Thi hành các quy định về quan hệ lao động trong Hiến pháp 2013

Ở Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức cấp trung ương đại diện cho người lao động; trong khi tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương theo [r]

THI HÀNH CÁC QUY ĐỊNH VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG HIẾN PHÁP 2013

ThS NCS Nguyễn Hoàng Hà, Khoa Luật, ĐHQG Hà Nội

Trong hệ thống pháp luật mỗi nước, Hiến pháp luôn có địa vị pháp lý đặc biệt quan trọng với vai trò là đạo luật gốc, căn bản của Nhà nước, có hiệu lực pháp lý cao nhất và điều chỉnh quy định những vấn đề cơ bản nhất của quốc gia Hiến pháp là văn bản chính trị, đạo luật cơ sở có tính nền tảng liên kết các ngành luật khác Ở Việt Nam, Hiến pháp 2013 đánh dấu một bước chuyển lớn, cột mốc quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

Với hơn 26 triệu lượt ý kiến góp ý của nhân dân về dự thảo sửa đổi Hiến pháp, hơn 28.000 hội nghị, hội thảo và tọa đàm chuyên đề, Ủy Ban dự thảo sửa đổi Hiến pháp năm

1992 đã chuẩn bị bản báo cáo tổng hợp ý kiến379 trình cùng dự thảo luật tại kỳ họp thứ 6 của Quốc hội khóa XIII và Quốc hội đã thông qua Hiến pháp mới năm 2013, có hiệu lực từ ngày 01/01/2014 với nhiều điểm mới có tính đột phá và tiến bộ Bản Hiến pháp này vừa thể chế hóa các quan điểm, định hướng đổi mới khẳng định trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội vừa kế thừa được nhiều giá trị cốt lõi từ các bản Hiến pháp trước đây380 có tính đến thực tiễn thi hành phong phú và đa dạng của đất nước qua từng thời kỳ trưởng thành và phát triển

Có thể khẳng định Hiến pháp năm 2013 là bản Hiến pháp của thời kỳ tiếp tục đổi mới đất nước một cách mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội

1 Các điểm mới quy định về quan hệ lao động trong Hiến pháp 2013

Thứ nhất, Hiến pháp 2013 đề cao cách tiếp cận quan hệ lao động dựa trên quyền,

trong đó quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân được đặt ở vị trí quan trọng381 thể hiện ở bước chuyển mới về tư duy và nhận thức trong việc kế thừa các quy định của Hiến pháp đầu tiên năm 1946 và tiếp thu những tiến bộ, thành tựu tri thức nhân loại qua bài học kinh nghiệm và các tiêu chuẩn quốc tế từ nhiều điều ước quan trọng của tổ chức Liên Hiệp Quốc382

Về các quy định liên quan đến quan hệ lao động, Hiến pháp 2013 khẳng định rõ tính

379 Xem Tài liệu về dự thảo sửa đổi Hiến pháp năm 1992 trình Quốc hội xem xét, cho ý kiến tại kỳ họp thứ 5, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, tr.8 tháng 05.2013

380 Việt Nam đã trải qua bốn bản Hiến pháp: Hiến pháp năm 1946, Hiến pháp năm 1959, Hiến pháp năm 1980 và Hiến pháp năm 1992

381 Tham khảo nội dung Chương II về quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân gồm 35 điều xác lập các quyền căn bản của con người được Hiến pháp công nhận, tôn trọng và bảo đảm: http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/NuocCHXHCNVietNam/ThongTinTongHop?categoryId= 920&articleId=10053009

382 Viêt Nam là thành viên của 7/9 công ước quốc tế chủ chốt về quyền con người Đó là Công ước về các Quyền Dân sự và Chính trị, gia nhập ngày 24/9/1982; Công ước về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa gia nhập ngày 24/9/1982; Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, ký kết ngày 29/7/1980, phê chuẩn ngày 17/2/1982; Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc, gia nhập ngày 9/6/1982; Công ước về Quyền Trẻ em, ký kết ngày 26/1/1990, phê chuẩn ngày 28/2/1990 (Việt Nam là quốc gia thứ hai trên thế giới và nước châu Á đầu tiên tham gia Công ước); Công ước về Quyền của Người khuyết tật, ký ngày 22/11/2007 và phê chuẩn ngày 5/2/2015; Công ước chống tra tấn và các hình thức đối xử hoặc trừng phạt tàn bạo, vô nhân đạo hoặc hạ nhục con người, ký ngày 7/11/2013 và phê chuẩn ngày 5/2/2015 Ngoài ra, Việt Nam

đã phê chuẩn 5/8 Công ước cơ bản và 16 Công ước kỹ thuật của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

Nguồn: Báo Thế giới và Việt Nam (Bộ Ngoại Giao) [http://baoquocte.vn/viet-nam-tham-gia-va-thuc-hien-cac-cam-ket-quoc-te-ve-quyen-con-nguoi-21180.html], truy cập ngày 10.09.2018

ưu việt của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đảm bảo công bằng trong cách tiếp cận

đến quan hệ lao động của các chủ thể tham gia: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp

của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến

bộ, hài hòa và ổn định” (Khoản 2, Điều 57)

Đây cũng là một trong những điểm mới của Hiến pháp 2013 so với các bản Hiến pháp trước đây là Nhà nước xác định nhiệm vụ không chỉ chú trọng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà cả người sử dụng lao động Điều này thể hiện thái độ đối xử bình đẳng với các bên (chủ thể) trong quan hệ lao động, coi trọng đóng góp của mọi thành phần kinh tế (chủ sở hữu) trong nền kinh tế quốc dân khác với trước đây khi trong nền kinh

tế tập trung Nhà nước luôn đóng vai trò chủ đạo điều hành quyết định mọi vấn đề, đáp ứng thực tiễn yêu cầu khách quan của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và

xu hướng toàn cầu hóa cao của nền kinh tế thế giới

Hiến pháp 2013 khẳng định nhiệm vụ của Nhà nước trong việc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định – đây cũng là mục tiêu quan trọng mà Đảng383, Chính phủ

và các doanh nghiệp luôn hướng tới trong nền kinh tế thị trường Nhìn dưới lăng kính luật quốc tế, thúc đẩy đối thoại xã hội và phát triển quan hệ lao động384 hài hòa, ổn định luôn là mục tiêu ưu tiên trong tôn chỉ mục đích của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đặc biệt là trong Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động thông qua năm

1998 và xuyên suốt các Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà Việt Nam là quốc gia thành viên385

Thứ hai, Hiến pháp 2013 kết tinh nhiều nguyên tắc và định hướng tiến bộ Nội hàm của khái

niệm “quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” phản ánh mục tiêu kỳ vọng của các bên

tham gia quan hệ lao động, đặc biệt chú trọng việc tôn trọng và thúc đẩy các nguyên tắc cơ bản

và quyền trong lao động được quy định cụ thể trong Tuyên bố của ILO năm 1998386:

(i) quyền tự do liên kết và thừa nhận quyền thương lượng tập thể được thể hiện trong hai Công ước số 87 và số 98 của ILO;

(ii) xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc được thể hiện trong hai Công ước số 29 và số 105;

(iii) xóa bỏ lao động trẻ em được quy định trong hai Công ước số 138 và số 182;

(iv) xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được quy định trong hai Công ước số 100 và số 111

Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong tổng số 8 Công ước cơ bản nêu trên, hiện đang tích cực nghiên cứu hướng tới việc phê chuẩn 3 Công ước còn lại về tự do hiệp hội (C.87), thương lượng tập thể (C.98) và xóa bỏ lao động cưỡng bức (C.105)

383 Ngày 05/06/2008, Ban chấp hành TW Đảng đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

384 Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa

những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp ngành và cấp quốc gia và sự tương tác của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm

cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật 384”

385 Nguồn: Hệ thống thông tin về các tiêu chuẩn lao động quốc (NORMLEX),

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:103004, truy cập ngày 14.09.2018

386 Nguồn: Văn Phòng ILO, Declaration on on Fundamental Principles and Rights at Work 1998,

https://www.ilo.org/declaration/lang en/index.htm, truy cập ngày 12.09.2018

Có thể nói, đây là lần đầu tiên quan hệ lao động được quy định chặt chẽ và có cơ sở pháp

lý cao ở tầm hiến định nhằm giúp Nhà nước xây dựng và hoàn thiện các văn bản luật và văn bản dưới luật trong lĩnh vực quan trọng này

Thứ ba, Hiến pháp 2013 xác định rõ cơ chế đảm bảo công lý và bảo vệ quyền con người

khi vận hành hệ thống quan hệ lao động.Về việc bảo vệ các quyền và lợi ích của các bên có liên quan khi xảy ra vi phạm Nhà nước sẽ đứng ra bảo vệ và cân bằng lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động theo đúng cam kết hướng tới mục tiêu xây dựng quan

hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định Với tinh thần đó, Nhà nước tạo điều kiện tổ chức, thiết lập các cơ chế, bộ máy chuyên trách bảo đảm sự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Khoản 3, Điều 102387, Hiến pháp năm 2013 quy định Tòa án bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân Điều này có ý nghĩa rất quan trọng, khẳng định những nguyên tắc của một nền tư pháp hiện đại vì công lý, lẽ công bằng và bảo đảm quyền con người Mặc dù, thực tiễn cho thấy vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực thi các quy định trên để đảm bảo mục tiêu đề ra

2 Thực trạng thi hành các quy định về quan hệ lao động

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 Đây là lần sửa thứ 4 của Bộ luật lao động kể từ khi Quốc hội ban hành lần đầu tiên năm 1994, tuy nhiên do thời gian chuẩn bị hồ sơ dự án luật gấp, nhiều nội dung của Bộ luật lao động 2012 vẫn chưa thể chế hóa đầy đủ tinh thần của Hiến pháp mới năm 2013 liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động388 Việc thực thi các quy định của Hiến pháp 2013 liên quan đến quan hệ lao động còn thể hiện nhiều bất cập, hạn chế trong thực tiễn ở cả cấp trung ương và địa phương

