Luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sun asterisk việt nam

Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ở các nội dung: Xây dựng chính sách, lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, thực hiệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

o0o

NGUYỄN VIỆT ANH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

SUN ASTERISK VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

o0o

NGUYỄN VIỆT ANH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

SUN ASTERISK VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN QUANG TUYẾN

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN

HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM

LUẬN VĂN

Hà Nội - Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Nguyễn Việt Anh

Ngày sinh: 30/03/1991

Nơi sinh: Hà Nội

Nơi công tác: Hà Nội

Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 tại Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Tôi cam đoan đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS Trần Quang Tuyến Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn

là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Việt Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo

đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Trần Quan Tuyến đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này

Tác giả

Nguyễn Việt Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp 4

1.2 Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm về nhân lực 6

1.2.2 Khái niệm về phát triển nhân lực 8

1.2.3 Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực 10

1.2.4 Nội dung của phát triển nhân lực 11

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực 24

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực 26

1.3 Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk 29

1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam 29

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra với Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin 37

2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp 37

2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp 37

2.2 Phương pháp xử lý số liệu và phân tích 37

2.2.1 Phương pháp xử lý số liệu 37

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh 38

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam 39 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 39 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sun Asterisk 40 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 42 3.2 Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.1 Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 47 3.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 58 3.3.1 Phân tích các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 58 3.3.2 Những thành tựu đạt được 63 3.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân 65

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUN ASTERISK VIỆT NAM 69

4.1 Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển nhân lực công nghệ thông tin 69 4.1.1 Bối cảnh phát triển ngành Công nghệ thông tin trong những năm tới 69 4.1.2 Các yêu cầu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành CNTT 70 4.2 Quan điểm và mục tiêu pháp triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm 2025 71 4.2.1 Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty Sun Asterisk Việt Nam 71 4.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực 72 4.3 Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam cho

đến năm 2025 73

4.3.1 Hoàn thiện bộ máy quản trị nhân lực 73

4.3.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định, tuyển dụng và bố trí nhân sự 74

4.3.3 Nâng cao trình độ kỹ năng nhân lực 77

4.3.4 Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ 81

4.4 Kiến nghị 85

4.4.1 Kiến nghị với nhà nước 85

4.4.2 Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA) 86

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT

1 ASEAN Khu vực Đông Nam Á

2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 CNTT Công nghệ thông tin

6 HRD Phát trển nhân lực

8 ITSS Khung tiêu chuẩn lập trình viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

4 Bảng 3.1 Thu nhập bình quân theo tháng của nhân sự Sun

Asterisk trong giai đoạn 2012 – 2018 55

5 Bảng 3.2 Tốc độ tăng trưởng nhân sự của Sun Asterisk qua các

7 Bảng 3.4 Cơ cấu độ tuổi lao động của Sun Asterisk trong giai

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty THNN Sun Asterisk

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Sun Asterisk Việt Nam 49

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó

là chính là nhân lực trong tổ chức

Để ứng phó với những sự thay đổi trong thời kì xã hội hóa, hiện đại hóa, cũng như những cuộc cách mạng công nghệ cao sắp tới, vấn đề phát triển nhân lực càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Sự thay đổi này không chỉ đến từ các doanh nghiệp tư nhân, mà ngay cả những tổ chức, cơ sở trực thuộc Nhà nước muốn tồn tại cũng cần chú trọng đến việc đổi mới công nghệ, quy trình, nâng cao chất lượng và năng suất công việc Để làm được điều này, đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát từng bước chuyển mình của kinh tế và xã hội

Như vậy chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực là sứ mệnh quan trọng của tất cả tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho mọi tập thể, tổ chức nói chung Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người, nâng cao khả năng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên luôn được xem là cách đầu tư hiệu quả, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, phát triển bền vững của mọi tổ chức Đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để phát triển các ứng dụng và phát huy vai trò của công nghệ thông tin tới các lĩnh vực kinh doanh khác Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam là một Công ty phần mềm mới thành lập với tổng vốn đầu tư từ Nhật Bản để thực hiện kinh doanh trên lĩnh vực phát triển phần mềm, nghiên cứu và phát triển các giải pháp công nghệ mới Hiện nay, công ty đang gặp phải những những cạnh tranh gay

2

gắt từ các tập đoàn/công ty lớn tại Việt Nam về việc thu hút nhân lực có chất lượng cao trong ngành công nghệ thông tin Chính vì vậy, vấn đề phát triển nhân lực cũng

là mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Công ty trong quá trình hoạt động và phát triển

Xuất phát từ nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty

TNHH Sun Asterisk Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn hoàn thiện

công tác phát triển nhân lực tại Công ty Sun Asterisk

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Trên cơ sở phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong quá trình phá triển nhân lực tại Công ty Đồng thời, luận văn sẽ chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong quá trình phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong thời gian sắp tới

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và mô hình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam để đánh giá những thành tựu đạt được và những tồn tại cần khắc phục trong công tác phát triển nhân lực

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam

3 Câu hỏi nghiên cứu

a) Thực trạng về nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam hiện nay như thế nào?

b) Những kết quả đạt được và những hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế

đó là gì?

c) Cần có những giải pháp nào để phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun

3

Asterisk Việt Nam, đảm bảo duy trì mô hình phát triển nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý và có tính bền vững?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam

c Về nội dung nghiên cứu:

Nghiên cứu hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ở các nội dung: Xây dựng chính sách, lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, thực hiện các chính sách chế độ nhân sự dành cho các cán bộ nhân viên để từ

đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty THNN Sun Asterisk Việt Nam

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát

triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tình hình nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại

Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực

của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thì nhân lực là yếu tố quan trọng để quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường Do đó trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, tài liệu và báo cáo về phát triển nhân lực ở các tổ chức kinh doanh ở các lĩnh vực khác nhau Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong những năm qua đã cung cấp các ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận và ứng dụng thực tiễn như:

“Tác động của phát triển nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” của Priyanka Rani và M S Khan [1] Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích các mối quan

hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân lực, kỹ năng và thái độ, hiệu suất trong tổ chức Sử dụng dữ liệu từ các doanh nghiệp trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của phát triển nhân lực lên hiệu suất của tổ chức là tích cực

và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi của nhân sự Do đó, tác giả không chỉ khẳng định rằng phát triển nhân lực có một tác động tích cực đến năng suất của doanh nghiệp mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển nhân lực có thể cải thiện hiệu suất của tổ chức Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là dựa trên các

dữ liệu và tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có phương pháp nghiên cứu cụ thể nào được sử dụng để phân tích nhưng các tác giả đã cung cấp các kết quả rất hữu ích cho việc nghiên cứu phát triển nhân lực

Báo cáo nghiên cứu “Ảnh hưởng của phát triển nhân lực đến năng suất làm việc của tổ chức” của tác giả Anastasia A Katou Báo cáo nghiên cứu của tác giả cho chúng ta thấy mối quan hệ giữa phát triển nhân lực đến hiệu suất của tổ chức bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM Báo cáo đã sử dụng công cụ phân tích để đánh giá các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân

Báo Doanh nghiệp Việt Nam 2017, Lao động và phát triển nhân lực trong năm

2018 của nhóm các tác giả với chủ biên là Tiến sĩ Phạm Thu Hằng Báo cáo đã phân tích tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam nói chung cũng như tình hình phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp trên các khía cạnh như nhân sự, nguồn vốn đầu tư, công nghệ Các lĩnh vực thị trường được nghiên cứu trong báo cáo là các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt của Việt Nam bị ảnh hưởng nhiều nhất về vấn đề lao động và nhân sự trong bối cảnh tự do thương mại hoá hiện nay như như dệt may, xây dựng, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm,… Ngoài ra, báo cáo còn đánh giá thực trạng phát triển nhân sự trên cơ sở nghiên cứu và tìm hiểu các tác động bên trong, bên ngoài đến yếu tố nhân sự của các nghành đã nêu ở trên Từ thực trạng hiện nay, báo cáo đã đưa ra các giải pháp chiến lược đối với phát triển nhân lực của các ngành trên Báo cáo đã đưa ra những đóng góp quan trọng cho các doanh nghiệp và các đơn vị quản lý chính sách của Việt Nam

Chiến lược phát triển nhân lực trong ngành công nghệ thông tin Việt Nam giai đoạn đến năm 2016, tầm nhìn 2020 của tác giả Phan Thị Thanh Xuân Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty công nghệ thông tin tại Việt Nam đến năm 2016 Luận văn đã đưa những giải pháp và kiến nghị về sự phát triển nhân lực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp nói riêng và tại Việt Nam nói chung trong giai đoạn công nghệ 4.0 hiện nay

Luận án “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam” của Đoàn Tuấn Anh (2015), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực chủ yếu trong ngành khoáng sản Việt Nam Qua đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam

6

Luận văn tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thuỳ Linh, trường Đại học Khoa học Thương Mại về đề tài “Phát triển nhân lực của các công ty cổ phẩn tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận văn đã phân tích về thực trạng phát triển nhân lực trong các công ty cổ phần để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp về phát triển nhân lực đối với các công ty cổ phần Luận văn đã đóng góp những bài học quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các lãnh đạo doanh nghệp nói riêng và góp phần cho sự phát trển môi trường kinh doanh tại Việt Nam nói chung

Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, hoạt động phát triển nhân lực tại doanh nghiệp là vấn đề rất quan trọng Các công trình nghiên cứu không chỉ hệ thống hoá những lý luận về phát triển nhân lực mà còn mang lại rất nhiều bài học quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam và trên thế giới Tuy vậy chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại các công ty khởi nghiệp nói chung và Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nói riêng Chình vì thế đây là một đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó

1.2 Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực

1.2.1 Khái niệm về nhân lực

Hiện nay có các nhà khoa học trong nước và trên thế giới có các công trình nghiên cứu về nhân lực và đưa ra rất nhiều các khái niệm nhân lực khác nhau Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2012) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [tr 30,3] Khái niệm này đã cho chúng ta thấy những nhân tố chính của nhân lực được con người thể hiện ra trong quá trình hoạt động lao động của mình

Theo khái niệm nhân lực của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì:

“Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một

là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần Hay nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Hay chúng ta có thể hiểu rộng hơn như sau: Nhân lực là toàn bộ những cán bộ nhân viên làm việc trong các tổ chức và họ có những thể lực, trí lực và tinh thần khác nhau nhưng tất cả mọi người đều được gắn kết lại với nhau bởi mục tiêu chung của tổ chức Các doanh nghiệp sử dụng các chiến lược khác nhau để tổng hợp và nhân lên nguồn lực đó nhằm phục vụ sứ mệnh chung của doanh nghiệp

Theo đó, nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:

- Số lượng nhân lực thể hiện quy mô của doanh nghiệp Quy mô tổ chức lớn thì có số lượng cán bộ nhân viên càng đông và ngược lại quy mô tổ chức càng nhỏ thì số lượng cán bộ nhân viên ít

- Cơ cấu nhân lực thể hiện tính đa dạng về cơ cấu nhân sự trong tổ chức qua các tiêu chí như: giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn của nhân sự Chất lượng nhân lực và sức mạnh nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng rất lớn ở việc sắp xếp

cơ cấu nhân sự hợp lý

- Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực làm việc của cán bộ nhân viên doanh nghiệp và được biểu hiện thông qua các nội dung sau:

 Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp được nhân viên sử dụng trong công việc

8

 Thể lực là tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe

cơ thể và sức khỏe tinh thần)

 Tinh thần là biểu hiện thông qua thái độ, tinh thần và ý thức, cách thức phối hợp làm việc của các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2 Khái niệm về phát triển nhân lực

Hiện nay các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về phát triển nhân lực Theo tác giả Sawson nêu tại nghiên cứu Phát triển nhân lực quốc gia (1995) thì phát triển nhân lực ở cấp độ tổ chức được xác định là một quá trình phát triển và/ hoặc giải phóng chuyên môn/ năng lực của con người thông qua việc phát triển tổ chức, đào tạo nhân viên và phát triển với mục đích cải thiện năng suất làm việc của nhân lực.[tr 45,7]

Tại cuốn sách Handbook of Human Resource Development của tác giả Leonard Nadler cho rằng: “Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [8,tr.13] Khái niệm chỉ ra một số nội dung như sau:

Con người có thể học bằng những cách khác nhau, trong đó một số người học một cách ngẫu nhiên trong cuộc sống và quá trình lao động sản xuất Nhưng đối với phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần định hướng cho cán bộ nhân lực học tập có mục đích và lập kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo không chỉ thông qua việc tổ chức các khoá đào tạo chính thức mà còn đào tạo thông qua kinh nghiệm học tập và làm việc Bởi vì vấn đề này bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân

tố, có những nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác PTNL

Để nâng cao kết quả thực hiện công việc, phần lớn hoạt động PTNL đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc cả trong hiện tại và tương lai Vì vậy,

nó không chỉ là phát triển nghề nghiệp mà còn gắn với công việc tương lai trong tổ chức Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục, đầy tính sáng tạo nếu như mọi

9

người trong tổ chức luôn được đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, phát triển

kỹ năng và khuyến khích làm việc

Khái niệm trên đã xác định mục tiêu của phát triển nhân lực cuối cùng là sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển của người lao động với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Không những vậy, khái niệm còn cho chúng ta thấy vai trò quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động

Trên cơ sở các khái niệm trên, tác giả đề xuất quan điểm của mình về phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

Phát triển nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau Như vậy, phát triển nhân lực chính bao gồm các hoạt động chính là hoạch định, lập kế hoạch phát triển nhân lực; tổ chức thực hiện phát triển nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân sự, đào tạo và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo chất lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức Các vấn đề cần xem xét trong việc phát triển nhân lực gồm có:

- Phát triển số lượng: Mỗi giai đoạn phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp cần định hướng và xác định số lượng nhân lực phù hợp với tình hình của mình để đáp ứng tối đa mục tiêu phát triển của tổ chức

- Phát triển chất lượng: Cơ sở phát triển chất lượng nhân lực là các tiêu chuẩn chung về năng lực làm việc của nhân lực như học vấn, trình độ chuyên môn

và kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

- Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực gồm các nội dung về trình độ đào tạo, cơ cấu giới tính nhân lực và độ tuổi nhân lực trong tổ chức

Như vậy việc phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp được thực hiện thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực để đảm bảo phát triển về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ hoạt động kinh doanh

10

1.2.3 Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực

Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu không có nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc phát triển nhân lực

Mục tiêu chính của phát triển nhân lực là sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có và nâng cao năng suất làm việc của tổ chức thông qua các hoạt động giúp NLĐ có thể hiểu rõ hơn về công việc, chuyên môn nghiệp vụ và NLĐ có thái độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng với sự đổi trong công việc Như vậy PTNL trong tổ chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với các lý do sau:

a Phát triển nhân lực là giải pháp chiến lược nhằm tạo vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy năng suất lao động hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ Phát triển nhân lực giúp tổ chức:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Phát triển nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì nâng cao chất lượng nhân lực

- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp nhanh chóng tiếp cận và áp dụng khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và khả năng thích ứng với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện nay

b Phát triển nhân lực còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn

11

trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức Phát triển nhân lực giúp cho NLĐ:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.4 Nội dung của phát triển nhân lực

1.2.4.1 Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực

a Hoạch định chiến lược nhân lực

Hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp

Hay nói cách khác hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Hoạch định chiến lược nhân lực sẽ nhà quản lý doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?

- Thời điểm doanh nghiệp cần nhân lực là khi nào?

12

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?

Và nếu doanh nghiệp đã có nguồn nhân lực thì nhân lực đó đã có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những đối tượng nhân lực mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai

Nhiều người cho rằng hoạch định chiến lược nhân lực là chỉ đưa ra những con

số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế việc hoạch định chiến lược nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định chiến lược nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Hoạch định chiến lược nhân lực được thực hiện thông qua các giai đoạn như sau:

- Giai đoạn 1 - Phán đoán nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp trong tương lai cần những kế hoạch, dự án gì? Việc thay đổi mục tiêu trong kinh doanh hay quy mô phát triển sắp tới của doanh nghiệp có ảnh hưởng và biến động gì tới nguồn nhân lực hay không, đó là những dự báo trực tiếp cho việc thay đổi nhân sự Doanh nghiệp cần có những đánh giá sơ lược về số lượng cũng như chất lượng nhân sự và thời gian tuyển dụng hợp lý

- Giai đoạn 2 – Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doan nghiêp: Người làm hoạch định chiến lược nhân sự cần có những cuộc khảo sát hoặc nghiên cứu thị trường nhân lực cả trong và ngoài công ty để có được những tiêu chí đánh giá nhất định Những tiêu chí đó bao gồm: mặt bằng trình độ nhân lực hiện

13

nay của doanh nghiệp, họ đã có gì và còn thiếu những gì, tiếp đó là thực trạng nhân lực ngoài thị trường Ngoài ra còn cần khảo sát về độ gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, mức độ càng thấp khả năng họ rời khỏi công ty sẽ càng cao Cuối cùng là đánh giá về chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc của doanh nghiệp có đang thu hút nhân lực tiềm năng hay không

- Giai đoạn 3 - Quyết định về chiến lực phát triển nhân lực:

Chiến lược phát triển nhân lực ở đây sẽ liên quan đến việc so sánh nhu cầu của doanh nghiệp với số lượng nhân viên sẽ thấy được nhu cầu nhân lực hiện tại là như thế nào? Có quá nhiều nhân viên không cần thiết hoặc đang thiếu nhân lực trầm trọng hay không? Chất lượng và cơ cấu nhân lực hiện nay có đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không? Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp sẽ quyết định chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

b Kế hoạch phát triển nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực là quá trình phân tích nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và xác định nhu cầu của tổ chức để có thể đạt được mục tiêu phát triển kinh doanh Lập kế hoạch phát triển nhân lực là giai đoạn quan trọng để đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động kinh doanh

Lập kế hoạch phát triển nhân lực theo yêu tố về thời gian bao gồm kế hoạch phát triển nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn Trong đó:

- Lập kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn: Là kế hoạch xác định chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp từ 5 năm trở lên Nhà hoạch định chiến lược cần phải dự doán được những biến đổi tích cực, tiêu cực của nền kinh tế trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai và xu hướng phát triển nhân lực của Việt Nam và trên thế giới trong thời gian lập kế hoạch

- Lập kế hoạch phát triển nhân lực trung hạn: Là kế hoạch xác định chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 3 năm đến 5 năm Kế hoạch phát triển chiến lực trung hạn sẽ đặt ra những mục tiêu xác định cụ

Lập kế hoạch phát triển nhân lực sẽ gồm có các nội dung chính sau:

- Lập kế hoạch tuyển dụng và cắt giảm định biên nhân sự:

Nhà hoạch định cần căn cứ vào kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và các biến động nhân sự ảnh hưởng đến lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó đưa ra được kế hoạch tuyển dụng/cắt giảm định biên nhân sự phù hợp với từng giai đoạn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Lập kế hoạch cơ cấu hoặc tái cấu trúc tổ chức doanh nghiệp:

Nhà hoạch định chiến lược cần xác định được xu hướng phát triển trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra những cơ cấu tổ chức phù hợp Căn cứ trên cơ cấu hiện tại của doanh nghiệp, nhà hoạch định sẽ so sánh với tương lai để đưa ra kế hoạch thực hiện tái cơ cấu hoặc bố trí cơ cấu tổ chức cho phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp

- Lập kế hoạch đề bạt, thuyên chuyển nhân lực:

Căn cứ trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và kế hoạch cơ cấu/ bố trí nhân sự để nhà hoạch định đưa ra lộ trình đề bạt những cán bộ có năng lực trình độ chuyên cao và kế hoạch thuyên chuyển nhân sự

để các cán bộ nhân viên có khả năng thích nghi với sự thay đổi

- Lập kế hoạch lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên:

Định kỳ hàng năm, nhà hoạch định chiến lược cần lập kế hoạch xây dựng chế

độ lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên để tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn cần xác định được xu thế phát triển nhân

1.2.4.2 Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nhân lực

a Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đảm nhận một vị trí trong tổ chức, doanh nghiệp hoặc công ty Hay tuyển dụng nhân sự là quy trình gồm các bước tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng đúng người đúng người, nhằm thỏa mãn được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty Việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có, giúp nâng cao được hiệu quả của công việc

và danh tiếng của công ty và còn tiết kiệm được khoản chi phí đào tạo nhân lực đáng kể Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Như vậy, tuyển dụng có vai trò rất quan trọng với doanh nghiệp ở các nội dung sau:

- Tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có lực lượng lao động năng động, sáng tạo và đáp ứng tốt mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

- Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng được văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được những người thật sự có niềm đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty

- Theo các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên

đó Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giảm chi phí vận hành và chi phí nhân sự đáng kể cho doanh nghiệp

Căn cứ tuyển dụng là các yêu cầu của vị trí công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tuyển dụng cần đáp ứng được các yêu cầu như sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước như sau:

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

+ Xác định đơn vị có nhu cầu tuyển dụng căn cứ trên hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Xác định nguồn tuyển dụng: Tuyển dụng nội bộ hay tuyển dụng bên ngoài + Xác định phương pháp tuyển dụng: Sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn tuyển dụng hoặc điều tra xác minh

