Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện tai mũi họng thành phố hồ chí minh năm 2019

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu cắt ngang “Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh TP.HCM năm 2019” đượ

PHAN THỊ HOÀNG ANH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019

PHAN THỊ HOÀNG ANH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS BS LÊ TRẦN QUANG MINH PGS TS NGUYỄN ĐỨC THÀNH

HÀ NỘI, 2019

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU v

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 4

1.1 Khái niệm và một số mô hình tạo động lực làm việc 4

1.2 Nghiên cứu về động lực làm việc trên Thế giới và tại Việt Nam 9

1.3 Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam 15

1.4 Thông tin về địa bàn nghiên cứu 17

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Đối tượng nghiên cứu 22

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 22

2.3 Thiết kế nghiên cứu 22

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu 22

2.5 Tổ chức thu thập số liệu 23

2.6 Công cụ và các biến số nghiên cứu 25

2.7 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 26

2.8 Đạo đức nghiên cứu 27

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 28

3.2 Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 30

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 34

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 40

4.1 Động lực làm việc của của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 40

phố Hồ Chí Minh năm 2019 40

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng về động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 43

4.3 Điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu 49

KẾT LUẬN 50

5.1 Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 50

5.2 Một số yếu tố ảnh hưởng về động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 50

KHUYẾN NGHỊ 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 57

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố Hồ Chí Minh 18

Bảng 2 Cỡ mẫu định lượng 23

Bảng 3 Cỡ mẫu định tính 23

Bảng 4 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 28

Bảng 5 Sự hài lòng với công việc 30

Bảng 6 Sự cam kết với tổ chức 31

Bảng 7 Sự tận tâm 32

Bảng 8 Động lực làm việc chung của nhân viên khối hành chính 33

Bảng 9 Phân bố động lực làm việc của nhân viên khối hành chính theo một số yếu tố nhân khẩu học 33

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DVYT Dịch vụ y tế

ĐTNC Đối tượng nghiên cứu

NVYT Nhân viên y tế

PVS Phỏng vấn sâu

TLN Thảo luận nhóm

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

UBND Uỷ ban nhân dân

WHO World Health Organization/Tổ chức Y tế Thế giới

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nhân lực y tế là một trong sáu nhóm yếu tố đầu vào của khung hệ thống y tế, đóng vai trò quan trọng nhất trong việc giúp hệ thống y tế cung ứng dịch vụ y tế cho cộng đồng Quản lý nhân lực nói chung và y tế nói riêng gồm nhiều nội dung Một trong các nội dung mà người lãnh đạo, quản lý cần phải hết sức quan tâm đó là tạo động lực làm việc cho nhân lực y tế, để họ nỗ lực thực hiện các công việc được giao, giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra Trong bệnh viện, nhân viên khối hành chính chiếm khoảng 15-20% nhân lực, nhưng đóng vai trò không kém phần quan trọng

hỗ trợ khối lâm sàng cung ứng các dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu cắt ngang “Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Thành phố

Hồ Chí Minh (TP.HCM) năm 2019” được tiến hành từ tháng 3/2019 đến tháng 10/2019 Nghiên cứu nhằm hai mục tiêu: (1) Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019 và (2) Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019 Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính Nghiên cứu định lượng phục vụ cho mục tiêu 1 được thực hiện trước Nghiên cứu định tính phục vụ cho mục tiêu 2 được thực hiện sau khi có kết quả định lượng Toàn bộ nhân viên khối hành chính được chọn để phát vấn thu thập thông tin cho mục tiêu 1 Thời gian phát vấn cho bộ câu hỏi khoảng 20-30 phút Lãnh đạo bệnh viện, các trưởng phòng, nhân viên được phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm thu thập thông tin cho mục tiêu 2 Số liệu định lượng sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 Thông tin định tính sẽ được trích dẫn theo chủ đề

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM chưa cao, tỷ lệ 52,4% Các yếu tố “hài lòng với công việc”,