Với mục đích đánh giá tính hiệu quả của các quy định trên, bài viết sẽ phân tích tất cả sáu thiết chế nền tảng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường bao gồm: (i) thiết chế đại diện; (ii) thiết chế hỗ trợ và trung gian hòa giải; (iii) thiết chế trọng tài; (iv) thiết chế tòa án; (v) thiết chế tham vấn ba bên và (vi) thiết chế quản lý nhà nước

2.1 Thiết chế đại diện

Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động bao gồm tổ chức đại diện cho người lao động và

tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Ở Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức cấp trung ương đại diện cho người lao động; trong khi tổ chức đại diện người

sử dụng lao động ở Trung ương theo quy định tại Nghị định số 53/2014/NĐ-CP ngày 26 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam Theo quy định tại Nghị định này, cơ quan quản lý nhà nước (Bộ LĐ-TBXH) phải lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động (Tổng LĐLĐ Việt Nam) và người sử dụng lao động (Phòng TMCN Việt Nam, Liên Minh HTX Việt Nam và Hiệp hội DNVVN) về 3 nội dung389: (a) chính sách, pháp luật về lao động liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ lao động; (b) các biện pháp phòng

387 Xem nội dung đầy đủ khoản 3, Điều 102: “Tòa án nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người,

quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân”

388 Xem Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ LĐ-TBXH ngày 31.01.2018, tr.5

389 Điều 4, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP

ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và (c) báo cáo thực hiện các Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế đã được Việt Nam phê chuẩn

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam: là một tổ chức chính trị - xã hội390 được tổ chức theo nhiều cấp từ Trung ương đến công đoàn ở doanh nghiệp391 Tuy nhiên, với tư cách là tổ chức chính trị - xã hội như quy định ở Điều 10, Hiến pháp 2013, tổ chức công đoàn hiện đang làm rất nhiều công việc khác nhau ngoài chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Theo kết quả điều tra của Tổng LĐLĐ Việt Nam392 về nội dung công việc của các cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở dành nhiều thời gian nhất cho các hoạt động về hành chính,

sự vụ; các hoạt động có liên quan trực tiếp đến thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích công nhân lao động chỉ chiếm khoảng 1/6 tổng lượng thời gian hoạt động của cán bộ công đoàn Đồng thời, cán bộ công đoàn cũng dành hơn 1/7 thời gian cho các hoạt động không có liên quan trực tiếp đến hoạt động công đoàn

Thống kê từ công việc hàng ngày của cán bộ công đoàn và quy chế tài chính của TLĐLĐVN cho thấy, khối lượng công việc và phân bổ tài chính cho các hoạt động của công đoàn các cấp chưa tập trung nhiều vào các hoạt động quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước) mà phần lớn dành cho các hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật hoặc phong trào văn hóa thể thao văn nghệ

Căn cứ vào nhiệm vụ và vị trí trong hệ thống chính trị của Việt Nam hiện nay, khi Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập thì tổ chức này có thêm nhiệm vụ như một tổ chức đại diện cho người lao động trong quan hệ lao động, trong thực tế đó chỉ là một trong những chức năng của Tổng LĐLĐ Việt Nam Ngoài ra, thực tiễn hoạt động của

tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp còn yếu, mang nặng tính hình thức: mới dừng lại

ở việc vận động, đôn đốc mà chưa có biện pháp giúp đỡ và bảo vệ người lao động thiết thực; chưa chủ động đề xuất yêu cầu nội dung thương lượng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc393 Về hoạt động đối thoại ở doanh nghiệp, các doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại Thậm chí có doanh nghiệp đối phó với cơ quan quản lý nhà nước khi tiến hành kiểm tra bằng cách lập biên bản đối thoại định kỳ có đại diện của hai

bên ký đóng dấu nhưng nội dung biên bản ghi lại là “không có nội dung để đối thoại” Qua

kiểm tra, giám sát thực tế cho thấy nội dung các bản quy chế của các doanh nghiệp cơ bản

là sao chép Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ394, chưa cụ thể hóa vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp, chưa quy định nội dung cụ thể, cơ chế vận hành và phương thức thực hiện các hình thức dân chủ cơ sở; trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện các

390 Điều 10, Hiến pháp 2013 quy định rõ chức năng nhiệm vụ của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam: ” Công

đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên

cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

391 Xem thêm hệ thống tổ chức Công đoàn quy định tại Điều 9, Điều lệ Công đoàn Việt Nam do Đại hội Công Đoàn lần thứ XI thông qua ngày 30/07/2013, http://www.congdoan.vn/tra-cuu-van-ban/chi-tiet-1540.tld, truy cập ngày 12.09.2018

