Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta

lên theo ngạch công chức.[r]

TÌM HIỂU LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

MỘT SO KIẾN NGHỊ VÉ XÂY DỤNG cơ CHẼ TUYỂN DỤNG

■ ĐÀO THỊ THANH THỦY (’ )

T heo quy ban hành chủ trương, biên chế, kế định hiện nay, thẩm quyền hiện các quy định ngày càng đi vào nền nếp, bước đầu đem lại kết quả tốt trong việc lựa

hoạch tuyển dụng công chức thuộc chọn người có năng lực vào bộ máy hành

bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ chính Tuy nhiên, những quy định hiện hành quan thuộc Chính phủ, chủ tịch uỷ ban nhân về tuyển dụng công chức vẫn còn một số bất dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung cập và việc thực hiện còn thiếu nghiêm túc ương Kế hoạch tuyển dụng được lập từ dưới nên đã hạn chế hiệu quả của công tác này lên theo ngạch công chức Bộ trưởng, thủ Việc thi tuyển công chức hiện nay chủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc yếu được áp dụng đối với các vị trí công việc Chính phủ, chủ tịch uỷ ban nhân dân các ở ngạch thấp, mà chưa áp dụng đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết vị trí, chức danh ở ngạch cao hoặc các chức định thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ danh lãnh đạo đòi hỏi những năng lực riêng, chức tuyển dụng công chức và căn cứ Kết Do đó, công tác thi tuyển hiện nay khó có quả thi tuyển, xét tuyển để quyết định tuyển thể tìm được người có tài năng thực hiện dụng và phân công công chức về các sở, những nhiệm vụ ở tầm v ĩ mô đòi hỏi những ban, ngành và uỷ ban nhân dân quận, huyện, năng lực đặc biệt trong việc tham mưu, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Riêng đối với hoạch định các cơ chế, chính sách hoặc cải công chức cấp xã, việc tuyển dụng căn cứ cách mang tính đột biến nhằm đưa nền hành vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chính của Việt Nam phát triển theo xu hướng chuẩn và sô lựợng của các chức danh cần của các nền hành chính trên thế giới và có tuyển dụng Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp khả năng đối phó với những khủng hoảng, huyện chỉ đạo, tổ chức việc tuyển dụng theo thách thức có thể xảy ra Mặt khác, thực quy chế tuyển dụng công chức của uỷ ban trạng tuyển dụng công chức vẫn chưa xác nhân dân cấp tỉnh Khi hết thời hạn tập sự, định được những nội dung, yêu cầu thống nếu đủ tiêu chuẩn thì đề nghị chủ tịch uỷ ban nhất cho việc thi tuyển phù hợp cho từng loại nhân dân cấp huyện xem xét, quyết định đối tượng Nhiều cơ quan sử dụng cùng một tuyển dụng Có thể thấy các quy định về nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác tuyển dụng công chức hiện nay đang dần nhau mà không phân loại và xác định tiêu được hoàn thiện và công khai hơn, việc thực chí riêng cho từng nhóm đối tượng Nội dung - thi tuyển chưa sát với chuyên ngành hẹp của

(*) Khoa Hành chính học, Học viện Hành chính vị trí dự tuyển, nặng về lý thuyết, ít chú trọng

T ổ (‘liiic n h à nirót' s ố íV itìlO

tới thực hành và sự kiểm nghiệm các kỹ

năng của ứng viên Ngoài ra, theo quy định

hiện hành, căn cứ tuyển dụng công chức là

nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu

biên chế được giao Như vậy, muốn tuyển

dụng được công chức đúng người, đúng việc

thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí

việc làm là vấn đề mấu chốt Nhưng hiện

nay đa số các cơ quan hành chính nhà nước

chưa có các bảng mô tả công việc ở từng vị

trí việc tàm nên việc tuyển dụng công chức

có tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế

được giao Các quy định về tiêu chuẩn tuyển

dụng công chức chú trọng nhiều về nhân

thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý

đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi

của người dự tuyển Điều đó dẫn đến thực tế

số lượng công chức vẫn được tuyển đúng với

chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khả năng

thực thi công vụ của công chức mới được

tuyển dụng lại thấp

Để khắc phục những hạn chế nêu trên,

hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng công

chức theo vị trí việc làm, trên cơ sở quan

điểm chỉ đạo của Luật cán bộ, công chức

2008 nhằm thu hút nhân tài và tạo động lực

thực thi công vụ, cần thực hiện một số biện

pháp sau:

Thứ nhất, phải xây dựng đồng bộ hệ

thống bản mô tả công việc phù hợp với

từng vị trí của từng cơ quan, tổ chức

Bản mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội

dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc cụ

thể để đánh giá đúng năng lực của nhân

viên nhằm trả lương tạo động lực cho họ

Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về

việc tổ chức cần người công chức như thế

nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy

có thể thực hiện công tác tuyển dụng công

chức một cách khách quan và công khai, là

căn cứ để đánh giá kết quả hoạt động của

họ Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách

thức tổ chức của các tổ chức và do mục đích

phân tích công việc khác nhau nên trong

thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho

bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô

tả công việc thường có ba nội dung cơ bản:

- Xác định công việc: bao gồm tên công việc (chức danh); mã số của công việc; cấp bậc công việc; tên bộ phận thực hiện công việc; chức danh quản lý trực tiếp; số người phải quản lý dưới quyền (nếu có); mức lương

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì; các nhiệm vụ chính; các nhiệm vụ phụ; các mối quan hệ; thẩm quyển của người thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh,

an toàn lao động, sự rủi ro trong công việc, tính phức tạp trong xử lý tình huống ; máy móc, trang, thiết bị sử dụng, phương tiện đi lại; thời gian làm việc; các điều kiện làm việc đặc biệt khác (nếu có): làm ca ba, thêm giờ,

ô nhiễm, tiếng ồn

Thứ hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức

Việc xây dựng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay còn mới mẻ và cần tiếp tục được hoàn thiện Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính "mở", đặc biệt là nguyên tắc trọng dụng tài năng, nghĩa là người nào có khả năng tàm việc gì

tốt nhất thì sẽ đƯỢc bố trí làm công việc đó

nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của công chức Bởi vậy, cần mở rộng và áp dụng đồng bộ việc thi tuyển đối với công chức lãnh đạo, quản lý Điều này giúp các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể tuyển được những người có năng lực vào vị trí lãnh đạo, quản lý với phạm vi rộng hơn chứ không chỉ bó hẹp trong hệ thống các cơ quan hành chính Đồng thời, tạo ra cơ chế lựa chọn cạnh tranh hơn, các ứng viên có thể thi tài năng và có cơ hội nhiều hơn tham gia vào quản lý nhà nước Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và các kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay công

việc ở vị trí tuyển dụng Để thực hiện điểu

đó cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc

nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu cần xây

dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc

nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho

từng vị trí việc làm

Thứ ba, đổi mới cơ bản chê độ tiền

lương đối với công chức theo từng vị trí

việc làm

Chế độ tiền lương đối với công chức lả

biểu hiện của sự đánh giá chính thức của

Nhà nước đối với lao động của công chức,

đồng thời là động lực thúc đẩy công chức

thực thi công vụ Từ năm 1998 đến nay, chế

độ tiền lương ở nước ta đã được cải cách

nhiều lần, đặc biệt là lần cải cách năm 2004

với nội dung rút gọn số lượng các bảng

lương, ngạch, bậc; tăng lương tối thiểu và hệ

số lương Tuy nhiên, tiền lương còn mang

nặng tính bình quân, thiếu sự phân hoá giữa

các đối tượng công chức, viên chức, đồng

nhất lương của công chức lãnh đạo và công

chức chuyên môn Mặt khác, chế độ tiền

lương quá thấp hiện nay khiến không ít

người phải dành phần lớn trí tuệ và thời gian,

trong đó có cả thời gian công vụ, để làm

thêm những "nghề" khác, mà đôi khi mang

lại thu nhập chính Bởi vậy, lương vẫn chưa

đóng vai trò kích thích nhân tài tham gia nền

công vụ và chưa thực sự trở thành nguồn

thu nhập chính của công chức, tình trạng

"chảy máu chất xám" trong khu vực nhà

nước ngày một gia tăng Để chế độ tiền

lương có khả năng tạo động lực cho công

chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng

công chức theo vị trí việc làm, cần thực hiện

các công việc sau:

Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có

tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện

quyển tự chủ về ngân sách của các địa

phương Mỗi địa phương có thể căn cứ vào

các yếu tố diện tích, dân số, điều kiện tự

nhiên và xã hội để xác định mức lương cho

công chức Thực hiện điểu này cho phép tạo

ra sự cân đối về giá trị tiền lương giữa các

địa phương, làm cho thu nhập thực tế của công chức không bị giảm do nguyên nhân gia tăng của vật giá

Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương

riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai Để thực hiện điều này cần xác định cụ thể việc thi tuyển công chức theo mô hình việc làm sẽ áp dụng đối với những vị trí lãnh đạo nào Trên cơ sở đó, những người có đủ điều kiện và khả năng phù hợp với bảng mô tả công việc đều có quyền thi tuyển vào vị trí quản lý theo quy định và đều có cơ hội ngang nhau trên cơ sở cạnh tranh một cách khách quan, lành mạnh Nếu trúng tuyển thì họ được hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển đã xác định rõ trong bảng lương được thiết kế

Ba là, đẩy mạnh thực hiện xã hội hoá

dịch vụ công, thực hiện tốt quy định của Chính phủ về quyền tự chủ tài chính và biên chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập Thực hiện có hiệu quả công tác này sẽ có ý nghĩa lớn trong việc chủ động tăng thêm tổng quỹ tiền lương trả cho công chức từ ngân sách, cần thiết kế mức lương riêng trên cơ sở tính chất, đặc điểm lao động, mức

độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho từng vị trí công việc, từng ngành, từng địa phương Sự khác biệt về mức lương sẽ phản ánh rõ ràng việc phân hoá giữa các đối tượng thụ hưởng lương, hạn chế tình trạng cào bằng trong mức lương hiện nay, tạo động lực cho công chức thực thi nhiệm vụ và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn

Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức thực sự có năng lực và động lực thực thi công

vụ, làm cơ sở căn bản cho công tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra □

T ổ c h ứ c n h à n ir ó c s ó H /2010