+ Xác định chi phí tuyển dụng

- Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua các bước sau:

+ Thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng: Doanh nghiệp đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông hoặc trên website chính thức của doanh nghiệp

+ Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng

- Đánh giá quá trình tuyển dụng: Doanh nghiệp thực hiện đánh giá về chất

b Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau Bố trí nhân sự đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến

cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, các lãnh đạo doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự

Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực cần đạt được là:

- Đảm bảo đúng số lượng: Theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thì các vị trí trong doanh nghiệp cần đảm bảo đúng số lượng nhân lực, không thừa hoặc không thiếu nhân sự Mục tiêu đúng số lượng nhân lực là mục tiêu

cơ bản nhất của doanh nghiệp

- Đảm bảo đúng người: Doanh nghiệp cần đảm bảo tối đa nhân lực trong tổ chức được sử dụng đúng với năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động Người lao động bố trí không đúng chuyên môn nghiệp vụ sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của doanh nghiệp Người lao động được làm việc đúng nguyện vọn và chuyên môn sẽ tạo động lực hơn cho họ khi làm việc

- Đảm bảo đúng thời hạn: Doanh nghiệp cần dự báo được nhu cầu nhân lực để tránh xảy ra các đột biến về nhân lực trong quá trình hoạt động kinh doanh như nghỉ hưu, nghỉ thai sản, bỏ việc,… Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh thời vụ cần đa dạnh hoá các loại hình hợp đồng lao động để tiết kiệm chi phí nhân sự cho doanh nghiệp

18

Các nguyên tắc của bố trí và sử dụng nhân sự gồm các nội dung sau:

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải có sự tính toán và dự đoán tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo môi trường làm việc nhóm hiệu quả

- Bố trí nhân lực phải đảm bảo cho sự phát triển của từng cá nhân và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

c Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực vì các lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn

Như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1 - Xác định nhu cầu đào tạo là việc đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc thu thập và phát triển thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc, xác định tính hiệu quả của việc đào tạo

- Bước 2 - Lập kế hoạch đào tạo:

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo, gồm các bước:

19

+ Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

+ Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

+ Xác định chiến lược tối ưu

+ Lập kế hoạch tổng quát: Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm: Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được); Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Hình thức, phương pháp đào tạo; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí; Chính sách môi trường sau đào tạo

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra

- Bước 3 - Thực hiện đào tạo: Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

+ Nhóm lãnh đạo và các nhà quản trị: Phương pháp đào tạo hội nghị; Phương pháp nghiên cứu tình huống; Mô hình ứng xử; …

+ Nhóm nhân viên nghiệp vụ: Đạo tạo học nghề, Đào tạo thông qua công việc; Đào tạo chính qua; Đào tạo thông qua mô phỏng

- Bước 4 - Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như:

+ Phản ứng của người học: Các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không + Kết quả học tập: Học viên đã học được những nội dung gì

+ Áp dụng kết quả học tập: Người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không

20

+ Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức

+ Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không? + Nhu cầu học tập của người học trong tương lai

d Chính sách giữ chân người lao động tạo động lực phát triển nhân lực (i) Chế độ lương và đãi ngộ người lao động

Chế độ đãi ngộ về vật chất đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi và quan trọng nhất để duy trì và phát triển doanh nghiệp Hiện nay có nhiều doanh nghiệp coi chế độ lương và chế độ đãi ngộ như một loại chi phí Nhưng đứng

ở góc độ quản trị, chế độ lương, chế độ đãi ngộ người lao động là một công cụ đắc lực trong quản lý nhân lực, là đòn bẩy phát triển nhân lực bền vững nhất trong tất cả các công cụ

Theo quan điểm của tác giả, chế độ lương là thước đo năng lực, thành tích và hiệu suất làm việc của người lao động Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thái độ và năng suất làm việc của nhân viên Một

hệ thống lương cần đáp ứng ba tiêu chí là công bằng, hợp lý và cạnh tranh

Ngoài chế độ lương, các doanh nghiệp hiện nay áp dụng chế độ khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích tốt trong công việc hoặc có hiệu suất làm việc vượt bậc; có thành tích mang lại doanh thu lớn cho doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp và kịp thời Hình thức khen thưởng cũng cần được nghiên cứu và cải thiện vì hiện tại hình thức này còn mang tính đại trà không mang lại hiệu quả cao, không tạo được những động lực tích cực thức đẩy sự làm việc và cống hiến hơn nữa của người lao động

Bên cạnh chế độ lương thưởng, các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cũng rất quan trọng để nhân viên cảm thấy vui vẻ với công việc và gắn bó với doanh nghiệp Có rất nhiều người lao động dù mức lương không như mong muốn nhưng họ vẫn chọn công việc đó bởi vì chế độ đãi ngộ tốt Các khoản chế độ và phục lợi trong doanh nghiệp sẽ gồm: Bảo hiểm ý tế và bảo hiểm xã hội; Lợi ích phụ trợ; Chương trình khám sức khoẻ toàn diện; Ngày nghỉ và ngày phép; Chương trình đào tạo chuyên môn; Trang thiết bị làm việc

21

(ii) Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc, cơ sở vật chất của doanh nghiệp có tác động và chi phối rất lớn đến quá trình làm việc của người lao động Một môi trường làm việc ô nhiễm, ồn ào, lộn xộn, không thân thiện, … sẽ tạo cảm giác nặng nề lên người lao động, khiến năng suất lao động sụt giảm, hiệu quả lao động thấp

Đối với vấn đề an toàn lao động, là một vấn đề rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần phải quan tâm và đảm bảo cho người lao động Khi làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn, người lao động có thể gặp những tai nạn nghề nghiệp không mong muốn, làm ảnh hưởng hoặc mất khả năng lao động, thậm chí có thể nguy hiểm đến tính mạng người lao động Do đó trách nhiệm của người sử dụng lao động là đảm bảo các điều kiện an toàn cho người lao động, để hạn chế tối đa các tai nạn gây ra cho người lao động

e Xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm ba phần: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố là hữu hình (đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động, …) và vô hình (thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức)

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng đến việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp như:

- Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của

22

động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

- Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

- Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.2.4.3 Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

a Đánh giá sự phát triển nhân lực

Đánh giá sự phát triển nhân lực có vai trò rất to lớn trong chiến lược phát triển nhân lực Khi thực hiệnđánh giá phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần phải thực hiện những nội dung sau:

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với kết quả và quá trình thực hiện phát triển nhân lực;

- Phân tích các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch hoặc không đạt được mục tiêu đề ra khi phát triển nhân lực;

- Từ những nguyên nhân đó, Doanh nghiệp đưa ra các giải pháp điều chỉnh chiến lược phát triển nhân lực

Kết quả của việc đánh giá chiến lược phát triển nhân lực là đầu vào quan trọng cho việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Trong từng thời kỳ, từng chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực khác nhau sẽ có những đò hỏi về tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá chiến lược

23

phát triển nhân lực khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chiến lược phát triển nhân lực gồm các tiêu chí chung như:

- Tiêu chí đánh giá về phát triển số lượng nhân lực

- Tiêu chí đánh giá về chỉ tiêu đào tạo và bồi dưỡng trình độ nhân lực

- Tiêu chí đánh giá về sử dụng nhân lực và năng suất làm việc

- Tiêu chí đánh giá về lương và các chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên

b Kiểm soát sự phát triển nhân lực

Kiểm soát sự phát triển nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản lý nhân lực nhằm đảm bảo quá trình tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực của doanh nghiệp minh bạch và đạt hiệu quả cao Kiểm soát chiến lược phát triển nhân lực là việc kiểm tra, đo lường và điều chỉnh hoạt động phát triển nhân lực doanh nghiệp và các đơn vị trong doanh nghiệp để tin chắc rằng các mục tiêu đã đề ra và giải pháp nhằm đạt được mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ đang được hoàn thành Kiểm soát phát triển nhân lực sẽ thực hiện trong suốt quá trình phát triển nhân lực chứ không phải mang tính chất thời điểm như đánh giá phát triển nhân lực Kiểm soát phát triển nhân lực cần phải đảm bảo được những yêu cầu như:

- Hoạt động kiểm soát phát triển nhân lực phải sử dụng công cụ, tiêu chuẩn

và phương pháp phù hợp mục tiêu phát triển nhân lực và phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

- Hoạt động kiểm soát phải đảm bảo tính linh hoạt

Do vậy nhiệm vụ chủ yếu của kiểm soát phát triển nhân lực bao gồm các nội dung như:

- Thực hiện giám sát và kiểm tra, kiểm soát toàn bộ quá trình phát triển nhân lực như kiểm tra/kiểm soát định kỳ hoặc đột xuất

- Kiểm soát và đánh giá phát triển nhân lực ở tất cả các giai đoạn từ giai đoạn lập kế hoạch chiến lược đến giai đoạn đánh giá chiến lược phát triển nhân lực

- Kiểm soát hồ sơ nhân sự và các thủ tục liên quan đến nhân sự

- Kiểm soát chế độ lương thưởng và chế độ phúc lợi dành cho nhân viên

24

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực

1.2.5.1 Tiêu chí về số lượng và cơ cấu nhân lực

Phát triển số lượng nhân lực là việc đảm bảo số lượng nhân lực trong doanh nghiệp luôn phù hợp với điều kiện phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực cũng chịu tác động rất lớn bởi cơ cấu nhân lực Trong một

số đơn vị tổ chức cơ cấu nhân lực được chia làm 3 lớp: nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi

Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nhân lực thấp, từ

đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp

Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với nhân lực này thì có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực cao tuổi: nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp

Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong tổ chức, doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả

1.2.5.2 Tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin thì chất lượng nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành công nghệ thông tin đòi hỏi nhân lực có năng lực và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành Doanh nghiệp cần quan tâm đến các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực như:

a Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Môi trường kinh doanh hiện nay thường xuyên thay đổi do vậy việc phát triển trình độ chuyên môn cho người lao động là rất quan trọng đối với doanh nghiệp Việc phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là trang bị cho NLĐ

25

những kiến thức và kỹ năng mới để thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Doanh nghiệp không chỉ thực hiện những khoá đào tạo để đáp ứng các thay đổi của nền kinh tế mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần dự báo trước được những thay đổi tác động tích cực và tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra những chương trình đạo tạo để giúp NLĐ có thể chuẩn bị trước về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng khi nền kinh tế có sự thay đổi Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần phải thực hiện các nội dung như:

- Xác định xu hướng trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp và những thay đổi lớn tác động đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ 5 năm đến 10 năm

- Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và ngắn hạn để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng cho NLĐ

- Xây dựng tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ với từng vị trí trong doanh nghiệp để từ đó định hướng các khoá học phù hợp với từng đối tượng NLĐ

b Phát triển trình độ kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là khả năng của con người thực hiện công việc nghề nghiệp một cách có hiệu quả trong một thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, dựa vào sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ Phát triển trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Căn cứ trên mục tiêu phát triển và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp, Doanh nghiệp sẽ có các chương trình nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Một số kỹ năng nghề nghiệp quan trọng NLĐ cần có trong quá trình làm việc như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý thời gian …

1.2.5.2 Chính sách và quy định nhân sự

Chính sách và quy định nhân sự là tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được định ra gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã định trước của doanh nghiệp Hiện nay, tại các doanh nghiệp chính sách và quy định nhân sự là

26

hệ thống các quy định, quy tắc về tuyển dụng, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật,…của doanh nghiệp Thông thường, những chính sách nhân sự này được quy định bởi Ban lãnh đạo công ty và được kiểm soát bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự

Các chính sách và quy định nhân sự trong doanh nghiệp sẽ bao gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ nhân viên

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực

1.2.6.1 Nhân tố khách quan

a Luật pháp và chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực

Nhân tố về chính trị, luật pháp và các chính sách của nhà nước về phát triển nhân lực là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nhân tố này có thể tạo ra sự thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì lý do đó, doanh nghiệp cần nghiên cứu các yếu tố về chính trị, luật pháp khi tham gia hoạt động kinh doanh Hệ thống pháp luật hoàn thiện và sự nghiêm minh trong việc thực thi pháp luật sẽ tạo môi trường cạnh tranh lành lạnh cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích và đánh giá mức độ tác động bao gồm:

Sự ổn định về chính trị và đường lối ngoại giao

Sự cân bằng các chính sách của Nhà nước

Vai trò và chiến lược phát triển kinh tế của Đảng và chính phủ

Sự điều tiết và khuynh hướng can thiệp của chính phủ vào đời sống kinh tế

Sự phát triển các quyết định bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng

Hệ thống luật pháp, sự hoàn thiện và hiệu lực thi hành chúng

Đồng thời, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định và PTNL

b Tình hình phát triển kinh tế xã hội

Trước tình hình nền kinh tế thế giới cũng như trong nước diễn biến phức tạp như hiện nay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phá sản Trong số DN đang tiếp tục hoạt động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh các DN buộc phải giảm biên chế lực lượng lao động hoặc một mặt duy trì được lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động

27

Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra những

áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm đòi hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài

c Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện nay đã tạo ra rất nhiều lĩnh vực kinh doanh mới và ngành nghề mới Chính vì vậy, người lao động cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để thích nghi với sự phát triển đó Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán

bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề Điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp trong lĩnh vực khoa học - công nghệ vẫn chưa

cụ thể nên trình độ khoa học kỹ thuật còn thấp, việc tiếp thu triển khai công nghệ,

kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại

Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụng khoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật… Chính điều đó đặt ra rất cao đối với người lao động Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dây chuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợi nhưng cũng đạt

ra không ít khó khăn cho các doanh nghiệp trong phát triển nhân lực cho phù hợp với mục tiêu và định hướng của tổ chức

d Đối thủ cạnh tranh

Môi trường kinh doanh toàn cầu hoá và tự do thương mại hiện nay đã tạo ra áp lực cạnh tranh đến các doanh nghiệp và tác động đến việc thu hút tuyển dụng nhân

28

lực chất lượng cao Các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường kinh tế đầy cạnh tranh khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho sản xuất, trong đó đặc biệt phải chú trọng đến nguồn lực con người Nhân lực là tài sản quý giá nhất, các doanh nghiệp phải có chiến lược, kế hoạch lâu dài để thu hút và giữ chân người tài

e Thị trường lao động

Thị trường lao động thể hiện thông qua các yếu tố về số lượng dân số trong độ tuổi lao động và cơ cấu nhân lực phân bổ ở các lĩnh vực kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực Thị trường lao động tiềm năng là thị trường có số lượng nhân lực dồi dào và chất lượng nguồn nhân lực cao đáp ứng các nhu cầu phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp trên thị trường Nếu thị trường lao động có số lượng nhân lực thấp và chất lượng không cao hoặc cơ cấu nhân lực phân bổ không đồng đều ở các lĩnh vực kinh doanh sẽ khiến doanh nghiệp rất khó khăn trong việc phát triển nhân lực của mình và chi phí nhân sự sẽ rất tốn kém

1.2.6.2 Nhân tố chủ quan

a Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nhân lực

Lãnh đạo doanh nghiệp có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Các quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có tác động trực tiếp đến hoạt động phát triển nhân lực và nó quyết định đến định hướng, hiệu quả của phát triển nhân lực Nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Đồng thời, Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của phát triển nhân lực doanh nghiệp Một mặt nó giúp doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận, đạt được mục tiêu kinh doanh, mặt khác nó là đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong

29

doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công

b Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, cũng như hàng năm của doanh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được phân tích để xác định yêu cầu phát triển nhân lực đáp ứng được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh Chiến lược phát triển nhân lực cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan

hệ giữa đào tạo và phát triển với kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển chung của tổ chức

c Vai trò của bộ phận chuyên trách về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyên trách và NL có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Nếu bộ phận này đủ cả về

số lượng và chất lượng, được đào tạo bài bản, chuyên sâu thì sẽ làm tốt các nội dung và hoạt động phát triển nhân lực Còn nếu bộ phận này thiếu về số lượng và không được đào tạo đúng chuyên môn thì gặp phải những khó khăn trong quá trình xây dựng và triển khai các kế hoạch liên quan đến các tác động phát triển nhân lực Hoặc họ sẽ không có khả năng nhìn nhận được các vấn đề để tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt công tác phát triển nhân lực trong đơn vị mình

1.3 Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk

1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam

1.3.1.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Công ty tập đoàn viễn thông Tokyo

a Công ty luôn quan điểm nhân lực là chìa khoá của sự thành công:

Tập đoàn Viễn thông Tokyo là tập đoàn Viễn thông lớn nhất tại Nhật Bản có

30

số nhân lực 50.000 cán bộ nhân viên, doanh thu đạt luôn đạt gần 1 tỷ đô/năm và lợi nhuận đạt hơn 800 triệu đô/năm Theo quan điểm của Tập đoàn từ khi thành lập thì nhân lực là chìa khoá dẫn đến mọi sự thành công Chính sách PTNL đã triển khai thực hiện phát triển nhân lực hiệu quả giúp tập đoàn trở thành tập đoàn hàng đầu thế giới xét về quy mô và hiệu quả hoạt động chỉ sau 40 năm thành lập Đến nay, Tập đoàn đã đưa NSLĐ tăng hơn 30 lần Phát triển nhân lực ở Tập đoàn được thực hiện một cách có tổ chức và hệ thống chặt chẽ từ Công ty con tới các Đơn vị trực thuộc

và các Phòng/Ban ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bước, gồm: “Lập kế hoạch – Thực hiện – Kiểm tra – Hành động” Theo đó, thực hiện PTNL giống như một “quy trình” gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu nhân sự, lập

kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng nhân sự, thực hiện kế hoạch và kiểm tra đánh giá kế hoạch phát triển nhân sự

b Lập kế hoạch PTNL dài hạn, ngắn hạn và lựa chọn phương pháp đào tạo

tạo và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện thường xuyên ở từng Công ty con/Đơn

vị trực thuộc/Phòng/Ban Kế hoạch PTNL được xây dựng từ các Công ty con và

Đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch đào tạo, luân chuyển vị trí công tác

để mỗi nhân sự từ khi mới vào Tập đoàn đều được phát triển cho đến khi trở thành

chuyên gia, lãnh đạo hoặc quản lý Công tác hoạch định PTNL do Đơn vị chức năng chịu trách nhiệm quản lý nên được thực hiện một cách thường xuyên và triển khai ở từng đơn vị Đặc biệt, trong xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân sự luôn có sự phối hợp giữa Trung tâm đào tạo với các Đơn vị liên quan trong từng

lĩnh vực Quy định/cơ chế và chính sách triển khai PTNL được xây dựng, áp dụng

ổn định, lâu dài nên các hoạt động đào tạo được chú trọng và thực hiện thường

31

xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lực Các Đơn vị luôn quan tâm thực hiện

đào tạo thường xuyên trong quá trình làm việc để nâng cao năng lực nhân lực, trong

đó chú trọng đặc biệt đến đào tạo với các phương thức phù hợp nhằm phát triển tất

cả các kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới

c Định hướng đào tạo tập trung vào những kỹ năng thiết thực phục vụ công việc và đạt hiệu quả cao

Công tác đào tạo thường xuyên tại Tập đoàn bảo đảm tính thiết thực và hiệu quả, trọng tâm với các đặc điểm chủ yếu là:

- Mỗi cán bộ nhân viên ở tất cả các vị trí trong công ty trung bình đều được tham gia vào các chương trình đào tạo là 3 đến 5 lần trong 1 năm;

- Các Đơn vị chức năng của Tập đoàn, Phòng/Ban trực tiếp thực hiện một số khoá đào tạo ở các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ tại các Đơn vị trong Tập đoàn;

- Luân chuyển công tác tại các vị trí và trao đổi hướng dẫn công việc được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc

ở tất cả các vị trí;

- Hình thức đào tạo tại chỗ thông qua việc kèm cặp tại đơn vị (Tranning on Job) là rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao

1.3.1.2 Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp – Viễn Thông Viettel

Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) là một tập đoàn Viễn thông và Công nghệ Việt Nam Sản phẩm nổi bật nhất của Viettel là mạng di động Viettel Mobile, và Viettel Telecom hiện đang là nhà mạng giữ thị phần lớn nhất trên thị trường dịch vụ viễn thông Việt Nam Trong 30 năm hoạt động, từ ngành nghề chính ban đầu là xây lắp công trình viễn thông, đến nay Viettel đã phát triển thêm 5 ngành nghề mới là ngành dịch vụ viễn thông & CNTT; ngành nghiên cứu sản xuất thiết bị điện tử viễn thông, ngành công nghiệp quốc phòng, ngành công nghiệp an ninh mạng và ngành cung cấp dịch vụ số Tính từ năm 2000 tới nay, Viettel đã tạo

ra hơn 1,78 triệu tỷ đồng doanh thu; lợi nhuận đạt 334 ngàn tỷ đồng; vốn chủ sở hữu 134 ngàn tỷ đồng; tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu thường xuyên đạt từ 30-40% Viettel đã chi 3.500 tỷ đồng thực hiện các chương trình xã hội