392 Xem báo cáo của Tổng LĐLĐ Việt Nam năm 2011 về hoạt động của tổ chức công đoàn các cấp chia thành 5 nhóm công việc cho thấy thời gian làm việc bình quân của cán bộ công đoàn: (a) nhóm công việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền lợi của công đoàn viên và người lao động: 16,73%; (b) nhóm công việc về tuyên truyền, giáo dục: 4,51%; (c) nhóm công việc về hoạt động XH, VHVN, TDTT: 14,18%; (d) nhóm công việc hành chính, sự vụ có liên quan trực tiếp đến hoạt động công đoàn: 49,83% và (e) nhóm công việc không liên quan trực tiếp đến hoạt động công đoàn (giữ chức vụ trong Đảng, đoàn thể khác): 14,74%

393 Xem thêm báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động 2012, tlđd, tr.44

394 Xem Nghị định 60/2013/NĐ-CP về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc:

https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-60-2013-ND-CP-huong-dan-BLLD-thuc-hien-quy-che-dan-chu-o-co-so-194758.aspx, truy cập ngày 14.09.2018

hình thức dân chủ cơ sở395 Thực trạng thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể thấp: tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chỉ đạt 10% trên tổng số doanh nghiệp và thương lượng tập thể mới chỉ diễn ra ở khoảng 60% doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở Việc xây dựng Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu tập trung ở khối các doanh nghiệp nhà nước, Ngân hàng thương mại cổ phần và một số doanh nghiệp

có số lượng lao động nhiều, đơn hàng lớn Số doanh nghiệp còn lại hầu như chưa có thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể396

Tổ chức đại diện của người lao động ở doanh nghiệp: là đề xuất tổ chức nghiệp đoàn đại

diện mới397 cho người lao động có đăng ký hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước và hoạt động độc lập với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Đây được cho là bước tiến quan trọng chuyển tải cam kết chính trị mạnh mẽ của Việt Nam khi tham gia ký Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương398 Ở các nước đang phát triển khác, có nhiều tổ chức đại diện người lao động cùng hoạt động độc lập với nhau trong nhiều ngành nghề khác nhau Với Việt Nam, đây là lần đầu tiên có đề xuất thành lập nghiệp đoàn ở cấp doanh nghiệp và là bước cải cách ban đầu lớn kể từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 Mặc dù vậy, thiết chế mới này cần thời gian để tự khẳng định mình khi là một bên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nhất là những người lao động yếu thế trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp và bước đầu giúp pháp luật lao động tương thích hơn với Công ước ILO về tự

do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (số 87)399

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam đã

và đang tham gia tích cực vào cơ chế ba bên và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia vào các hoạt động xây dựng chính sách Tuy nhiên, hoạt động còn khá hạn chế, hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thực sự cho người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với tổ chức công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp Liên minh HTX Việt Nam và Hiệp hội DNVVN cũng mới tham gia đóng góp chính sách ở mức độ còn hạn chế trong khu vực hợp tác xã và đối thoại chính sách cho DNVVN

2.2 Thiết chế hỗ trợ và trung gian hòa giải

Nội dung về hoạt động trung gian hòa giải lao động của Hòa giải viên lao động hiện được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động

và Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hòa giải viên lao động là một thiết chế

395 Xem thêm báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động 2012, tlđd, tr.22

396 Xem thêm báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động 2012, tlđd, tr.23

397 Nghị quyết số: 06-NQ/TW của Ban Chấp Hành TW Đảng khóa XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập

kinh tế quốc tế đã có quy định rõ: “Bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh

nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)”

https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may- hanh-chinh/Nghi-quyet-06-NQ-TW-thuc-hien-tien-trinh-hoi-nhap-kinh-te-quoc-te-giu-vung-on-dinh-chinh-tri-xa-hoi-2016-332532.aspx, truy cập ngày 14.09.2018

398 Ngày 08/03/2018, Việt Nam dã ký ”Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương” (tiếng Anh gọi

tắt là CPTPP) Hiệp định này về cơ bản giữ nguyên nội dung của Hiệp định TPP, trong đó chương 19 về lao động Nội dung chi tiết về chương lao động có trên thư viện pháp luật:

https://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/hiep-dinh-TPP/11921/ban-tieng-viet-cua-hiep-dinh-tpp-chuong-19-lao-dong, truy cập ngày 16.09.2018

399 Xem thêm bài viết về ”Tăng cường đảm bảo quyền của đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động” của PGS.TS

Vũ Công Giao và ThS.NCS Nguyễn Hoàng Hà

trong quan hệ lao động, là người được Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải các tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật

Với thiết chế hòa giải viên lao động, quy định hiện nay cũng có bước phát triển so với trước đây Nếu như ở Bộ luật Lao động năm 1994, thiết chế hòa giải viên là do cấp huyện quyết định và quản lý thì ở Bộ luật Lao động năm 2012, hòa giải viên lao động là do cấp tỉnh

bổ nhiệm, miễn nhiệm và quản lý, cấp huyện chỉ có trách nhiệm căn cứ điều kiện đặc thù của từng quận/huyện để đề xuất số lượng và căn cứ tiêu chuẩn để tuyển chọn, giới thiệu trình cấp tỉnh quyết định Điều này làm cho vị thế của hòa giải viên lao động được nâng cao hơn, tạo tiền đề cho việc nâng cao chất lượng hoạt động trung gian hòa giải lao động

Về tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, tại Điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định những tiêu chuẩn khá mở, chủ yếu đề cập đến năng lực hành vi dân sự và kỹ năng chuyên môn Căn cứ trên tiêu chuẩn này, phòng LĐTB-XH cấp huyện ra thông báo tuyển chọn và nhiều cơ quan có thể giới thiệu người của mình tham gia, kể cả người của tổ chức đại diện người lao động

và người sử dụng lao động Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến nguyên tắc bảo đảm tính trung lập, độc lập, không xung đột lợi ích trong hoạt động trung gian hòa giải lao động

Bên cạnh tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP cũng đưa ra các điều kiện để miễn nhiệm hòa giải viên, gồm: có đơn tự nguyện xin thôi tham gia hòa giải viên; không hoàn thành nhiệm vụ hòa giải; có hành vi vi phạm pháp luật, lợi dụng uy tín, thẩm quyền, trách nhiệm của mình làm phương hại đến lợi ích của các bên hoặc lợi ích của nhà nước trong quá trình hòa giải hoặc từ chối nhiệm vụ hòa giải từ 2 lần trở lên khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động hoặc tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề mà không có lý do chính đáng

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động, gồm: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Với tranh chấp lao động cá nhân, trung gian hòa giải là thủ tục đầu tiên và bắt buộc, nếu các bên tiếp tục có yêu giải quyết tranh chấp tại tòa án, trừ 5 loại tranh chấp về: (i) xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (iii) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; (iv) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; (v) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Tương tự với tranh chấp tập thể, đây cũng là thủ tục đầu tiên nếu các bên tiếp tục yêu cầu giải quyết tranh chấp ở các bước tiếp theo như ở Hội đồng trọng tài lao động nếu tranh chấp về lợi ích và ở Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân nếu là tranh chấp về quyền

Trình tự thủ tục để hòa giải viên lao động tham gia hòa giải các tranh chấp được quy định tại Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH

Theo đánh giá của Bộ LĐTB-XH, hệ thống pháp luật quy định về hoạt động trung gian hòa giải thông qua thiết chế hòa giải viên lao động ngày càng được hoàn thiện dần; mô hình trung gian hòa giải chính thức do Nhà nước thiết lập ngày càng được khẳng định rõ hơn; vị trí của hòa giải viên lao động được xác lập cao hơn thông qua sự thay đổi về cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và cử tham gia giải quyết các tranh chấp lao động Phạm vi hoạt động của hòa giải viên cũng được mở rộng hơn, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc tăng cường được đội ngũ hòa giải viên lao động có nhiều kinh nghiệm của tỉnh tập trung cho các địa bàn trọng điểm, nơi có nhiều vấn đề phức tạp phát sinh, cần có sự tham gia,

hỗ trợ của những hòa giải viên lao động tốt để cải thiện tình hình quan hệ lao động

Tuy nhiên, thực tiễn tác nghiệp cũng cho thấy một số tồn tại sau:

(i) chưa có quy định cho phép và khuyến khích sử dụng cơ chế trung gian hòa giải tự

nguyện do hai bên tự thiết lập thông qua các thỏa thuận hợp pháp được pháp luật công nhận Thông qua cơ chế này, nhà nước cũng tiết kiệm được cả nguồn nhân lực và tài chính do không phải tham gia nhiều vào giải quyết các tranh chấp lao động

(ii) quy định về vai trò của thiết chế hòa giải viên lao động hiện nay mới chỉ giới hạn

trong phạm vi tham gia hòa giải các tranh chấp phát sinh mà chưa có yêu cầu thiết chế này phải tham gia vào hỗ trợ hai bên trong doanh nghiệp phát triển quan hệ lao động, do đó mà chưa phát huy hết vai trò của thiết chế này, nhất là trong vấn đề ngăn ngừa các tranh chấp lao động phát sinh

(iii) quy định về tổ chức thiết chế hòa giải viên lao động về danh nghĩa là thiết chế độc lập nhưng vẫn hoạt động bán chuyên trách, chưa có quy định về tổ chức độc lập và biên chế chuyên trách, do đó hoạt động sẽ thiếu tính chuyên nghiệp Mạng lưới hòa giải viên lao động cũng mới chỉ quy định bố trí theo từng tỉnh, chưa bảo đảm được tính hệ thống thống nhất từ trung ương tới địa phương trong tổ chức và quản lý hoạt động trung gian hòa giải lao động (iv) quy định về trách nhiệm hỗ trợ của Nhà nước đối với hoạt động trung gian hòa giải lao động cũng còn thiếu cụ thể, nhất là trong vấn đề trách nhiệm bảo đảm kinh phí, phương tiện, điều kiện làm việc giữa các địa phương cho hòa giải viên, dẫn tới tính thực thi hiệu lực thấp và thiếu thống nhất, tác động không tốt tới hiệu quả chung của hoạt động trung gian hòa giải lao động

Chế định hòa giải viên lao động không đạt mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể Mặc dù theo báo cáo thì số lượng hòa giải viên của các tỉnh, thành phố đã được công nhận khoảng trên 1.000 hòa giải viên lao động (Hà Nội 121 người, Hồ Chí Minh 114 người, Ninh Bình 57 người, Tiền Giang 40 người…) nhưng số lượng vụ việc tranh chấp được hòa giải viên lao động giải quyết rất thấp400 (rất nhiều tỉnh, thành phố có bình quân hàng năm dưới 10 vụ; thậm chí một số tỉnh, thành phố báo cáo trong thời gian qua không có vụ việc tranh chấp nào được giao cho hòa giải viên lao động giải quyết) và chỉ là giải quyết được tranh chấp lao động cá nhân

2.3 Thiết chế trọng tài

Hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 199 của Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ, theo đó hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp tỉnh, do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định với thành phần gồm: Chủ tịch hội đồng là Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố, thư ký hội đồng

và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động Thư ký hội đồng là người thuộc biên chế của Sở LĐ-TBXH làm việc chuyên trách.Việc quản

lý hoạt động của hội đồng được giao cho cấp tỉnh, từ khâu tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá kết quả hoạt động và bảo đảm kinh phí và các điều kiện cần thiết khác cho hoạt động của hội đồng Ngoài ra, ở cấp Trung ương, vai trò quản lý, hỗ trợ của Bộ LĐ-TBXH là xác lập khung khổ pháp lý và tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn đối với trọng tài viên trong giải quyết tranh chấp lao động

Tuy nhiên, thực tế thi hành cho thấy quy định về hoạt động trung gian hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động còn gặp nhiều hạn chế sau: (i) quy định về tiêu chuẩn lựa chọn thành viên hội đồng mới chủ yếu nhấn mạnh đến cơ cấu đại diện các bên mà chưa chú ý đến các yêu cầu về bảo đảm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, yếu tố chính quyết định đến hiệu quả hoạt động của hội đồng trọng tài Hơn nữa, với việc thành lập theo tỉnh hiện nay cũng chưa

400 Xem thêm báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động 2012, tlđd, tr.46

có cơ chế linh hoạt để quy tụ được chuyên gia hàng đầu và có uy tín trên phạm vi cả nước tập trung cho những vùng trọng điểm, giúp nâng cao vị thế của trọng tài viên đối với các bên tranh chấp; (ii) quy định trọng tài chỉ hòa giải các tranh chấp về lợi ích và tranh chấp trong các doanh nghiệp không được đình công làm hạn chế phạm vi hoạt động của trọng tài Trong thực tế, các tranh chấp xảy ra đều đan xen cả quyền và lợi ích và trong nhiều trường hợp cũng rất khó tách bạch hai vấn đề này, do đó việc quy định chỉ được hòa giải các tranh chấp

về lợi ích vô hình dung gây khó khăn, chậm trễ hơn cho giải quyết các tranh chấp, vấn đề đòi hỏi cần phải được xử lý nhanh chóng, kịp thời để hạn chế các tác động không mong muốn có thể tiếp tục phát sinh, nhất là các tranh chấp tập thể xảy ra trên diện rộng và (iii) vai trò của hội đồng trọng tài gần như không có sự khác biệt so với hòa giải viên lao động, chỉ dừng lại

ở vai trò hỗ trợ hai bên hòa giải chưa giải quyết triệt để vấn đề Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa hề có một vụ việc nào mà các bên tranh chấp đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

2.4 Thiết chế Tòa án

Hội đồng Thẩm phán -Tòa Án Nhân dân Tối cao đến nay vẫn chưa ban hành Nghị quyết hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động là hạn chế lớn, việc xét xử tranh chấp lao động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương401 Thách thức thấy rõ

ở cấp độ địa phương như tại Thành phố Hồ Chí Minh (một trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước), các Tòa án cấp quận huyện thường không phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng năm không lớn, về tâm lý một số Thẩm phán cũng không thích xử án lao động, chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và

kỹ năng giải quyết án lao động nên việc tự nghiên cứu chưa sâu là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa cao trong thời gian qua Toàn ngành Tòa án thụ lý tổng số 2.406 vụ án lao động402, nhưng tuyệt đại đa số là vụ án lao động cá nhân, không có vụ án lao động nào giải quyết về tranh chấp lao động tập thể và đình công Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực

tế nên số các vụ việc đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân Tỷ lệ các vụ

án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải chính sửa chữa án tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài

2.5 Thiết chế tham vấn ba bên

Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia: được thành lập theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg

ngày 17/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ, gồm có một Chủ tịch là Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH với ba Phó chủ tịch, gồm: một Thứ trưởng Bộ LĐ-TBXH, một lãnh đạo Tổng LĐLĐ Việt Nam và một lãnh đạo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Ngoài ra, Uỷ ban còn

có 5 Uỷ viên gồm: ba ủy viên đại diện cho ba cơ quan nói trên và 2 ủy viên đại diện cho Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Đây là thiết chế

ba bên cấp quốc gia chỉ có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ mà không có chức

năng quản lý nhà nước Uỷ ban “có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế,

chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa

cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công” Uỷ ban không có bộ máy giúp việc riêng mà sử dụng bộ máy làm việc của Bộ

LĐ-TBXH làm bộ phận giúp việc Kinh phí hoạt động từ nguồn Ngân sách nhà nước.Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động của Ủy ban quan hệ lao động chưa có nhiều đóng góp nổi bật trong quá trình vận hành quan hệ lao động thời gian qua

401 Xem thông tin chia sẻ của Tòa Án Nhân Dân thành phố Hồ chí minh:

https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2017/11/07/kinh-nghiem-xt-xu-n-lao-dong/, truy cập ngày 14.09.2018

402 Số liệu thống kê tại 33 Tòa án nhân dân tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương trong báo cáo tổng hợp về tình hình thi hành Bộ luật lao động năm 2012 (ngày 31.01.2018)

Hội đồng Tiền lương Quốc gia: được thành lập theo Quyết định số 1055/QĐ-TTg ngày

03/07/2013 của Thủ tướng Chính phủ Thành phần gồm một Thứ trưởng Bộ LĐ-TBXH làm Chủ tịch Hội đồng, thành viên có các Phó Chủ tịch đại diện cho VCCI, Liên minh HTX Việt Nam và Tổng LĐLĐ Việt Nam

Các Ủy viên hội đồng theo số lượng và cơ cấu quy định tại điểm c, khoản 1, điều 5 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ bao gồm 11 ủy viên: 4 ủy viên là đại diện của Bộ LĐ-TBXH; 4 ủy viên là đại diện của Tổng LĐLĐ Việt Nam; 1 ủy viên là đại diện của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam; 2 ủy viên là đại diện của hai hiệp hội ngành nghề ở Trung ương có sử dụng nhiều lao động Hội đồng có trách nhiệm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ quy định tại Điều 3, Điều 4 của Nghị định số

49/2013/NĐ-CP: “tư vấn cho Chính phủ về điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu vùng

với những nhiệm vụ cụ thể như: phân tích tình hình kinh tế-xã hội, mức sống dân cư để xác định, dự báo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; đánh giá tình hình thực hiện mức lương tối thiểu vùng, mức tiền lương trên thị trường lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp để xây dựng và khuyến nghị với Chính phủ phương án tiền lương tối thiểu vùng hằng năm và từng thời kỳ Nghiên cứu, khuyến nghị với Chính phủ mức lương tối thiểu theo giờ áp dụng đối với một số nghề, công việc không thường xuyên hoặc làm việc không trọn thời gian Tổ chức rà soát, đánh giá việc phân vùng địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng để khuyến nghị với Chính phủ điều chỉnh, bổ sung phân vùng địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng” Hội đồng có hai bộ phận giúp việc là bộ phận

thường trực (Cục quan hệ lao động và tiền lương) và bộ phận kỹ thuật (một bộ phận liên ngành bao gồm các đơn vị trong Bộ LĐ-TBXH, Tổng LĐLĐ Việt Nam và Tổng cục Thống kê) Kể từ khi thành lập đến nay, hoạt động của Hội đồng Tiền lương Quốc gia được đánh giá khá cao, nổi bật nhất là các phiên thảo luận ba bên về mức lương tối thiểu vùng hàng năm đưa ra khuyến nghị trình Chính phủ ban hành chính thức Tính đến nay, các khuyến nghị của Hội đồng đều được Chính phủ phê duyệt

2.6 Thiết chế quản lý nhà nước

Bộ LĐ-TBXH: được tổ chức theo quy định tại Nghị định số: 14/2017/NĐ-CP403 của Chính

phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ LĐ-TBXH thì “là cơ quan

của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, tiền lương; việc làm, giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ sự nghiệp công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.” (Điều 1) Hiện nay, lĩnh vực quan hệ lao động chưa được tách

riêng mà được gộp vào lĩnh vực lao động – tiền lương, theo đó, Bộ có trách nhiệm: “hướng

dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công” (Điều 2 của Nghị định trên) Hiện nay,

Cục Quan hệ lao động và Tiền lương404 là cơ quan đầu mối giúp hỗ trợ các bên đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Sở/Phòng LĐ-TBXH:

Ở cấp tỉnh, Sở LĐ-TBXH là cơ quan quản lý nhà nước về lao động Tuy vậy, các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động thuộc lĩnh

403 Xem chi tiết nội dung Nghị định số: 14/2017/NĐ-CP:

http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=700, truy cập ngày 12.09.2018

404 Chức năng nhiệm vụ của Cục Quan hệ lao động được chi tiết tại Quyết định số: 736/QĐ-LĐTBXH của Bộ trưởng Bộ Lao động-Thương binh Xã hội:

http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTietToChuc.aspx?tochucID=1449, truy cập ngày 06.09.2018

vực đảm trách của Phòng Lao động-Tiền lương-Tiền công Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp không cần phải đăng ký mà chỉ cần gửi thỏa ước lao động tập thể cho Phòng LĐ-TBXH cấp huyện Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công phần lớn cũng do hòa giải viên cấp huyện đàm nhiệm Thực tế cho thấy những hoạt động của ngành lao động cấp tỉnh và cấp huyện nhìn chung đều mang nặng tính hành chính

Ban quản lý các khu công nghiệp: theo quy định tại Nghị định số: 82/2018/NĐ-CP của

Chính phủ quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế405 thì quyền hạn, trách

nhiệm quản lý nhà nước của Bộ LĐTBXH là: “hướng dẫn việc ủy quyền cho Ban quản lý

khu công nghiệp, khu kinh tế thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về lao động quy định tại điểm c khoản 3 Điều 63 Nghị định này và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan

(Điều 54)406

Điều 63 của Nghị định trên quy định Ban Quản lý thực hiện việc: “…chấp hành pháp luật

về lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động…”

Giống như Sở/Phòng LĐTBXH, vai trò quản lý hành chính của Ban Quản lý các Khu công nghiệp đang là trọng tâm, vai trò hỗ trợ các bên chưa được chú trọng thực hiện

3 Đề xuất hướng tiếp cận thi hành hiệu quả hơn pháp luật quan hệ lao động

Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật quan hệ lao động nhằm thúc

đẩy đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động của tổ chức công đoàn, đặc biệt là chú trọng nâng cao năng lực của tổ chức đại diện mới của người lao động, đồng thời quan tâm tạo hành lang pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động phát triển mạnh hơn nữa trong thời gian tới đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của Công ước về tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức, năm 1948 (số 87)407

Cần tập trung vận động, thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thực sự đại diện408 cho tập thể người lao động, đủ mạnh, có năng lực để đàm phán, thương lượng với đại diện người sử dụng lao động, kí kết thỏa ước lao động tập thể phù hợp và cùng cam kết tôn trọng thực hiện Nơi chưa có tổ chức đại diện người sử dụng lao động thì công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất chủ động nêu ra các điều kiện về sử dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất

405 Xem chi tiết nội dung Nghị định số: 82/2018/NĐ-CP: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Thuong-mai/Nghi-dinh-82-2018-ND-CP-quy-dinh-ve-quan-ly-khu-cong-nghiep-va-khu-kinh-te-332027.aspx, truy cập ngày 14.09.2018

406 Điều 54 Nghị định số: 82/2018/NĐ-CP quy định quyền hạn, trách nhiệm quản lý nhà nước của Bộ LĐ-TBXH là:

“Hướng dẫn việc ủy quyền cho Ban quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước

về lao động quy định tại điểm c khoản 3 Điều 63 Nghị định này và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.”

407 Công ước số 87 nêu ”quyền của NLĐ và NSDLĐ được thành lập và gia nhập các tổ chức do chính họ lựa chọn

mà không cần phải được cho phép trước” Các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ phải được tổ chức một cách tự do

và không bị cơ quan hành chính giải thể hoặc đình chỉ, và họ có quyền thành lập và gia nhập các liên đoàn và tổng liên đoàn, từ đó các liên đoàn này liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ

408 Một trong những mục tiêu chính của cải cách pháp luật lao động là ”tạo môi trường thuận lợi, trong đó công

đoàn trở thành tổ chức đại diện có hiệu quả của người lao động” Tuy nhiên, theo báo cáo khảo sát của Bộ

LĐ-TBXH về thực tiễn triển khai pháp luật lao động về thương lượng tập thể (TLTT) vào tháng 7 năm 2018, ở Việt Nam, vai trò CĐ ở doanh nghiệp còn nghiêng nhiều về vai trò CĐ theo cơ chế cũ (tập trung vào các hoạt động chăm lo NLĐ và các hoạt động xã hội), hơn là vai trò CĐ trong nền kinh tế thị trường (tập trung vào các hoạt động đại diện, bảo vệ và thúc đẩy cho quyền lợi của NLĐ thông qua đối thoại, TLTT) Mức độ chủ động và tích cực của CĐ trong TLTT chưa đủ để thúc đẩy TLTT theo đúng nghĩa Một trong những nguyên nhân là do sự hạn chế trong hiểu biết và sử dụng quyền TLTT của CĐ, nhưng hơn hết là do cơ cấu ban chấp hành (BCH) của

tổ chức CĐ theo mô hình truyền thống Ở hầu hết các công đoàn cơ sở (CĐCS), vị trí chủ tịch công đoàn và ủy viên ban chấp hành CĐCS là do người quản lý doanh nghiệp (cấp cao hoặc cấp trung) nắm giữ Cơ cấu tổ chức

CĐ như vậy buộc cán bộ CĐ phải đồng thời giữ hai vai: đại diện cho người quản lý và đại diện cho NLĐ Điều này làm cho TLTT không thể diễn ra theo đúng bản chất của nó