Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn

Hiện nay, Nhơn Trạch là địa phương đang có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch vụ - nông nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế, đẩy mạnh phát triển côn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HOÀNG SỰ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn này là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hoàng Sự

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô, bạn học và đồng nghiệp Nhân dịp này cho tôi được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo tham gia giảng dạy, công tác tại Học viện Khoa học xã hội – nơi tôi đã học tập; cảm ơn các bạn bè và đồng nghiệp, những người đã cung cấp nhiều số liệu cho tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới thầy giáo, Phó Giáo

sư, Tiến sĩ Trần Minh Tuấn đã tận tình hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thiện Luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hoàng Sự

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc 9

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu, lợi ích 9

1.1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 10

1.1.3 Khái niệm về động lực làm việc của thanh niên khối hành chính 12

1.2 Vai trò của động lực làm việc 13

1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 14

1.3.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) 14

1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 14

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 16

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI 19

2.1 Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 19

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội 19

2.1.2 Về bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 22

2.1.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức thanh niên khối hành chính tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 23

2.2 Trình độ văn hóa và chuyên môn của thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch 25

2.3 Mô hình về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 27

2.3.1 Mô hình các chỉ số mô tả công việc - JDI (Job Descriptive ndex) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 27

2.3.2 Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013) 28

2.2.4 Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) 28

2.3.5 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016) 29

2.4 Đề xuất các mô hình nghiên cứu và giả thuyết 29

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch 29

2.4.2 Giả thiết và khái niệm 31

2.5 Mô hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch 34

2.5.1 Phân tích dữ liệu 34

2.5.2 Quy trình nghiên cứu 36

2.5.3 Xây dựng thang đo 36

2.6 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn trạch 39

2.6.1 Mô tả mẫu khảo sát 39

2.6.2 Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo 39

2.6.3 Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính Huyện Nhơn Trạch 41

2.6.4 Phân tích các ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 50

2.6.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 54

2.6.6 Đánh giá về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính tại huyện Nhơn Trạch và nguyên nhân 57

Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐÒNG NAI 60

3.1 Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của thanh niên khu vực

hành chính tại Huyện Nhơn Trạch 60

3.1.1 Giải pháp về chính sách tiền lương 60

3.1.2 Giải pháp về chính sách phúc lợi 63

3.1.3 Giải pháp đặc điểm công việc 65

3.1.4 Giải pháp về cơ hội thăng tiến 66

3.1.5 Giải pháp về quan hệ công việc 66

3.1.6 Giải Pháp tăng cường động lực làm việc 68

3.2 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 70

3.2.1 Những hạn chế của nghiên cứu 70

3.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 72

KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 14 Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 16 Hình 2.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc - JDI của Smith, Kendall và Hulin

(1969) 27

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên của Rashid Saeed

(2013) 28

Hình 2.3 Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự 28 Hình 2.4 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

29

Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu 36

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tổng hợp đội ngũ Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện

Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác 24

Bảng 2.2 Cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện Nhơn Trạch 26

Bảng 2.3 Mô tả mẫu khảo sát KMO and Bartlett's Test 41

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc 43

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến 44

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về sự ghi nhận 45

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về quan hệ công việc 46

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc 47

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc 47

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương 49

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi 50

Bảng 2.13 Ma trận tương quan giữa các nhân tố 51

Bảng 2.14 Mô hình 1_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố thúc đẩy Model Summaryb 51

Bảng 2.15 Mô hình 2_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì Model Summaryb 53

Bảng 2.16 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với công nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động

và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức

Thanh niên Việt Nam trong các giai đoạn lịch sử luôn giữ vai trò quan trọng, Trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước luôn phát huy truyền thống của dân tộc, luôn nêu cao tinh thần xung phong, tình nguyện, xung kích, đi đầu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đảng, nhà nước và nhân dân giao phó “Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Trong đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), thanh niên khối hành chính

có vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng an ninh, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung Có thể khẳng định, hiệu lực, hiệu quả QLNN được quyết định phần lớn bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC khối hành chính mà trong đó là lực lượng thanh niên chiếm đại đa số Thanh niên khối hành chính có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân, đồng thời, đây còn là lực lượng trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền

và lợi ích hợp pháp của công dân (Trung ương Đoàn TNCS, 2014) Chính vì đội ngũ thanh niên, lớp cán bộ công chức trẻ có vai trò quan trọng như vậy nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ thanh niên thanh niên khối hành chính

là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta (Trung ương Đoàn TNCS, 2016)

Huyện Nhơn Trạch nằm ở phía tây nam tỉnh Đồng Nai, cách thành phố

Hồ Chí Minh khoảng 30 km theo tỉnh lộ 25B, có vị trí địa lý: Phía đông và đông bắc giáp huyện Long Thành, phía tây giáp quận 7 và huyện Nhà

Bè, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Nhà Bè Phía nam và tây nam giáp huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Tranh và sông Lòng Tàu Phía đông nam giáp thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, với ranh giới là sông Thị Vải Phía bắc giáp quận 9, thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Nai Phía tây bắc giáp quận

2, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Nai

Nhơn Trạch là huyện anh hùng trong kháng chiến với bề dày hơn 25 năm sau ngày được tái lập (1994 - 2020) Hiện nay, Nhơn Trạch là địa phương đang có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch

vụ - nông nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế, đẩy mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn mới và cuộc vận động “Toàn dân chung tay xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh” do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đặc biệt là lực lượng trẻ nằm trong độ tuổi thanh niên đang công tác tại các cơ quan hành chính của huyện là yêu cầu bức thiết Thời gian qua, đội ngũ CBCC trẻ của huyện Nhơn Trạch đã từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng, góp phần củng cố, kiện toàn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở Tuy vậy, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại hạn chế nhất định, trong đó có những nguyên nhân đến từ công tác quản trị nhân lực, công tác tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, lao động

Vì vậy, việc nghiên cứu luận văn với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm đưa ra các hàm ý góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về các giải

pháp tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC trẻ yên tâm công tác, phát huy trí tuệ năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện nhà ngày càng phát triển

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu về về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong những nghiên cứu của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:

- Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ

ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý;

- Hai là nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc

của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley

2.2 Một số nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung

lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm

biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Mô hình thực hiện nghiên cứu 08 nhân tố: (1) Thu nhập; (2) Mục tiêu nghề nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Quan hệ với lãnh đạo; (6) Mức độ trao quyền; (7) Khen thưởng phúc lợi; (8) Cơ hội thăng tiến Bài viết thực hiện 200 quan sát Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảng hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu

tố tác động mạnh nhất Tác giả chọn các nhân tố: Thu nhập, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng phúc lợi và Cơ hội thăng tiến vận dụng vào mô hình nghiên cứu của mình

Như vậy, đã có khá nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện ở nước ngoài Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, còn ít những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính hậu cần trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khốihành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

- Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực đến thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

- Đề xuất những hàm ý chính sách nhằm giúp nâng cao động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

4 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai?

- Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai?

- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện động lực làm việc cho thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểu, xác định các

yêu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Cán

bộ, công chức là thanh niên đang làm việc tại các cơ quan hành chính của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp sử

dụng trong luận văn trong giai đoạn2015-2019; Số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi và tiến hành vào năm 2019 (năm nghiên cứu đề tài)

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nguồn dữ liệu thu thập

- Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô

tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites của UBND huyện Nhơn Trạch; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc của cán bộ, công chức,…

- Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến khảo sát về động lực làm việc của thanh

niên là CBCC UBND huyện Nhơn Trạch

6.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trên cơ sở 02 phương pháp nghiên cứu chính: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

* Phương pháp định tính

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá trong nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn tại khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

* Phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập

dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS Thang đo được kiểm định bằng

hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, qua

đó, xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau

7 Đóng góp của đề tài

Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức là thanh niên khối hành chính dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg

Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức thanh niên khối hành chính UBND huyện Nhơn Trạch

Đưa ra được những hàm ý và đề xuất giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Nhơn Trạch nói chung, CBCC

là thanh niên khối hành chính nói riêng

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố tác động đến động

lực làm việc

Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của thanh niên khối hành

chính huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho thanh niên

khối hành chính trên địa huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu, lợi ích

 Nhu cầu

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S Herman Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể

đó với môi trường xung quanh

Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình

độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo

ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Động cơ

Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ

thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động” Theo từ điển Wiktionary 3 động cơ “là những gì thôi thúc con người

có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”

Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những

nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó

1.1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) hay động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,1998) Còn

theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu

Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi Daft (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân

mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động

1.1.3 Khái niệm về động lực làm việc của thanh niên khối hành chính

1.1.3.1 Khái niệm thanh niên

Theo quy định của Luật Thanh niên năm 2005, thanh niên Việt Nam

có độ tuổi từ 16 đến 30 tuổi, là một tầng lớp xã hội đặc thù, chiếm số đông trong dân số cả nước Thanh niên Việt Nam không phải là một giai cấp nhưng

có mặt ở cả giai cấp công nhân, giai cấp nông dân và đội ngũ tri thức; thanh niên không phải là một tầng lớp xã hội độc lập mà có mối quan hệ gắn bó mật thiết với các tầng lớp khác trong xã hội độc lập mà có mối quan hệ mật thiết với các tầng lớp khác trong xã hội; thanh niên có mặt ở tất cả các địa phương, các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng - an ninh đất nước

Thanh niên Việt Nam giữ vai trò quan trọng trong tiến trình lịch sử dựng nước và giữ nước, trong sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đời sống chính trị và nền văn hóa của đất nước Thanh niên đang là lực lượng xã hội to lớn của hiện tại và là chủ thẻ sáng tạo của tương lai, họ không chỉ là một lực lượng quan trọng của xã hội mà họ là ngày mai của xã hội

1.1.3.2 Cán bộ, công chức là thanh niên khối hành chính cấp huyện Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội ban hành ngày 13/11/2008 quy định Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp cơ sở), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh ; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008)

Đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là các đơn vị, cơ quan hoạt động bằng nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài trợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ,…để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội

Như vậy, tổng hợp từ các khái niệm trên, có thể hiểu, động lực làm việc của thanh niên khối hành chính là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân trong việc thực hiện các nhiệm vụ, chức trách nghề nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của mình, phù hợp với mục tiêu của tổ chức

1.2 Vai trò của động lực làm việc

Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người

Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng Vì thế trên thế giới đã

có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này Robbins (1998) cho rằng một cá nhân có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đạt mục đích và mục tiêu chung của tổ chức

Theo Pinder (1998), động lực làm việc của cá nhân có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức Cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh Barzoki

và cộng sự (2012) cho rằng cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức

Đối với người lao động:

1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động

1.3.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), đã có một ẩn ý,

đó là muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc mang lại sự thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động, tạo động lực lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của công ty

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nhu cầu bậc cao

tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngừời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không đựợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn

Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì

Là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài

lòng trong công việc, như:

1 Đạt kết quả mong muốn;

2 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và

đồng nghiệp;

3 Trách nhiệm;

4 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề

nghiệp;

5 Sự tăng trưởng nhanh mong muốn

Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt

sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Frederick Herzberg, 1959

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ đựợc giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đựợc thăng tiến

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính cấp huyện, trong phạm vi luận văn, các nhân tố ảnh hưởng

tới động lực làm việc được phân ra làm hai nhóm nhân tố theo Thuyết hai

nhân tố của F Herzberg,

Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động,bao gồm:lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:

Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng động và có vài khiếu nại

Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao Các công việc được xem như là một tiền lương

Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng

Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại

Vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh huởng tới động lực làm việc của Herzberg để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Huyện Nhơn Trạch, cùng với tham khảo ý kiến chuyên gia, giáo viên huớng dẫn và tiến hành phỏng vấn

từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Nhóm nhân tố duy trì

- Điều kiện làm việc

- Môi trường làm việc

- Lương và chế độ phúc

lợi

Nhóm nhân tố thúc đẩy

- Đặc điểm công việc

- Cơ hội thăng tiến, phát triển

- Quan hệ công việc

- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân

Động lực làm việc của thanh niên Điều kiện làm việc

Sự ổn định trong công việc

Đào tạo và phát triển

Quan hệ đồng nghiệp

Lương và chế độ phúc lợi

Động lực làm việc của thanh niên

Phong cách người lãnh đạo

Tự phát triển bản thân,

sự chủ động trong công việc

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HUYỆN NHƠN TRẠCH,

TỈNH ĐỒNG NAI 2.1 Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội

* Điều kiện tự nhiên: Huyện Nhơn Trạch được tách ra từ huyện Long

Thành theo Nghị định số 51/CP ngày 23/6/1994 của Chính phủ, huyện nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Đồng Nai, có tọa độ địa lý từ 106045’16” - 107001’55” Kinh độ Đông và 10031’33” - 10046’59” Vĩ độ Bắc, có vị trí địa

lý như sau:

Phía Bắc : giáp TP.Hồ Chí Minh và huyện Long Thành

Phía Nam : giáp TP.Hồ Chí Minh

Phía Đông : giáp huyện Long Thành và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Phía Tây : giáp TP.Hồ Chí Minh

Diện tích tự nhiên của huyện là 41.083,68 ha, chiếm 6,96% diện tích tự nhiên của Đồng Nai, trong đó: Đất nông nghiệp là 27.364,30 ha (chiếm 66,61% tổng diện tích); Đất phi nông nghiệp là 13.662,38 ha (chiếm 33,26% tổng diện tích); Đất chưa sử dụng là 57,01 ha (chiếm 0,14% tổng diện tích)

Huyện Nhơn Trạch có các tuyến giao thông thủy bộ huyết mạch của vùng, là cửa ngõ tương lai vào Thành phố Hồ Chí Minh (cách Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 30km theo tỉnh lộ 25B) nên Nhơn Trạch có lợi thế to lớn về phát triển công nghiệp, du lịch và dịch vụ

* Kinh tế - xã hội: Trong giai đoạn 2015 – 2019, tình hình kinh tế - xã

hội của Huyện đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận

Về công nghiệp – xây dựng: Trong 5 năm, huyện đã phối hợp với các

ngành chức năng tỉnh kêu gọi, thu hút được 134 dự án mới với tổng vốn đầu

tư là 1,9 tỷ USD Nâng tổng số dự án trên địa bàn huyện lên 498 dự án đầu tư với tổng vốn đầu tư 10,3 tỷ USD, trong đó, có 361 dự án FDI với tổng vốn 9,3 tỷ USD và 137 dự án trong nước với số vốn 23.355,91 tỷ đồng Hiện có 294/498 dự án đi vào hoạt động, giải quyết việc làm cho hơn 112.000 lao động trong và ngoài địa phương

Về hoạt động cụm công nghiệp: Cụm công nghiệp huyện hiện có 32

doanh nghiệp đầu tư; trong đó có 17 doanh nghiệp đang hoạt động, giải quyết việc làm cho trên 3.700 lao động, 04 doanh nghiệp đang xây dựng và 11 doanh nghiệp đang thực hiện thủ tục đầu tư Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn thực hiện trong 05 năm là 45.652 tỷ đồng, đạt 76% so NQ, trong đó vốn đầu tư nước ngoài là 23.902 tỷ đồng

Về thương mại – dịch vụ: Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ trên địa

bàn có mức tăng trưởng hàng năm là trên 25,67% đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra (Mục tiêu Nghị quyết 25-26%/năm) Tình hình kinh doanh ở các chợ ổn định Giá cả đối với mặt hàng thuộc diện bình ổn giá và mặt hàng thiết yếu tương đối ổn định, không có tình trạng hàng hóa bị đẩy giá tăng cao bất thường Qua kiểm tra thực tế nhìn chung hàng hóa có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Tình hình niêm yết giá bán thực hiện tương đối tốt Huyện đã chỉ đạo các ngành chức năng, địa phương tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng gian, hàng giả, hàng kém chất lượng

Về nông nghiệp: Sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển tuy diện tích

gieo trồng giảm do giao đất cho các dự án Diện tích gieo trồng cây hàng năm đều thực hiện vượt kế hoạch Giá trị sản xuất nông nghiệp 05 năm giai đoạn 2015-2019 đạt 7.821 tỷ đồng, đạt 104% so với kế hoạch Có tốc độ tăng trưởng hàng năm là 3,57% so với mục tiêu nghị quyết (Mục tiêu Nghị Quyết 3,5%-4%)

Về lĩnh vực văn hóa – xã hội: Các hoạt động giáo dục, chăm sóc sức

khỏe nhân dân tiếp tục được thực hiện theo đúng chương trình, kế hoạch đề ra; hoạt động văn hóa, thể dục-thể thao được tổ chức với nhiều hình thức đa dạng, phù hợp với yêu cầu giải trí của nhân dân địa phương; công tác xóa đói giảm nghèo, chăm lo các đối tượng chính sách

Giải quyết việc làm được thường xuyên quan tâm thực hiện và tiếp tục đạt một số kết quả Giai đoạn 2015 – 2020 đã giải quyết việc làm cho cho

28.568 lao động (bao gồm: đưa vào các doanh nghiệp, giải quyết việc làm tại chỗ dự án 120, cho vay XĐGN, lồng ghép các chương trình kinh tế xã hội để tạo việc làm), đạt 103,88% so với kế hoạch giai đoạn 2016 – 2020 Trong đó, lao động có việc làm ổn định là 143.978 người, chiếm tỷ lệ 98,12% (Trong đó: Nông nghiệp: 13%, Công nghiệp – Xây dựng: 47%, Thương mại – Dịch vụ: 40%) Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 75,1% (tăng 11% so với năm 2015);

Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt tỷ lệ 63,2% (tăng 11,2% so với năm 2015); Tỷ lệ thời gian sử dụng lao động nông thôn đạt 89% (tăng 2% so với năm 2015); tỷ lệ tuyển sinh đào tạo từ trung cấp trở lên so với tổng số người

được tuyển sinh là 25,5%

Về an ninh – quốc phòng: Nhìn chung, công tác bảo vệ an ninh quốc gia,

trật tự an toàn xã hội được giữ vững, ổn định kể cả trong các ngày lễ, tết Đã thực hiện tốt công tác quản lý địa bàn, quản lý đối tượng, chủ động phòng ngừa, đấu tranh ngăn chặn có hiệu quả các hoạt động thực hiện âm mưu "diễn biến hòa bình" của các thế lực thù địch và các loại tội phạm, tệ nạn xã hội trên địa bàn Phong trào Quần chúng tham gia bảo vệ Tổ quốc tiếp tục được củng

cố, phát triển và đã góp phần hiệu quả trong việc thực hiện tốt công tác phòng ngừa và đấu tranh chống các loại tội phạm Kết quả trong 05 năm qua, đã phát hiện điều tra làm rõ nhiều vụ phạm pháp hình sự, triệt phá nhiều tụ điểm phức tạp về tệ nạn xã hội ở các địa bàn trọng điểm Trong lĩnh vực an ninh kinh tế,

đã tham gia ổn định tình hình và giải quyết tốt các vụ đình công, tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp không để tình trạng nghiêm trọng đáng tiếc xảy ra

Nhiệm vụ quân sự - quốc phòng trong 05 năm qua được hoàn thành thắng lợi Chế độ trực sẵn sàng chiến đấu được duy trì thực hiện nghiêm và thường xuyên, đặc biệt trong các đợt cao điểm Công tác tuyển quân hàng năm đều hoàn thành đạt chỉ tiêu giao quân 100% ở cả hai cấp huyện, xã và nâng dần về chất lượng

2.1.2 Về bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Huyện Nhơn Trạch gồm 12 xã: Phước Thiền, Hiệp Phước, Phú Hội, Long Tân, Phú Thạnh, Đại Phước, Phú Hữu, Phú Đông, Phước Khánh, Vĩnh Thanh, Long Thọ, Phước An

Đảng bộ cấp huyện là đảng bộ quản lý cấp giữa cơ sở và cấp tỉnh ủy, vì vậy việc quản lý đảng viên và thi hành điều lệ đảng, nghị quyết trung ương Đảng, là nhiệm vụ quan trọng nhất của huyện ủy

Hội đồng nhân dân huyện gồm: các đại biểu Hội đồng nhân dân do cử tri ở địa phương bầu ra, là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của Nhân dân, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên

Viện kiểm sát nhân dân huyện Nhơn Trạch được thành lập từ ngày 15 tháng 7 năm 1994 Từ ngày thành lập đến nay Viện kiểm sát nhân dân huyện Nhơn Trạch luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó, góp phần quan trọng vào việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị tại địa phương Tòa án Nhân dân huyện Nhơn Trạch đã khắc phục khó khăn, thực hiện tốt các nhiệm vụ trọng tâm đề ra Chất lượng xét xử các vụ án, chất lượng tranh tụng được nâng cao và không có án quá hạn Đặc biệt chú trọng làm tốt công tác hòa giải và tổ chức đối thoại, góp phần củng cố, tăng cường uy tín của cơ quan nhà nước

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Nhơn Trạch được tổ chức hoạt động theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được quốc hội nước ta thông qua ngày 26/11/2003 và Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 04/02/2008 quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Hiện nay, UBND huyện Nhơn Trạch tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ Chủ tịch UBND huyện là người lãnh đạo và điều hành hoạt động của UBND huyện, chịu trách nhiệm cá nhân về nhiệm vụ và quyền hạn của mình, cùng với tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân huyện và UBND tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà nước ở địa pương, thực hiện mộ số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy phân công của UBND huyện đúng quy định của pháp luật

2.1.3 Thực trạng đội ngũ CBCC thanh niên khối hành chính tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

2.1.3.1 Số lượng CBCC thanh niên khối hành chính

Huyện ủy Nhơn Trạch đã xây dựng đề án và tổ chức thực hiện theo đúng tinh thần chỉ đạo của Trung ương và Tỉnh ủy, đảm bảo lộ trình đã được phê duyệt Theo số liệu thống kê của phòng Nội vụ của huyện, số lượng CBCC của huyện có xu hướng giảm từ 433 người năm 2015 xuống còn 390 người năm

2019 Trong đó, số cán bộ công chức trẻ là 271 người, có thể thấy só cán bộ công chức trẻ chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu CBCC khối hành chính

Phân công kiêm nhiệm công việc đối với chức danh CBCC trẻ và người lao động không chuyên trách theo hướng dẫn chỉ đạo của UBND tỉnh theo đúng quy định về tinh giảm biên chế Nguồn nhân lực CBCC của huyện hình thành và phát triển từ nhiều nguồn khác nhau Hàng năm, huyện vẫn thực hiện công tác tuyển dụng bổ sung

2.1.3.2 Cơ cấu theo giới tính

Thông qua cơ cấu theo giới tính, cho thấy tỷ lệ nam giới cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nữ giới qua các năm Riêng năm 2019, tỷ lệ nam giới ở mức 70,5% trong khi đó tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm 29,5% Thực trạng này cho thấy cơ cấu đội ngũ thanh niên khối hành chính, theo giới trên địa bàn huyện đang mất cân đối Tỷ lệ nữ giới tham gia vào hệ thống chính trị trên địa bàn còn thấp và chưa bền vững

2.1.3.3 Cơ cấu thanh niên khối hành chính

- Theo độ tuổi

Cơ cấu theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2019 chủ yếu ở độ tuổi từ 31 đến

40 tuổi (50,3% năm 2019) và độ tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ thấp (ở mức 16,2% năm 2019) Đa số CBCC huyện có tuổi đời gắn với tuổi nghề, đây cũng là lợi thế của huyện Điều này cho thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có thể phát huy sức sức trẻ và kinh nghiệm của đội ngũ CBCC và viên chức trên địa bàn

Bảng 2.1 Tổng hợp đội ngũ Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác

Tỷ lệ

(%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Phân tích về cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ Thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch cho thấy huyện phân chia Thanh niên khối hành chính theo độ tuổi thành bốn nhóm, là: nhóm CBCC dưới 30 tuổi (nhóm I); nhóm CBCC từ 31 tuổi đến 40 tuổi (nhóm II); nhóm CBCC từ 41 tuổi đến 50 tuổi (nhóm III); và nhóm CBCC trên 50 tuổi (nhóm IV) Nhìn chung, trong cả

5 năm nghiên cứu, tỷ trọng cấu thành của Thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch đến chủ yếu từ nhóm II, với số lượng có xu hướng ngày càng gia tăng Năm 2015, huyện Nhơn Trạch có 178 Thanh niên khối hành chính trong độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi (chiếm 41,1% tổng số lượng Thanh niên khối hành chínhnăm đó; con số này tăng lên là 207 người năm 2017 (50,9%);

và năm 2019 là 196 người (50,3%)

Một điều đáng quan tâm đó là, số lượng Thanh niên khối hành chính dưới 30 tuổi của huyện Nhơn Trạch có xu hướng giảm mạnh với tốc độ lớn Nếu như trong năm 2015, số lượng Thanh niên khối hành chính trong nhóm này là 93 người (tương ứng 21,5%) thì đến năm 2017 chỉ còn 60 người (14,7%); đến năm 2019 cũng là năm thấp nhất chỉ còn 28 người (7,2%) Lý giải cho điều này có thể đến từ nhiều lý do, như công tác tuyển dụng chưa đạt được hiệu quả để bù đắp số lượng CBCC trẻ trong giai đoạn 2019, hoặc nhiều người lao động trẻ hiện nay không có xu hướng muốn làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước

2.2 Trình độ văn hóa và chuyên môn của thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch

- Trình độ văn hóa

Số lượng thanh niên có trình độ chuyên môn đại học năm 2015 là 77,6%, năm 2016 là 80,75%, năm 2017 là 84,28%, năm 2018 là 86,65%, và năm 2019 là 86,41% Thành phần này chiếm tỷ trọng chính trong tổng số lượng Thanh niên khối hành chínhcủa huyện Nhơn Trạch trong cả 5 năm

nghiên cứu (trung bình trên 80%) Nhìn chung, huyện Nhơn Trạch có đội ngũ CBCC trẻ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Để đạt được kết quả như vậy nhờ sự quan tâm chỉ đạo của tỉnh Đồng Nai nói chung, của huyện Nhơn Trạch nói riêng trong chính sách thu hút người có trình độ cao về công tác tai huyện Công tác tuyển dụng cũng được phát huy hiệu quả tại huyện Nhơn Trạch, giúp huyện gia tăng được đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao Một thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch đã có ý thức chủ động trong nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình khi tham gia các chương ttrình đào tạo sau đại học

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Những năm qua, huyện cán bộ trẻ đảm bảo về trình độ lý luận, là những người có đức, có ý chí tự giác Do vậy tiêu chí lý luận chính trị là một trong những tiêu chuẩn quan trọng của các Thanh niên khối hành chính khi xây dựng cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện Số lượng các CBCC trong quy hoạch của huyện đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị cũng ở mức lớn (thường trên 84%) trong cả 5 năm nghiên cứu Qua bảng cơ cấu quy hoạch đội ngũ Thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch từ năm

2015 đến 2019 nhận thấy rằng, Thanh niên khối hành chính đạt chuẩn về trình

độ lý luận chính trị gia tăng cả về số lượng và tỉ lệ trong suốt giai đoạn này

2.3 Mô hình về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

2.3.1 Mô hình các chỉ số mô tả công việc - JDI (Job Descriptive ndex) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

JDI đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua 5 yếu tố là: (1) Bản chất công việc - The work itself, (2) Tiền lương - Pay, (3)

Cơ hội thăng tiến - Opportunity for promotion, (4) Đồng nghiệp – Coworkers

và (5) Sự giám sát của cấp trên - Supervision

Hình 2.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc - JDI của Smith, Kendall

và Hulin (1969)

2.3.2 Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên của Rashid Saeed (2013)

Các yếu tố cơ bản sự hài lòng của nhân viên phát sinh từ nghiên cứu này là: (1) Điều kiện làm việc - Work condition, (2) Lương thưởng và thăng tiến - Pay & promotion, (3) Sự đảm bảo công việc - Job security, (4) Sự công bằng - Fairness, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp - Relationship with coworkers và (6) Mối quan hệ với người quản lý - Relationship with Supervisor

2.2.4 Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

Hình 2.3 Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự

Mô hình nghiên cứu: Mô hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) là sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, biến độc lập bao gồm 8 biến: (1) Thu nhập, (2) Mục tiêu nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, (5) Quan hệ với lãnh đạo, (6) Mức độ trao quyền, (7) Khen thưởng phúc lợi và (8) Cơ hội thăng tiến

2.3.5 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016)

Hình 2.4 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

Trong mô hình của nghiên cứu này, có 06 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của CBVC tại Trường ĐHTG gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương thưởng và phụ cấp, (3) quan hệ đồng nghiệp, (4) sự quan tâm của lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc

2.4 Đề xuất các mô hình nghiên cứu và giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch

Cơ sở nền tảng phục vụ nghiên cứu đề tài là mô hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trước: Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014, Charles & Marshall (1992) … Trong đó nghiên cứu của Đinh Thị Thu Hà và Lý Thị Tú là những đề tài đã nghiên cứu

về tạo động lực làm việc trong khu vực cán bộ, công chức, đây là những điều kiện quan trọng giúp tác giả trong quá trình vận dụng mô hình nghiên cứu của mình Sau khi lược khảo các yếu tố của các nghiên cứu trước, tác giả đã thảo luận với 10 chuyên gia để xây dựng mô hình nghiên cứu

Căn cứ kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, đã chọn 6 yếu

tố để đề xuất 6 biến độc lập phù hợp với nghiên cứu tại địa bàn Huyện Nhơn Trạch, cụ thể như sau: (1) Công việc được giao phù hợp; (2) Thu nhập; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Điều kiện và môi trường làm việc; (5) Sự quan tâm của lãnh đạo; (6) Đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng đúng thực chất

Công việc phù hợp (H1)

Thu nhập (H2)

Cơ hội thăng tiến (H3)

Động lực làm việc của ĐVTN khối hành chính huyện Nhơn Trạch Điêu kiện và môi trường làm việc (H4)

Sự quan tâm của lãnh đạo (H5) (H4)

Đánh giá cán bộ, thi đua,

khen thưởng (H6)