Đối với mục tiêu 1: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, từ các lý thuyết của các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng từ đó xác định các nhân tố ảnh [r]
Trang 1MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
2.1 Mục tiêu chung 2
2.2 Mục tiêu cụ thể 2
3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 2
4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 2
4.2 Phương pháp phân tích 3
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC5 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 5
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 5
1.1.2 Khái niệm người lao động và một số quyền và nghĩa vụ của người lao động 7 1.1.3 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng trong công việc của người lao động 7
1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 8
1.2.1 Thuyết nhu cầu của bật Maslow (1943) 8
1.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness and Growth) của Clayton P.Alderfel (1969) 10
1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu David Mc Clelland (1940) 11
1.2.4 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner &Kinicki 12
1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 13
1.3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 14
1.3.1 Tài liệu nước ngoài 14
1.3.2 Tài liệu trong nước 15
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 19
1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 19 1.4.2 Lựa chọn các nhân tố và yếu tố 25
1.5 KHẢO SÁT CHUYÊN GIA 28
1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 32
Trang 2CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHẰM ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ
NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 34
2.1 KHÁI QUÁT SƠ LƯỢC VỀ CÁC QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ TẠI VIỆT NAM 34
2.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 36
2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 36
2.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh của Quỹ 36
2.2.3 Mục tiêu và kế hoạch chiến lược của Quỹ 37
2.2.4 Cơ cấu tổ chức 38
2.2.5 Tình hình hoạt động của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh 42
2.2.6 Định hướng phát triển của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh 48
2.2.7 Thuận lợi, khó khăn của Quỹ WDAF trong thời gian qua 49
2.3 THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 51
2.3.1 Tình hình lao động từ năm 2015 đến 2018 51
2.3.2 Một số chế độ, chính sách, quy định ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ WDAF 54
2.3.3 Khảo sát sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh 56
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 68
2.4.1 Kết quả đạt được 68
2.4.2 Những mặt còn hạn chế 70
2.4.3 Nguyên nhân 72
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 75
3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN 75
3.2 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 76
3.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 77
3.3.1 Thực hiện bố trí và sắp xếp lại từng vị trí công việc phù hợp với từng nhiệm vụ chức năng 77
3.3.2 Cần luân khuyên thay đổi công việc 78 3.3.3 Xây dựng nâng cao mối quan hệ giũa người lao động với cấp trên, và nâng cao
Trang 33.3.4 Có chính sách thu nhập hợp lý hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động
80
3.3.5 Đổi mới năng cao chất lượng đào tạo và xây kế hoạch đào tạo của Quỹ 81
3.3.6 Xây dựng quy chế cho chế độ chính sách phúc lợi cho người lao động 83
3.3.7 Thường xuyên trao dồi nghiệp vụ và làm mới công việc 83
3.3.8 Xây dựng quy trình đánh giá công việc 83
3.4 KIẾN NGHỊ 84
3.4.1 Đối với các cơ quan quản lý 84
3.4.2 Đối với Ban điều hành 85
KẾT LUẬN 87
1 KẾT LUẬN CHUNG 87
2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 87
3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 87
4 ĐỀ XUẤT HƯỜNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
PHỤ LỤC 1
Trang 4DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BĐH: Ban điều hành
BKS: Ban kiểm soát
CP: Chính Phủ
HĐQL: Hội đồng Quản lý
JOI: Mô tả công việc
NĐ: Nghị định
PGD: Phòng giao dịch
OSS: tỷ lệ bền vững về hoạt động
TCTCVM: Tổ chức Tài chính Vi mô
UBND: Ủy Ban Nhân dân
WDAF: Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh WTO: Tổ chức thương mại thế giới
Trang 5DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu có liên quan 19
Bảng 1.2 Các nhân tố và yếu tố đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh 25
