Luận văn thạc sĩ quản lý đội ngũ cán bộ công chức quận cầu giấy thành phố hà nội

Về tính cấp thiết của đề tài Trong nền hành chính nhà nước, cán bộ công chức và công tác quản lý cán bộ công chức là một trong 4 trụ cột, tác động, chi phối mạnh mẽ đến các bộ phận còn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tác giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 10 tháng 02 năm 2020

Tác giả luận văn

Lương Quang Việt

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân

Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, quý các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế đã nhiệt tình giúp đỡ,

hỗ trợ cho tôi Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo:

TS Phan Trung Chính là người trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo, cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những hạn chế, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Lương Quang Việt

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục chữ viết tắt ··· i

Danh mục bảng biểu ··· ii

MỞ ĐẦU ··· 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN ··· 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ··· 4

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức và quản lý đội ngũ cán bộ công chức đã được công bố ··· 4

1.1.2 Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu ··· 6

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 7

1.2.1 Khái niệm và vai trò cán bộ công chức ··· 7

1.2.2 Khái niệm và nguyên tắc quản lý cán bộ công chức ··· 13

1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 16

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận ··· 22

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức ···· 23

1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho UBND quận Cầu Giấy ··· 26

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương ··· 26

1.3.2 Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ··· 31

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ··· 32

2.1 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ··· 32

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu ··· 32

2.1.2 Phương pháp thống kê mô tả ··· 32

2.1.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp ··· 32

2.1.4 Phương pháp so sánh ··· 33

2.1.5 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ··· 33

2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ··· 34

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu ··· 34

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu ··· 34

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ··· 35

3.1 Khái quát về UBND quận Cầu Giấy và đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy ··· 35

3.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội UBND quận Cầu Giấy ···· 35

3.1.2 Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức Ủy ban Nhân dân quận Cầu Giấy ··· 36

3.2 Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy ··· 43

3.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 43

3.2.2 Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 50

3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 61

3.3 Đánh giá chung về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy ··· 62

3.3.1 Những kết quả đạt được ··· 62

3.3.2 Hạn chế ··· 63

3.3.3 Nguyên nhân ··· 64

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẦU GIẤY GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 TẦM NHÌN NĂM 2030 ··· 66

4.1 Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ công chức và định hướng hoàn thiện đội ngũ cán bộ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy ··· 66

4.1.1 Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ công chức của UBND quận Cầu Giấy giai đoạn 2019 - 2025 ··· 66

4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy ··· 68

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy ··· 69

4.2.1 Hoàn thiện tổ chức bộ máy các cơ quan thuộc UBND quận Cầu Giấy ··· 69

4.2.2 Hoàn thiện quy hoạch cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy ··· 72

4.2.3 Hoàn thiện việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ công chức ··· 74

4.2.4 Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ··· 78

4.2.5 Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cán bộ công chức ··· 79

4.2.6 Hoàn thiện việc đánh giá cán bộ công chức ··· 80

KẾT LUẬN ··· 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ··· 85

Phụ lục ··· 88

6 HĐND Hội đồng nhân dân

7 HND Hội nông dân

8 HTNV Hoàn thành nhiệm vụ

9 HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ

10 HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

11 KHTNV Không hoàn thành nhiệm vụ

12 LĐTT Lao động tiên tiến

13 LHPN Liên hiệp phụ nữ

14 NS Ngân sách

17 UBMTTQ Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc

18 UBND Uỷ ban nhân dân

19 VH-XH Văn hoá xã hội

20 VP-TK Văn phòng - Thống kê

21 VTVL Vị trí việc làm

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT Tên bảng Nội dung Trang

1 Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công chức các khối 38

2 Bảng 2.2 Độ tuổi CBCC cơ quan quản lý Nhà nước cấp quận 40

3 Bảng 2.3 Trình độ đội ngũ CBCC quản lý Nhà nước cấp quận 41

4 Bảng 2.4 Tỷ lệ nữ trong nhóm cơ quan QLNN cấp quận 42

6 Bảng 2.6

So sánh chất lượng CBCC trước và sau khi có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

56

7 Bảng 2.7 Mức độ thực chất của công tác đánh giá, xếp loại

8 Bảng 2.8 Việc thực hiện chế độ giờ giấc làm việc của

9 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của người dân về đội ngũ CBCC 60

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Trong nền hành chính nhà nước, cán bộ công chức và công tác quản lý cán bộ công chức là một trong 4 trụ cột, tác động, chi phối mạnh mẽ đến các

bộ phận còn lại là: Thể chế hành chính, bộ máy tổ chức, nguồn lực tài chính công và tiến trình quản lý, đều do đội ngũ cán bộ công chức nhà nước xây dựng và thực hiện

Vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận được nhiều chuyên ngành khoa học tiếp cận nghiên cứu Đối với chuyên ngành Quản lý kinh tế được tiếp cận nghiên cứu quản lý đội ngũ này với tư cách là nguồn nhân lực của tổ chức hành chính Nhà nước, thực hiện chức năng QLNN nhằm phát triển kinh tế - xã hội của quận Do đó nghiên cứu được tiếp cận theo nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Đối với UBND quận Cầu Giấy- thành phố Hà Nội việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đã đạt được nhiều kết quả tích cực, trong đó đổi mới công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn

Việc làm tốt công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức là yêu cầu cấp thiết để có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới

Xuất phát từ thực tiễn đó, đồng thời là người trực tiếp công tác tại địa bàn

nghiên cứu, tôi chọn đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức Quận Cầu Giấy

thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành: Quản lý kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy

và cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy trong thời gian tới?

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn: đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố

Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hoá, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán

bộ công chức cấp quận

- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2014-2018, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy trong giai đoạn 2019 - 2025

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn quản lý đội ngũ cán bộ công chức hoạt động trong cơ quan QLNN tại UBND quận Cầu Giấy

4.2 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Về không gian: Tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

- Về nội dung: Do đề tài rộng, trong phạm vi một luận văn thạc sĩ và để

có điều kiện đi sâu nghiên cứu nên đề tài được giới hạn tập trung nghiên cứu Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội không nghiên cứu toàn bộ đội ngũ cán bộ công chức thuộc hệ thống chính trị của quận Luận văn nghiên cứu đề tài ở các nội dung theo cách tiếp cận của quản lý kinh tế gồm:

+ Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ công chức; + Tổ chức quản lý đội ngũ cán bộ công chức;

+ Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại UBND quận Cầu Giấy trong giai đoạn 2014- 2018 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy giai đoạn

2019 - 2025

5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài

- Kết quả nghiên cứu nhằm đề xuất hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Do đó, đề tài sẽ rất hữu ích và ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

- Là tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý, người nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn

về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện Quản lý đội ngũ cán bộ

công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2025

và tầm nhìn 2030

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức và quản lý đội ngũ cán bộ công chức đã được công bố

Tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003) “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Điểm

nổi bật của công trình này là việc đưa ra nội dung tiêu chuẩn hoá cán bộ, đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để nghiên cứu vấn đề tiêu chuẩn hoá cán bộ công chức cấp quận phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của UBND quận Cầu Giấy

Tác giả Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007) “Về chế độ công vụ Việt

Nam”, NXB Chính trị quốc gia Tác giả đã phân tích một cách toàn diện, có

hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ, cải cách công vụ của Việt Nam qua từng thời kỳ; Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

Tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền

(2004) “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế

giới”, NXB Chính trị quốc gia Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức Nhà

nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng hoà Pháp, Cộng hoà Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ

Tác giả Trần Đình Hoan (2009), "Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước", NXB

Chính trị Quốc gia Hà Nội Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay, đội ngũ CBCC đã không ngừng học tập, sáng tạo đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, dưới sự tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ CBCC cả về phẩm chất lẫn năng lực Một bộ phận CBCC đã bị suy thoái

về phẩm chất đạo đức, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để tham ô lãng phí; trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CBCC chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay Tác giả góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn

về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng CBCC nói riêng, từ đó đề ra những giải pháp hiệu quả cho công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay

Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ công chức ở Việt

Nam trong điệu kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn

(2007) tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản

lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tá giả đề xuất một số giải pháp chủ yếu góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế

Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2010): “Xây dựng

đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” đã đánh giá thực trạng đội

ngũ cán bộ công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây Bằng các phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả đã phân tích sâu sắc khái niệm công vụ, khái niệm công chức, đặc trưng của đội ngũ cán bộ công chức và nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ công chức bao gồm tuyển dụng, sử dụng, quản lý; quy hoạch; đào tạo, bồi

dưỡng; điều động, luân chuyển; chế độ chính sách; trách nhiệm của đội ngũ cán

bộ công chức

1.1.2 Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu

1.1.2.1 Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu

Hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên đều đi sâu phân tích các nội dung liên quan đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và đội ngũ cán

bộ công chức nói chung Các giải pháp, khuyến nghị đã đề cập đến công tác tuyển dụng, chế độ chính sách đãi ngộ, xây dựng đề án vị trí công việc, phương thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị và đánh giá cán bộ công chức nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể

áp dụng vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH của đất nước

1.1.2.2 Khoảng trống trong nghiên cứu

- Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu tập trung nghiên cứu về đội ngũ CBCC hoặc chất lượng đội ngũ CBCC ở những chuyên ngành khoa học khác nhau rất ít công trình nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ CBCC trên phương diện quản lý nguồn nhân lực của chuyên ngành QLKT Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCC cấp quận và đưa ra các giải pháp theo tiếp cận của quản lý kinh tế

- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ công chức, công chức hành chính và thường tập trung phân tích đánh giá về đội ngũ CBCC của Thành phố nói chung, ít đi sâu nghiên cứu quản lý đội ngũ CBCC ở một quận cụ thể

- Đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBCC tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Vì vậy đề tài "Quản lý đội ngũ CBCC quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.2.1 Khái niệm và vai trò cán bộ công chức

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

* Khái niệm cán bộ:

- Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự đã được đưa vào Luật Cán bộ công chức năm 2008 Trong từ điển tiếng Việt xuất bản năm 1993 thì cán bộ có hai nghĩa: “1 Người làm công tác có nghiệp

vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước”; “2 Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ” Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những người làm công tác

có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước mà trong cả hệ thống chính trị và là những người có trình độ được đào tạo Số không có trình độ được đào tạo gọi là nhân viên Với nghĩa thứ hai, người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị là cán bộ Đây chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, để phân biệt với người không có chức vụ Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử hoặc đề bạt, bổ nhiệm Cán bộ ở nước ta được đặt trong các mối quan hệ xác định; cán bộ quan hệ với tổ chức và cơ chế

- Khái niệm cán bộ và khái niệm công chức được quy định cụ thể, giải thích rõ ràng tại Luật Cán bộ công chức ban hành năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010 Theo đó, Cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, được bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP năm 2010 của Chính phủ, có thể liệt kê những người là cán

bộ gồm:

Ở cấp quận: Bí thư, Phó Bí thư Quận uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND quận, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận Như vậy, mặc dù khái niệm cán bộ và khái niệm công chức đã được phân biệt, song sự phân biệt này cũng không thật sự rõ ràng, cụ thể Trên thực tế để trở thành người cán bộ (do được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm), phần lớn người đó đều phải trải qua thời gian làm công chức, nói một cách đúng hơn là theo khái niệm cán bộ của Luật Cán bộ công chức thì đa số cán bộ được trưởng thành từ đội ngũ công chức

* Khái niệm công chức:

Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Theo đó, căn cứ để xác định công chức gồm: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức Chính trị - xã hội Công chức

là những người làm việc trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, trong Cơ quan Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập, trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp quận, trong hệ thống Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan,

đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Công chức được phân loại căn cứ theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí công tác bao gồm các loại công chức như sau:

+ Công chức loại A bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

+ Công chức loại B bao gồm những người được bổ nhiệm và ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

+ Công chức loại C bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

+ Công chức loại D bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Theo vị trí công tác công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chỉ huy, điều hành) và công chức không giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp thực thi công việc)

Theo cấp chính quyền có công chức cơ quan Trung ương, công chức cấp tỉnh, công chức cấp quận và công chức cấp xã

1.2.1.2 Vai trò cán bộ công chức

Đội ngũ CBCC có vai trò sau:

- Cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng, đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Một đất nước mà ở đó có đội ngũ cán bộ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước Bởi vì, ở đó đội ngũ công chức chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, kịp thời nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh với cấp trên, giúp cho Đảng và Nhà nước hoạch địch được những chủ trương, chính sách sát với tình hình thực tiễn

- Đội ngũ cán bộ công chức là nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định và nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

- Đội ngũ cán bộ công chức chính là đội ngũ chủ yếu, tham gia trực tiếp vào việc xây dựng và hoạch địch các đường lối, chính sách cũng như đề ra các chiến lược đổi mới nhằm phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý nền kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong thể chế, môi trường và định hướng nào đều là do cán bộ công chức hoạch định; đội ngũ này là những người trực tiếp tạo ra môi trường, điều kiện về sử dụng các công cụ kinh tế, thực lực kinh tế

để tác động, quản lý và điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi cạnh tranh trên thị trường ngày càng quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong tình hình mới ngày càng trở nên quan trọng Các Quyết định quản lý sâu sắc và lâu dài

có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng

Vì vậy, cán bộ công chức phải có trách nhiệm, tính khoa học nhằm nâng cao chất lượng trong các quyết định quản lý Đặc biệt với sự xuất hiện của hệ

thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải có trình độ, năng lực để xử lý thông tin trước sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại,

Hệ thống quản lý đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường do đó đội ngũ cán bộ công chức cũng phải không ngừng đổi mới về kiến thức, nghiệp

vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.2.1.3 Đặc điểm cán bộ công chức quản lý nhà nước cấp quận

Cán bộ công chức QLNN cấp quận có những đặc điểm chung của công chức và có những đặc điểm riêng, cụ thể là:

- Nắm quyền lực QLNN thực sự ở cấp quận (về tài sản, tài nguyên, ngân sách nhà nước cấp quận )

Cán bộ công chức QLNN cấp quận có quyền lực thực sự trong quản lý

về tài sản, tài nguyên và ngân sách nhà nước cấp quận dưới sự quản lý của Chủ tịch UBND quận và cơ quan cấp trên Có quyền kiểm tra, kiểm soát đối với các hoạt động khai thác bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và ngân sách nhà nước cấp quận

Quyền lực của đội ngũ thể hiện ở việc họ sử dụng công cụ quản lý bằng pháp luật và mang tính cưỡng chế để đảm bảo tính hiệu lực của QLNN nhưng việc sử dụng quyền lực mạnh này dễ dẫn đến sử dụng sai thẩm quyền, lộng quyền, lạm quyền

- Thực hiện chức năng QLNN ở cấp quận: Đội ngũ cán bộ công chức QLNN cấp quận thừa hành nhiệm vụ được giao dựa trên chuyên môn, nghiệp

vụ và nhiệm vụ được phân công trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội và được quy định của từng vị trí công việc trong cơ cấu bộ máy QLNN cấp quận đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước cấp quận phải tuân thủ các nguyên tắc nhất định cụ thể như:

Tính chuyên nghiệp: Thể hiện ở việc cán bộ công chức QLNN thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm

Tính kỷ luật: Trong thực thi nhiệm vụ được thể hiện trên các phương diện khác nhau nhưng không phục thuộc vào bất kỳ sự tác động khác nào của chính trị, kinh tế hay dân sự Công chức QLNN thực thi công vụ theo một quy trình đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép

Tính thứ bậc: Công chức QLNN được chia thành những ngạch, bậc hạng khác nhau theo tính chất, yêu câu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó

- Cán bộ công chức QLNN mang tính chuyên nghiệp và khá ổn định, ít biến động: Khi cán bộ công chức QLNN được tuyển dụng vào công tác tại UBND quận thường thì cán bộ công chức đó sẽ làm việc ổn định, chỉ có một vài biến động nhỏ như luân chuyển công tác hay kỷ luật thôi việc, bỏ việc

- Cán bộ công chức QLNN cấp quận có hoạt động khác với các hoạt động sản xuất kinh doanh

Hoạt động QLNN là những hoạt động mang tính quyền lực gắn liền với chính trị, diễn ra trong môi trường tổ chức nhà nước chứ không phải trên thương trường, sản xuất kinh doanh Họ không trực tiếp sản xuất ra của cải, vật chất Kết quả lao động cuối cùng của họ là sự hài lòng, thỏa mãn của người dân về chủ trương đường lối chính sách của Đảng và nhà nước Hay nói cách khác là sự đánh giá kết quả công việc: không hoàn thành công việc, hoàn thành tốt công việc và hoàn thành xuất sắc công việc

- Kết quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức QLNN cấp quận thường ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển KT- XH của địa phương Do

họ là người trực tiếp chuyển tải và triển khai thực hiện đường lối, chính

sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân, đội ngũ công chức có năng lực công tác, có chuyên môn, nghiệp vụ sẽ thực hiện triển khai chính sách có hiệu quả Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ công chức QLNN yếu về năng lực

và chuyên môn, nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hóa các đường lối chính sách trong thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, thậm chí còn làm sai các quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của nhân dân, gây giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng

1.2.2 Khái niệm và nguyên tắc quản lý cán bộ công chức

1.2.2.1 Khái niệm

Quản lý cán bộ công chức thực chất là quản lý nguồn nhân lực, CBCC trong tổ chức công, chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng CBCC, bảo đảm phù hợp với luật CBCC, luật lao động, luật việc làm và các luật khác có liên quan Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức

1.2.2.2 Các nguyên tắc chung về quản lý cán bộ công chức

Cán bộ công chức là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng đã được quy định tại các văn bản quy phạm Điều 5 Luật cán bộ công chức năm 2008, quy định việc quản lý cán bộ công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Một là: Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng,

sự quản lý của Nhà nước và Điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội Sự lãnh đạo của Đảng được thể hiện thông qua hệ thống các quan điểm và phương thức quản lý cán bộ công chức của Đảng Cộng sản Việt Nam

Hai là: Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá

nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

- Phân công, phân cấp trong quản lý CBCC phải có sự phân định rõ ràng, cụ thể cả chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của cơ quan quản lý ĐNCB và cơ quan quản lý đội ngũ công chức Đối với các chức danh cán bộ trong cơ quan QLNN cấp quận theo quy định do thẩm quyền của cơ quan Đảng mà trực tiếp là Ban Thường vụ Thành ủy, Ban Thường vụ Quận

ủy quản lý có cơ quan chuyên trách được ủy quyền và Ban Tổ chức Thành ủy, Ban Tổ chức Quận ủy theo dõi và tham mưu về đối tượng cán bộ được phân cấp Đối với các chức danh công chức trong cơ quan QLNN cấp quận do UBND quận quản lý được ủy quyền cho Phòng Nội vụ trực tiếp theo dõi và tham mưu trong quá trình quản lý, đồng thời đảm bảo các điều kiện về tài chính, phương tiện thực hiện cho chính quyền cấp quận trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và quản lý cán bộ công chức

- Tính tập trung thể hiện ở việc cấp trên có quyền và trách nhiệm tham gia vào việc quyết định theo đa số những vấn đề về chính sách, lựa chọn, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, bố trí, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen thưởng, xử lý kỷ luật CBCC trong phạm vi thẩm quyền của mình theo quy định của pháp luật

- Tính dân chủ thể hiện ở việc mọi vấn đề hệ trọng liên quan đến CBCC đều được bàn bạc, thảo luận cho mọi người cùng biết, cùng tham gia đóng góp Tính công khai, tính tập thể được thực hiện một cách rộng rãi và mạnh

mẽ như: tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều người, nhiều bộ phận

đối với các cán bộ công chức hay ở việc tiến hành bầu cử người lãnh đạo, quản lý

- Chế độ trách nhiệm cá nhân của CBCC là những quy định về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của người cán bộ công chức phải thực hiện.

Chế độ trách nhiệm đó được thể hiện qua việc chấp hành các quy định trong chuyên môn nghiệp vụ cũng như về đạo đức nghề nghiệp mà qua đó thể hiện năng lực, phẩm chất của người cán bộ công chức vừa thể hiện bản chất Nhà nước phục vụ nhân dân

Ba là: Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ công chức phải dựa

trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ gắn liền với phát triển đội ngũ cán bộ công chức

- Phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ là những tiêu chí cơ bản, quan trọng để đánh giá, nhận xét cán bộ Có thể liệt kê một số năng lực như năng lực lãnh đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt động đối với cán bộ công chức như: Phân loại, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật Thực hiện tốt các chính sách về nhân sự một mặt góp phần tạo động lực cho cán bộ công chức phấn khởi, tiếp tục cống hiến, mặt khác giúp cho cán bộ công chức tu dưỡng, hoàn thiện bản thân

- Quản lý cán bộ công chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước và quản lý xã hội Đồng thời quản lý cần phải tạo ra các cơ hội để cán bộ công chức được thể hiện, đóng góp, cống hiến sức mình cho nền công vụ

Bốn là: Thực hiện bình đẳng giới

- Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới được coi trọng như nhau, cùng được công nhận và có được vị thế bình đẳng Họ đều có các điều kiện

phù hợp để phát huy đầy đủ tiềm năng, có các cơ hội như nhau để tham gia đóng góp và thụ hưởng bình đẳng trong quá trình phát triển

1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.2.3.1 Xây dựng quy hoạch và kế hoạch đội ngũ cán bộ công chức

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ của chính quyền cơ sở Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ công chức dồi dào; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ công chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ công chức, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị ở địa phương Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý và các vị trí chuyên môn vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, có trình độ và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của tình hình phát triển Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn CBCC đặc biệt là cán bộ công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định về nhân sự của chính quyền địa phương cơ sở là yêu cầu quan trọng và cần thiết Theo đó:

- Quy hoạch cán bộ công chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC

- Thực hiện quy hoạch "động " và "mở": một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

- Quy trình quy hoạch phải đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan trong việc phát hiện nguồn, có sự tham gia của cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân, các đoàn thể trong việc nhận xét, đánh giá và giới thiệu

cán bộ công chức; lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch; bảo đảm quyền tập trung của tập thể BTV Đảng uỷ cơ sở, lãnh đạo các tổ chức chính trị -

xã hội ở phường trong việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có cơ chế để nhân dân, mặt trận, các đoàn thể giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ

- Quy trình phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: Bố trí kết hợp giữa các

độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá trước; có

tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân công nông thích đáng; ở những nơi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cần có tỷ lệ hợp lý cán bộ dân tộc thiểu số; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức

Trên cơ sở quy hoạch CBCC cần xây dựng các kế hoạch sau đây:

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng thời kỳ cách mạng, nhất là đối với các đồng chí còn chưa đủ các tiêu chuẩn cần thiết để giữ các chức danh được quy hoạch

- Kế hoạch luân chuyển để đào tạo, rèn luyện cán bộ nguồn quy hoạch theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị

về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Kế hoạch sắp xếp, bố trí, điều chuyển cán bộ nguồn quy hoạch vào các vị trí phù hợp, để qua công tác thực tế các đồng chí đó được rèn luyện, thử thách, tạo uy tín và vị thế cần thiết, chuẩn bị cho việc giới thiệu bầu cử,

bổ nhiệm vào các chức danh quy hoạch

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức

a Xác định vị trí công việc

Trên cơ sở chức danh, tiêu chuẩn, vị trí công việc và cơ cấu tổ chức đã được phê duyệt, xác định chính xác số lượng các vị trí công việc cần phải có

trong mỗi cơ quan, tổ chức Đồng thời thực hiện Luật cán bộ công chức cần thiết phải xác định vị trí công việc thông qua bản mô tả công việc, từ đó các yêu cầu về tính phức tạp của công việc, yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực sẽ hình thành lên cơ cấu ngạch công chức và các chức danh lãnh đạo, quản lý tương ứng cần bổ nhiệm Đây cũng là căn cứ để tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Vì vậy, mô tả vị trí công việc là một khâu rất cần thiết để xác định biên chế, tinh gọn bộ máy và triển khai có hiệu quả các khâu quản lý tiếp theo

b Tuyển dụng cán bộ công chức

Tuyển dụng CBCC là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong chu trình quản lý CBCC, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của cơ quan Nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công

vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức Nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: "cán bộ là gốc của mọi công việc"

Luật Cán bộ công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí công việc và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

Như vậy, việc tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan Nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí công việc và cơ

cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

c Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

"Đào tạo" và "bồi dưỡng" là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005: "Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định"; "Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm" Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, tại Điều 5 giải thích: "Đào tạo là

quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học" và "Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc"

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đạo đức, bồi dưỡng như sau: Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó

Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có ba mục tiêu chính: Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức,

kỹ năng, thái độ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với

vị trí công việc mới trong các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn của ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng khâu xác định nhu cầu đào tạo đến xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chương trình đào tạo; bồi dưỡng giảng viên; tổ chức các trang thiết bị giảng dạy; triển khai thực hiện kế hoạch và tổ chức đánh giá đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung các khoá học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất, kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khoá học Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và thực hiện đánh giá là giai đoạn cuối của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

d Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương, biện pháp của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ CBCC; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ

Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thoả đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ CBCC không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân

Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ cán bộ là chính sách sử dụng Đó là việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của CBCC; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng người, đúng việc, đúng lúc Việc thực hiện chính sách cán bộ phải gắn với chế độ quản lý chặt chẽ đội ngũ CBCC Cấp uỷ phải nắm chắc từng CBCC cả về đức, tài Trên cơ sở đó

có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những cán bộ có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những CBCC vi phạm điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị Có như vậy, chính sách cán bộ mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ CBCC

Việc xây dựng và thực hiện tốt chính sách cán bộ chính là việc làm cho CBCC có đủ năng lực tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách của mình, đủ

năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với nhân dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân

e Đánh giá cán bộ công chức

Đánh giá công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản

lý công chức Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức Đồng thời việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhân ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc

Luật Cán bộ công chức nêu rõ hình thức đánh giá công chức chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện được giao Phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Công tác quản lý CBCC có nhiều nội dung, trong đó đánh giá CBCC được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát triển, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế

độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức

- Kiểm tra giám sát việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch CBCC nhằm đánh giá đúng kết quả, ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện, qua đó nghiêm túc rút kinh nghiệm và kịp thời khắc phục những tồn tại, hạn chế trong công tác quy hoạch, kế hoạch CBCC

- Nội dung kiểm tra, giám sát bao gồm:

+ Kiểm tra, giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ công chức; kiểm tra để xác định yêu cầu, nguyên tắc, quy trình xây dựng quy hoạch CBCC

+ Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC

+ Kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC + Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ công vụ của CBCC

- Quy trình thực hiện kiểm tra, giám sát quy hoạch, quản lý CBCC: Các

cơ quan tham mưu, giúp việc của cấp uỷ phối hợp với uỷ ban kiểm tra cùng cấp tham mưu, giúp cấp uỷ xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát công tác quy hoạch, kế hoạch CBCC, tham gia các cuộc kiểm tra của cấp

uỷ hoặc chủ trì kiểm tra khi được cấp uỷ giao

- Nguyên tắc công tác kiểm tra, giám sát quy hoạch, kế hoạch CBCC: Theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo khách quan, khoa học, đúng quy trình, phương pháp kiểm tra, giám sát

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận

Tiêu chí 1: Đánh giá theo mục tiêu được đề ra

Muốn đánh giá được các hiệu quả quản lý cán bộ công chức trước hết phải xác định mục tiêu cần đạt được khi xây dựng các quy định làm cơ sở cho công tác quản lý Trong thực tế, thuật ngữ mục tiêu và thuật ngữ nhiệm vụ đôi khi được dùng với cùng một ý nghĩa Khi mục tiêu đạt được cũng có nghĩa là nhiệm vụ đã hoàn thành

Tiêu chí 2: Đánh giá việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tiêu chí 3: Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức, kết quả đánh giá việc thi hành công vụ hàng năm

Tiêu chí 4: Đánh giá năng lực quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ bao gồm: Kế hoạch làm việc theo năm, quý, tháng và kết quả hoạt

động của cơ quan đơn vị được giao quản lý; kết quả cá nhân gắn với kết quả đơn vị; mức xếp loại chất lượng của từng cán bộ công chức và cả đội ngũ không được cao hơn mức xếp loại của cơ quan đơn vị

Tiêu chí 5: Đánh giá mức độ hài lòng thoả mãn của cán bộ công chức

+ Mức độ hài lòng về chế độ, chính sách hiện tại

+ Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương

+ Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc

+ Mức độ hài lòng về việc bố trí, sắp xếp đào tạo cán bộ

Tiêu chí 6: Đánh giá mức độ hài lòng của tổ chức và người dân về đội ngũ cán bộ công chức

+ Về thái độ của cán bộ công chức khi tiếp xúc, giải quyết công việc với nhân dân

+ Tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức khi tiếp xúc, giải quyết công việc với nhân dân

+ Cách thức làm việc của cán bộ công chức

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan

1.2.5.1 Yếu tố khách quan

- Môi trường pháp lý: Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị

định, Quyết định về các nội dung của công tác quản lý như: công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức Thực tế những năm qua cho thấy, các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới công tác cán bộ công chức ngày càng được hoàn thiện, chặt chẽ góp phần tạo động lực cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức Tuy nhiên, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn chồng chéo dẫn đến việc chồng chéo trong phân cấp quản lý; các quy định và việc thực thi kỷ luật đối với cán bộ công chức chưa nghiêm, chưa đủ sức răn đe dẫn đến việc cán bộ công chức vẫn còn vi phạm kỷ luật; mỗi công tác lại có văn bản hướng dẫn riêng tuy nhiên chưa có tính ổn định lâu dài, thường xuyên chỉnh sửa, thay đổi gây khó khăn trong công tác quản lý

- Môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội: Công tác quản lý cán bộ công chức chịu ảnh hưởng khá lớn của môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội Kinh

tế kém phát triển, chính trị không ổn định sẽ không có điều kiện để quan tâm, chăm lo đến đời sống, vật chất, tinh thần, cán bộ công chức không yên tâm công tác, đồng thời, không có điều kiện để đầu tư mua sắm trang thiết

bị hiện đại phục vụ việc thực hiện công vụ của cán bộ công chức dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc không cao Ngược lại, nếu môi trường kinh

tế - văn hoá - xã hội ổn định, phát triển thì công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức sẽ được quan tâm đầu tư Xã hội càng phát triển ý thức kỷ luật của con người nói chung, của đội ngũ cán bộ công chức nói riêng càng được nâng cao; ý thức trách nhiệm với công việc cũng được nâng lên; con người có điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được làm việc trong môi trường tốt, có nhiều trang thiết bị hiện đại góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Kinh tế phát triển có thể trả lương cao cho cán bộ công chức, đảm bảo cho cuộc sống của họ sẽ hạn chế tình trạng cán bộ công chức tham nhũng

- Văn hoá địa phương: Phong tục, tập quán, nếp nghĩ của địa phương ảnh hưởng nhiều đến tư tưởng của chủ thể và đối tượng quản lý

- Trang thiết bị, công nghệ: Trang thiết bị công nghệ hiện đại giúp quản

lý giờ giấc làm việc của đội ngũ cán bộ công chức; đánh giá, xếp loại cán

bộ công chức; đánh giá chất lượng đầu vào của cán bộ công chức Đây là yếu tố ảnh hưởng tới thời gian, độ chính xác của kết quả thi tuyển cán bộ công chức; đánh giá việc thực hiện chế độ công vụ của cán bộ công chức Bên cạnh đó, với trang thiết bị hiện đại, giúp việc thu thập và xử lý thông tin về cán bộ công chức của nhà quản lý sẽ được tiến hành một cách nhanh chóng và chính xác Đồng thời, cán bộ công chức được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại sẽ giúp việc giải quyết công vụ của cán bộ công chức diễn ra nhanh chóng, chính xác, thuận lợi, góp phần nâng cao hiệu quả công việc

- Trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý cán bộ công chức: Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức là một nội dung rộng,

bao gồm nhiều khâu, liên quan đến nhiều vấn đề như: các chế độ chính sách cho cán bộ công chức; con đường thăng tiến của cán bộ công chức Do tính chất phức tạp, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn vững vàng

và hiểu biết về nhiều nội dung như: hiểu biết về pháp luật, hiểu biết về đối tượng quản lý, cũng như phải nắm vững các quy chế, văn bản hướng dẫn liên quan đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức Từ đó, có nhiều cách thức quản lý hiệu quả Bên cạnh yêu cầu có kiến thức chuyên sâu, hiểu biết rộng, các cán bộ quản lý còn cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh nghề nghiệp vững vàng, không vụ lợi, nể nang, xuôi chiều Chất lượng đội ngũ cán bộ là hết sức quan trọng nhưng nếu số lượng cán bộ công chức quản lý quá ít so với yêu cầu, tất yếu xảy ra hiện tượng mỗi cán

bộ phải thực hiện khối lượng công việc quá tải, từ đó dẫn đến công tác quản lý sẽ bị buông lỏng

- Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức: chất lượng của đối tượng được quản lý có ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý

- Trình độ càng cao, ý thức chấp hành quy định, quy chế cơ quan của đội ngũ cán bộ công chức càng tốt, ý thức, thái độ trong phục vụ nhân dân cũng được nâng lên, việc thi hành công vụ cũng được thực hiện nhanh chóng, chính xác vì thế công tác quản lý cũng thuận lợi hơn

1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho UBND quận Cầu Giấy

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương

1.3.1.1 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức Thành phố Thái Bình

Trong quản lý đội ngũ cán bộ công chức, lãnh đạo thành phố Thái Bình

đã tạo nên sự đột phá trong nhiều khâu, như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ công chức; các công việc này được tiến hành một cách mạnh mẽ, thường xuyên và đạt được nhiều kết quả đáng kể

Về công tác quy hoạch cán bộ công chức, lãnh đạo thành phố Thái

Bình đã bám sát và tuân thủ những nguyên tắc, quy trình, quy định về công tác quy hoạch cán bộ và phân cấp quản lý cán bộ công chức

Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch chưa thực sự khách quan, công tâm, vẫn còn tình trạng nhiều người không giới thiệu ai vào quy hoạch Hầu hết các đơn vị chưa thực hiện được quy hoạch “mở” theo đúng chủ trương, vẫn còn “khép kín” trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của đơn vị, chưa thực hiện được việc giới thiệu cán bộ ở các đơn vị, địa phương khác vào danh sách quy hoạch của đơn vị, địa phương mình

Về công tác luân chuyển cán bộ công chức, Thành uỷ thành phố Thái

Bình coi trọng công tác tư tưởng, tiến hành thận trọng với những bước đi phù hợp, chủ yếu động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của cán bộ công chức làm cho cán bộ công chức xác định rõ trách nhiệm, nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức Việc triển khai có sự chuẩn

bị kỹ và phối hợp chặt chẽ giữa công tác luân chuyển với ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công chức chuyên sâu, vừa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ công chức; chuẩn bị đội ngũ cán bộ công chức dự bị, kế cận Thành uỷ đặc biệt chú trọng luân chuyển những cán bộ công chức ở các phòng, ban ngành

"nhạy cảm" liên quan đến quản lý ngân sách, đất đai, đăng ký, cấp phép theo định kỳ 5-7 năm một lần Kết quả đến cuối năm 2016, toàn Đảng bộ

đã luân chuyển 310 cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp từ cấp thành phố đến cấp phường

Mặc dù thành phố Thái Bình đã có nhiều cố gắng và đã đạt được nhiều kết quả nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện luân chuyển cán bộ công chức còn chậm Luân chuyển cán bộ công chức chỉ mới đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, chưa có kế hoạch cơ bản lâu dài, ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương, gắn với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức Việc nghiên cứu, ban hành chính sách, chế độ và cơ chế hợp lý tạo điều kiện làm việc và sinh hoạt thuận lợi cho cán bộ công chức được luân chuyển đến nơi công tác mới còn chậm và chưa đồng bộ

1.3.1.2 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức của quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội

Trong những năm qua, công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả tốt Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức cấp quận ngày càng được nâng lên Cơ cấu cán bộ trẻ, cán bộ nữ luôn đảm bảo tỷ

lệ Để có được những kết quả trên là do:

Thứ nhất, Quận uỷ, HĐND, UBND quận Thanh Xuân luôn thực hiện

nghiêm túc các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, chương trình, đề án của Thành phố Hà Nội về công tác cán bộ; các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức

Thứ hai, xây dựng chương trình, kế hoạch, hướng dẫn các bước quy

hoạch, đánh giá cán bộ công chức Coi trọng công tác quy hoạch cán bộ, gắn quy hoạch với đào tạo, thường xuyên bổ sung, rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn, bổ sung những người mới đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng Hàng năm, xây

dựng kế hoạch mở nhiều lớp tập huấn nghiệp vụ, nâng cao trình độ chính trị cho cán bộ công chức từ quận đến cơ sở Cử cán bộ công chức tham gia các

lớp tập huấn do Thành phố, trung ương tổ chức; cử cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường Đại học, Cao đẳng

Thứ tư, quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ nữ Trên cơ sở đó, xây dựng

các chương trình, kế hoạch phát triển hợp lý nhằm phát huy thế mạnh của đội ngũ này Quận thường xuyên quan tâm biểu dương, khen thưởng phụ nữ điển hình trên các lĩnh vực nhằm từng bước nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo quản

lý Ban thường vụ Quận uỷ đặc biệt quan tâm giới thiệu những cán bộ nữ xuất sắc vào những vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị; quy hoạch, đào tạo

và tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ nữ hoàn thành tốt nhiệm vụ

Quận cũng thường xuyên tạo điều kiện cử cán bộ nữ đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng và bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của địa phương Kết quả, trong nhiệm kỳ 2010-2015, số lượng cùng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ nữ tăng so với nhiệm kỳ trước Số cán bộ nữ là lãnh đạo quản lý tương đối trẻ, trong đó người trẻ nhất năm nay 30 tuổi Có 05 cán bộ

nữ tham gia Ban chấp hành Đảng bộ quận (chiếm 13,7%) Số nữ đại biểu HĐND cấp quận đạt 10,1%

1.3.1.3 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức của huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội

Nhận thức đúng về vai trò, vị trí của công tác tổ chức và cán bộ, nhiều năm qua huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội đã có những chủ trương đúng đắn kịp thời để lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn cấp uỷ các cấp thực hiện tốt các nội dung nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức của quận vững mạnh, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

Về công tác quy hoạch cán bộ: Xuất phát từ thực tiễn địa phương là

một quận nông nghiệp và yêu cầu mới; Huyện uỷ, UBND huyện đã nghiên cứu về “Cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt từ quận đến xã, thị trấn trong sự nghiệp đổi mới đến năm 2020” và những năm tiếp theo Nhiều xã và các đơn

vị, phòng, ban, đoàn thể còn xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cao hơn mặt bằng chung Số lượng nguồn quy hoạch ở các cấp bảo đảm quy định, tỷ lệ nguồn cấp uỷ đạt từ 1,5 đến 2 lần đương nhiệm; nguồn Ban Thường vụ đạt bình quân 2 lần; nguồn cán bộ chủ chốt đạt từ 2-3 nguồn trên một chức danh; một người dự nguồn từ 2 đến 3 chức danh

Riêng đối với khối các phòng, ban, ngành, đoàn thể và các đơn vị trực thuộc huyện, việc quy hoạch được xây dựng cả hai giai đoạn 2015-2020 và 2020-2025 Giai đoạn 2015-2020: Quy hoạch cấp trưởng có 135 nguồn, bình quân đạt gần 3 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 15%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 10%; Quy hoạch cấp phó có 450 nguồn, bình quân đạt 3,5 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 25%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 20%

Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ công chức của huyện vẫn còn những hạn chế: Đó là một số đơn vị còn làm hình thức, tính khả thi thấp, vì vậy ở những đơn vị đó chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức không cân đối, thiếu cán bộ nữ, cán bộ trẻ, Những năm trước, quy hoạch mới chỉ dừng ở việc xác định nguồn của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi phòng ban, đơn vị chưa đưa vào nguồn cán bộ mang tầm chiến lược

Một số cấp uỷ, lãnh đạo chưa bám sát nghị quyết và các văn bản hướng dẫn của cấp trên nên lúng túng, chưa xuất phát từ tiêu chuẩn và yêu cầu của nhiệm vụ; còn tình trạng khép kín trong nội bộ các ngành, các cấp, địa phương, còn biểu hiện nể nang, cá nhân, thiếu dân chủ trong quy hoạch

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Trong 6 năm

(2014-2018), toàn quận mỗi năm đào tạo từ 15-25 người được đào tạo ngạch chuyên viên chính và chuyên viên, QLNN, cử nhân, cao cấp chính trị đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước Phối hợp các đơn

vị đào tạo mở các lớp Đại học tại chức, trung cấp kinh tế nhằm chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức đặc biệt là cán bộ công chức ở cơ sở Cán bộ chủ chốt

cấp xã, lãnh đạo các phòng, ban, ngành có trình độ Đại học về chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, đạt 85% yêu cầu

1.3.2 Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Từ thực tế quản lý đội ngũ cán bộ công chức của các địa phương có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy như sau:

Một là: Triển khai thực hiện nghiêm túc các quy định của Luật, các

Nghị định của Chính Phủ, thông tư của Bộ Nội Vụ, các chỉ thị, nghị quyết Trung Ương; chương trình, đề án của Thành phố, của quận về công tác cán bộ nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận nói riêng

Hai là: Đặc biệt coi trọng và thực hiện tốt các khâu xây dựng kế hoạch,

quy hoạch tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động công tác đào tạo, bồi dưỡng phải lấy tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc và kết quả quy hoạch làm căn cứ đào tạo Chú trọng luân chuyển cán bộ từ cấp quận

về cơ sở và ngược lại

Ba là: Coi trọng quản lý đội ngũ cán bộ công chức Tạo điều kiện phát

triển đội ngũ cán bộ công chức, trong đó đặc biệt chú ý tới cán bộ công chức

nữ, cán bộ công chức trẻ

Bốn là: Để thu hút người tài cũng như tránh tình trạng "Chảy máu chất

xám" ngoài các chính sách về tiền lương chúng ta cần thực hiện các chính sách về hình thức thưởng và công nhận về mặt tinh thần cũng là các công cụ hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả công tác miễn là các biện pháp này được

sử dụng một cách sáng suốt và tránh hiện tượng tiêu cực

Năm là: Đánh giá cán bộ công chức là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ

là khâu nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo, bồi dưỡng vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài