three factors Idealized Influence – Behavior, job responsibilities, and ability to solve tasks Based
on the achieved results, a number of recommendations given in order to raise the level
of organizational commitment Hopefully these findings can contribute to the policy-making and human resource management of the organization achieve greater efficiency
Trang 3-v-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
DANH SÁCH CÁC HÌNH viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1 Mục tiêu chung 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu 3
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu 4
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4
1.7 Bố cục của đề tài 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Cơ sở lý thuyết 5
2.1.1 Phong cách lãnh đạo 5
2.1.1.1 Khái niệm 5
2.1.1.2 Phân loại Phong cách lãnh đạo 6
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức 10
2.1.2.1 Định nghĩa 10
Trang 42.1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 11
2.1.2.3 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức 13
2.2 Sơ lược qua các nghiên cứu của học giả trên thế giới 15
2.3 Mô hình nghiên cứu 20
2.3.1 Mô hình nghiên cứu tham khảo 20
2.3.2 Mô hình nghiên cứu của luận văn 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24
3.1 Thiết kế nghiên cứu 24
3.2 Khái niệm và các biến quan sát đo lường 26
3.2.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất 26
3.2.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 29
3.3 Phương pháp chọn mẫu và phân tích số liệu 30
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 30
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 30
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 34
4.1 Phân tích thống kê mô tả 34
4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 36
4.3 Phân tích nhân tố khám phá 38
4.4 Phân tích hồi quy 40
4.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết vì tình cảm với tổ chức 41
4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết vì đạo đức với tổ chức 43
4.4.3 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết để duy trì 45
4.5 Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) 49
4.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính 49
4.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác 49
4.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi 49
4.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập 50
Trang 5-vii-
4.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm 50
4.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc 51
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 52
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 52
5.1.1 Đánh giá của đáp viên với các yếu tố phong cách lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết với tổ chức 52
5.1.1.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất 53
5.1.1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 54
5.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng của phong cách lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 55
5.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 57
5.2.1 Hoàn thiện công tác nghiên cứu và kiểm soát sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 57
5.2.2 Kiến nghị đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 58
5.3 Hạn chế của đề tài 59
5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 60
KẾT LUẬN 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
PHỤ LỤC 66
PHỤ LỤC 1: CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO 66
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN 68
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC 70
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 73
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA 76
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 81
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON 85
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY 87
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH ONE WAY ANOVA 92
PHỤ LỤC 10: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CÁC YẾU TỐ 96
Trang 6DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Bučiūnienė & Škudienė (2008) 21
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) 21
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
Hình 4.1 Mô hình khái quát hóa kết quả phân tích ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 48
Trang 7-ix-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 3.1 Các biến đo lường phong cách lãnh đạo mới về chất 27 Bảng 3.2 Các biến quan sát đo lường sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm 29 Bảng 3.3 Các biến quan sát đo lường sự gắn kết với tổ chức để duy trì 29 Bảng 3.4 Các biến quan sát đo lường sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức 30
Bảng 4.3 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo 37 Bảng 4.4 Phân tích nhân tố Phong cách lãnh đạo mới về chất 39
Bảng 4.6 Kiểm định hệ số hồi quy trong mô hình ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết vì tình cảm 42
Bảng 4.7 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng của phong cách
Bảng 4.8 Kiểm định hệ số hồi quy trong mô hình ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết vì đạo đức 44
Bảng 4.9 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng của phong cách
Bảng 4.10 Kiểm định hệ số hồi quy trong mô hình ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết để duy trì 46
Bảng 4.11 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng của phong cách
Bảng 5.1 Đánh giá của đáp viên với Phong cách lãnh đạo mới về chất 53 Bảng 5.2 Đánh giá của đáp viên với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 54
Trang 8TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Trường Đại
học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, (4), tr 24-34
[2] Dale Carnegie Việt Nam (2012), Kết quả khảo sát Gắn Kết Đội Ngũ tại Việt
Nam - lần 1, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm - Dale Carnegie Vietnam,
Thành phố Hồ Chí Minh
[3] Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, Tr 145-154
[4] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,
Thành phố Hồ Chí Minh
[5] Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế
tháng 9/ 2005, Tp Hồ Chí Minh
[6] Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức”, Tạp chí phát
triển kinh tế, (184), tr 50-52.
