Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện bà rịa tỉnh bà rịa vũng tàu năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG PHẠM NGỌC HÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN BÀ RỊA TỈNH BÀ RỊA - VŨN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM NGỌC HÀ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN BÀ RỊA

TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

Hà Nội, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM NGỌC HÀ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN BÀ RỊA

TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN TUẤN HƯNG

Hà Nội, 2019

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của các Thầy, Cô, Anh chị đồng nghiệp, bạn bè và gia đình Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến:

PGS.TS.Nguyễn Tuấn Hưng, Ths.Phùng Thanh Hùng đã trực tiếp hướng dẫn, đóng góp những ý kiến quý báu và giúp đỡ tôi trong thời gian qua

Ban giám đốc cùng toàn thể công chức, viên chức Bệnh viện Bà Rịa đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn

Tôi cũng chân thành cám ơn gia đình, các anh chị lớp Thạc sĩ QLBV10-4B1

đã quan tâm, hỗ trợ những điều tốt nhất để tôi hoàn thành khóa học

Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn !

Hà Nội, ngày 15 tháng 12 năm 2019

Học viên

Phạm Ngọc Hà

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU viii

Chương 1 4

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Một số khái niệm có liên quan 4

1.1.1 Nhân lực y tế 4

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.3 Điều dưỡng 5

1.1.4 Động lực và động lực làm việc 5

1.2 Chế độ đãi ngộ và động cơ thúc đẩy 6

1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc 6

1.3.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 6

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 7

1.3.3 Thuyết công bằng của John Stacy Adam 8

1.3.4 Các công cụ đo lường động lực 9

1.4 Một số nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về động lực làm việc của điều dưỡng 10

1.4.1 Nghiên cứu trên thế giới 10

1.4.1.1 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế thế giới 114 1.4.1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế 13 1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 14

1.4.2.1 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam 14

1.4.2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam 14 1.5 Giới thiệu về Bệnh viện Bà Rịa 20

Chương 2 23

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Đối tượng nghiên cứu 23

2.1.1 Nghiên cứu định lượng 23

2.1.2 Nghiên cứu định tính 23

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 23

2.2.1 Thời gian nghiên cứu 23

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu 23

2.3 Thiết kế nghiên cứu 24

2.4 Cỡ mẫu 24

2.4.1 Nghiên cứu định lượng 24

2.4.2 Nghiên cứu định tính 24

2.5 Phương pháp chọn mẫu 25

2.5.1 Nghiên cứu định lượng 25

2.5.2 Nghiên cứu định tính 25

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng 26

2.6.2 Thu thập số liệu định tính 27

2.7 Các biến số nghiên cứu 27

2.7.1 Nghiên cứu định lượng 27

2.7.2 Nghiên cứu định tính 27

2.8 Thước đo và tiêu chuẩn đánh giá 29

2.9 Phương pháp phân tích số liệu 29

2.10 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu 31

Chương 3 32

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 32

3.2 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện 34

3.2.1 Yếu tố động lực làm việc chung 34

3.2.2 Yếu tố sức khỏe 35

3.2.3 Yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp 35

3.2.4 Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc 36

3.2.5 Yếu tố cam kết với tổ chức 37

3.2.6 Yếu tố sự tận tâm 38

3.2.7 Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 39

3.2.8 Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Bệnh viện Bà Rịa năm 2019 40

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 42

3.3.1 Yếu tố nhân khẩu học Error! Bookmark not defined 3.3.2 Yếu tố Thu nhập 42

3.3.3 Yếu tố điều kiện làm việc 42

3.3.4 Yếu tố chế độ chính sách 43

3.3.5 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp 44

3.3.6 Yếu tố cơ hội học tập và phát triển 45

3.3.7 Yếu tố bản thân công việc 46

3.3.8 Yếu tố thừa nhận thành tích 47

Chương 4 49

BÀN LUẬN 49

4.1 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 49

4.1.1 Động lực làm việc chung 49

4.1.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe 50

4.1.3 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp 51

4.1.4 Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc 52

4.1.5 Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức 53

4.1.6 Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm 54

4.1.7 Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 55

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa 55

4.2.1 Yếu tố Thu nhập 55

4.2.2 Yếu tố điều kiện làm việc 56

4.2.3 Yếu tố chế độ chính sách 57

4.2.4 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp 58

4.2.5 Yếu tố cơ hội học tập và phát triển 59

4.2.6 Yếu tố bản thân công việc 60

4.2.7 Yếu tố thừa nhận thành tích 61

4.3 Một số tồn tại của phương pháp nghiên cứu 62

Chương 5 63

KẾT LUẬN 63

Chương 6 64

KHUYẾN NGHỊ 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 68

Phụ lục 1 Phiếu điều tra 68

Phụ lục 2 Hướng dẫn nội dung Phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo Bệnh viện 72

Phụ lục 3 Hướng dẫn nội dung Phỏng vấn sâu đại diện quản lý Khoa/Phòng 78

Phụ lục 4 Hướng dẫn nội dung Thảo luận nhóm điều dưỡng trưởng các khoa 80

Phụ lục 5 Biến số nghiên cứu 82

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BVBR Bệnh viện Bà Rịa

BVĐK Bệnh viện Đa khoa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc 30

Bảng 3.1 Đặc điểm của điều dƣỡng tại Bệnh viện Bà Rịa 32

Bảng 3.2 Động lực làm việc với yếu tố động lực làm việc chung 34

Bảng 3.3 Động lực làm việc với yếu tố sức khỏe 35

Bảng 3.4 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp 35

Bảng 3.5 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc 36

Bảng 3.6 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức 37

Bảng 3.7 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm 38

Bảng 3.8 Động lực làm việc với yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 39

Bảng 3.9 Bảng mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu học với động lực làm việc chung 42

Bảng 0.10 Bảng mối liên quan giữa một số yếu tố nghề nghiệp với động lực làm việc chung 44

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương hiện nay đang ảnh hưởng nhiều đến chất lượng khám và chữa bệnh cho người dân Để nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh, nhân viên y tế nói chung và điều dưỡng nói riêng cần có động lực làm việc và động lực của họ hiện nay như thế nào ? Do đó, chúng

tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và một số

yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Bà Rịa tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019” với hai

mục tiêu nhằm mô tả thực trạng động lực làm việc và tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện năm 2019

Thiết kế nghiên cứu là mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính Kết quả nghiên cứu trên 279 điều dưỡng lâm sàng cho thấy tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chiếm 38,7% Trong 07 nhóm yếu tố về động lực, điểm trung bình động lực cao nhất ở yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia đạt 3,95 (SD 0,56) chiếm tỷ lệ 64,2% Điểm trung bình động lực thấp nhất ở yếu tố sức khỏe đạt 2,85 (SD 0,76) chiếm tỷ lệ 12,2% Yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng là điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội học tập và phát triển và sự thừa nhận thành tích

Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị sau: bổ sung thêm nhân lực điều dưỡng đến các khoa đầy đủ, tích cực xã hội hóa để nâng cao thu nhập, tăng cường thêm các chính sách ưu đãi khi điều dưỡng nâng cao trình độ và điều chỉnh chính sách kỷ luật phù hợp hơn trong bối cảnh quá tải hiện nay

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế (NLYT) là một trong những yếu tố cốt lõi của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm các dịch vụ y tế được thực hiện có hiệu quả đến người bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh

Động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong hành vi của họ tại một thời điểm cụ thể Nó ảnh hưởng rất lớn trong quyết định đến tinh thần làm việc của họ Thành công thật sự cho nhà lãnh đạo chỉ đến khi người lao động có ĐLLV trong khi vẫn đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra [22]

Nghiên cứu của Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự đã nghiên cứu khía cạnh ĐLLV của NVYT tại Benin, Kenya và có dẫn chứng NVYT đang mất dần ĐLLV Nghiên cứu cũng cho thấy sử dụng các biện pháp phi vật chất và sử dụng linh hoạt các công cụ quản lý góp phần quan trọng cho việc tạo động lực đối với NVYT [28]

Năm 2008, Mischa Willis-Shattuck và cộng sự thực hiện nghiên cứu ở vài Nước có thu nhập thấp và trung bình ở Châu Phi và Châu Á bao gồm có Việt Nam

đã cho thấy cách thức tạo ĐLLV ở mỗi nước tuy khác nhau nhưng các giải pháp nâng cao về tài chính, sự thăng tiến và biện pháp áp dụng chính sách quản lý đều là những nhân tố quan trọng Mặc dù vậy, chỉ riêng các ưu đãi tài chính là chưa đủ để khuyến khích tinh thần làm việc của họ [32]

Bệnh viện Bà Rịa là bệnh viện đa khoa hạng II tuyến tỉnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với quy mô 700 giường bệnh Tổng số nhân lực của bệnh viện hiện nay khoảng 1105 nhân viên, trong đó 860 nhân viên biên chế và 245 nhân viên hợp đồng các loại [19] Số lượng bệnh nhân nội trú và ngoại trú của Bệnh viện tăng lên theo thời gian, mỗi ngày bệnh viện khám bệnh ngoại trú cho hơn 1.800 lượt bệnh nhân trong tỉnh và một số vùng lân cận [10] Môi trường làm việc căng thẳng với nhiều nguy cơ tiềm ẩn nhưng chế độ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác chưa đủ trang trải cuộc sống với đa số NVYT Điều này đã gây ảnh hưởng

ít nhiều đến ĐLLV của họ

Trong năm 2018, qua khảo sát hài lòng các NVYT do Phòng Quản lý chất lượng tổng hợp, nhân viên đã có 38 ý kiến đóng góp đến Bệnh viện để cải thiện công việc (25 ý kiến nâng cao thu nhập và các khoản phụ cấp; 06 ý kiến thiếu nhân lực làm việc; 03 ý kiến về vấn đề an toàn khi thực hiện công việc; 02 ý kiến về cơ hội học tập nâng cao trình độ; 02 ý kiến về các vấn đề khác) [17] Cũng trong năm

2018, qua báo cáo của Phòng tổ chức cán bộ đã có 30 nhân viên xin nghỉ việc và 07 nhân viên thuyên chuyển công tác qua nơi khác với nhiều lý do [18]

Nhân viên điều dưỡng là lực lượng chính cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe người bệnh; thực hiện các y lệnh của bác sĩ điều trị; thực hiện hồ sơ thanh toán viện phí bệnh nhân bảo hiểm; thực hiện các thủ tục hành chính tại khoa; thường xuyên giao tiếp với thân nhân bệnh nhân… Những yếu tố trên đều có khả năng ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng tại bệnh viện Để nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh, NVYT nói chung, điều dưỡng nói riêng cần có ĐLLV Vậy, câu hỏi đặt

ra là động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng đang công tác tại Bệnh viện hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng ? Mặt khác từ trước đến nay, Bệnh viện chưa có thực hiện nghiên

cứu nào về ĐLLV Chính vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm

việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Bà Rịa tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu cụ thể:

1 Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa năm

2019

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa năm 2019

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhân lực y tế

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [22]

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã trình bày định nghĩa “Nhân lực

y tế là bao hàm hết những cá nhân hoạt động chủ yếu vì mục đích mang lại sức khỏe cho cộng đồng” [31]

Tại Việt Nam theo khái niệm trên đối tượng đó bao gồm các công chức, viên chức, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng lao động đang làm việc trong hệ thống y

tế công lập (có cả quân đội), các trường và các viện nghiên cứu khoa y, dược và tất

cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý cũng như cung ứng

dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế,

lương y, bà đỡ, mụ vườn) [6]

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) trong một tổ chức là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản lý con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [22]

Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), QLNNL có thể hiểu là quá trình tạo ra môi trường thuận lợi, bảo đảm hoàn thành tốt mọi công việc của tổ chức bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm đạt được mục tiêu với khả năng tối ưu hóa về số lượng, cơ cấu, phân bổ hợp lý nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất, chức năng của quản lý nguồn nhân lực gồm: (a) thu hút nguồn nhân lực chất lượng, (b) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (c) duy trì nguồn nhân lực có chất lượng với 2 yếu tố là kích thích, động viên nhân viên và củng cố, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức [6]

1.1.3 Điều dưỡng

Điều dưỡng là một nghề vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học Ngành điều dưỡng có vinh hạnh được phục vụ sức khỏe con người nên cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để duy trì và nâng cao tình trạng sức khỏe cho nhân dân [4]

Theo Hội điều dưỡng thế giới (1973) “Điều dưỡng là chăm sóc và hỗ trợ người bệnh thực hiện các hoạt độnghàng ngày Chức năng nghề nghiệp cơ bản của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khoẻ của bệnh nhân hoặc người khoẻ, cũng như làm cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá nhân

có thể thực hiện được nếu như họ có đủ sức khoẻ, ý chí và kiến thức, giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt” [4]

Chức danh nghề nghiệp điều dưỡng được phân thành ba hạng (điều dưỡng hạng II, điều dưỡng hạng III, điều dưỡng hạng IV) và thực hiện các nhiệm vụ gồm: chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế; sơ cứu, cấp cứu; truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe; chăm sóc sức khỏe cộng đồng; bảo vệ và thực hiện quyền người bệnh; phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị; đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp [2]

1.1.4 Động lực và động lực làm việc

Động cơ là nhu cầu, mong muốn hay ước muốn của một cá nhân Động cơ hướng đến mục đích, có thể là có ý thức hoặc vô ý thức Trong suốt quá trình hình thành động lực, con người cần thiết phải trải qua từ động cơ đến hành vi, đến kết cục là thỏa mãn hay chưa thỏa mãn [22]

“Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” (theo Từ điển Longman)

Động lực là những quá trình thể hiện nhiều mức độ phấn đấu cao của cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức yêu cầu ĐLLV là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người [14]

1.2 Chế độ đãi ngộ và động cơ thúc đẩy

Trong quản lý nhân sự, người ta phát hiện ra rằng các chế độ phúc lợi, thậm chí cả biện pháp tăng lương, cũng chưa phải là những nhân tố tạo ĐLLV có hiệu quả đối với nhân viên Tất cả những điều đó (phúc lợi, nghỉ phép, lương bổng…) chỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi [22]

1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc

1.3.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Vào những năm 1940, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết tầng bậc nhu cầu dựa trên bốn giả định lớn: (1) chỉ có nhu cầu chưa được thỏa mãn mới tạo nên động lực; (2) Nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự tầng bậc đi từ cơ bản đến phức tạp; (3) Con người sẽ không vận động để đạt được nhu cầu cao hơn trừ khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn; (4) Ông cho rằng có năm loại hình nhu cầu, được sắp xếp từ thấp đến cao [22]

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc hình tháp Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trông đợi được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản dưới đã được đáp ứng đầy đủ [22]

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow (nguồn wikipedia.org)

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg và cộng sự đã dựa trên nghiên cứu, phản đối quan điểm

truyền thống cho rằng sự thỏa mãn và bất mãn là ở hai đầu của con lắc (mô hình

một chiều cạnh) Trong mô hình hai yếu tố này, Herzberg đã giới thiệu hai con lắc:

không bất mãn với môi trường (duy trì) đến bất mãn, và thỏa mãn với bản thân công việc (động lực) sang không thỏa mãn (mô hình hai chiều cạnh)

Hình 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg Những “Yếu tố duy trì” gây ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc như môi trường làm việc được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, sự giám sát và thu nhập

Những “Yếu tố tạo động lực” bao gồm sự thành đạt, những thách thức, sự tiến bộ, sự quan tâm, sự thừa nhận, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và phát triển chuyên môn là các nhân tố có tác dụng khuyến khích rất rõ

Với học thuyết này Frederick Herzberg cho thấy kinh nghiệm đúc kết ra: những yếu tố duy trì cần phải đạt trước thì những nhân tố tạo động lực mới phát huy hiệu quả [22]

1.3.3 Thuyết công bằng của John Stacy Adam

Lý thuyết công bằng của Adam cho rằng con người tìm kiếm công bằng xã hội như phần thưởng mà họ nhận được cho việc thực hiện công việc của họ Lý thuyết công bằng cho rằng người ta được vận động khi họ cảm nhận đầu vào bằng

với đầu ra Thông qua lý thuyết, người ta thường so sánh đầu vào (sự nỗ lực, cố

gắng, kinh nghiệm, thâm niên, vị thế, trí thông minh…) và đầu ra (sự khen ngợi, ghi nhận, lương, phúc lợi, thăng chức, cấp bậc…) của bản thân với đầu ra và đầu vào

Các yếu tố duy trì

( Các yếu tố bên ngoài – sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội – nhu cầu tồn tại và quan hệ)

Lương, phúc lợi, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ con người

Không bất mãn (với các yếu tố duy trì) Bất mãn

Các yếu tố tạo động lực

( Các yếu tố bên trong – nhu cầu tôn trọng và cá nhân hóa – nhu cầu phát triển )

Bản thân công việc, được công nhận, thành đạt, trách nhiệm tăng, phát triển, tiến bộ

của người khác Việc so sánh đó đưa ra ba kết luận: nhân viên được đầu ra dưới mức, trên mức hoặc công bằng Khi nhân viên cảm nhận được sự bất công, họ sẽ cố gắng giảm đi sự bất công đó bằng cách giảm đầu vào hay yêu cầu tăng đầu ra [22]

1.3.4 Các công cụ đo lường động lực

Năm 2009, Patrick M Mbindyo và cộng sự muốn đánh giá ĐLLV của NVYT tại 08 bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ

đo lường ĐLLV của NVYT tại các bệnh viện tại Kenya Nghiên cứu khảo sát với

684 NVYT trong khoảng 18 tháng Với bộ công cụ gồm 23 tiểu mục chia làm 07 nhóm yếu tố Nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV là: yếu tố tài chính, yếu tố phát triển sự nghiệp và đào tạo, môi trường làm việc và cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân Phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố đã được sử dụng để tạo ra chỉ số động lực đơn giản hóa, bao gồm 10 mục có trọng số tương đương từ ba yếu tố cơ bản Điểm số trên chỉ số 10 mục có mối tương quan chặt chẽ với điểm số của 23 chỉ mục, cho thấy rằng trong các đánh giá nhanh ĐLLV trong tương lai có thể chỉ dựa trên 10 câu hỏi Chỉ số động lực 10 mục cũng có thể đánh giá sự thay đổi có ý nghĩa thống kê về điểm số động lực trung bình của NVYT giữa các nghiên cứu bệnh viện (p <0,001) [29]

Năm 2016, Bhaskar Purohit và cộng sự muốn đánh giá ĐLLV của các NVYT làm việc tại các cơ sở y tế công ở Ấn Độ để giải quyết tình trạng thiếu bác sĩ

và y tá tại các trung tâm y tế nông thôn Việc thiếu động lực của các NVYT phục vụ

ở khu vực nông thôn là một trong những lý do chính cho sự thiếu hụt trên Trong khi nhiều nghiên cứu nhằm phân tích lý do tác động đến ĐLLV thấp, hầu như ít có nghiên cứu nào ở Ấn Độ tập trung vào phát triển các công cụ hợp lệ và có độ tin cậy cao để đo lường động lực NVYT Do đó, nhóm tác giả đã tập trung thử nghiệm và phát triển một công cụ hợp lệ để đánh giá ĐLLV của các NVYT Mẫu nghiên cứu là

154 NVYT từ một tiểu bang phương Tây ở Ấn Độ Để hiểu được tính thỏa đáng của mẫu, biện pháp lấy mẫu đầy đủ của Kaiser Meyer Olkin và kiểm tra tính toàn cầu của Bartlett đã được áp dụng và cuối cùng đã tiến hành phân tích nhân tố để tính giá trị bản địa và để hiểu tác động tương đối của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

Kết quả phân tích tạo ra bộ công cụ gồm 07 yếu tố (minh bạch; mục tiêu; bảo mật; tiện lợi; lợi ích; khuyến khích; thỏa đáng thu nhập và phát triển) với 26 tiểu mục Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn cho thấy có một nhu cầu rất lớn về phát triển các công cụ nhằm đánh giá ĐLLV của NVYT Công cụ được sử dụng trong nghiên cứu

có các thuộc tính tâm lý tốt và có thể đóng vai trò là công cụ có ích để đánh giá ĐLLV của NVYT tại đây [36]

Năm 2018, Ahmad Azam Malik và cộng sự muốn đánh giá ĐLLV của các bác sĩ làm việc tại các nước đang phát triển Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu phát triển một

bộ công cụ để đo lường ĐLLV của các bác sĩ ở quận Lahore, Pakistan Bảng câu hỏi bao gồm 03 phần: yếu tố nội tại, văn hóa xã hội và tổ chức đã được thử nghiệm với một mẫu ngẫu nhiên, phân tầng gồm 360 bác sĩ từ các cơ sở y tế công cộng và

tư nhân Kết quả phân tích các nhân tố do động lực tạo ra: 06 khía cạnh cho yếu tố nội tại (an toàn, hứng thú với công việc, giá trị bản thân, tự hào về công việc và công nhận thành tích, được tự thực hiện công việc và được tôn trọng, bản thân hài lòng với công việc); 07 khía cạnh cho yếu tố tổ chức (điều kiện làm việc và cơ sở vật chất, vai trò và trách nhiệm công việc, đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, lương, các chế độ ưu đãi, nguồn lực sẵn có, sự giám sát); 03 tiểu mục cho yếu tố văn hóa xã hội (mối quan hệ công việc, được xã hội tôn trọng, tự do cá nhân được đảm bảo) Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng có thể giúp các nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách xác định các yếu tố quyết định khả thi để giải quyết trong các môi trường hạn chế về nguồn lực như Pakistan Các phát hiện cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải điều tra thêm ở các cơ sở y tế khác nhau để hỗ trợ lập kế hoạch và can thiệp chính sách, đặc biệt là ở các nước thu nhập thấp và trung bình [27]

1.4 Một số nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về động lực làm việc của điều dưỡng

1.4.1 Nghiên cứu trên thế giới

1.4.1.1 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế trên thế giới

Năm 2010, Persefoni Lambrou và cộng sự thực hiện nghiên cứu khảo sát về ĐLLV và sự hài lòng của 67 NVYT (bác sĩ y khoa, nha sĩ) cùng với 219 điều dưỡng tại Bệnh viện công của Síp đã dùng thang đo với 19 tiểu mục được nhóm theo 04

yếu tố là bản thân công việc, chế độ thù lao, quan hệ đồng nghiệp và sự ghi nhận thành tích Qua khảo sát, nghiên cứu chỉ ra sự ghi nhận thành tích là quan trọng nhất trong bốn yếu tố, kế đến là thu nhập, thuộc tính mối quan hệ đồng nghiệp và bản thân công việc Mức thu nhập cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo đặc điểm giới và lĩnh vực Khoa tại bệnh viện, với các bác sĩ nữ và điều dưỡng; các bác

sĩ ngoại trú ( khối A + E) cấp cứu có điểm trung bình (ĐTB) lớn hơn (p < 0,005) Các nhân viên khác thể hiện sự hài lòng công việc chưa cao so với điều dưỡng Các

kỹ thuật viên phụ mổ và những người nhân viên lớn hơn 55 tuổi thể hiện động lực

và sự hài lòng công việc cao nhất [26]

Năm 2013, Wilbroad Mutale và cộng sự tiến hành đánh giá ĐLLV của 96 nhân viên làm việc tại 03 Quận miền quê của Zambia Mục đích nghiên cứu để tìm hiểu ĐLLV dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc,

tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ ĐLLV chung Kết

quả là nữ có số điểm ĐLLV cao hơn nam (trung bình là 78,5 (SD 7,8) so với nam là

74,1 (SD 7,0)) Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất,

trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (SD

7,8) so với 73,2 (SD 9,3)) NVYT có thâm niên công tác lớn hơn 07 tháng, nhân

viên được tập huấn trong vòng 12 tháng, những nhân viên trên 40 tuổi thì có điểm ĐLLV hơn các nhóm khác [30]

Năm 2014, Marc Bonenberger và cộng sự đã tiến hành một cuộc khảo sát cắt ngang với phương pháp phỏng vấn 256 NVYT (bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và các nhân viên khác) về ý định ra khỏi cơ sở y tế hiện tại của họ cũng như kiến thức về các yếu tố tạo động lực và sự hài lòng với công việc của 03 quận phía Đông Ghana Kết quả nghiên cứu cho biết điểm trung bình động lực làm việc chung đạt 3,65 (SD 0,38) và có 69% NVYT có suy nghĩ muốn thôi việc [25]

Năm 2016, Ehsan Zarei và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu cắt ngang với phương pháp phát vấn 300 NVYT (điều dưỡng, kỹ thuật viên trị liệu, kỹ thuật viên xét nghiệm, dược sĩ) để tìm hiểu động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tại 02 Bệnh viện đa khoa và Đại học Y khoa Shahid Beheshti ở Tehran, Iran Kết quả nghiên cứu cho biết điểm trung bình yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp đạt 3,95 (SD

0,87); yếu tố công việc đạt 3,76 (SD 0,78); yếu tố phát triển nghề nghiệp đạt 3,75 (SD 0,80); yếu tố tôn trọng xã hội đạt 3,75 (0,89); yếu tố chủ động làm việc đạt 3,3 (SD 0,65); yếu tố sự công nhận đạt 2,74 (SD 0,97); yếu tố thù lao đạt 2,60 (SD 1,0) [37]

Năm 2016, Keovathanak Khim đã tiến hành một nghiên cứu cắt ngang với phương pháp phát vấn 266 NVYT để tìm hiểu động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng Các đối tượng nghiên cứu hiện công tác tại 54 trung tâm y tế từ 15 Huyện đang tham gia chương trình cải cách thu nhập (PBF) của Campuchia Kết quả nghiên cứu cho thấy tổng thu nhập trung bình của NVYT là 190 USD/tháng, trong

đó ưu đãi tài tính theo chương trình PBF chiếm 42% Điểm trung bình động lực làm việc của NVYT tại đây đạt 4,9 / 6 [35]

Năm 2018, Carolyn Grant và cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu can thiệp trong 30 tháng đối với 885 NVYT và 98 giám sát viên nhằm cải thiện ĐLLV của NVYT tại các trung tâm y tế Huyện Bihar Ấn Độ Bảng câu hỏi bao gồm các khía cạnh gắn kết xã hội, thái độ làm việc nhóm, năng lực bản thân, sự hài lòng trong công việc, hành vi làm việc nhóm, cung cấp dịch vụ công bằng, chủ động và hỗ trợ giám sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của NVYT trước và sau can thiệp với các khía cạnh làm việc nhóm (ĐTB 8,8 so với 7,3); sự hài lòng trong công việc (ĐTB 7,1 so với 5,99); cung cấp dịch vụ công bằng (6,7 so với 4,99) [34]

1.4.1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế

Theo nghiên cứu của Persefoni Lambrou và cộng sự (2010) chỉ ra mức thu nhập cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo đặc điểm giới và lĩnh vực Khoa chuyên môn tại bệnh viện, với các bác sĩ nữ và điều dưỡng; các bác sĩ ngoại trú ( khối A + E) cấp cứu có điểm trung bình lớn hơn (p < 0,05) [26]

Theo kết quả nghiên cứu của Wilbroad Mutale và cộng sự (2013) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT gồm: yếu tố nhân khẩu học (p= 0,00); yếu tố khoa công tác (p= 0,03)

Theo kết quả nghiên cứu của Marc Bonenberger và cộng sự (2014) thể hiện kết quả động lực làm việc chưa cao và sự hài lòng với công việc chưa cao là hai yếu

tố liên quan đến dự định thôi việc và khi cải thiện hơn hai mức độ trên đều làm giảm nguy cơ NVYT có ý định bỏ việc Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng như: phát triển nghề nghiệp; khối lượng công việc; quản lý; sự cam kết với

tổ chức và kiệt sức [25]

Theo kết quả nghiên cứu của Zarei và cộng sự (2016) cho thấy sự công nhận

và thù lao có ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của nhân viên Tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV với các yếu tố: cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tôn trọng của xã hội, điều kiện làm việc, trao đổi thông tin nội bộ (p < 0,05) [37]

Theo kết quả nghiên cứu của Keovathanak Khim (2016) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực gồm: sự tôn trọng, ý thức được phục vụ cộng đồng, lợi ích công việc Phân tích hồi quy tuyến tính tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV với yếu tố thu nhập (p=0,04); yếu tố phân phối lợi ích công bằng (p = 0,02) và nhân khẩu học (p=0,03) [35]

Theo kết quả nghiên cứu của Carolyn Grant (2018) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: tinh thần làm việc nhóm (p=0,00); trao quyền;

sự công nhận của công chúng có tác dụng nâng cao ĐLLV hơn các ưu đãi phi tài chính (p<0,05) [34]

Qua tổng quan một số nghiên cứu trên thế giới, nhận thấy đa số các khảo sát

về động lực được thực hiện ở các nước có thu nhập thấp và trung bình Mỗi quốc gia có sự khác nhau về đặc điểm kinh tế - xã hội, hệ thống y tế có nhiều điểm không tương đồng Khảo sát đánh giá động lực làm việc của NVYT cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ và mức độ khác nhau tùy thuộc vào tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, các nghiên cứu trên đã tìm thấy mối liên quan, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT như: yếu tố nhân khẩu học/ nghề nghiệp, khoa công tác, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tôn trọng của xã hội, điều kiện làm việc, trao đổi thông tin nội

bộ, lợi ích công việc, thu nhập, sự công nhận …

1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

1.4.2.1 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam

Năm 2010, tác giả Võ Văn Tài thực hiện nghiên cứu về ĐLLV đối với 101 bác sĩ công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh Tác giả khảo sát với bộ công cụ gồm 44 tiểu mục chia ra thành 08 yếu tố Kết quả nghiên cứu thể hiện 51,5% bác sĩ có ĐLLV; bác sĩ có ít ĐLLV chiếm tỷ lệ 37,6%; bác sĩ chưa có ĐLLV chiếm tỷ lệ 10,9% Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV với các yếu tố còn chưa cao như: yếu tố ghi nhận thành tích đạt 38,6%; yếu tố thành đạt với 53,5%; yếu tố mối quan hệ công việc đạt 50,5%; yếu tố chính sách và chế độ quản trị đạt 30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc đạt 69,35%; yếu tố thăng tiến đạt 67,3%; yếu

tố công việc đạt 81,2% [23]

Năm 2011, Hoàng Hồng Hạnh đã thực hiện nghiên cứu khảo sát trên 90 bác

sĩ tại Bệnh viện Y học Cổ truyền trung ương từ tháng 3/2011 đến 9/2011 Tác giả khảo sát ĐLLV với bộ công cụ gồm 7 nhóm yếu tố với 25 tiểu mục Thang đo các yếu tố liên quan dựa trên mô hình lý thuyết F.Herzberg với 45 câu hỏi liên quan đến công việc và môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy bác sĩ tại bệnh viện

có nhiều động lực thể hiện trong hầu hết khía cạnh Tỷ lệ động lực yếu tố công việc,

sự thừa nhận thành tích, sự thăng tiến bản thân, sự thành đạt, quan hệ giữa lãnh đạo

và đồng nghiệp, môi trường tổ chức đều ở mức khá cao (ĐTB >= 4) Tỷ lệ động lực thấp với các yếu tố chế độ chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc [8]

Năm 2013, Lê Quang Trí tiến hành nghiên cứu về ĐLLV và một số yếu tố ảnh hưởng trên 241 điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp trong thời gian

từ 01/2013 đến 06/2013 Tác giả khảo sát trên thang đo được thiết kế với 42 tiểu

mục thuộc 07 nhóm yếu tố (yếu tố công việc; thừa nhận thành tích; sự thăng tiến;

sự thành đạt; quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp; chính sách và chế độ; điều kiện làm việc) Kết quả nghiên cứu thể hiện tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV trong từng nhóm

yếu tố chưa cao: yếu tố công việc (44,4%); yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%); yếu

tố thăng tiến (54,8%); yếu tố thành đạt (34,4%); yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp (43,2%); yếu tố chính sách và chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm việc (40,7%) [11]

Năm 2013, tác giả Nguyễn Đình Toàn tiến hành khảo sát ĐLLV và một số yếu tố liên quan của 142 NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Huyện Lạng Giang từ tháng 01/2013 đến 05/2013 Tác giả khảo khát trên bộ công cụ được thiết kế với 37 tiểu

mục gồm 09 nhóm yếu tố (yếu tố lương; yếu tố người quản lý; các khoản phúc lợi;

khen thưởng phi vật chất; môi trường làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; bản chất công việc; trao đổi thông tin nội bộ; điều kiện làm việc) Qua khảo sát, nghiên cứu

thể hiện ĐLLV của hầu hết NVYT tại đây chưa cao khi động lực làm việc chung có

tỷ lệ 47,0% Nghiên cứu cũng chỉ ra ĐLLV thể hiện với những yếu tố như: khoản phúc lợi đạt 16,0%; lương đạt 19,0%; khen thưởng phi vật chất đạt 30,0%; người quản lý đạt 60,0%; môi trường làm việc đạt 33,0%; mối quan hệ với đồng nghiệp đạt 67,0%; bản chất công việc đạt khá cao với 70,0%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ đạt 51,0%; yếu tố điều kiện làm việc đạt 17,0% [12]

Năm 2015, Nguyễn Thị Thanh Hương tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu tố liên quan của 121 bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương từ tháng 12/2014 đến 09/2015 Tác giả khảo khát trên bộ công cụ được thiết kê với 51 tiểu mục thuộc 08

yếu tố (yếu tố lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ; yếu tố chính sách, chế độ

quản trị; môi trường và điều kiện làm việc; quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp;

sự thăng tiến; sự thừa nhận thành tích; sự thành đạt; yếu tố công việc) Kết quả

nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV đối với một số yếu tố còn thấp Trong đó yếu tố công việc đạt cao nhất (81%) và yếu tố sự thừa nhận thành tích đạt thấp nhất (42%) [16]

Năm 2015, Nguyễn Đức Trường tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu

tố ảnh hưởng đối với 72 NVYT khối lâm sàng tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương từ tháng 01/2015 đến 06/2015 Tác giả khảo sát trên bộ công cụ được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Lê Quang Trí với 42 khía cạnh thuộc 07 nhóm yếu tố

(yếu tố công việc; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; sự thành đạt; quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp; chính sách, chế độ; điều kiện làm việc) Kết quả nghiên

cứu chỉ ra ĐLLV của NVYT khối lâm sàng còn chưa cao ĐTB 3,67 (SD 0,5) Trong đó khía cạnh bản thân công việc đạt cao nhất ĐTB 3,99 (SD 0,37) và tiểu mục điều kiện làm việc đạt thấp nhất ĐTB 3,34 (SD 0,75)[13]

Năm 2015, Trần Việt Hào tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu tố liên quan của 119 bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp từ tháng 01/2015 đến 07/2015 Tác giả khảo sát trên bộ công cụ được xây dựng dựa trên thuyết động cơ

của Robert B Denhardt và các cộng sự với 09 cấu phần (khối lượng công việc; say

mê trong công việc; chủ động trong công việc; nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu; năng lực phù hợp với yêu cầu công việc; có tinh thần trách nhiệm với công việc; công việc ổn định, an toàn; hoàn thành tốt công việc; cải tiến phương pháp làm việc) Kết quả nghiên cứu thể hiện tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV là 58,8% [21]

Năm 2016, Hồ Ngọc Thành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu tố ảnh hưởng trên 136 NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Huyện Tam Nông ở Đồng Tháp trong thời gian từ 02/2016 đến 09/2016 Tác giả khảo sát trên bộ thang đo được xây dựng dựa

trên nghiên cứu của Mbindyo với 23 tiểu mục thuộc 07 nhóm yếu tố ( yếu tố về

động lực chung; yếu tố về sức khỏe; yếu tố mức độ hài lòng với công việc; yếu tố hài lòng về khả năng bản thân và giá trị công việc; yếu tố cam kết với tổ chức; yếu

tố sự tận tâm; yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia) Qua khảo sát, nghiên cứu

cho thấy tỷ lệ NVYT có ĐLLV còn thấp đạt 66,2%, tỷ lệ ĐLLV ở cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa cao bằng các nhân viên khác (58,3% so với 67,9%) Nghiên cứu cũng thể hiện với 07 yếu tố thì tỷ lệ có ĐLLV dao động từ 63,3% đến 83,3% ĐLLV dưới yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia cao nhất Thấp nhất là ĐLLV với yếu tố ĐLLV chung [7]

Năm 2017, Vũ Duy Năng tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu tố liên quan của 79 NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Công An tỉnh Nam Định từ tháng 01/2017 đến 05/2017 Tác giả khảo khát trên thang đo được xây dựng với 23 tiểu

mục thuộc 05 yếu tố (yếu tố lợi ích công việc; yếu tố cam kết với tổ chức; quan hệ

trong công việc; bản chất công việc; động lực trong công việc) Kết quả nghiên cứu

cho thấy ĐLLV chung của NVYT tại bệnh viện chưa cao đạt 59,5% Tỷ lệ này ở cán bộ lãnh đạo là 64,3% và ở nhân viên là 58,5% [24]

Năm 2017, Huỳnh Ngọc Tuyết Mai đã tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một

số yếu tố ảnh hưởng của 227 điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 10/2016 đến 04/2017 Tác giả khảo khát trên

thang đo được xây dựng gồm 23 khía cạnh thuộc 07 nhóm yếu tố ( yếu tố về động

lực chung; yếu tố về sức khỏe; yếu tố mức độ hài lòng với công việc; yếu tố hài lòng

về khả năng bản thân và giá trị công việc; yếu tố cam kết với tổ chức; yếu tố sự tận tâm; yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia) Kết quả nghiên cứu thể hiện điểm

trung bình ĐLLV của điều dưỡng chưa cao chỉ đạt 3,72/ 5 điểm chiếm tỷ lệ 65,87% Trong 07 nhóm yếu tố, yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm trung bình cao nhất đạt 4,29 /5 điểm (chiếm tỷ lệ 88,11%) và thấp nhất là yếu tố sức khỏe chỉ đạt 3,22 /5 điểm (chiếm tỷ lệ 37,01%) [9]

Năm 2017, Nguyễn Thanh Bình đã tiến hành nghiên cứu ĐLLV và một số yếu tố ảnh hưởng của 123 điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Đa khoa Ba Tri thành phố Bến Tre từ 04/2017 đến 09/2017 Tác giả khảo khát trên bộ công cụ của tác giả Hồ Ngọc Thành được xây dựng với 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố

(yếu tố về động lực chung; yếu tố về sức khỏe; yếu tố mức độ hài lòng với công

việc; yếu tố hài lòng về khả năng bản thân và giá trị công việc; yếu tố cam kết với

tổ chức; yếu tố sự tận tâm; yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia) Kết quả nghiên

cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV chung còn thấp với tỷ lệ 55,5%, tỷ lệ này trong nhóm có chức vụ thấp hơn nhân viên (42,9% so với 56,3%) Cao nhất là động lực dưới yếu tố thủ giờ giấc và sự tham gia chiếm tỷ lệ 81,8% và thấp nhất là ĐLLV với yếu tố sức khỏe đạt tỷ lệ 32,7% [15]

1.4.2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế

Nghiên cứu của tác giả Võ Văn Tài (2010) cho thấy các bác sĩ công tác tại các khoa lâm sàng có ĐLLV nhiều hơn khối cận lâm sàng (p = 0,02 < 0,05) Nghiên cứu cũng tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung của bác sĩ với các yếu tố như: công việc, nhu cầu bản thân (sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; sự thành đạt), môi trường bệnh viện (điều kiện làm việc; mối quan hệ lãnh đạo

và đồng nghiệp; chính sách và chế độ quản trị) khi (p < 0,001) [23]

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Hồng Hạnh (2011) chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV với các đặc điểm nhân khẩu học, lương tháng, lương tăng thêm và thời gian công tác Phân tích Hồi quy logistic đa biến cho thấy một số yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV như: điều kiện làm việc (p <

0,05); yếu tố công việc (p < 0,01) Phân tích Hồi quy đơn biến tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV với các yếu tố như: chế độ chính sách; quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp; sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến [8]

Nghiên cứu của tác giả Lê Quang Trí (2013) tìm thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung của điều dưỡng với các khía cạnh khi phân tích hồi quy đơn biến như: tình trạng hôn nhân; bản thân công việc; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; sự thành đạt; quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp; chính sách và chế độ quản trị; điều kiện làm việc Thực hiện phân tích hồi quy logistic cho kết quả yếu tố công việc, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với ĐLLV kết cục, có thể dự đoán ĐLLV chung của điều dưỡng [11]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn (2013) đã tìm thấy mối liên quan

có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung với 03 khía cạnh: xã hội và nhân khẩu/ nghề

nghiệp (tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình) và 06 tiểu mục về

ĐLLV như: lương; người quản lý; khen thưởng phi vật chất; môi trường làm việc; bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán ĐLLV chung đối với NVYT tại đây [12]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương (2015) đã tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV với yếu tố: đặc điểm nhân số học; chính sách và chế độ quản lý; sự thăng tiến [16]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đức Trường (2015) cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung với yếu tố: đặc điểm nhân số học và

nghề nghiệp (giới tính, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình, thời gian công

tác và chức vụ) Phân tích hồi quy đa biến cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng có ý

nghĩa thống kê là trình độ chuyên môn và phân loại công việc (p < 0,05; R2

= 0,34) Phân loại công việc có liên quan đến ĐLLV nhiều hơn yếu tố trình độ [13]

Nghiên cứu của tác giả Trần Việt Hào (2015) đã tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV của bác sĩ với các yếu tố: đặc điểm nhân khẩu học và

nghề nghiệp (tuổi, thời gian công tác, chức vụ, phân loại công việc); nhu cầu bản

thân và môi trường làm việc; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; sự thành đạt;

mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp; chính sách và chế độ quản trị; điều kiện làm việc (p < 0,05) [21]

Nghiên cứu của tác giả Hồ Ngọc Thành (2016) đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT là: yếu tố lương và khen thưởng; yếu tố thăng tiến; nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; yếu tố môi trường và cơ sở vật chất (p < 0,05) [7]

Nghiên cứu của tác giả Vũ Duy Năng (2017) cũng đã chỉ ra mối liên quan có

ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung với các yếu tố: nhu cầu phát triển chuyên môn nghề nghiệp; lương và khen thưởng; yếu tố thăng tiến trong công việc; môi trường làm việc [24]

Nghiên cứu của tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) đã tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa khoa công tác với ĐLLV chung của điều dưỡng khi p

= 0,022 (p < 0,05) Nghiên cứu cũng chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng như: quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp; điều kiện làm việc [9]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Bình (2017) đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT là: tiền lương và các khoản thu nhập, công tác đào tạo và phát triển chuyên môn, người quản lý trực tiếp, cơ sở vật chất, việc ghi nhận thành tích, phân công công việc [15]

Qua tổng quan cho thấy, Việt Nam hiện có khá nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế từ cấp trung ương đến địa phương, trong các cơ sở y tế công lập và ngoài công lập Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy tỷ lệ có động lực làm việc của nhân viên y tế chưa cao Các nghiên cứu trên đã tìm thấy mối liên quan, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT như: sự thừa nhận thành tích, sự thăng tiến, sự thành đạt, điều kiện làm việc, yếu tố bản thân công việc, mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố trao đổi thông tin nội bộ, yếu tố đặc điểm nhân số học và nghề nghiệp, yếu tố phát triển chuyên môn nghề nghiệp, khoa công tác, phân công công việc…

1.5 Giới thiệu về Bệnh viện Bà Rịa

Bệnh viện Bà Rịa là bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh hạng II trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với quy mô 700 giường bệnh tọa lạc tại số 686 Võ Văn Kiệt, Phường Long Tâm, thành phố Bà rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Bệnh viện được xây dựng theo mô hình bệnh viện tiêu chuẩn quốc tế với tổng diện tích đất lên tới 75.000 m2, diện tích sàn xây dựng trên 67.000 m2 Bệnh viện bao gồm 11 khối nhà được thiết kế thành 31 khoa phòng trong đó 18 khoa lâm sàng, 05 khoa cận lâm sàng và 08 phòng chức năng Bệnh viện được khởi công xây dựng ngày 19/8/2009, bệnh viện là công trình xây dựng cấp đặc biệt do Sở Xây dựng tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu làm chủ đầu tư, tập đoàn Yooil Hàn Quốc thiết kế và Tổng công ty DIC Group thi công Công trình gồm 02 khối nhà chính, 07 khối nhà phụ trợ và hệ thống kỹ thuật, trang thiết bị y tế hiện đại bao gồm:

Khối nhà chính 03 tầng được thiết kế làm khoa khám bệnh với 16 chuyên khoa; 93 buồng khám; khu vực hành chính với 290 chỗ ngồi trang bị nội thất hiện đại

Khối nhà chính cao 17 tầng được bố trí làm khu vực cấp cứu với 40 giường bệnh, khu vực chuyên môn kỹ thuật gồm các khoa: khoa phẫu thuật với 14 phòng

mỗ hiện đại tiêu chuẩn quốc tế với áp lực dương một chiều nhằm đảm bảo vô trùng tuyệt đối Các khoa xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh được thiết kế theo quy trình một chiều đảm bảo công tác vệ sinh vô khuẩn Không gian buồng bệnh thoáng mát, sạch đẹp, được thiết kế từ 01 đến 05 giường / buồng bệnh; trang bị đầy đủ tiện nghi

và phương tiện chăm sóc như: giường bệnh đạt tiêu chuẩn, khí y tế đầu giường, máy điều hòa, nhà vệ sinh riêng, nút báo gọi y tế khi cần thiết…

Các khối nhà phụ trợ: khu tiết chế dinh dưỡng được thiết kế một chiều, đảm bảo công tác vệ sinh an toàn thực phẩm với công suất 1,500 suất ăn / ngày Khu giặt, sấy ủi được trang bị 07 máy giặt công nghiệp, 06 máy sấy, 02 máy ủi công nghiệp Đặc biệt có khu nhà nghỉ cho thân nhân bệnh nhân với quy mô 140 giường được thiết kế tiện nghi, sạch sẽ

Bệnh viện được trang bị nhiều trang thiết bị y tế mới, đồng bộ và hiện đại như: máy cộng hưởng từ 1,5 tesla, 01 hệ thống chụp mạch máu DSA, 01 máy

CTSCAN 128 lát cắt của Siemen, 01 máy siêu âm 04 chiều GE, hệ thống máy X Quang kỹ thuật số của Shimazu, 50 máy chạy thận nhân tạo, hệ thống vận chuyển mẫu bệnh phẩm tự động từ các khoa về khoa xét nghiệm, cùng hệ thống nội soi chẩn đoán, vi phẫu thuật hiện đại…[1], [3]

Tổng số nhân lực của bệnh viện hiện nay vào khoảng 1105 nhân viên, trong

đó 860 nhân viên biên chế và 245 nhân viên hợp đồng các loại [19]

1.6 Khung lý thuyết

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành đánh giá ĐLLV của điều dƣỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa dựa trên thang đo nghiên cứu của tác giả Mbindyo và cộng sự; phân tích các yếu tố liên quan dựa trên học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg; sử dụng bản dịch Việt hóa của thang đo Mbindyo từ nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành Thang đo ĐLLV có 23 tiểu mục thuộc 07 nhóm yếu tố: yếu tố

về ĐLLV chung (03 tiểu mục); yếu tố về sức khỏe (02 tiểu mục); yếu tố về mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục); yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục); yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục); yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục); yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục) Bộ công cụ này đã đƣợc sử dụng ở nhiều nghiên cứu gần đây và có tính giá trị cao [29], [7]

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Nghiên cứu định lượng

- Điều dưỡng đang làm việc tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Bà Rịa để đánh giá thực trạng ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV

Tiêu chí lựa chọn

- Điều dưỡng đang công tác tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Bà Rịa đồng

ý thực hiện nghiên cứu

- Điều dưỡng có thời gian làm việc tại bệnh viện từ 01 năm trở lên vì những đối tượng này đã nắm bắt được những chính sách, các qui định của Bệnh viện về các chế độ, quyền lợi mà họ được hưởng khi làm việc tại Bệnh viện

- Đại diện điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

- Từ tháng 3/2019 đến tháng 7/2019

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

- Bệnh viện Bà Rịa, số 686 Võ Văn Kiệt, Phường Long Tâm, Thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.3 Thiết kế nghiên cứu

- Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu định tính được học viên thực hiện sau khi xử lý sơ bộ kết quả nghiên cứu định lượng nhằm tìm hiểu sâu hơn về ĐLLV và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng

- n : Cỡ mẫu tối thiểu

- Z21 - α/2 =1,96 với α = 0,05 (với mức ý nghĩa α = 0,05 thì hệ số tin cậy Z=1,96)

- p : Tỷ lệ điều dưỡng có động lực dự kiến (p = 0,658 dựa theo Nghiên cứu của tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai)

- d : giá trị sai số (0,05 tương ứng CI 95%)

- => Thay vào công thức ta có n = 264

- Để đảm bảo đủ số lượng đối tượng nghiên cứu, cỡ mẫu cộng thêm 10% các đối tượng từ chối hoặc bỏ tham gia nghiên cứu Chọn n = 290 trường hợp làm cỡ mẫu

- Thực tế tại thời điểm nghiên cứu, học viên đã thực hiện phát vấn được 279 điều dưỡng lâm sàng (vì có 01 đối tượng đang đi học dài hạn và 10 đối tượng đang nghỉ chế độ thai sản)

2.4.2 Nghiên cứu định tính

Tiến hành 04 cuộc phỏng vấn sâu, chọn mẫu có chủ đích

- 01 Phó Giám đốc Bệnh viện; 01 Trưởng Phòng tổ chức cán bộ; 01 Trưởng Phòng Điều dưỡng; 01 Trưởng Phòng Tài chính kế toán

Tiến hành 01 cuộc thảo luận nhóm, chọn mẫu có chủ đích

- 06 Đại diện điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng Trong đó có 04 điều dưỡng trưởng các Khối chuyên môn chính Nội, Ngoại, Nhi, Nhiễm và 02 điều dưỡng trưởng các Khoa có số lượng điều dưỡng đông nhất tại Bệnh viện

là Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh

2.5 Phương pháp chọn mẫu

2.5.1 Nghiên cứu định lượng

Mô tả kỹ thuật chọn mẫu:

- Học viên đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống với hệ số

k được tính như sau: học viên có danh sách thống kê điều dưỡng tại Bệnh viện N = 473 [20] Số mẫu cần lấy là n = 290 Do đó, học viên tính khoảng cách mẫu k = 473 / 290 = 1,63 (làm tròn lên thành k = 2)

- Học viên đã chọn ngẫu nhiên một số thứ tự để bắt đầu ( vị trí 1) trên danh sách điều dưỡng tại Bệnh viện Sau đó từ vị trí đó cộng thêm 2 (theo hệ số k)

và chọn đối tượng kế tiếp làm mẫu Khi đã chọn đến cuối danh sách mà vẫn chưa đủ số lượng, học viên quay lại và tiếp tục từ vị trí số 2 Học viên làm liên tục như thế đến khi có đủ 290 đối tượng nghiên cứu

2.5.2 Nghiên cứu định tính

- Chọn mẫu có chủ đích trên các đối tượng là nhóm lãnh đạo, quản lý của Bệnh viện, nhóm còn lại là các đại diện điều dưỡng trưởng các Khoa có số lượng điều dưỡng lớn Mục đích để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng qua các khía cạnh: chế độ chính sách, quan

hệ đồng nghiệp, phân công công việc, lương, phụ cấp, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch bổ nhiệm, biểu dương, khen thưởng, kỷ luật Đồng thời tìm hiểu những yếu tố khác có ảnh hưởng đến ĐLLV và các giải pháp để tăng cường ĐLLV của điều dưỡng

- Sau khi tiến hành nghiên cứu định lượng, kết quả được xử lý sơ bộ để phục

vụ cho quá trình chỉnh sửa, phát triển các hướng dẫn nội dung phỏng vấn sâu

và thảo luận nhóm

- Học viên đã thực hiện 04 cuộc phỏng vấn sâu các đối tượng là lãnh đạo, quản

lý của Bệnh viện

- Học viên đã thực hiện 01 cuộc thảo luận nhóm 06 đại diện điều dưỡng trưởng từ các khoa lâm sàng Trong đó có 04 điều dưỡng trưởng các Khối chuyên môn chính Nội, Ngoại, Nhi, Nhiễm và 02 điều dưỡng trưởng các Khoa có số lượng điều dưỡng đông nhất tại Bệnh viện là Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng

- Học viên đã liên hệ trực tiếp với quản lý khoa trình bày rõ mục đích của nghiên cứu, thông báo kế hoạch khảo sát, hẹn thời gian và địa điểm sẽ tiến hành khảo sát tại Khoa

- Các đối tượng nghiên cứu tập trung tại phòng giao ban của Khoa theo kế hoạch để thuận tiện trong việc giải thích về mục đích nghiên cứu và thu thập

số liệu Học viên phát vấn bộ câu hỏi soạn sẵn theo mẫu phiếu điều tra

ĐLLV của điều dưỡng (Phụ lục 1)

- Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, học viên kiểm tra phiếu

đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu học viên yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ Những trường hợp có thắc mắc học viên giải thích cụ thể đối với từng trường hợp Những trường hợp đi học dài hạn và nghỉ hậu sản học viên bỏ qua các đối tượng nghiên cứu đó

- Học viên là người trực tiếp thu thập các số liệu trên

- Phiếu phát vấn đã được điều tra thử nghiệm trên 15 đối tượng nghiên cứu trước lúc thực hiện thu thập số liệu định lượng Kết quả thử nghiệm cho thấy các thông tin được đối tượng nghiên cứu trả lời đầy đủ, rõ ràng Học viên nhận thấy bộ công cụ đã phù hợp, không cần chỉnh sửa và thực hiện thu thập

số liệu

2.6.2 Thu thập số liệu định tính

- Sau khi tiến hành nghiên cứu định lượng theo Phụ lục 1, học viên xử lý sơ bộ

kết quả và có sự điều chỉnh nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu và nội dung thảo luận nhóm dựa trên kết quả bước đầu nghiên cứu định lượng

- Chọn mẫu có chủ đích và tiến hành 04 cuộc phỏng vấn sâu, học viên là người trực tiếp tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu Các cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành trong khoảng từ 30 - 45 phút Đối với đại diện lãnh đạo sử

dụng Phụ lục 2 Đối với đại diện quản lý Khoa/Phòng sử dụng Phụ lục 3

- Chọn mẫu có chủ đích và tiến hành 01 cuộc thảo luận nhóm, học viên là người trực tiếp tiến hành định hướng thảo luận nhóm Nội dung thảo luận nhóm các điều dưỡng trưởng lâm sàng được tiến hành trong khoảng từ 60 -

90 phút theo Phụ lục 4

- Dữ liệu được thu thập bằng băng ghi âm và biên bản

2.7 Các biến số nghiên cứu

Nhóm yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc : gồm 03 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc

Nhóm yếu tố cam kết với tổ chức: gồm 05 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về cam kết với tổ chức

Nhóm yếu tố sự tận tâm: gồm 04 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về sự tận tâm

Nhóm yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: gồm 03 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

(Chi tiết về biến số nghiên cứu được trình bày chi tiết tại phụ lục 5)

2.7.2 Nghiên cứu định tính

Học viên đã thu thập thông tin đối với đại diện lãnh đạo, quản lý các phòng bệnh viện, đại diện điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng những chủ đề chính như sau:

- Đánh giá thực trạng về ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng hiện nay như thế nào? Vì sao điều dưỡng lại có ĐLLV như thế ? Làm thế nào để duy trì và cải thiện ĐLLV của điều dưỡng ?

- Tìm hiểu thêm một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV:

 Lương, thưởng, phúc lợi

 Chế độ chính sách

 Điều kiện làm việc, môi trường làm việc

 Quan hệ đồng nghiệp

 Bản thân công việc

 Cơ hội học tập và phát triển

 Sự thừa nhận thành tích trong công việc

2.8 Thước đo, tiêu chuẩn đánh giá

- Trong khuôn khổ nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành đánh giá ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa dựa trên thang đo ĐLLV có 23 tiểu mục thuộc 07 nhóm yếu tố: yếu tố về ĐLLV chung (03 tiểu mục); yếu tố

về sức khỏe (02 tiểu mục); yếu tố về mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục); yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục); yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục); yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục); yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục)

- Bộ công cụ này đã được Mbindyo kiểm định tính giá trị và độ tin cậy với hệ

số Cronback’s Alpha bằng 0,75

- Thang đo Likert được phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm

1932 Đo lường các câu hỏi điều tra được chia thành 5 mức độ (1- Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý)

2.9 Phương pháp phân tích số liệu

- Số liệu sau khi thu thập được mã hóa, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 16

- Áp dụng các phương pháp thống kê mô tả: Tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn

- Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố đó Với 07 nhóm yếu tố (23 tiểu mục) có tối đa là 115 điểm và tối thiểu là 23 điểm Vậy, một yếu tố nào đó có n tiểu mục thì sẽ có điểm cao nhất của một yếu tố sẽ là 5*n và thấp nhất là 1*n

- Điểm trung bình theo từng yếu tố được phân tích và tính toán như sau: cộng tổng điểm của các tiểu mục theo từng yếu tố (07 yếu tố) rồi chia theo số biến quan sát của yếu tố đó