Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại tại Uỷ ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

Với tất cả những lý do cho thấy, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng” cần được thực hiện để xác định các yếu t[r]

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Phạm vi nội dung 3

1.4.2 Phạm vi không gian 3

1.4.3 Phạm vi thời gian 3

1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 3

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5.2 Đối tượng khảo sát 3

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1.1 Khái niệm công chức 5

2.1.2 Lý thuyết về động lực làm việc 5

2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU 11

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước 11

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài 13

2.2.3 Đánh giá tổng quan tài liệu 14

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 22

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.2.1 Nghiên cứu định tính 23

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 26

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔN TIN 28

3.3.1 Thông tin thứ cấp 28

3.3.2 Thông tin sơ cấp 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 GIỚI THIỆU ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG 30

4.1.1 Cơ cấu tổ chức Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng 30

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng 33

4.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG 36 4.2.1 Thông tin chung của đáp viên 36

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha 37

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá 42

4.2.4 Phân tích tương quan Pearson 44

4.2.5 Hồi quy tuyến tính 46

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt 50

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 55

5.1 KẾT LUẬN 55

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG 55

5.2.1 Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách 55

5.2.2 Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban Nhân hàng thành phố Sóc Trăng 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 1

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CV : Sự tự chủ trong công việc

KMO : Kaiser Meyer Olkin (Kiểm định KMO)

KT : Khen thưởng và công nhận thành tích

QH : Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tổng hợp tổng quan tài liệu 14

Bảng 2.2: Thang đo gốc về “Động lực làm việc” và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17

Bảng 3.1: Thang đo chính thức của “Động lực làm việc” và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 24

Bảng 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 34

Bảng 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 35

Bảng 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công việc 35

Bảng 4.4: Thông tin chung của đáp viên 37

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Lương và phúc lợi” 38

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” 38

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” 39

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự tự chủ trong công việc” 40

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội thăng tiến” 40

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Khen thưởng và công nhận thành tích” 41

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc” 41

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố “Động lực làm việc” 44

Bảng 4.14: Ma trận tương Pearson 45

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy tuyến tính 47

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt về giới tính 50

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi 51

Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn 52

Bảng 4.19: Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hôn nhân 52

Bảng 4.20: Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc 53

Bảng 4.21: Kiểm định sự khác biệt về vị trí công việc 53

Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về thu nhập 54

Bảng 5.1: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách 56

vii

Bảng 5.2: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Tăng cường đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến trong công việc” 58 Bảng 5.3: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Phát huy tính tự chủ trong công việc” 59 Bảng 5.4: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Xây dựng mối quan hệ tốt giữa công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng” 60 Bảng 5.5: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Nâng cao điều kiện làm việc” 61 Bảng 5.6: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Cải thiện lương và phúc lợi” 63 Bảng 5.7: Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách “Tăng cường thực hiện khen thưởng và công nhận thành tích công chức phù hợp” 64

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow 7

Hình 2.2: Sơ đồ nhân quả của V Vroom 9

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 22

Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng 31

Hình 4.2: Số lượng công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng giai đoạn 2016 - 2019 33

ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng” được thực hiện thông qua việc khảo sát 123 công chức lại việc tại UBND thành phố Sóc Trăng Với phương pháp phân tích bao gồm: kiểm định

độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng, bao gồm: cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, khen thưởng và công nhận thành tích Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm

ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng bao gồm: (1) Tăng cường đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến trong công việc; (2) Phát huy tính tự chủ trong công việc; (3) Xây dựng mối quan hệ tốt giữa công chức tại

Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng; (4) Nâng cao điều kiện làm việc; (5) Cải thiện lương và phúc lợi; (6) Tăng cường thực hiện khen thưởng và công nhận thành tích công chức phù hợp

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bất kỳ hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ của các tổ chức, thì nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Mặt khác, nguồn nhân lực mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức khi tồn tại cả yếu tố về năng lực và động lực làm việc Yếu tố về năng lực được thể hiện qua trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để giải quyết công việc Tuy nhiên, yếu tố động lực không xuất phát từ bên ngoài, mà tồn tại bên trong mỗi nhân viên và phát sinh trong quá trình làm việc Những nhân viên có động lực làm việc, khi thực hiện công việc

sẽ sôi nỗi, năng động, tích cực, đầu tư công sức, thời gian và tinh thần vào công việc để mang lại hiệu quả cao nhất Chính vì thế, bên cạnh việc đạo tạo nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực thì việc tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng là một việc làm mà các nhà quản lý cần phải đặc biệt chú trọng Từ đó, giúp cho tổ chức khai thác được năng suất lao động của nhân viên, nâng cao hiểu quả hoạt động của tổ chức Hơn thế, khi điều kiện kinh tế của nước ta đang ngày càng được nâng cao, đòi hỏi, mong muốn

và nhu cầu của người lao động sẽ càng cao Cho nên, việc tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực lại càng tăng thêm phần khó khăn cho các nhà quản trị

Bên cạnh đó, dịch vụ hành chính công là những dịch vụ gắn liền với chức năng quản lý của nhà nước, phần lớn người dân đều có nhu cầu sử dụng và nhu cầu sử dụng ngày càng tăng lên khi Việt Nam phát triển về kinh tế Những hoạt động phục vụ trực tiếp của dịch vụ hành chính công như: cấp giấy phép, giấy chứng nhận, đăng ký, công chứng, thị thực, hộ tịch… Tuy nhiên, đối tượng cung cấp các dịch vụ này thì chỉ duy nhất là những cơ quan hình chính Nhà nước Ngân sách Nhà nước lại có giới hạn đối với những hoạt động dịch vụ công, trong khi đó nhu cầu sử dụng dịch vụ của người dân tăng lên Cho nên, áp lực trong công việc của công chức làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước ngày càng tăng lên, điều này có thể sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả trong việc giải quyết công việc Chính vì thế, việc nâng cao động lực làm cho công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước là rất cần thiết

Mặt khác, UBND thành phố Sóc Trăng cũng là một cơ quan hành chính Nhà nước, khối lượng công việc tại UBND thành phố Sóc Trăng đã tăng lên đáng kể khi tỉnh Sóc Trăng có nhiều chính sách kích thích phát triển kinh tế của tỉnh Thời gian qua,

2

UBND thành phố Sóc Trăng đã có thực hiện nhiều chính sách tạo động lực làm việc cho công chức như: tạo dựng môi trường làm viện thân thiện, tạo điều kiện để phát triển trình độ, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động tại UBND thành phố Sóc Trăng Kết quả cũng đã tác động đến được động lực làm việc của công chức, nâng cao hiệu quả phẩn nào cho hoạt động tại cơ quan Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số thành phần làm việc không tích cực, thờ ơ trong công việc dẫn đến hiệu quả công việc không đạt được như mong muốn Điều này cho thấy, việc tạo động lực làm cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng chưa được thực hiện một cách triệt để, vẫn còn những hạn chế nhất định Do đó, nếu nhiệt tình xác định được những tác động tích cực và tác động tiêu cực đến động lực làm việc, để giải quyết những hạn chế còn tồn tại, sẽ giúp cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng phát huy hết khả năng trong lao động và mang lại hiệu

quả Với tất cả những lý do cho thấy, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng” cần được thực

hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất hàm ý quản trị giúp tăng động lực làm việc cho công chức, mang lại hiệu quả trong công việc cho UBND thành phố Sóc Trăng

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng, từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu chung, luận văn tập trung phân tích nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng;

Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng;

Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc

của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Thông qua các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau: (1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng?

(3) Hàm ý chính sách nào phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Phạm vi nội dung

Nội dung của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng

1.4.2 Phạm vi không gian

Không gian nghiên cứu của luận văn là UBND thành phố Sóc Trăng

1.4.3 Phạm vi thời gian

Thời gian thu thập thông tin thứ cấp là từ năm 2016 đến năm 2019

Thời gian thu thập thông tin sơ cấp trong tháng 01/2020

1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng

1.5.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của luận văn là những công chức đang công tác, làm việc tại UBND thành phố Sóc Trăng

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia được sử dụng để xây dựng thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

4

- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

- Phương pháp kiểm độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

- Phương pháp kiểm định T-test và ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Nội dung luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 1 bao gồm: Tình cấp thiết của đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu; Kết cấu luận văn

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 2 bao gồm: Cơ sở lý thuyết; Tổng quan tài liệu; Mô hình nghiên cứu

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 3 bao gồm: Quy trình nghiên cứu; Phương pháp thu thập thông tin; Phương pháp phân tích

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Nội dung chính của chương 4 bao gồm: Tổng quan Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng; Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Nội dung chính của chương 5 bao gồm: Kết luận; Một số hàm ý chính sách nhằm

nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm công chức

Khi nhắc đến công chức, phần lớn sẽ được hiểu đơn giãn là những cán bộ làm việc tại các cơ quan nhà nước Nhưng để cụ thể hơn, cần có một khái niệm cụ thể về công chức, theo Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức ban hành ngày 13/11/2008, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2.1.2 Lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc

Nguồn nhân lực tại một tổ chức là một yếu tố rất quan trọng và cần thiết, quyết định sự thành công trong hoạt động của tổ chức Do đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý Không chỉ thế, động lực làm việc luôn là chủ đề nghiên cứu của các nhà nghiên cứu, cho nên tồn tại khá nhiều nghiên cứu về động lực làm việc Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn chúng để gắn kết các hành vi của bản thân Bên cạnh đó, Robbins (1993) cho rằng, động lực là một sự sẵn sàng để phát huy và nổ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cao nhất cho tổ chức với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng được một số nhu cầu của cá nhân

Liên hệ đó, khái niệm về động lực làm việc cũng được nhiều nhà nghiên cứu đề cập Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực làm việc sẽ thể hiện những khát khao và tự nguyện của người lao động để tạo ra một sự nổ lực và hướng đến việc giải quyết công việc để đạt được mục tiêu chung mà tổ chức đặt ra, động lực