Bảng 1.3 Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố 29
Hình 1.4 Quy trình nghiên cứu 32
Bảng 2.1 Tình hình huy động vốn trong năm 2015 – 2018 42
Bảng 2.2 Tình hình dư nợ năm 2015- 2018 43
Bảng 2.3 Tình hình nợ xấu năm 2015 - 2018 44
Bảng 2.4 Tình hình tài chính giai đoạn năm 2015 - 2018 46
Bảng 2.5 Tình hình lao động giai đoạn 2015 đến 2018 51
Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của người lao động từ năm 2015- 2018 52
Bảng 2.7 Dự kiến biến động tăng người lao động từ năm 2020 đến 2024 53
Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của người lao động tại Quỹ WDAF 54
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát số lượng người lao động theo giới tính 57
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát số lượng người lao động theo trình độ học vấn 58
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát số lượng người lao động theo độ tuổi người lao động 59
Bảng 2.12: Tình trạng hôn nhân của nhân viên 60
Bảng 2.13: Bộ phận công tác 60
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát người lao động về bản chất công việc 61
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát người lao động về lương 62
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát người lao động về mối quan hệ với cấp trên 63
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp 64
Bảng 2.18 Kết quả khảo sát người lao động về cơ hội thăng tiến 65
Bảng 2.19 Kết quả khảo sát người lao động về môi trường làm việc 66
Bảng 2.20 Kết quả khảo sát người lao động về phúc lợi 66
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát người lao động về sự hài lòng của người lao động 67
Trang 6DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu 9
Hình 1.2 Thuyết ERG của Clayton P.Alderfel (1969) 10
Hình 1.3 Mô hình tổng thể và hành vi tổ chức Kreitner &Kinick 13
Hình 1.4 Quy trình nghiên cứu 32
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Quỹ WDAF 39
Hình 2.2 Tình hình huy động vốn từ năm 2015 – 2018 43
Hình 2.3 Tình hình dư nợ tín dụng năm 2015-2018 44
Hình 2.4 Tình hình nợ xấu qua các năm 2015 – 2018 45
Hình 2.5 Cơ cấu người lao động phân theo trình độ năm 2015- 2018 52
Bảng 2.7 Dự kiến biến động tăng người lao động từ năm 2020 đến 2024 53
Hình 2.6 Tỷ lệ cơ cấu người lao động theo giới tính 58
Hình 2.7 Tỷ lệ cơ cấu người lao động theo trình độ học vấn 59
Hình 2.8 Tỷ lệ cơ cấu người lao động theo độ tuổi 59
Trang 7MỞ ĐẦU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sau hơn 12 năm chính thức Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại Thế giới (WTO) Việt Nam đã có nhiều bước phát triển vượt bậc, song vẫn còn tồn tại những mặt yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực Đây cũng là rào cản cho sự phát triển kinh tế nói chung và các Doanh Nghiệp nói riêng Bên cạnh việc các đối thủ cạnh tranh lôi kéo nguồn nhân lực của Công ty, các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của Công ty chưa được chú trọng cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ đơn vị của mình Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay sự hài lòng trong công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công tổ chức Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả
và gắn bó hơn với Công ty Mặt khác nếu tổ chức nâng cao được mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên sẽ duy trì được ổn định nguồn nhân lực, giảm đi chi phí hoạt động
và tăng năng suất kinh doanh
Đối với đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh (Quỹ WDAF) hiện đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Tài chính và phi Tài chính thì vấn đề nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải đáp ứng rất nhiều tiêu chí như: khả năng làm việc nhóm, hiểu biết về kiến thức sâu rộng về Tài chính Vi
mô, kỹ năng giao tiếp tốt với cộng đồng, khả năng chịu áp lực công việc cao Đi kèm với yêu cầu đó để giữ chân đội ngũ lao động của mình thì đơn vị cũng đã đưa ra chính sách về chế độ lương và phúc lợi cho cán bộ trong tổ chức Thế nhưng gần đây số lượng cán bộ nộp đơn xin thôi việc đang có chiều hướng gia tăng Trong đó không chỉ
có các nhân viên mới mà còn có các nhân viên đã gắng bó lâu năm với đơn vị Điều này cho thấy đây là sự thiệt hại lớn doe dọa đến sự phát triển trong tương lai của đơn
vị
Thực tế cho thấy cán bộ rời bỏ đơn vị do nhiều nguyên nhân khác nhau: lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến bản thân… Vì vậy cần tìm ra nguyên nhân vì sao người lao động không hài lòng với công việc của đơn vị Từ đó cải thiện tình trạng này là việc làm cấp thiết với đơn vị Vì nếu không giải quyết sớm thì đơn vị
sẽ mất đi đội ngũ Cán bộ chủ chót trong tương lai đó là viễn cảnh không ai mong đợi
Trang 8Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên nên tác giả xin chọn đề tài “ Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh” làm đề tài nghiên cứu
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại đơn vị
2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ tỉnh Trà Vinh
3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT
Đối tượng nghiên cứu: là đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ WDAF
Đối tượng khảo sát: Tổng số 60 cán bộ, nhân viên tại đơn vị
4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết năm
2015, 2016, 2017, 2018 và từ các phòng chuyên môn của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh Từ các báo cáo tổng kết năm có sự kết hợp với cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc, tiến hành thống kê, phân tích số liệu Qua đó có nhận xét thực trạng công việc và chế độ của Cán bộ, nhân viên tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh từ năm 2015-> 2018 Đánh giá hiệu quả và những tồn tại, hạn chế của công tác nhân sự trong thời gian qua của đơn vị
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn 17 chuyên gia (là những Cán
bộ quản lý cấp cao và các Trưởng, phó phòng hiện đang làm việc tại Quỹ Hỗ trợ Phụ
nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh) để thu thập thông tin về mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng, dựa trên thang đo 5 bậc của Likert Sau đó, tác giả tiến hành
Trang 9điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động hiện đang làm việc tại Quỹ bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và đã được chỉnh sửa sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gia Sau đó tác giả sẽ tổ chức phỏng vấn tất cả các cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF gồm: 60 phiếu dựa trên thang đo 4 bậc của Pred.David để đánh giá mức độ mạnh hay yếu của các tiêu chí về sự hài lòng của người lao động
4.2 Phương pháp phân tích
Đối với mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp phân tích tổng hợp, từ các lý thuyết của các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng từ đó xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Đối với mục tiêu 2: Sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF, phương pháp phân tích tổng hợp để thu thập và tập hợp số liệu khảo sát Sử dụng phương pháp thống kê mô
tả, sử lý số liệu qua phần mềm SPSS 20.0 và phần mềm Excel để phân tích từ đó đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hiện đang làm việc tại Quỹ
Đối với mục tiêu 3: Căn cứ vào những mặt còn hạn chế từ kết quả khảo sát từ
đó tác giả đề ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Tác giả tiến hành nghiên cứu ở Trụ sở chính của Quỹ, Phòng Giao dịch 07 huyện, thị xã trực thuộc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh
Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu giai đoạn 2015 -2018
6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc
Trang 10Trong chương này tác giả đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng và cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng Đồng thời tổng quan một số tài liệu nghiên cứu trong nước
và nước ngoài về sự hài lòng trong công việc từ đó xem xét những nhân tố đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong công việc tại Quỹ WDAF bằng phương pháp khảo sát chuyên gia từ đó đưa ra quy trình nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Chương này giới thiệu về lịch sơ lược về các Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ tại Việt Nam nói chung và lịch sử hình thành Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh nói riêng Bên cạnh đó phân tích tình hình hoạt động, thực trạng về công tác quản trị về nhân sự
và tình hình nhân sự tại Quỹ giai đoạn 2015 đến năm 2018.Từ đó đánh giá thực trạng
về mức độ hài lòng của người lao động dựa vào thang đo 4 bậc của Dred.David Đưa
ra những hạn chế và nguyên nhân về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ WDAF
Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ trong thời gian tới
Chương này nhằm nêu ra định hướng và quan điểm của Quỹ WDAF về nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh