Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật tp hồ chí minh

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên, tác giả đã sử dụng bảng khảo sát là thang đo gồm 47 biến quan sát mô

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

NGUYỄN VĂN KHOA

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: T.S Trần Thị Kim Loan

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Phạm Ngọc Thúy

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Trương Thị Lan Anh

Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 07 tháng 5 năm

2013

Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:

1 Chủ tịch: TS Phạm Ngọc Thúy

2 Thư ký: TS Trương Thị Lan Anh

3 Ủy viên: T.S Trần Thị Kim Loan

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp HCM, ngày 31 tháng 3 năm 2013

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Nguyễn Văn Khoa Giới tính : Nam / Nữ

Ngày, tháng, năm sinh : 22/11/1978 Nơi sinh : Huế

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV: 10170779

Khoá (Năm trúng tuyển) : 2010

1- TÊN ĐỀ TÀI: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên trường đại học

Sư Phạm Kỹ Thuật TP HCM

2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh trong công việc của giảng viên đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM

- So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, học vị, thu nhập, đơn vị công tác

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 26/11/2012

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 31/03/2013

5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS Trần Thị Kim Loan

Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô ở Khoa Quản Lý Công nghiệp - Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến T.S Trần Thị Kim Loan, người

đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo những kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô công tác tại trường ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật Tp HCM, các bạn bè thân thiết, các bạn học viên cao học của Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM, đã giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện khóa luận

Sau cùng, xin cho phép tôi được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, những người

đã luôn thương yêu và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong học tập cũng như trong cuộc sống

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2013

TÓM TẮT KHÓA LUẬN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 149 bảng khảo sát thu thập được từ các khoa khác nhau để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên, tác giả đã sử dụng bảng khảo sát là thang đo gồm 47 biến quan sát mô tả 9 nhóm nhân

tố về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (bản thân công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện công việc, truyền thông – thông tin công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc) Kết hợp với kết quả phỏng vấn sâu một số đối tượng đang công tác tại các khoa khác nhau, tác giả đưa

ra một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên trường ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM

Kết quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng chung về công việc của giảng viên tại

ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM là khá cao, đạt 4.07 trong thang đo Likert năm mức độ Tuy vậy mức độ thỏa mãn ở một số nhân tố còn khá thấp như nhân tố thu nhập (3.1), truyền thông – thông tin cho công việc (3.25), điều kiện làm việc (3.36), đánh giá thực hiện công việc (3,39) Một số nhân tố được đánh giá khá cao

là đồng nghiệp (4.1), phúc lợi (4.1), bản thân công việc (3.9)

Về mặt thực tiễn, khóa luận góp phần đi sâu vào tìm hiểu những yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên trước bối cảnh chưa có nghiên cứu tương

tự nào được tiến hành công khai tại trường Bên cạnh đó, giá trị của khóa luận còn thể hiện ở các giải pháp đề xuất nhằm cải thiện sự thỏa mãn trong công việc và nâng cao động lực làm việc của giảng viên, tăng cường tính gắn kết của giảng viên đối với nhà trường Kết quả nghiên cứu cũng nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

of factors are highly appreciated colleagues (4.1) and welfare (4.1), the work itself (3.9)

In practice, the research contributes to go deeper into understanding the factors that bring satisfaction in the context of no similar study has been carried out in this university Besides, the value of the research is presented in the proposed solutions

to improve the job satisfaction and improve the motivation of lecturers, enhance the coherence of the lecturers for the university Research results also give out a number of limitations and have a plan for the next research

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT KHÓA LUẬN ii

ABSTRACT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 3

1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN 4

1.4 PHẠM VI THỰC HIỆN 4

1.5 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 5

1.6 BỐ CỤC KHÓA LUẬN 7

CHƯƠNG 2: NỀN TẢNG LÝ THUYẾT 8

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn 8

2.1.2 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn công việc của giảng viên các trường đại học 12

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 14

2.2.1 Mô hình khảo sát đề nghị 14

2.2.2 Thiết kế khảo sát 18

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ 20

3.1 VÀI NÉT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM20 3.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ TẠI ĐHSPKT

TP HCM 22

3.2.1 Tình hình nhân sự và chính sách tuyển dụng của ĐHSPKT 22

3.2.2 Tình hình giảng dạy để đảm bảo mục tiêu chất lượng 23

3.2.3 Chính sách đào tạo và thăng tiến 24

3.2.4 Chế độ lương, thưởng và phụ cấp 25

3.2.5 Chế độ phúc lợi 26

3.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT 26

3.3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 26

3.3.2 Thống kê mô tả biến định lượng 29

3.4 KIỂM ĐỊNH SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÓM GIẢNG VIÊN KHÁC NHAU 36

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 38

4.1 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ BẢN THÂN CÔNG VIỆC 38

4.2 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN 40

4.3 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ LỢI ÍCH VỀ THU NHẬP 41

4.4 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ CẤP TRÊN 43

4.5 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ ĐỒNG NGHIỆP 44

4.6 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ ĐIỀU KIỆN CÔNG VIỆC 44

4.7 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ TRUYỀN THÔNG - THÔNG TIN CÔNG VIỆC 45

4.8 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ PHÚC LỢI 45

4.9 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 48

TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHỤ LỤC 51

PHỤ LỤC 1: Lưu trình tuyển dụng giảng viên của ĐHSPKT 51

PHỤ LỤC 2: Lưu trình kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 52

PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát giấy gửi đi phỏng vấn 52

PHỤ LỤC 4: Form khảo sát gửi đi phỏng vấn (thực hiện trên Google Docs.)56 PHỤ LỤC 5: Kết quả xử lý SPSS 65

PHỤ LỤC 6: Thang điểm đánh giá thi đua giảng viên 73

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 76

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

NCKH: Nghiên cứu khoa học

ĐHSPKT: Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật

Tp HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg .10 Bảng 3.1: Bảng mô tả mẫu khảo sát .26 Bảng 3.2: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát

của yếu tố “Bản thân công việc” 29

Bảng 3.3: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố

“Cơ hội đào tạo – thăng tiến” 30

Bảng 3.4: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Thu nhập” 31 Bảng 3.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Cấp trên” 32 Bảng 3.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Đồng nghiệp” 32 Bảng 3.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố

“Điều kiện làm việc” 33

Bảng 3.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố

“Truyền thông – thông tin công việc” 33

Bảng 3.9: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Phúc lợi” 34 Bảng 3.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố

“Đánh giá thực hiện công việc” 35

Bảng 3.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố

“Hài lòng chung” 35

Bảng 3.12: Bảng tóm tắt kết quả thống kê sự thỏa mãn

công việc theo các nhóm GV khác nhau 36

Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả biến quan sát

“thích thú với việc áp dụng CDIO”, phân theo độ tuổi 40

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN

Chương này trình bày tổng quan về khóa luận, bao gồm những lý do mà đề tài được hình thành và thực hiện, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phạm vi và phương pháp thực hiện đề tài

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Phát triển giáo dục luôn là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia trên thế giới Ở Việt Nam cũng vậy, chất lượng giáo dục luôn là một vấn đề thời sự và gây nhiều tranh cãi Một trong những yếu tố tác động mạnh lên chất lượng giáo dục không thể

không kể đến đó là chất lượng đội ngũ giảng viên (GV) Trong “giải pháp chiến

lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009-2020” có đoạn “… Tập trung vào việc tạo

ra động lực dạy học và rèn luyện nâng cao năng lực nghề nghiệp bằng cách thay đổi chính sách tuyển dụng, đánh giá, chế độ đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh; đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên theo các chương trình tiên tiến quốc tế; thu hút các nhà khoa học trong và ngoài nước tham gia giảng dạy ở các trường đại học…” , theo chiến lược này thì việc chọn quản lý

giáo dục và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những giải pháp mang tính đột phá

Số liệu thống kê hiện nay cho thấy đội ngũ GV tại các trường ĐH nhìn chung vẫn còn đang thiếu Theo quy định hiện hành của Bộ Giáo dục – Đào tạo, tỉ lệ SV/GV sau khi quy đổi của các trường ĐH phải đảm bảo ở mức không quá 10 SV/GV đối với các ngành đào tạo năng khiếu; 15 SV/GV đối với các ngành đào tạo khoa học

kỹ thuật và công nghệ; 25 SV/GV đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế - quản trị kinh doanh Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những ngưỡng tối thiểu kể trên Cụ thể đối với trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM (ĐHSPKT) tính đến tháng 7/2011 là khoảng 46,5 không tính GV thỉnh giảng (khoảng 25.000 SV/538 GV) Với số liệu trên có thể thấy

ĐHSPKT đang thiếu nguồn nhân lực Để bảo đảm và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm ĐHSPKT tổ chức hai đợt tuyển dụng nhân sự và liên tục tổ chức cũng như hỗ trợ cho cán bộ, viên chức theo học các chương trình nâng cao trình độ, chuyên môn

Tuyển dụng GV đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các GV, nhất là những GV giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn Sự ổn định trong đội ngũ GV còn giúp nhà trường hoạt động hiệu quả, tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, qui hoạch, ), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Từ đó

GV sẽ xem đơn vị công tác là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó lâu dài Chính đội ngũ GV giàu kinh nghiệm sư phạm

và kiến thức chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp nhà trường hoạt động hiệu quả, nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều SV, đảm bảo chất lượng đầu

ra, góp phần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước

Thực tế cho thấy không ít GV, đặc biệt là GV trẻ, năng lực thường hay chuyển công tác, không tiếp tục công việc giảng dạy hay chuyển sang đơn vị giáo dục khác, thậm chí chuyển sang ngành khác hay có khuynh hướng kiêm nhiệm thêm dưới nhiều hình thức: thành lập các công ty bên ngoài, tư vấn thêm cho các dự án, cộng tác với vai trò GV thỉnh giảng đối với các trường ĐH khác, đặc biệt là các trường ĐH liên kết với nước ngoài… Một trong những lý do có thể là do thu nhập không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày hay sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường còn hạn chế Lương bổng được tính theo bậc ngạch, thâm niên công tác và bằng cấp, học vị Thưởng chỉ tiến hành theo định kỳ hàng năm và có định mức thưởng nhất định Chế

độ lương và thưởng cứng nhắc không phản ánh được hiệu suất công việc và năng lực thực sự của từng cá nhân Theo công bố của nhiều trường, thu nhập bình quân của GV còn thấp Với mức lương bình quân như vậy, các trường ĐH khó giữ chân

GV, cũng như khó có thể thu hút được các GV có học hàm, học vị Vậy làm thế nào

để duy trì đội ngũ GV ổn định cho ĐHSPKT nói riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung?

Lý thuyết về động viên và nhu cầu của con người, cũng như nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động, tức GV Khi đã có được

sự thỏa mãn công việc, GV sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả giảng dạy cao hơn Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn đạt được Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khảo sát, đánh giá các yếu

tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của GV tại ĐHSPKT Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát mẫu và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự của ĐHSPKT có cái nhìn toàn diện, sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ

GV Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như quy hoạch đội ngũ GV nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình

Ngoài ra, tác giả hiện là GV thuộc khoa Xây dựng và Cơ Học Ứng Dụng, ĐHSPKT, tác giả mong muốn và hy vọng rằng nghiên cứu này có thể đóng góp một phần nhỏ vào sự nghiệp phát triển chung của ĐHSPKT Vì vậy, tác giả chọn thực

hiện đề tài “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên trường đại

học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM”

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI

Đề tài thực hiện nhằm mục đích đo lường sự thỏa mãn trong công việc của GV tại ĐHSPKT, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của GV ĐHSPKT Cụ thể:

 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc của GV ĐHSPKT

 So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các GV theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, học vị, thu nhập, đơn vị công tác

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của GV

1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN

Đem lại cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố khác nhau của

GV ĐHSPKT đồng thời giúp so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác

Trên cơ sở nhận biết được các yếu tố tác động lên sự thỏa măn công việc của GV, các cấp quản lý của trường sẽ có định hướng, chính sách phù hợp hơn trong việc sử dụng, đào tạo cũng như quy hoạch đội ngũ GV nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình Ngoài ra, trên cơ sở các đề xuất giải pháp động viên phù hợp, các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của GV trong đơn vị mình từ đó nâng cao chất lượng dạy học và phát triển ĐHSPKT ngày càng vững mạnh

1.4 PHẠM VI THỰC HIỆN

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi đối tượng là các GV cơ hữu hiện đang công tác tại các khoa thuộc ĐHSPKT, bao gồm:

- Khoa Công Nghệ Thông Tin

- Khoa Cơ Khí Chế Tạo Máy

- Khoa Cơ Khí Động Lực

- Khoa Công Nghệ Hóa Học & Thực

Phẩm

- Khoa Công Nghệ May & Thời Trang

- Khoa Đào Tạo Chất Lượng Cao

- Khoa Điện – Điện Tử

- Khoa In & Truyền Thông

- Khoa Khoa Học Cơ Bản

- Khoa Kinh Tế

- Khoa Lý Luận Chính Trị

- Khoa Ngoại Ngữ

- Khoa Sư Phạm Kỹ Thuật

- Khoa Xây Dựng & Cơ Học Ứng Dụng

Thời gian khảo sát từ 25/12/2012 đến 25/02/2013

1.5 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

Đầu tiên, tìm hiểu các cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự thỏa mãn công việc, đồng thời tham khảo các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện để làm tiền đề hình thành mô hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ

Tiếp theo, tiến hành khảo sát qua hai giai đoạn:

Giai đoạn sơ bộ: thực hiện theo phương pháp định tính Trước tiên, thảo luận về tính hợp lý của mô hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ với đồng nghiệp, các học viên thực hiện đề tài tương tự, GV hướng dẫn; đồng thời, gửi mô hình và bảng câu hỏi sơ bộ đến ban chủ nhiệm khoa, bộ môn hay các GV dạy lâu năm tại trường để xin ý kiến nhằm điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù riêng của khoa Sau đó, tiến hành khảo sát thí điểm để đảm bảo rằng bảng câu hỏi là thích hợp và được hầu hết mọi đối tượng trả lời hiểu Khảo sát thí điểm với một vài GV thuộc đối tượng khảo sát (chọn theo phương pháp thuận tiện), sau đó thảo luận trực tiếp với từng GV để xem họ có hiểu ngôn từ và ý nghĩa từng câu hỏi hay không Kết quả

là xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Khảo sát chính thức: thực hiện theo phương pháp định lượng Bảng câu hỏi sẽ được phát trực tiếp hay thông qua hệ thống email cho các GV thuộc đối tượng khảo sát, sau đó được thu thập lại và xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê SPSS Nhằm đảm bảo tính bảo mật cho người trả lời, bảng câu hỏi không yêu cầu người trả lời cung cấp họ tên, đồng thời thể hiện cam kết bảo mật các thông tin cá nhân liên quan

Sau đó tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng đại diện để tìm hiểu về sự thỏa mãn và mức độ thỏa mãn công việc của GV tại đơn vị, nắm bắt những nguyện vọng,

sự bất mãn hay sự hài lòng trong công việc hiện tại

Cuối cùng, từ kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu, tiến hành phân tích và đề xuất một

số giải pháp động viên thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc

Cơ sở lý thuyết

và nghiên cứu liên quan

Mô hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi

Phân tích và đề xuất giải pháp

Khảo sát chính thức

Kết luận và kiến nghị

Hiệu chỉnh mô hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi Yes

No

Phỏng vấn trực tiếp với một số giảng viên ở các khoa khác nhau

của GV trường ĐHSPKT, từ đó giúp tăng cường tính cam kết và nâng cao hiệu quả giảng dạy của GV đối với trường

Khảo sát sơ bộ

Hình 1.1: Quy trình thực hiện khóa luận

1.6 BỐ CỤC KHÓA LUẬN

 Chương 1: Tổng quan

Chương này trình bày những lý do mà đề tài được hình thành và thực hiện, mục tiêu

và ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phạm vi và phương pháp thực hiện đề tài

 Chương 4: Đề xuất giải pháp

Trên cơ sở phân tích số liệu ở chương 3 và kết quả phỏng vấn sâu, chương này sẽ đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của GV ĐHSPKT

 Chương 5: Kết luận

Tóm tắt các kết quả quan trọng mà khóa luận đã làm được đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển cho các nghiên cứu sau

CHƯƠNG 2: NỀN TẢNG LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

1 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

3 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội

4 Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị

5 Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện,

mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 2 1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên

và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn

trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 2.2 So sánh sự phân cấp nhu cầu theo Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg

Bảng 2 1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên tăng cường Không có sự bất mãn

 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên

có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và

nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp,

cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

 Thuyết thành tựu của David Mc Clelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

 Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

 Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của người khác, khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu

và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

 Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

Ngoài ra, trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn còn có “Thuyết hy vọng” của Vroom, “Mô hình động cơ thúc đẩy” của Porter và Lawler, thuyết về sự công bằng, chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn…

2.1.2 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn công việc của giảng viên các

trường đại học

Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên

Cụ thể: trong nghiên cứu luận án tốt nghiệp tiến sĩ, Wallace D.Boeve (2007) tại trường đại học Michigan, đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các GV khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JD I của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai

lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các GV Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến

sự thỏa mãn công việc nói chung

Ngoài ra, mô hình 2 nhân tố của Herzberg cũng được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu sự thỏa mãn công việc Nhóm nhân tố duy trì bao gồm: lương, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, chính sách và cách quản trị, điều kiện làm việc…; nhóm các nhân tố động viên bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc…

Cụ thể: trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của GV trường đại học Balochistan của Nadeem Malik (2011), mô hình Herzberg đã được sử dụng Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm lại sự thỏa mãn công việc của GV Balochistan theo 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên; đồng thời, mô tả sự khác biệt về thỏa mãn công việc theo các đối tượng: giới tính, độ tuổi, thâm niên, bằng cấp Kết quả, các GV nữ cho thấy có sự hài lòng cao hơn so với GV nam Bên cạnh

đó, yếu tố bản thân công việc là yếu tố có tính động viên quan trọng nhất Ngoài ra, các yếu tố phụ thuộc như tuổi tác, thâm niên, bằng cấp không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn chung

Ngoài ra, trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của đối tượng GV (Davis, 1991; King-Lawrence, 2003; Hellman, 1997), các yếu tố nội tại sau được đặc biệt

chú trọng: kênh truyền thông tốt (Taylor & Cosenza, 1997), sự công nhận (Harkins, 1998), cơ hội phát triển cá nhân (Garber, 2003), sự hỗ trợ của tổ chức (Dee, 2002), hiệu suất và đánh giá của khoa (Koller, 1992)

Khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của GV các trường đại học, có các yếu

tố phi nội tại quan trọng sau: đào tạo và làm việc nhóm (Grace & Khalsa, 2003; Murphy, 2003; West, 1996), lương và phúc lợi (Ehrenberg, Kasper, & Rees, 1990; Harkins, 1998), thời gian biểu và khối lượng công việc linh hoạt (Middlebrook, 1999), hỗ trợ cho nghiên cứu và các cơ hội phát triển (Davis, 2001; Overman, 2001), vai trò của lãnh đạo (Miller, Jackson, & Pope, 2001; Nienhuis, 1994)

Ở Việt Nam, trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu

đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Gần đây, có nghiên cứu của Trần Thị Thu Thủy (2011), Đại Học Kinh Tế TP.HCM, nghiên cứu khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của GV tại TP.HCM và nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2012), Đại Học Bách Khoa TP.HCM, nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của GV trường

lợi, truyền thông – thông tin công việc và đánh giá thực hiện công việc trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của môi trường làm việc tại ĐHSPKT

Nguyên nhân chọn mô hình: Thông qua việc tìm hiểu các nghiên cứu liên quan đã tiến hành, có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu

sử dụng khá phổ biến Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân

tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Cụ thể: sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính: Bản thân công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; thu nhập; cấp trên và đồng nghiệp

Tuy nhiên, để phù hợp với đặc thù riêng trong môi trường giáo dục, tác giả đề nghị

bổ sung thêm một số yếu tố dựa trên việc tham khảo các nghiên cứu có liên quan và phù hợp với môi trường giáo dục của Việt Nam: điều kiện làm việc; phúc lợi; truyền thông – thông tin công việc; đánh giá thực hiện công việc

Nhóm năm nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI, khi kết hợp với 4 nhân tố mà tác giả đề nghị cũng tương đồng với thuyết hai nhân tố của Herzberg Nếu xét trên quan điểm thuyết hai nhân tố của Herzberg, các nhân tố thỏa mãn công việc được phân thành hai nhóm: các nhân tố bản chất (tính động viên): bao gồm bản thân công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến, và các nhân tố ngoài bản chất (tính duy trì) là các nhân tố mang tính hỗ trợ gồm thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, truyền thông – thông tin công việc và đánh giá thực hiện công việc

 Bản thân công việc:

Theo R Hackman và G Oldman: một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của

mình Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al (1967); Bellingham (2004)

Ở nghiên cứu này, bản thân công việc thể hiện bao hàm cả yếu tố thỏa mãn trách nhiệm và sự công nhận Thỏa mãn về trách nhiệm là sự thỏa mãn có được từ việc được giao phó, tự quyền quyết định công việc, đó chính là việc GV được quyền tự quyết (trong giới hạn cho phép) trong việc chuẩn bị bài giảng, nội dung bài giảng, nghiên cứu khoa học… Sự công nhận ở đây là sự được nhìn nhận trong xã hội, niềm

tự hào về bản thân công việc Cụ thể trong ngữ nghĩa của khóa luận này, sự công nhận là việc GV cảm thấy tự hào về công việc của mình và được xã hội nhìn nhận

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một

tổ chức

Trong phạm vi đề tài này, sự hài lòng về đào tạo với tiêu chí là được cung cấp các

kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc giảng dạy Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là công bằng với mọi GV

 Thu nhập:

Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia … có được từ việc làm, việc đầu

tư, việc kinh doanh… Trong ngữ nghĩa của đề tài này, thu nhập là số tiền mà GV có được từ việc giảng dạy cho một đơn vị giáo dục mà họ chính thức làm việc Cụ thể: nhu nhập này sẽ bao gồm: lương cơ bản, trợ cấp (trợ cấp tăng thu nhập, trợ cấp hỗ trợ giảng dạy và phục vụ giảng dạy …), các khoản thưởng (thưởng tết, thưởng lễ, thưởng theo danh hiệu thi đua …)

 Cấp trên:

Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này, cấp trên bao gồm trưởng, phó bộ môn; trưởng, phó khoa; ban giám hiệu…

Sự hài lòng trong công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm: dễ giao tiếp với cấp trên (Ehler, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), năng lực cấp trên, sự ủy quyền (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới (Warren, 2008)

 Điều kiện làm việc:

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Trong ngữ nghĩa của đề tài này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi cùa GV khi làm việc

Các yếu tố bao gồm: khối lượng và thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007),

sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc, áp lực công việc

 Phúc lợi:

Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Trong ngữ nghĩa của đề tài này, phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hàng năm …

 Truyền thông – thông tin công việc:

Là những thông tin liên quan và hỗ trợ để thực hiện công việc Ở đây là những thông tin như tình hình nội bộ, những chính sách và chủ trương của trường … mà

GV có thể nắm bắt được từ sự hỗ trợ của ban giám hiệu, các phòng ban …

 Đánh giá thực hiện công việc:

Là quá trình đánh giá và xếp loại lao động Cụ thể ở nghiên cứu này đó là quá trình đánh giá và xếp loại GV, bình bầu lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua Người GV

sẽ cảm thấy thỏa mãn và có động lực làm việc hơn nếu họ được đánh giá đúng và công bằng

2.2.2 Thiết kế khảo sát

Thang đo:

 Sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời Các câu hỏi được thiết kế dựa trên các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn chung

 Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, quyết định chọn thang đo Likert năm mức độ để đo lường sự thỏa mãn công việc của GV ở các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu

 Phương pháp lấy mẫu: phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng để tiến hành khảo sát này vì ít tốn kém về thời gian và chi phí thu thập thông tin

 Phỏng vấn sâu: lựa chọn mẫu đặc trưng, đại diện cho từng nhóm đối tượng như tuổi, thâm niên, học vị, đơn vị công tác

Tóm lại chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động gồm thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết ERG của Alderfer, thuyết thành tựu của David Mc Clelland …, đồng thời giới thiệu một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc ở trong nước cũng như trên thế giới và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài này Chương tiếp theo sẽ

đi vào giới thiệu, phân tích một số thực trạng tại ĐHSPKT, trình bày những nội dung chính từ kết quả khảo sát và kiểm định sự thỏa mãn công việc của các nhóm

GV khác nhau như theo giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên, thu nhập …

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ

Chương này sẽ giới thiệu sơ lược về ĐHSPKT, phân tích một số thực trạng tại ĐHSPKT Bên cạnh đó cũng trình bày những nội dung chính từ kết quả khảo sát sự thỏa mãn công việc của GV và kiểm định sự thỏa mãn công việc của các nhóm GV khác nhau theo giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên, thu nhập và đơn vị công tác

3.1 VÀI NÉT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM

 Lịch sử: Trường ĐHSPKT được hình thành và phát triển trên cơ sở Ban Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật - thành lập ngày 05.10.1962 Ngày 21.9.1972, Trường được đổi tên thành Trung tâm Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Nguyễn Trường Tộ Thủ Đức

và được nâng cấp thành Trường đại học Giáo dục Thủ Đức vào năm 1974 Ngày 27.10.1976, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định thành lập Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Thủ Đức trên cơ sở Trường đại học Giáo dục Thủ Đức Năm 1984, Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Thủ Đức hợp nhất với Trường trung học Công nghiệp Thủ Đức và đổi tên thành Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh Năm 1991, Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh sát nhập thêm Trường Sư phạm Kỹ thuật 5 và phát triển cho đến ngày nay

 Chức năng, nhiệm vụ: Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên kỹ thuật cho các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề, các trường phổ thông trung học Đào tạo đội ngũ kỹ sư công nghệ và bồi dưỡng nguồn nhân lực lao động

kỹ thuật thích ứng với thị trường lao động Nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất trên các lĩnh vực giáo dục chuyên nghiệp và khoa học công nghệ Quan hệ hợp tác với các cơ sở khoa học và đào tạo giáo viên kỹ thuật ở nước ngoài

 Sứ mạng: Là trường chuyên đào tạo giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề ở bậc đại học và trên đại học cho cả nước, Trường ĐHSPKT Tp.HCM có sứ mạng quan trọng trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ những người thầy trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước và hướng tới nền kinh tế tri thức Là trường đầu ngành trong hệ thống Sư phạm Kỹ thuật Việt Nam, tiếp cận, áp dụng những phương pháp và phương tiện giảng dạy mới, Trường đào tạo và bồi dưỡng những nhà giáo trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp có lý thuyết vững, kỹ năng thực hành cao, nghiệp vụ sư phạm giỏi; cung cấp nguồn nhân lực có kỹ năng thực hành tốt, phù hợp với thực tế sản xuất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội Là Trung tâm nghiên cứu, thực nghiệm trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, Trường là một đơn vị tham mưu tin cậy cho Nhà nước trong việc hoạch định các chính sách liên quan, là chỗ dựa tin cậy cho các

cơ sở đào tạo trong việc đổi mới phương pháp và phương tiện dạy học

 Chính sách chất lượng: “Không ngừng nâng cao chất lượng dạy và học nhằm mang đến cho người học những điều kiện tốt nhất để phát huy tiềm năng sáng tạo, nâng cao kiến thức, rèn luyện kỹ năng đáp ứng nhu cầu xã hội”

 Thành tích: Trường đã được Đảng và Nhà nước dành cho những phần thưởng cao quý: Nhà trường được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Độc lập hạng

ba (năm 2007), Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 2001), Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 1996), Huân chương Lao động hạng Ba (năm 1985) Đảng bộ trường được công nhận là “Đảng bộ Trong sạch - Vững mạnh - Xuất sắc” 13 năm liền (1995-2008) Công đoàn trường được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 2005), Huân chương Lao động hạng Ba (năm 2000); Công đoàn ngành Giáo dục Việt Nam và Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh tặng cờ “Công đoàn cơ sở Vững mạnh Xuất sắc” trong 12 năm liên tục Đoàn Thanh niên được Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động hạng Ba năm 2004 Đoàn Thanh niên và Hội sinh viên là đơn vị xuất sắc trong khối các trường ĐH, CĐ khu vực thành phố Hồ Chí Minh nhiều năm liền Nhiều đơn vị và các nhân của trường được Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo tặng bằng khen; có 13 giáo viên được phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú và nhiều cán bộ, viên chức được tặng Huy chương vì sự nghiệp Giáo dục

 Định hướng phát triển: Mục tiêu cụ thể đến năm 2015 của Trường ĐHSPKT là: nâng số lượng GV lên 940 người, trong đó, số GV có trình độ trên ĐH đạt trên 85%; xây dựng, trang bị thêm một hệ thống cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất đảm bảo đào tạo chất lượng cao với lưu lượng 20.000 sinh viên học sinh; phấn đấu trở thành một trong tốp 10 trường ĐH hàng đầu của Việt Nam theo các tiêu chí kiểm định chất lượng trường ĐH, trên một số mặt ngang tầm với những trường có uy tín của các nước trong khu vực; Trở thành một trường đa lĩnh vực; SV tốt nghiệp có việc làm phù hợp và phát huy được năng lực của mình một cách tối đa để cống hiến cho

xã hội Chương trình đào tạo có tính thích ứng cao, bằng cấp của Trường được công nhận một cách rộng rãi trong khu vực và thế giới Tạo được ảnh hưởng tích cực đến đời sống tinh thần và vật chất của xã hội, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh và khu vực phía Nam

3.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ TẠI ĐHSPKT TP HCM

3.2.1 Tình hình nhân sự và chính sách tuyển dụng của ĐHSPKT

Theo số liệu cập nhật trên trang web ĐHSPKT, trường hiện có 698 cán bộ, viên chức, trong đó có 538 GV Số cán bộ, viên chức có trình độ trên ĐH đạt gần 60%, trên 100 GV đang làm nghiên cứu sinh hoặc học cao học ở trong và ngoài nước…

Để đáp ứng nhu cầu phát triển và mục tiêu đề ra, nhà trường luôn chú trọng công tác nâng cao đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng Hàng năm trường tổ chức đều đặn 2 đợt tuyển dụng cán bộ, việc tuyển dụng là công khai, được thông báo trên trang web trường theo một quy trình được quản lý chặt chẽ (xem phụ lục 1 - lưu trình tuyển dụng GV của ĐHSPKT) Về nguyên tắc có 2 hình thức tuyển dụng đó là thi kiểm tra trình độ và xét hồ sơ phỏng vấn Hầu hết các ứng viên dự tuyển vào các ngạch GV, giáo viên trung học đều phải kiểm tra 04 môn bắt buộc: tiếng Anh, tin học, IQ và trình độ chuyên môn Tuy nhiên nhằm thu hút nhân lực trình độ cao, các ứng viên có nguyện vọng về trường làm cán bộ giảng dạy có trình độ tiến sĩ trở lên thì không phải thực hiện quy trình này mà chỉ cần phỏng vấn với hiệu trưởng Việc tuyển dụng tốn khá nhiều thời gian và chi phí Trên thực tế việc tuyển dụng không

chỉ bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực do mở rộng đào tạo, do cán bộ về hưu, cán bộ

đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài mà còn bù đắp cho sự chuyển công tác của khá nhiều cán bộ, đặc biệt là số lượng không ít GV xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác đến đơn vị giáo dục đào tạo, nghiên cứu khác

Tình hình xin nghỉ việc hay thuyên chuyển công tác xảy ra khá phổ biến trong nhà trường Lấy ví dụ thực trạng tại bộ môn Thi Công và Quản Lý Xây Dựng (một trong bốn bộ môn trực thuộc khoa Xây Dựng và Cơ Học Ứng Dụng) Bộ môn giữ vai trò giảng dạy và quản lý chuyên môn 13 môn học (gồm cả lý thuyết, thực tập và

đồ án môn học) thuộc lĩnh vực thi công và kinh tế quản lý trong xây dựng Hiện nay

số lượng GV cơ hữu đang giảng dạy tại bộ môn là 06 GV, trong đó có 02 GV đang làm nghiên cứu sinh ở nước ngoài Nhìn chung đội ngũ GV tại bộ môn hiện nay là

ít, khó đáp ứng được yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu của trường Năm 2011, một

GV trẻ xin nghỉ việc và chuyển sang làm ở công ty nước ngoài với mức lương cao hơn sau khi đã công tác tại trường khoảng hai năm Tháng 7/2012, thêm một GV xin nghỉ việc chỉ sau hơn một tháng được tuyển dụng với lý do là tìm được một công việc phù hợp hơn ở công ty Ngay sau đó không lâu thì các GV trong bộ môn lại tiếc nuối khi chứng kiến sự xin chuyển công tác của một GV là tiến sỹ, thâm niên công tác hơn 20 năm tại trường, đầy năng lực và tâm huyết để chuyển sang công tác ở một đơn vị nhà nước khác cũng trong lĩnh vực nghiên cứu giáo dục Phải chăng đây là những vấn đề mà ban giám hiệu nhà trường, trưởng các đơn vị cần xem xét lại và đưa ra các gải pháp động viên hữu hiệu hơn?

3.2.2 Tình hình giảng dạy để đảm bảo mục tiêu chất lượng

Để hướng tới mục tiêu đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, nhà trường đã chọn cách tiếp cận theo các tiêu chuẩn CDIO (Conceive - Design - Implement - Operate tức hình thành ý tưởng, thiết kế ý tưởng, thực hiện và vận hành), làm định hướng cho việc triển khai thực hiện đảm bảo chất lượng toàn diện Trên thực tế nhà trường đã

tổ chức 02 cuộc hội thảo về CDIO cho các giảng viên vào năm 2010 và 1011, đã ban hành 02 văn bản quy định xây dựng và hiệu chỉnh các chương trình đào tạo theo

CDIO, 03 biểu mẫu và 03 hướng dẫn thực hiện biên soạn chuẩn đầu ra, chương trình đào tạo và đề cương chi tiết theo CDIO để các khoa và các GV thực hiện Năm

2012 nhà trường đã tổ chức lễ công bố 27 chuẩn đầu ra các ngành theo CDIO và áp dụng cho khóa tuyển sinh 2012 Bên cạnh đó, các khoa cũng tiến hành các hội thảo

và phổ biến CDIO đến các GV và các GV cũng đã hoàn tất xây dựng đề cương chi tiết các học phần theo CDIO Tuy nhiên, theo khảo sát cho thấy mức độ hiểu biết của GV, SV về CDIO và việc triển khai chương trình đào tạo mới còn nhiều hạn chế Nhìn chung, việc triển khai tiếp cận theo CDIO còn gặp nhiều khó khăn vì nó liên quan đến nhiều đơn vị (các khoa, các phòng …), nhiều mảng hoạt động (đào tạo, quy chế, quản lý cơ sở vật chất …), liên quan đến nhiều đối tượng đặc biệt là đội ngũ GV và SV, đòi hỏi sự đồng bộ trong hoạt động và phải tiến hành theo một chuỗi thời gian để có thể chỉ ra được sự cân bằng giữa yêu cầu của CDIO và thực tế quản lý, đào tạo của trường hiện nay Đòi hỏi sự quan tậm đúng mức cảu lãnh đạo nhà trường, của toàn bộ các đơn vị và cá nhân trong trường

3.2.3 Chính sách đào tạo và thăng tiến

Trường chủ trương đặt chất lượng giảng dạy lên hàng đầu, với phương châm không ngừng nâng cao chất lượng dạy và học Do vậy, trường đã hỗ trợ, tạo điều kiện giúp các GV trẻ được đào tạo nâng cao chuyên môn tại các trường ĐH, viện nghiên cứu trong và ngoài nước hoặc tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo ngắn hạn ngay tại ĐHSPKT Năm 2006, ĐHSPKT đã áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (xem phụ lục 2) với mục đích xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy và nhân viên có số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà trường.

Trường chưa có quy trình cụ thể cho việc bổ nhiệm và đề bạt cán bộ (việc bổ nhiệm,

đề bạt cán bộ hiện nay vẫn được thực hiện theo hướng dẫn của Đảng, chính quyền) Trong những năm gần đây, trường thực hiện đổi mới khuyến khích các cán bộ công nhân viên trẻ có năng lực tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo Tuy nhiên, hệ thống thăng tiến vẫn còn mang nặng yếu tố thâm niên công tác

3.2.4 Chế độ lương, thưởng và phụ cấp

Hiện nay trường đang thực hiện theo nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn vị sự nghiệp công lập và quyết định 56/QĐ-ĐHSPKT-KHTC ngày 10/9/2010 của Hiệu trưởng trường ĐHSPKT về quy chế chi tiêu nội bộ ĐHSPKT Theo đó, tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp đặc thù được quy định theo nguyên tắc đảm bảo mức lương tối thiểu và các chế độ phụ cấp do nhà nước quy định, phần lương tăng thêm được phân chia theo hệ số phù hợp với đóng góp của người lao động Cụ thể các khoản thu nhập hàng tháng bao gồm các khoản lương, phụ cấp theo ngạch bậc do nhà nước quy định và phần lương tăng thêm Trong đó:

Các khoản lương và phụ cấp theo ngạch bậc do nhà nước quy định bao gồm:

Ngoài ra, đối với cán giảng dạy có làm công tác quản lý (trưởng, phó khoa; trưởng phó bộ môn …) thì được hưởng thêm phụ cấp quản lý đào tạo

Thưởng lễ, thưởng tết: chia theo quy chế tiền công – tiền lương hàng năm của trường Cuối năm, trường tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của phòng ban, cá nhân theo tiêu chí phòng ban xuất sắc, cá nhân đạt chiến sĩ thi đua, lao động tiên

tiến để thưởng theo quy chế được lập ra Có thể thấy, trường hầu như không có

“phần thưởng bất ngờ” để tưởng thưởng trực tiếp cho các cá nhân đạt hiệu quả làm việc xuất sắc

3.2.5 Chế độ phúc lợi

Các khoản phúc lợi như tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm vào dịp hè cho cán bộ công nhân viên, phần thưởng cho con cán bộ công nhân viên có thành tích học tập

xuất sắc… được thực hiện thông qua công đoàn bộ phận

Các loại bảo hiểm thực hiện theo quy định nhà nước:

- Bảo hiểm xã hội (người lao động đóng 7%, nhà trường đóng 17%)

- Bảo hiểm y tế (người lao động đóng 1.5%, nhà trường đóng 3%)

- Bảo hiểm thất nghiệp (người lao động đóng 1%, nhà trường đóng 1%)

3.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Thực hiện thống kê mô tả gồm phân tích mô tả mẫu, phân tích định lượng các biến nghiên cứu Số bảng khảo sát hợp lệ thu được là 149 bao gồm 66 bảng trả lời qua Form Google Docs và 83 bảng trả lời hợp lệ được gửi trực tiếp bằng phiếu khảo sát

3.3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Bảng 3.1: Bảng mô tả mẫu khảo sát

Thu nhập bình quân tháng (VND)

GV trên 50 tuổi (11 người, chiếm 7.4%) Như vậy, thành phần chủ yếu tham gia khảo sát này thuộc độ tuổi dưới 40 (chiếm 84.6%)

 Thâm niên: nhóm GV có thâm niên dưới 3 năm chiếm tỉ lệ cao nhất (56 GV, chiếm 37.6%), tiếp đến là nhóm có thâm niên từ 6 – dưới 12 năm (40 GV, chiếm 26.8%) và nhóm có thâm niên từ 3 – 6 năm (32 GV, chiếm 21.5%) Nhóm có thâm niên công tác trên 12 năm chiếm tỉ trọng thấp nhất (21 GV, chiếm 14.1%)

 Học vị: Học vị của mẫu tập trung vào nhóm có trình độ thạc sĩ với số lượng 90

GV (60.4%), tiếp đến là nhóm có trình độ kỹ sư/cử nhân với 33 GV (22.1%) và thấp nhất là nhóm có trình độ trên thạc sĩ với 26 GV (17.4%)

 Đơn vị công tác: xét về đơn vị công tác thì GV tất cả các khoa đều có tham gia khảo sát, tỉ lệ GV khảo sát cao nhất đến từ khoa Xây Dựng & Cơ Học Ứng Dụng (33 GV, chiếm 22.1%), tiếp theo là GV đến từ khoa Kinh Tế (22 GV, chiếm 14.8%), thứ ba là khoa Khoa Học Cơ Bản (16 GV, chiếm 10.7%), ít nhất là các khoa Cơ Khí Động Lực, khoa In – Truyền Thông (cùng 4 GV, chiếm 2.7%) và khoa Công Nghệ May – Thời Trang, khoa Sư Phạm Kỹ Thuật (cùng 5 GV, chiếm 3.4%) Ngoài ra còn có 4 GV là nhân sự trực thuộc các Trung Tâm, phòng ban cũng tham gia khảo sát

 Thu nhập bình quân: nhóm GV có thu nhập bình quân từ 6 đến dưới 10 triệu/tháng chiếm tỉ lệ cao nhất (96 người, chiếm 64.4%) Tiếp đến là nhóm có thu nhập bình quân từ 10 đến dưới 15 triệu/tháng (37 GV, chiếm 24.8%), nhóm GV có thu nhập bình quân từ 15 triệu/tháng là khá thấp (14 GV, chiếm 9.4%), đặc biệt thấp

là nhóm GV có thu nhập bình quân dưới 6 triệu/tháng (chỉ có 2 GV, chiếm 1.3%)

Có thể thấy, mức thu nhập của GV khá đồng đều, tập trung nhiều ở nhóm thu nhập

từ 6 đến 10 triệu/tháng và nhóm từ 10 đến 15 triệu/tháng Tuy nhiên, thu nhập bình quân được khảo sát ở nghiên cứu này là thu nhập trong trường ĐHSPKT (bao gồm

cả giảng dạy không chính quy), không bao gồm các thu nhập ngoài trường (nếu có)

và chưa trừ thuế

3.3.2 Thống kê mô tả biến định lượng

Các biến quan sát của các khái niệm nghiên cứu đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm với 1 = “hoàn toàn không đồng ý” và 5 = “hoàn toàn đồng ý”

 Thống kê mô tả cho yếu tố “Bản thân công việc”

Bản thân công việc là yếu tố nội tại quan trọng, bao gồm các biến: yêu thích công việc giảng dạy (CV1), được kích thích sáng tạo trong công việc (CV2), công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng – kiến thức chuyên môn (CV3), NCKH rất thú vị (CV4), công việc có ý nghĩa và tự hào về công việc (CV5), lòng yêu nghề giúp vượt qua khó khăn (CV6), được quyền quyết định vấn đề chuyên môn (CV7), thích thú với việc áp dụng CDIO (CV8)

Với kết quả trong bảng 3.2, giá trị trung bình của các biến đều lớn hơn so với trung bình kỳ vọng, đặc biệt các GV đều đánh giá cao yếu tố yêu thích công việc giảng dạy (biến CV1, với giá trị TB là 4.32) và thấp nhất là yếu tố thích thú với việc áp dụng CDIO của nhà trường (biến CV8, với giá trị TB là 3.49) Giá trị TB chung là

3.90 Như vậy nhìn chung, yếu tố “Bản thân công việc” được GV đánh giá cao

trong quá trình công tác tại trường

Bảng 3.2: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Bản thân công việc”