Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại viện y dược học dân tộc thành phố hồ chí minh năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG NGUYỄN TRỌNG HIẾU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI VIỆN Y DƯỢC HỌC DÂN TỘC THÀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN TRỌNG HIẾU

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI VIỆN Y DƯỢC HỌC

DÂN TỘC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN TRỌNG HIẾU

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI VIỆN Y DƯỢC HỌC

DÂN TỘC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

GVHD : TS NGUYỄN ĐỨC THÀNH

Hà Nội - 2019

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Khái niệm động lực làm việc 4

1.2 Những lý thuyết về động lực 5

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 5

1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg 6

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom 7

1.2.4 Thuyết công bằng của Jstacy Adam 7

1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 7

1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 8

1.4.1 Công cụ tài chính 8

1.4.2 Các công cụ phi tài chính 9

1.4.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 10

1.5 Một số phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc 11

1.6 Một số nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của cán bộ y tế nói chung và điều dưỡng nói riêng 13

1.6.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc 13

1.6.2 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 14

1.7 Khung lý thuyết 16

1.8 Giới thiệu về Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh 18

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1

2.1 Đối tượng nghiên cứu 19

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 19

2.3 Thiết kế nghiên cứu 19

2.4 Cỡ m u và cách chọn m u 20

2.4.1 Cấu phần định lượng 20

2.4.2 Cấu phần định tính 20

2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu 20

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng 20

2.5.2 Thu thập thông tin định tính 21

2.6 Các biến số nghiên cứu và tiêu chuẩn đánh giá 22

2.6.1 Biến số nghiên cứu định lượng 22

2.6.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính 22

2.6.3 Tiêu chuẩn đánh giá 22

2.7 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 23

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 25

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 26

3.2.1 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc 26

3.2.2 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức 28

3.2.3 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm 29

3.2.4 Tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc 30

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 31

3.3.1 Nhân khẩu học 31

3.3.2 Thu nhập và các chế đố đãi ngộ khác 33

3.3.3 Điều kiện làm việc 35

3.3.4 Đào tạo và phát triển 36

3.3.5 Quản trị và điều hành 38

3.3.6 Quan hệ trong công việc 39

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 40

4.1 Nội dung nghiên cứu 40

4.1.1 Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 40

4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng 42 4.2 Hạn chế của nghiên cứu 48

KẾT LUẬN 49

KHUYẾN NGHỊ 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHỤ LỤC 55

Phụ lục 1 Phiếu điều tra 55

Phụ lục 2 Bộ câu hỏi hướng d n phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 58

Phụ lục 3 Hướng d n phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 60

Phụ lục 4 Hướng d n thảo luận nhóm điều dưỡng 62

Phụ lục 5 Biến số nghiên cứu 64

YDHDT Y dược học dân tộc

WHO World Health Organization

(Tổ chức Y tế Thế giới)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc 23

Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 25

Bảng 3.2 Động lực làm việc về hài lòng với công việc 26

Bảng 3.3 Động lực làm việc với cam kết với tổ chức 28

Bảng 3.4 Động lực làm việc với sự tận tâm 29

Bảng 3.5 Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố nhân khẩu học 31

Bảng 3.6 Mối liên quan giữa các cấu phần cam kết với công việc và yếu tố nhân khẩu học của điều dưỡng lâm sàng 32

Bảng 3.7 Mối liên quan giữa các cấu phần tận tâm với công việc và yếu tố nhân khẩu học của điều dưỡng lâm sàng 33

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A Maslow 5

Hình 1.2 Khung lý thuyết 17

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc 30

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Trong năm vừa qua, với số lượng bệnh nhân ngày càng tăng cùng với yêu cầu

về chất lượng dịch vụ nâng cao trong khi nhân lực lại thiếu hụt về số lượng và chất lượng trong nhóm điều dưỡng Viện Y dược học dân tộc, thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, đã có một số lượng nhất định NLYT của bệnh viện (bao gồm bác sĩ và điều dưỡng lâm sàng) đã xin chuyển công tác sang các đơn vị khác Chính vì lí do

đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu này nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tại Viện Y dược học dân tộc, thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính được tiến hành từ tháng 2/2019 đến tháng 7/2019 Toàn bộ điều dưỡng lâm sàng của Viện Y dược học dân tộc được chọn để phát vấn thu thập thông tin cho mục tiêu 1 Lãnh đạo bệnh viện, các trưởng phòng, nhân viên được phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm thu thập thông tin cho mục tiêu 2 Số liệu định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 với các kiểm định thống kê phù hợp Thông tin định tính được phân tích và trích d n theo chủ đề

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc của bệnh viện ở mức cao so với các nghiên cứu trước đó (76.5%) Cấu phần về cam kết với tổ chức và sự tận tâm với công việc có tỷ lệ điều dưỡng lâm sáng có động lực ở mức cao (86% và 94,2%) Trong khi đó, cấu phần về hài lòng với công việc lại có tỷ lệ có động lực rất thấp (40,7%)

Thâm niên công tác loại hình lao động/ hợp đồng là hai yếu tố nhân khẩu học

có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên hành chính bao gồm đào tạo và phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong công việc Yếu

tố ảnh hưởng tiêu cực đến cộng lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng là điều kiện

làm việc Ngoài ra, công tác quản trị và điều hành lại là yếu tố có ảnh hưởng tích cực l n tiêu cực đến cộng lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng

Nhằm nâng cao động lực cho điều dưỡng lâm sàng, bệnh viện cần tuyển dụng thêm nhân lực điều dưỡng cùng với việc điều chỉnh chế độ trực, nghỉ bù và nghỉ lễ phù hợp hơn Đồng thời, để đảm bảo yêu cầu công việc của điều dưỡng, bệnh viện cũng cần huy động nguồn lực để đầu tư cải thiện cơ sử hạ tầng và mua sắm trang thiết bị Thêm vào đó, việc xây dựng chiến lược đánh giá sau đào tạo với

lộ trình phù hợp, hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và đào tạo bổ sung về kỹ năng quản lý của quản lý khoa phòng là những điểm cần lưu ý

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế (NLYT) được coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế,

là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng lâm sàng Việc quản lý và điều hành tốt đội ngũ điều dưỡng lâm sàng không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Trong đó, việc tìm hiểu và nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt trong việc tăng hiệu quả thực hiện cung cấp dịch vụ của các bệnh viện Động lực làm việc là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định đến sự thành công, vì chỉ khi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện sẽ tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng hiệu quả thực hiện công việc cho bản thân và cho tổ chức Việc tăng cường tạo động lực làm việc cho điều dưỡng lâm sàng càng cần thiết hơn khi trong thời gian sắp tới các bệnh viện sẽ được giao quyền tự chủ cả về tài chính và nhân lực

Một số nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam trên các đối tượng nhân lực y tế như bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên khối hành chính cho thấy nhân lực y tế có động lực làm việc chưa cao Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tích cực và không tích cực đến động lực làm việc của họ như: chế độ lương, thưởng; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển; môi trường làm việc; quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; công tác quản lý công việc; các chính sách qui định của tổ chức [9], [10], [23], [21], [38]

Viện Y dược học dân tộc (YDHDT) Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa Y học cổ truyền đầu ngành của các tỉnh phía Nam, với quy mô 240 giường bệnh kế hoạch nội trú Bệnh viện gồm có 24 khoa, phòng và trung tâm với hơn 400 cán bộ nhân viên Theo số liệu báo cáo thống kê của bệnh viện những năm gần đây về tình hình khám chữa bệnh cho thấy số lượng người bệnh đến khám

và điều trị năm sau tăng hơn năm trước nhưng nhân lực thì có sự thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng so với nhu cầu điều trị của bệnh nhân, đặc biệt là trong nhóm

điều dưỡng lâm sàng tại các khoa phòng Mặt khác, trong khoảng 5 trở lại đây (từ năm 2015), viện YDHDT đã tiếp nhận và triển khai nhiều gói dịch vụ y học cổ tuyển không dùng thuốc từ Viện Châm cứu Trung ương và điều này đòi hòi sự tăng cường về năng lực và số lượng điều dưỡng lâm sàng tham gia hỗ trợ điều trị cho bệnh nhân Việc này đã góp phần gia tăng áp lực công việc cho điều dưỡng lâm sàng trong khi chế độ tiền lương và các khoản phúc lợi chưa đáp ứng được nhu cầu của họ và đây cũng là một vấn đề đáng quan tâm tại bệnh viện Đặc biệt, có một số lượng nhất định NLYT của bệnh viện (bao gồm bác sĩ và điều dưỡng lâm sàng) đã xin chuyển công tác sang các đơn vị khác, đặc biệt là các bệnh viện tư cũng khiến vấn đề duy trì và động viên nguồn nhân lực điều dưỡng điều dưỡng càng trở thành

ưu tiên trọng tâm của bệnh viện Dựa trên các vấn đó, câu hỏi đặt ra dành cho bệnh viện đó là động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng đang công tác tại VYHDT hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội

ngũ điều dưỡng lâm sàng? Từ đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu về “Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại Viện Y dược học dân tộc Thành phố HCM năm 2019” với hy vọng kết quả nghiên cứu này nhằm

giúp cho lãnh đạo bệnh viện có thêm thông tin, từ đó đề ra những chính sách, biện pháp khuyến khích, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ điều dưỡng lâm sàng

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Khái niệm động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp với cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên, có rất nhiều khái niệm về động lực lao động:

“Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức” [28]

“Động lực cá nhân là kết quản của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” Do đó hành

vi có động lực hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc đó có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [18]

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng xuất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [3]

“Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu tổ chức" Trong đó tạo động lực được hiểu là “hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [25]

Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người, đây là thành tố mà hầu hết

chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực Tuy nhiên, cường độ cao không chắc chắn d n đến kết quả công việc mong muốn nếu những nỗ lực đó không được khai thác theo định hướng mang lại cho tổ chức Bởi vậy chúng ta cần cân nhắc chất lượng, cũng như cường độ nỗ lực Những nỗ lực hướng tới phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có.Nỗ lực cần được xem xét trên phương diện bền bỉ, yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực Những cá nhân có động lực có thể đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu [26]

1.2 Những lý thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ d n đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng biến mất theo Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc Nguyên tắc hoạt động

[13]

Thức ăn, nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, thở

Cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Muốn được trong nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, có được và được công nhân là thành đạt

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A Maslow

1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực F Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm

- Nhóm 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên gồm: Sự phát triển, sự tiến bộ,

sự trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết, thành tựu)

- Nhóm 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: an toàn, địa vị, mối quan hệ với người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới, cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công ty [5], [19]

Những ứng dụng vào mô hình của hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất quan trọng Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,

sự bất bình hay năng suất thấp, theo F Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố động viên Nhiều nhà quản trị chấp nhận

Cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự hoàn thiện

Sinh lý

Nhu cầu an toàn

lý thuyết này với nhiều lý do: Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng chấp nhận, ra những yếu tố duy trì và những yếu tố động viên; Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn giản, giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới; Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố động viên thúc đẩy [14], [15]

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Áp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ d n tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ d n tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan

hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [26]

1.2.4 Thuyết công bằng của Jstacy Adam

Jstacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi được hưởng với người khác Theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được

sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [26]

Thuyết đặt mục tiêu: Lý thuyết này chỉ ra rằng, cùng với những phản hồi,

mục tiêu khó khăn và cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn [26]

Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố của Herzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sự không hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp người lao động có động lực trong công việc [8]

1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động

Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau [18]

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

chức [25]

1.4.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả để thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng giúp người lao động cốgắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc; thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý đến một số vấn đề sau: xác định đúng đắn và hợp

lý các vấn đề chi trả; điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [25]

1.4.1.3 Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm y tế; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày

nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả

năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) [25]

1.4.2 Các công cụ phi tài chính

1.4.2.1 Bản thân công việc

Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như: ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong

tổ chức; cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động [25]

1.4.2.2 Văn hóa tổ chức

Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân lực, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau Hơn nữa, khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác, thì nhiệm vụ của nhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo

Việc tạo dựng được một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưng phấn hơn trong công việc, giảm sự lưu chuyển lao động Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển [25]

1.4.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo [18] Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [6] Việc tạo động lực được hiểu là: “hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý… tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [4] Việc tạo động lực ngoài mang lợi ích cho cơ quan, còn mang lại lợi ích cho cá nhân người lao động và cho xã hội [25] Cụ thể:

Đối với xã hội: động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của người lao

động trở nên phong phú hơn do các mục đích, mục tiêu của họ được thực hiện; từ

đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Và một khi nhu cầu được thỏa mãn, các thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn, cuộc sống sẽ trở nên hạnh phúc hơn với họ Động lực làm việc còn gián tiếp xây dựng cho xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan, tổ chức [25]

Đối với cơ quan, tổ chức: nguồn nhân lực sẽ được sử dụng một cách hiệu

quả nhất, tránh đi sự lãng phí nguồn nhân lực Nguồn nhân lực sẽ được khai thác tối

ưu các khả năng và nâng cao năng suất lao động Qua đó tạo được bầu không khí lao động hăng say, thoải mái; góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, hình thành nên những tài sản quý giá cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết Đồng thời

sẽ thu hút được nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về làm việc [25]

Về phía người lao động: năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích,…

d n đến việc tăng thu nhập cho bản thân Từ đó, người lao động thấy được công sức mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy công việc mình làm thật ý nghĩa, thấy

mình trở nên quan trọng hơn; nâng cao được uy tín tại cơ quan, tổ chức… Đây là yếu tố làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với công việc và với tổ chức [25]

1.5 Một số phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc

Trên thế giới và Việt Nam, các tác giả đã sử dụng các bộ công cụ khác nhau, phương pháp tiến hành nghiên cứu khác nhau (định lượng, định tính hoặc kết hợp)

để đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế Kết quả của một số nghiên cứu

đã cho thấy có sự khác biệt về điểm trung bình động lực giữa các nhân viên y tế khác nhau

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế ở các bệnh viện của Jordan và Georgia cho thấy các nhà nghiên cứu đã áp dụng phương pháp định tính

và định lượng Nghiên cứu chia làm 03 giai đoạn: (1) giai đoạn 1: phân tích ngữ cảnh với phương pháp phỏng vấn định tính và xem xét y văn nhằm thu thập thông tin về môi trường làm việc, về lịch sử của tổ chưc; (2) giai đoạn 2: đánh giá 360 độ nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc với phương pháp định tính kết hợp với định lượng và (3) giai đoạn 3: phân tích sâu mối liên quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc Biến số đo lường động lực ở nghiên cứu này là sự hài lòng của nhân viên với đồng nghiệp, người quản lý, với công việc nói chung, khao khát được cống hiến, tự hào được làm việc tại bệnh viện, hài lòng với mục tiêu của tổ chức, với sự ghi nhận kết quả trong công việc, không vắng mặt, đi làm đúng giờ Công cụ đo lường động lực được xây dựng từ các biến số này và đo lường động lực làm việc theo thang đo Likert Điểm trung bình về động lực làm việc nói chung của nhân viên ở các bệnh viện tại Georgia đều dưới 4, còn ở Jordan thì dưới 4 và trên 4, tuỳ vào từng tiểu mục khác nhau [33]

Nghiên cứu Mbindyo và cs (2009) xây dựng và chuẩn hoá bộ công cụ đo lường động lực tại các bệnh viện huyện tại Kenya Các nhà nghiên cứu đã phỏng vấn hơn 600 nhân viên y tế và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để đánh giá tính giá trị của bộ công cụ Độ tin cậy của bộ công cụ cũng được đánh giá sau đó qua tham số thống kê Cronbach’s Alpha Bộ công cụ lúc đầu chuẩn hoá có 7 yếu tố gồm

23 tiểu mục Nhưng sau đó các tác giả đã phân tích sâu hơn, rút gọn lại bộ công cụ

còn 3 yếu tố gồm 10 tiểu mục 03 yếu tố đó được đặt tên là: hài lòng với công việc;

sự tâm tâm và cam kết với tổ chức [35]

Nghiên cứu điều tra cắt ngang gần đây được thực hiện tại Campuchia, đo lường động lực của nhân viên y tế tuyến cơ sở Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng

bộ công cụ đo lường động lực với 06 yếu tố gồm 20 tiểu mục, trong đó đa phần tham khảo từ nghiên cứu của Mbindyo (2009) Các yếu tố được đặt tên là: lợi ích của công việc; cam kết với tổ chức; hài lòng với công việc; mối quan hệ trong công việc; bản chất công việc và năng lực trong công việc [32]

Tại Việt Nam, việc đánh giá động lực cũng có sự chuyển biến và thay đổi theo theo thời gian Một số nghiên cứu trước đây thường sử dụng bộ công cụ đánh giá gồm 6 mục chính và 20 tiểu mục như đã đề cập phía trên Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu đã nhận ra rằng cách thức tiếp cận có một hạn chế là không phân tách rõ được các yếu tố ảnh hưởng và nội dung đánh giá động lực Chính vì vậy, một số tác giả đã chuyển hướng sàng việc đánh giá một cách rút gọn bộ cồn cụ gồm 3 nhóm chính với 10 tiểu mục để tiến hành đo lường động lực của nhân viên y tế, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên hành chính Các tác giả này cũng có điều chỉnh lại một số nội dung đánh giá cho phù hợp với bối cảnh đơn vị [7, 9, 12, 22, 24, 35] dựa trên thuyết 2 nhân tố của F F Herzberg nhưng nhìn chung v n giữa nguyên các cấu phần chính bao gồm 3 mục chính và 10 tiểu mục bao gồm:

- Mức độ hài lòng với công việc (1) Đánh giá động lực làm việc, (2) Đánh giá

sự hài lòng với công việc, (3) Đánh giá cơ hội sử dụng của bản thân

- Cam kết với tổ chức: (4) Đánh giá được giá trị của bản thân khi làm việc ở bệnh viện, (5) Đánh giá sự tự hào khi được làm việc cho bệnh viện, (6) Đánh giá niềm vui khi làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những cơ sở khác, (7) Cảm hứng mà bệnh viện đem lại khi làm việc

- Sự tận tâm: (8) Đánh giá hiệu quả công việc, (9) Đánh giá sự tận tâm trong công việc, (10) Đánh giá việc chấp hành giờ giấc làm việc

Vì vậy, nhóm nghiên cứu cũng ử dụng cách tiếp cận nói trên để đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại viện YDHDT thành phố Hồ Chí Minh

1.6 Một số nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của cán bộ y tế nói chung và điều dưỡng nói riêng

1.6.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc

Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) động lực làm việc của nhân viên y tế

và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện huyện Tam Nông tỉnh Đồng Tháp Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ của Mbyndio (2009) với 7 yếu tố và 23 tiểu mục đo lường động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc thấp trong các yếu tố: hài lòng với công việc 63,2%; sức khỏe 61%; khả năng bản thân 61,8%; mối quan hệ với đồng nghiệp 49,3% [7]

Nghiên cứu cắt ngang của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng và các yếu tố ảnh hưởng được thực hiện với bộ công cụ Mbindyo gồm 7 yếu tố tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 4 năm 2017 Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72 Điểm trung bình

về các yếu tố động lực làm việc tương ứng là: Yếu tố động lực làm việc chung có điểm trung bình là 3,63; yếu tố sức khoẻ là 2,77; yếu tố hài lòng với công việc là 3,8; khả năng bản thân và giá trị công việc là 3,84; cam kết với tổ chức là 3,84; sự tận tâm là 3,84; tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 3,72 [9], [10]

Nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018) đo lường động lực làm việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện quận Tân Phú Thành phố Hồ Chí Minh là 3,79/5 điểm (62.8%) cho thấy động lực làm việc của bác

sĩ chưa cao Trong 3 yếu tố, yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03

điểm (76%) và thấp nhất là yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,65 điểm (43%) Trong

10 tiểu mục, tiểu mục có điểm động lực làm việc cao nhất là tiểu mục bản thân là nhân viên chăm chỉ và bản thân chấp hành giờ giấc làm việc đạt 4,04 điểm (81%)

và thấp nhất là tiểu mục bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình đạt 3,47 (47,1%) [24]

1.6.2 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tạo động lực khác nhau, những yếu tố này cũng ảnh hưởng khác nhau tới động lực làm việc của nhân viên y tế với các mức độ khác nhau giữa các cơ sở y tế Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra các giải pháp can thiệp nhằm tăng cường tinh thần làm việc của các nhân viên y tế, góp phần giúp cơ sở y

tế đạt các mục tiêu đề ra Cụ thể, một số các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc được trình dưới đây:

1.6.2.1 Yếu tố nhân khẩu học của điều dưỡng

Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) và Nguyễn Hoàng Sơn (2014) về những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của điều dưỡng tại các bệnh viện đa khoa của tỉnh Đồng Tháp cứu cho thấy: có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố cá nhân: tình trạng hôn nhân [11], giới tính và thu nhập [16]

1.6.2.2 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác

Nghiên cứu cắt ngang tiến hành tại một số quốc gia Châu phi và Châu Á trong đó có Việt Nam cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là các yếu tố tạo động lực chính Tuy nhiên, yếu tố về tài chính không đủ để thúc đẩy nhân viên y tế có động lực làm việc Sự ghi nhận kết quả công việc ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ cơ sở hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần làm việc của họ [38]

Một nhóm tác giả thuộc trường Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu định tính tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên y tế tại các cơ sở y tế tuyến huyện, xã tại Bắc Ninh và Lào Cai Nghiên cứu cho thấy các yếu tố tài chính và phi tài chính đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [34]

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tại bệnh viện huyện Ngọc Lặc, Thanh Hoá cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các điều dưỡng đã cho thấy rằng những yếu tố làm cho điều dưỡng không có động lực làm việc là lương và các khoản thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc chưa tốt [23]

1.6.2.3 Điều kiện làm việc

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tìm hiểu các yếu tố phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại các cơ sở y tế tuyến xã, huyện tại Kenya và Benin Kết quả cho thấy, các nhân viên ý tế không có động lực làm việc

vì họ không hài lòng với công việc chuyên môn của mình Họ không thể thực hiện được không việc vì thiếu phương tiện, trang thiết bị, các công cụ quản lý nhân lực không phù hợp Những công cụ quản lý nhân lực hiện đang được áp dụng lại làm họ suy giảm động lực làm việc [31]

Nghiên cứu cắt ngang của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng và các yếu tố ảnh hưởng được thực hiện với bộ công cụ Mbindyo gồm 7 yếu tố tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 4 năm 2017 đã chỉ ra rằng yếu tố làm giảm động lực làm việc

của nhân viên y tế là điều kiện làm việc chưa được tốt [10]

1.6.2.4 Đào tạo và phát triển

Năm 2008, Lyn Henderson chỉ ra rằng việc thiếu hụt trầm trọng nhân viên y

tế tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là một vấn đề quan trọng phải được giải quyết thông qua chính sách, qui hoạch và thực hiện chiến lược sáng tạo chẳng hạn

như ưu đãi để duy trì và thúc đẩy nhân viên y tế Trong khi các yếu tố kinh tế đóng vai trò đáng kể nhưng không phải là yếu tố duy nhất trong các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy cơ hội giáo dục đào tạo là các vấn đề quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của

nhân viên y tế [29]

1.6.2.5 Quản trị và điều hành

Nghiên cứu cắt ngang tại các cơ sở y tế cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ

bà mẹ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc của các nữ hộ sinh Phân tích đa biến cho thấy cho thấy đào tạo, được ghi nhận kết quả trong công việc

là hai yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới thực hiện công việc của các nữ hộ sinh [27]

Một số nghiên tổng hợp cũng chỉ ra các yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm cấu trúc của tổ chức, nguồn lực của tổ chức, các qui trình công việc của tổ chức, thậm chí là văn hoá của tổ chức đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của người nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc cải cách hệ thống y tế nhằm tăng cường các yếu tố ảnh hưởng nhằm thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên y tế [37], [38]

1.6.2.6 Quan hệ trong công việc

Năm 2015, Nguyễn Việt Triều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế cho rằng các yếu tố yếu tố quan hệ đồng nghiệp chiếm vai trò khá lớn trong việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế [22]

Tương tự các nghiên cứu Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) đã đề cập phía trên

và một nghiên cứu khác tại Thanh Hóa còn chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của các điều dưỡng là mối quan hệ tốt với lãnh đạo và đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp [9]

1.7 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên học thuyết về động lực của F Herzberg và tham khảo các khung lý thuyết về động lực làm việc ủa nhân viên y tế trong các nghiên cứu của Mbindyo (2009) và Phạm Xuân Anh Đào (2018)

[24], [35] Các yếu tố tạo động lực lao động và sự thỏa mãn với công việc được chia thành 2 nhóm Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: lương và các khoản thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách và chế độ quản trị, sự ổn định và an toàn trong công việc, Giám sát công việc Nhóm các yếu tố động viên gồm các yếu tố: sự ghi nhận thành tích, sự phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, chịu trách nhiệm trong công việc

(Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên)

Đào tạo và phát triển

(Xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo, đánh giá sau đào tạo)

Quản trị và điều hành

(Các quy định, chế độ, chính sách, việc ghi nhận thành tích, việc chịu trách nhiệm trong công việc)

1.8 Giới thiệu về Viện Y dƣợc học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh

Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 24/12/1975 và là Viện nghiên cứu có giường bệnh, hiện nay mãng giường bệnh có

240 giường nội trú theo chỉ tiêu được giao trong khi đó thực kê trên 300 giường và được xếp hạng bệnh viện là hạng 1 Viện Y Dược học dân tộc là Viện chuyên khoa

Y học cổ truyền đầu ngành của các tỉnh phía Nam

Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay có 24 khoa, phòng và trung tâm với quy mô 240 giường bệnh nội trú kế hoạch, cơ sở vật chất khang trang, sạch sẽ và nhiều trang thiết bị hiện đại sánh ngang tầm với các quốc gia trong khu vực

Cơ cấu tổ chức của Viện bao gồm 3 khối chính: khối hành chính, khối lâm sàng và khối cận lâm sàng Viện hiện có 24 khoa, phòng, trung tâm với 400 cán bộ, viên chức Trong đó có 03 tiến sĩ, 23 bác sĩ chuyên khoa II, 07 thạc sĩ và 23 bác sĩ chuyên khoa I Năm 2019, Viện Y dược học dân tộc được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo chi phí hoạt động

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Điều dưỡng lâm sàng đang làm việc tại Viện Y Dược học dân tộc TP Hồ Chí Minh

Tiêu chuẩn lựa chọn:

 Điều dưỡng lâm sàng có thời gian công tác tại bệnh viện tí nhất từ 9 tháng trở lên

Tiêu chuẩn loại trừ:

 Điều dưỡng lâm sàng đi công tác xa hoặc nghỉ theo quy định, không có mặt tại bệnh viện trong thời điểm nghiên cứu

 Điều dưỡng lâm sàng không đồng ý tham gia nghiên cứu

- Lãnh đạo Viện, cán bộ quản lý phòng quản lý chất lượng, phòng tổ chức cán

bộ, điều dưỡng trưởng bệnh viện và điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 2 năm 2019 đến tháng 7 năm 2019

- Địa điểm nghiên cứu: Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Nghiên cứu định tính thực hiện sau nghiên cứu định lượng nhằm tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng của Viện YDHDT

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu

2.4.1 Cấu phần định lượng

Chọn m u toàn bộ Điều dưỡng lâm sàng đang làm việc tại Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng tiêu chí chọn Tổng số lượng m u n = 86 người

2.4.2 Cấu phần định tính

Chọn m u có chủ đích để thực hiện cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm: + Lãnh đạo bệnh viện: đại diện 01 lãnh đạo Viện

+ Trưởng phòng quản lý chất lượng Viện: 01 người

+ Trưởng phòng tổ chức cán bộ Viện: 01 người

+ Điều dưỡng trưởng bệnh viện: 01 người

+ Điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng: dự kiến phỏng vấn sâu 07 người + Điều dưỡng lâm sàng đang làm việc công tác tại Viện được từ 05 năm trở lên: dự kiến 01 cuộc thảo luận nhóm

+ Điều dưỡng lâm sàng mới vào công tác tại Viện được từ 06 tháng đến 01 năm (04 người): dự kiến 01 cuộc thảo luận nhóm

Như vậy, dự kiến sẽ có 10 cuộc phỏng vấn sâu và 02 cuộc thảo luận nhóm

2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng

Quy trình thu thập số liệu được tiến hành theo 3 bước: (1) Tiến hành điều

tra thử nghiệm; (2) Hoàn thiện bộ công cụ; (3) Tiến hành điều tra thực tế Người thực hiện là nghiên cứu viên chính và cán bộ hỗ trợ (thuộc đơn vị phụ trách đào tạo của bệnh viện)

Phiếu điều tra định lượng (phiếu điều tra) được xây dựng dựa trên tham

khảo những tài liệu, nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước Phiếu gồm 03 phần chính: Phần 1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu,

phần 2: Động lực làm việc; phần 3: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Trong nghiên cứu của chúng tôi, bộ câu hỏi định lượng được tham khảo từ công cụ nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018) [24] được chuẩn hoá từ nghiên cứu của Mbindyo (2009) [35] về phát triển bộ công cụ để đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế gồm 3 yếu tố với 10 tiểu mục: yếu tố hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục)

Kết quả thang đo động lực làm việc đánh giá mức độ của các yếu tố dựa vào thang điểm Likert 5 cấp độ: rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); bình thường (3 điểm); đồng ý (4 điểm); rất đồng ý (5 điểm)

Tổ chức điều tra: Điều tra viên là nghiên cứu viên chính và các nhân viên

phòng Tổ chức cán bộ của Viện Y dược học dân tộc, có kinh nghiệm trong việc thu thập số liệu Các cán bộ này đều được tập huấn trước khi tiến hành thu thập số liệu

Sau khi có sự đồng ý của lãnh đạo Viện, điều tra viên tổ chức phát vấn phiếu điều tra định lượng (phụ lục 1) tại từng khoa; hướng d n cách điền phiếu, giải đáp thắc mắc của đối tượng nghiên cứu Khi thu phiếu, điều tra viên kiểm tra xem phiếu

đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, điều tra viên yêu cầu đối tượng nghiên cứu bổ sung đầy đủ

2.5.2 Thu thập thông tin định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn một số kết quả nghiên cứu định lượng, đồng thời tìm hiểu về một số giải pháp nhằm tăng cường động lực của điều dưỡng

Sau khi tiến hành nghiên cứu định lượng, nghiên cứu viên xử lý sơ bộ kết quả và có sự điều chỉnh nội dung hướng d n phỏng vấn sâu dựa trên kết quả nghiên cứu bước đầu của nghiên cứu định lượng

- Tiến hành 10 cuộc PVS, mỗi cuộc kéo dài từ 30-45 phút dựa trên hướng

d n phỏng vấn sâu (chi tiết xem phụ lục 2-3) có ghi chép và ghi âm (nếu

ĐTNC đồng ý)

- Tiến hành 02 cuộc thảo luận nhóm (phụ lục, mỗi cuộc từ 45-60 phút dựa trên hướng d n thảo luận nhóm (phụ lục 4) với sự điều hành của nghiên cứu viên chính và cán bộ hỗ trợ và có ghi chép và ghi âm (nếu ĐTNC đồng ý)

2.6 Các biến số nghiên cứu và tiêu chuẩn đánh giá

2.6.1 Biến số nghiên cứu định lƣợng

Các biến số định lượng chính của nghiên cứu bao gồm các các biến về thông tin nhân khẩu học và các tiểu mục trong đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Bảng biến số định lượng được trình bày chi tiết tại phụ lục 5

2.6.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng

- Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác

- Điều kiện làm việc và công tác hiện tại

- Đào tạo và phát triển

- Quản lý và điều hành

- Quan hệ trong công việc

2.6.3 Tiêu chuẩn đánh giá

Nội dung hỏi về động lực làm việc (phần B) trong phiếu phát vấn cho điều dưỡng lâm sàng gồm 10 câu, trong đó 9 câu được viết dưới dạng trần thuật tích cực, riêng câu 1 được viết dưới dạng trần thuật âm tính Đối với các câu tích cực, đối tượng nghiên cứu càng cho điểm cao thì càng có động lực làm việc, còn câu 1 đối tượng nghiên cứu càng cho điểm cao thì càng không có động lực Như vậy, để tính điểm động lực làm việc chung cho thang đo, thang điểm của câu 1 sẽ được mã hóa lại trước khi phân tích Cụ thể, mức 1 sẽ được mã hóa thành 5, mức 5 mã hóa thành

1, mức 4 sẽ mã hóa thành 2, mức 2 sẽ mã hóa thành 4 và mức 3 giữ nguyên

Thang điểm Likert 5 cấp độ: rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); bình thường (3 điểm); đồng ý (4 điểm); rất đồng ý (5 điểm) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa có động lực (<3 điểm) và nhóm có động lực (≥ 4 điểm)

đối với từng tiểu mục, từ đó tính được tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc với từng tiểu mục Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của từng tiểu mục trong yếu tố đó Mức điểm được coi là “có động lực” đại diện cho từng yếu tố khi điểm trung bình của tiểu mục ≥ 4 Việc sử dụng điểm cắt này được tham khảo từ một số nghiên cứu trước đó làm về động lực làm việc của nhân viên y tế [7, 9, 12,

22, 24, 35]

Bảng 2.1 Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc

Số tiểu mục

Điểm tối thiểu – Điểm tối đa

Điểm chuẩn của yếu tố

Có động lực

Chưa

có động lực

1 Hài lòng với công việc 3 3 – 15 12 ≥ 12 < 12

là 10 điểm và tối đa là 50 điểm Điểm cắt 40 điểm là điểm phân loại 2 nhóm

Với các yếu tố ảnh hưởng được đo theo thang Liker 5 mức độ, nhóm nghiên cữu cũng mã hóa lại theo 2 nhóm: Phù hợp/Hài lòng (mức 4-5) và Không phù hợp/Không hài lòng (mức 1-3)

2.7 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Số liệu định lượng sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê Các kỹ thuật thống kê mô tả tần số, tỷ lệ, trung bình được sử dụng để mô tả động lực làm việc của điều dưỡng và các thông tin chung liên quan

trong mục tiêu 1 Với mục tiêu, các kỹ thuật thống kê phân tích kiểm định Sử dụng kiểm định χ2, loại bỏ giả thuyết Ho với mức độ ý nghĩa 0,05 và khoảng tin cậy 95% cho việc tìm hiểu mối liên quan quan giữa động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và các yếu ở mục tiêu 2

Các số liệu định tính được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề và trích d n phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hỗ trợ kết quả nghiên cứu định lượng cho cả mục tiêu 1 và 2

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế công cộng thông qua với quyết định số 95/2019/YTCC-HD3 ngày 8/4/2019 Đối tượng nghiên cứu được giải thích về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn, phỏng vấn và chỉ được tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu Mọi thông tin cá nhân về đối tượng nghiên cứu được giữ kín Các số liệu, thông tin thu thập chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự quan tâm và ủng hộ của lãnh đạo Viện

và kết quả nghiên cứu được phản hồi và báo cáo cho Ban Giám đốc Viện khi kết thúc nghiên cứu

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

(n)

Tỷ lệ (%)

Kết quả tại bảng 3.1 cho thấy các thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Cụ thể, trong số 86 điều dưỡng lâm sàng tham gia nghiên cứu, nam giới chỉ chiếm 20,9% trong khi nữ giới lên đến 79,1% Về độ tuổi, nhóm điều dưỡng dưới 30 tuổi chiếm 48,8%, nhóm trên 30 chiếm 52,2% Về tình trạng hôn nhân, nhóm độc thân

và nhóm có lập gia đình có tỷ lệ không quá chênh lệch (48,8% và 51,2%) Về trình

độ học vấn, số điều dưỡng có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ lớn hpn số có trình độ đại học và cao đẳng (56,9% so với 43,1%) Về thâm niên công tác, 62,8%

điều dưỡng lâm sàng đã công tác trên 3 năm, 37,2% còn lại mới chỉ công tác dưới 3 năm tại bệnh viện Về hình thức lao động, số điều dưỡng thuộc biên chế chỉ có 47,7% trong khi số điều dưỡng làm việc theo dạng hợp đồng chiếm tỷ lệ cao hơn với 52,3% Về đơn vị làm việc, hầu hết các điều dưỡng làm việc tại các khoa lâm sàng với tỷ lệ 96,5%, còn lại một số ít làm việc kiêm nhiệm tại các phòng chức năng và các khoa cận lâm sàng (3,5%)

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng

3.2.1 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc

Bảng 3.2 Động lực làm việc về hài lòng với công việc

STT Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng

ý

Không đồng ý

Bình thường

Đồng

ý

Rất đồng

ý

A1 Có động lực làm

10 (11,6)

34 (39,5)

42 (48,8) 0 (0) 3,27 0,67

A2 Rất hài lòng với

công việc 0 (0) 1 (1,2)

76 (88,4)

9 (10,5) 0 (0) 3,97 0,52

Kết quả động lực làm việc về sự hài lòng với công việc của điều dưỡng lâm sàng được thể hiện trong 3.2 Theo đó, nội dung về hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân có tỷ lệ đồng ý cao nhất 83,7% Nội dung về có động lực làm việc có tỷ lệ đồng ý là 48,8% và nội dung rất hài lòng với công việc chỉ ở mức 10,5% Tuy nhiên, nếu xét theo điểm trung bình về mức độ đồng ý, nội dung về rất

hài lòng với công việc lại có điểm trung bình cao nhất (3,97), sau đó là nội dung về hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân (3,92) và cuối cùng là nội dung

về có động lực làm việc (3,27)

Kết quả định tính cũng cho thấy vấn đề tương tự với nội dung về hài lòng với công việc của điều dưỡng Cụ thể, có không ít ý kiến cho rằng việc sắp xếp công việc hiện nay của điều dưỡng lâm sàng tại một số khoa phòng chưa thực sự phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ Điều này làm cho động lực của điều dưỡng giảm đi rất nhiều

“Một số khoa phòng hiện nay phân công công việc chưa hợp lý đối với điều dưỡng về khối lượng công việc cũng như chuyên môn, đặc biệt là có sự chênh lệch giữa các điều dưỡng viên và thiếu sự sát sao trong quá trình hỗ trợ trong một số trường hợp” (TLN_Điều dưỡng)

3.2.2 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức

Bảng 3.3 Động lực làm việc với cam kết với tổ chức

STT Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng

ý

Không đồng ý

Bình thường

Đồng

ý

Rất đồng

19 (22,1) 4,10 0,58

Bảng 3.3 trình bày kết quả động lực làm việc với cam kết với tổ chức của điều dưỡng lâm sàng Cụ thể, trong số 4 nội dung của cấu phần này, nội dung về tự hào khi làm việc ở bệnh viện và nội dung về vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là

làm ở những bệnh viện khác có tỷ lệ đồng ý cao nhất (94,2%) Đồng thời, đây cũng

là hai nội dung có điểm trung bình đồng ý cao nhất với mức lần lượt là 4,29 và 4,32 Nội dung về bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình đứng ở vị trí thứ 3 với tỷ lệ điều dưỡng đồng ý là 91,9% và điểm trung bình ở mức 4,15 Cuối cùng, nội dung về nhận thấy giá trị của bản thân khi làm việc ở bệnh viện là nội dung có tỷ lệ đồng ý và điểm trung bình thấp nhất (88,4% và 4,1)

3.2.3 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm

Bảng 3.4 Động lực làm việc với sự tận tâm

STT Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng

ý

Không đồng ý

Bình thường

Đồng

ý

Rất đồng

Khía cạnh về sự tân tâm trong việc đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện được trình bày tại 3.4 Trong số 3 nội dung về sự tân tâm, nội dung về bản thân chấp hành giờ giấc làm việc của điều dưỡng có tỷ lệ đồng

ý cao nhất (96,5%) và điểm trung bình bao nhất (4,37) Hai nội dung còn lại cũng

có tỷ lệ đồng ý và điểm trung bình cao Cụ thể, nội dung về hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hiệu quả và có hiệu quả có tỷ lệ đồng ý là 95,4% và điểm trung bình ở mức 4,42 Trong khi đó, nội dung về bản thân là nhân viên chăm chỉ được 93% điều dưỡng đánh giá ở mức đồng ý trở lên và điểm trung bình ở mức 4,29

3.2.4 Tỷ lệ điều dƣỡng lâm sàng có động lực làm việc

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ điều dƣỡng lâm sàng có động lực làm việc

Biểu đố 3.1 thể hiện kết quả đánh giá chung về tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc Trong số 3 cấu phần để đo lường động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện, có thể thấy rằng cấu phần về sự tân tâm có tỷ lệ đồng ý rất cao với 94,2% Cấu phần về cam kết với tổ chức xếp ở vị trí thứ hai với tỷ lệ đồng ý ở mức 86% Tuy nhiên, trái ngược với hai cấu phần trước đó, cầu phần về hài long với công việc lại không được điều dưỡng của bệnh viện đánh giá cao với tỷ lệ đồng

ý chỉ ở mức 40,7% Cuối cùng, nếu đánh giá ở mức độ chung, tỷ lệ điều dưỡng tại bệnh viện có động lực làm việc tại thời điểm nghiên cứu là 76,7%

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng

0,755 0,97 1,18

(0,43-3,25) Cao đẳng và