[7] Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM
[8] Đặng Hữu Thọ (2009), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên sự thỏa mãn
công việc của nhân viên trong các Doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM
[9] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp”, Tạp chí phát triển & hội nhập, Tr 54-60
[10] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở Tp Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường
đại học Kinh tế TP.HCM
Trang 9-63-
[11] Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất
đến sự thõa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, Luận văn Thạc
sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM
[12] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
[13] Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với Công
ty Du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí phát triển kinh tế, (264)
Tiếng Anh
[14] Allen and Meyer (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of
Occupational Psychology, Vol 63, pp 1-18
[15] Ali Hussein Alkahtani (2016), The Influence of Leadership Styles on
Organizational Commitment: The Moderating Effect of Emotional Intelligence; Business and Management Studies, Vol 2, No 1; March 2016 ISSN 2374-5916
E-ISSN 2374-5924
[16] Allen & Meyer (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to
the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational
Behavior, Vol.49, pp 252 – 276
[17] Amna Mahmood (2015), Effects of Leadership Styles on Organizational
commitment in Public and Private sectors of Pakistan
[18] Bartlett, M (1954), “A note on the multiplying factors for various chi
square approximations”, Journal of the Royal Statistical Society, Series B,
(16), pp 296-298
[19] Bass, B., & Avolio, B (2000), The Multifactor Leadership Questionnaire (2nd
ed), Redwood City, CA: Mind Garden, Inc
[20] Bass, B.M (1985), “Leadership: Good, Better, Best”, Organisational
Dynamics, 13(3), pp 26-40
[21] Bateman, T.S., & Snell, S.A (2002), Management: Competing in the New Era
(5th Edition), The McGraw-Hill Companies Inc
Trang 10[22] Buþinjnienơ, Škudienơ (2008), “Impact of Leadership Styles on Employees
Organisational Commitment in Lithuanian”, Manufacturing Companies, SEE
Journal, (33), pp 57-65
[23] Cedwyn Fernandes, UAE Raed Awamleh (2004), The Impact Of Transformational And Transactional Leadership Styles On Employee’s Satisfaction And Performance”, An Empirical Test In A Multicultural Environment, International Business & Economics Research Journal, Volume 3, Number 8
[24] Daniel Cernas Ortiz (2002), Organizational commitment & its antecdents: Empirical evidence from a developing country, University of North Texas, Denton, Texas, 76203
[25] David L Stum (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment
pyramid”, Strategy & Leadership, Vol 29(4): 6 Emerald Publishing
[26] Hackman, J.R & Oldham, G.R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA
[27] Helena martins & teresa proença (2012), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) – Psychometric properties and validation in a population of portuguese hospital workers, Economics and Management FEP, University of Porto, No
471, October 2012
[28] Manetje and Martins (2009), “The relationship between organisational culture
and organisational commitment”, Southern African Business Review, Vol.13,
Number 1
[29] Meyer J.P & Herscovithe L (2001), “Commitment in the work place: towards a
general model”, Human Resource Management Review, Vol 11, pp 299-326
[30] May-Chiun Lo, T Ramayah and Hii Wei Min (2009), “Leadership styles and
organizational commitment: a test on Malaysia manufacturing industry”, African
Journal of Marketing Management, Vol 1(6) pp 133-139, September, 2009
Trang 11-65-
[31] Peris M Koech & Prof G.S Namusonge (2012), “The Effect of Leadership Styles on Organizational Performance at State Corporations in Kenya”,
International Journal of Business and Commerce, Vol 2, No.1: Sep
2012[01-12] (ISSN: 2225-2436)
[32] S.M.M.R.Naqvi & Sajid Bashir (2008), IT-expert retention through organizational commitment: A study of pulic sector information technology professionals in Pakistan, Applied Computing and Information (2012), doi: 10.1016/j.aci.2011.11.001
[33] Siew PL, Chitpakdee B, Chontawan R (2011), “Factors Predicting Organizational
Commitment among Nurses in State Hospital, Malaysia”, The International
Medical Journal Malaysia, Vol.10 Number 2, Dec 2011, pp 21-28
Các trang mạng
[34] Nguyễn Thanh Hải, “Các phong cách lãnh đạo”,
<https://nguyenthanhhaiblog.wordpress.com/2014/12/11/cac-phong-cach-lanh-dao/>, Ngày truy cập: 28/03/2016