Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vin[r]
Trang 1iii
MỤC LỤC
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN x
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ DỮ LIỆU 4
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu 4
1.5.2 Cơ sở dữ liệu 4
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 6
2.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp và doanh nghiệp nhỏ và vừa 6
2.1.2 Khái niệm về người lao động 8
2.1.3 Khái niệm về động lực làm việc 8
2.1.4 Khái niệm sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp 9
2.2 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11
2.2.1 Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow (1943): 11
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 12
2.2.3 Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adam (1963) 14
2.2.4 Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 16
2.2.5 Thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc của David Mc Clelland (1988) 17
Trang 2iv
2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM LIÊN QUAN ĐỂ XÂY DỰNG MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU 18
2.3.1 Các nghiên cứu có liên quan ở nước ngoài 18
2.3.2 Các nghiên cứu có liên quan ở trong nước 20
2.3.3 Kết luận cho việc kế thừa xây dựng mô hình nghiên cứu 22
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 23
2.4.1 Mô hình nghiên cứu 23
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 27
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 28
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 30
3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 30
3.3.1 Thiết kế và mã hóa thang đo 31
3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 34
3.3.3 Quy mô và phường pháp chọn mẫu 35
3.3.4 Công cụ phân tích dữ liệu 35
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39
4.1 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 39
4.1.1 Tổng quan về sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh 39
4.1.2 Tổng quan về nguồn lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh 42
4.2 TÓM TẮT MẪU KHẢO SÁT 43
4.2.1 Mô tả độ tuổi của mẫu khảo sát 43
4.2.2 Mô tả giới tính của mẫu khảo sát 44
4.2.3 Mô tả trình độ học vấn của mẫu quan sát 44
4.2.4 Mô tả thâm niên công tác của mẫu quan sát 45
4.2.5 Mô tả lĩnh vực làm việc của mẫu quan sát 45
4.2.6 Mô tả mẫu và phân tích thống kê mô tả các nhân tố tạo sự gắn bó 46
4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA 50
4.3.1 Cronbach’s Alpha thang đo “Đặc điểm công việc” 50
Trang 3v
4.3.2 Cronbach’s Alpha thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” 51
4.3.3 Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách đãi ngộ” 51
4.3.4 Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trường làm việc” 52
4.3.5 Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 53
4.3.6 Cronbach’s Alpha thang đo “Cơ hội học tập” 54
4.3.7 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 55
4.3.8 Cronbach Alpha thang đo “Sự gắn bó” 56
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 58
4.4.1 Kết quả xoay nhân tố 58
4.4.2 Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc 62
4.4.3 Mô hình nghiên cứu chính thức 63
4.5 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 64
4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến (Pearson) 64
4.5.2 Phân tích hồi quy 66
4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 68
4.6.1 Giá trị trung bình của các biến quan sát 69
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người lao động theo các yếu tố kiểm soát 72
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76
5.1 KẾT LUẬN 76
5.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76
5.2.1 Nhân tố “Đồng nghiệp” 77
5.2.2 Nhân tố “Lãnh đạo” 77
5.2.3 Nhân tố “Đặc điểm công việc” 78
5.2.4 Nhân tố “Chính sách đãi ngộ” 78
5.2.5 Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” 79
5.2.6 Nhân tố “Môi trường làm việc” 79
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1
Trang 4vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Trang 5vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Quy định về doanh nghiệp nhỏ và vừa theo pháp luật Việt Nam 8
Bảng 2.2 Đặc điểm học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 14
Bảng 2.3 Ảnh hưởng các nhân tố của hai học thuyết của Frederick Herzberg 14
Bảng 2.4 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất 25
Bảng 3.1 Mô tả thang đo/biến quan sát sau khi lấy ý kiến chuyên gia 33
Bảng 4.1 Tình hình phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Trà Vinh phân theo khu vực kinh tế, giai đoạn 2014-2018 40
Bảng 4.2 Tình hình phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Trà Vinh phân theo loại hình doanh nghiệp, giai đoạn 2014-2018 41
Bảng 4.3 Tình hình tăng trưởng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Trà Vinh phân theo khu vực kinh tế, giai đoạn 2014-2018 42
Bảng 4.4 Số lượng lao động tại các Doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Trà Vinh năm 2014 – 2018 43
Bảng 4.5 Độ tuổi của mẫu khảo sát 44
Bảng 4.6 Giới tính của mẫu khảo sát 45
Bảng 4.7 Trình độ học vấn của mẫu khảo sát 45
Bảng 4.8 Thâm niên công tác của mẫu khảo sát 46
Bảng 4.9 Lĩnh vực làm việc của mẫu khảo sát 47
Bảng 4.10 Mô tả các biến định lượng 47
Bảng 4.11 Cronbach’s Alpha thang đo “Đặc điểm công việc” 51
Bảng 4.12 Cronbach’s Alpha thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” 52
Bảng 4.13 Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách đãi ngộ” 53
Bảng 4.14 Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trường làm việc” 53
Bảng 4.15 Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 54
Trang 6viii
Bảng 4.16 Cronbach’s Alpha thang đo “Cơ hội học tập” 55
Bảng 4.17 Cronbach’s Alpha thang đo “Cơ hội học tập” (bỏ biến CHHOCTAP5) 55
Bảng 4.18 Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo” 56
Bảng 4.19 Cronbach’s Alpha thang đo “Sự gắn bó” 57
Bảng 4.20 Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt 57
Bảng 4.21 Ma trận xoay nhân tố 59
Bảng 4.22 Bảng phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Trà Vinh 61
Bảng 4.23 Bảng kết quả KMO biến phụ thuộc 64
Bảng 4.24 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của thang đo sự gắn bó 64
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định ma trận tương quan giữa các biến 66
Bảng 4.26 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy 67
Bảng 4.27 Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính 68
Bảng 4.28 Giá trị trung bình các biến quan sát 70
Bảng 4.29 Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test 74
Bảng 4.30 Kết quả kiểm định thống kê Levene đối với các biến kiểm soát 75
Bảng 4.31 Kết quả kiểm định ANOVA đối với các biến được sử dụng 76
Trang 7ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 13
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 15
Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom 17
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30
Trang 8
x
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Người lao động là một trong những thành phần quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động là một nhân tố quan trọng phản ánh sức mạnh vững chắc và sự phát triển ổn định của doanh nghiệp Nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp nhằm mục đích gợi ý người sử dụng lao động tham khảo để xây dựng kế hoạch cải thiện lòng trung thành của người lao động, để nâng cao động lực, hành vi và năng suất làm việc cho người lao động Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Trà Vinh (2018) tính đến hết năm 2017, tỉnh Trà Vinh có tổng cộng 1.433 doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm 73,45% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh Trong đó địa bàn thành phố Trà Vinh có 359 doanh nghiệp chiếm 25,05% số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên toàn tỉnh, vốn điều lệ đăng ký kinh doanh lũy kế của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn 2014-2017 khoảng 1.963 tỷ đồng; qua đó, góp phần giải quyết việc làm cho khoảng 9.351 lao động Đa số các doanh nghiệp nhỏ và vừa có qui mô nhỏ, số lượng lao động
ít, còn thiếu nhiều kỹ năng và kiến thức quản lý nên đã làm ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường Vấn đề thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh đã được chú trọng quan tâm trong điều kiện hiện nay các doanh nghiệp lớn đã đầu tư vào tỉnh ngày càng nhiều Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tốt là một vấn đề khó khăn và rất cần thiết
Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh, từ đó nhằm đưa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
Bằng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của 220 người lao động đang làm
việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh, kết quả phân tích các hệ số hồi quy thể hiện rằng các nhân tố độc lập có tác động đến sự gắn bó của người lao động Trong 7 nhân tố đưa vào mô hình nghiên cứu, có 6 nhân tố tác động
có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của người lao động như: Nhân tố Đồng nghiệp là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự gắn bó của người lao động
Trang 9xi
(β=0,291), kế đến là nhân tố Lãnh đạo (β=0,271), nhân tố Đặc điểm công việc (β=0,225), nhân tố Chính sách đãi ngộ (β=0,135), nhân tố Văn hóa doanh nghiệp (β=0,098) và cuối cùng là nhân tố Môi trường làm việc (β=0,091) Nhân tố Cơ hội học
tập không có ý nghĩa thống kê đối với sự gắn bó của người lao động đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh
Dựa trên các kết quả khảo sát được, tác giả tiến hành thảo luận kết quả nghiên cứu
từ đó hình thành cơ sở để đưa ra các kết luận và hàm ý chính sách cụ thể, phù hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp nhỏ và vừa trong thời gian tới trên địa bàn thành phố Trà Vinh
Trang 101
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Sự gắn bó của người lao động (NLĐ) đối với doanh nghiệp (DN) được xem như
là một chủ đề quan trọng cho quản lý nguồn nhân lực tại DN, đặc biệt là khi các nhà quản lý chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho sang
“tài sản tri thức” của NLĐ hay nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức” Các công ty đang cạnh tranh dựa trên các kỹ năng và tài năng của NLĐ Theo Smith (2007), bằng cách thu hút và “giữ chân” NLĐ tốt nhất, công ty có thể đạt được lợi nhuận và chiếm thị phần cao hơn trung bình ngành Báo cáo của Aon Hewitt (2012) cho thấy NLĐ là một thành phần quan trọng đối với mọi DN và sự gắn bó của NLĐ là yếu tố quan trọng phản ánh sức mạnh bên trong và sự phát triển bền vững của DN, bằng cách kiểm tra sự gắn bó NLĐ, người sử dụng lao động có thể lên kế hoạch cải thiện sự gắn bó để nâng cao động lực, hành vi
và năng suất làm việc của NLĐ
Câu hỏi làm thế nào để giữ chân được NLĐ có năng lực giỏi là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý nguồn nhân lực tại DN DN có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, họ còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những NLĐ có năng lực hiện hữu là vấn đề sống còn của DN Trên thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều NLĐ có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”, khi thấy các DN khác có nhiều chính sách ưu đãi cao cho NLĐ là ngay lập tức NLĐ sẵng sàng “chuyển sang DN khác để làm việc”, mặc dù họ đã làm việc và gắn bó với DN trong một thời gian dài Lý do mà NLĐ không cam kết gắn bó với DN không chỉ có yếu tố tiền lương, thưởng mà còn có nhiều yếu tố khác của lòng trung thành khiến NLĐ bỏ việc và đi tìm kiếm một công việc mới phù hợp hơn Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar (2012), ngoài lương thì các yếu tố tạo nên lòng trung thành của NLĐ còn được thể hiện ở các mặt như: Bản chất công việc hay nơi làm việc không như mong đợi; công việc không phù hợp với năng lực; có quá ít sự hướng dẫn
và phản hồi; có quá ít cơ hội để phát triển; không được đánh giá đúng và công nhận năng lực của bản thân; mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; do bị căng thẳng; thiếu sự tin tưởng và quan tâm của các nhà lãnh đạo; mâu thuẫn với đồng nghiệp,
Trang 112
Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư (2018) tính đến hết năm 2017, tỉnh Trà Vinh có tổng cộng 1.433 DN NVV, chiếm 73,45% tổng số DN trên địa bàn toàn tỉnh Trong đó địa bàn TP Trà Vinh có 359 DN chiếm 25,05% số lượng DN NVV trên toàn tỉnh, vốn điều lệ đăng ký kinh doanh lũy kế của các DN NVV trong giai đoạn 2014-2017 khoảng 1.963 tỷ đồng; qua đó, góp phần giải quyết việc làm cho khoảng 9.351 lao động Đa số các DN có quy mô nhỏ, số lượng lao động ít, còn thiếu nhiều kỹ năng và kiến thức quản lý nên đã làm ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của các DN trên thị trường Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các DN quan tâm một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Vấn đề thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng trong các
DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh đã được chú trọng quan tâm trong điều kiện hiện nay các DN lớn đã đầu tư vào tỉnh ngày càng nhiều
Nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì ổn định một nguồn nhân lực đối với sự thành công chung và tình hình thực tế hiện nay của các DN đặc biệt là DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh cần phải xác định những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết sự gắn bó của NLĐ là hết sức cần thiết Từ sự cần thiết về
lý luận khoa học cũng như thực tiễn, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn thành phố Trà Vinh”
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ trong các DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh Qua đó nhằm gợi ý các hàm ý chính sách để nâng cao mức
độ sự gắn bó của NLĐ đối với DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của NLĐ đối với
các DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh
(2) Mục tiêu 2: Phân tích tìm ra các nhân tố nào đã ảnh hưởng đến sự gắn bó
của NLĐ trong các DN NVV trên địa bàn TP Trà Vinh