“sự cam kết” và “sự tận tâm” có điểm trung bình tương ứng là 4,07; 3,82 và 4,0 Một

số yếu tố ảnh hưởng gồm: lương và thu nhập tăng thêm; ghi nhận thành tích; đào tạo

và phát triển; điều kiện làm việc; môi trường làm việc và quản trị và điều hành Yếu tố ảnh hưởng tích cực bao gồm: bệnh viện đã có công thức tính thu nhập tăng thêm, có các tiêu chí danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua, nhân viên được lãnh đạo

khuyến khích đi học nâng cao trình độ, nhân viên được cung cấp đầy đủ trang thiết bị

để làm việc, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo tốt, lãnh đạo thực hiện đúng các chế độ chính sách của Nhà nước và của Ủy ban Nhân dân Thành phố đối với nhân viên Những yếu tố ảnh hưởng không tích cực bao gồm: chưa có hệ số khuyến khích nhân viên trình độ cao, bệnh viện chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, tiêu chí “nghiên cứu khoa học” tặng danh hiệu chiến sĩ thi đua còn cao so với khả năng của các nhân viên, cơ sở vật chất còn chật hẹp, bệnh viện chưa có tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên, việc đánh giá thực hiện công việc còn có sự cả nể của cán bộ quản lý

Nghiên cứu khuyến nghị duy trì các yếu tố ảnh hưởng tích cực và khắc phục dần dần các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong hệ thống y tế ở Việt Nam và nhiều quốc gia khác, bệnh viện là cơ sở y tế cung cấp dịch vụ y tế chính cho cộng đồng Nhiệm vụ chính của bệnh viện là khám bệnh, chữa bệnh Để hoàn thành nhiệm vụ của mình, các nhà lãnh đạo, quản lý bệnh viện phải nỗ lực đáng kể để cải thiện và duy trì chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khoẻ Chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại bệnh viện phụ thuộc vào các nguồn lực đầu vào, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất [28] Trong tất cả các nhiệm vụ quản lý, việc quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó nhất trong quản lý các nguồn lực

Quản lý nguồn nhân lực có nhiều nội dung, trong đó nội dung tạo động lực hay động viên khuyến khích nhân lực y tế là một trong những nội dung chính Nhân viên y

tế được tạo động lực làm việc hay được động viên khuyến khích để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ chất lượng cao, bền vững và liên tục là một trong những công việc khó khăn đặc biệt ở Việt Nam vì có nhiều yếu tố tạo động lực khác nhau trong khi nhu cầu, yêu cầu của con người hoàn toàn không giống nhau Động lực làm việc có thể được định nghĩa là “Mức độ nhân viên sẵn sàng bỏ công sức của mình để phát huy và duy trì một nỗ lực thực hiện công việc nhằm giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu”

Đó là một tập hợp các quá trình tâm lý, trong đó các nhân viên cần huy động nguồn lực cá nhân để đạt các mục tiêu đó, điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất làm việc [31] Hai thành phần tâm lý liên quan trong quá trình động viên khuyến khích nhân viên làm việc là: Thành phần ‘sẽ làm’: mức độ mà người lao động hiểu và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực đóng góp vào các mục tiêu đó; Thành phần ‘có thể làm’: mức độ mà người lao động huy động hiệu quả nguồn lực cá nhân của họ để đạt được mục tiêu chung, phụ thuộc vào nhận thức của nhân lực y tế về

về nguồn lực mà tổ chức của họ cung cấp để họ thực hiện các công việc được giao[31]

Một số nghiên cứu gần đây trên các đối tượng như bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên khối hành chính cho thấy nhân lực y tế có động lực làm việc chưa cao Có nhiều yếu tố ảnh hưởng dương tính và không tích cực đến động lực làm việc của họ như: chế

độ lương, thưởng; quá trình đánh giá thực hiện công việc; công tác đào tạo và phát

triển; môi trường làm việc; quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; các chính sách qui định của tổ chức [8], [9], [18], [19]

Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM được thành lập ngày 12 tháng 5 năm 1986 theo Quyết định số 60/QĐ-UB của Ủy ban Nhân dân TP.HCM trên cơ sở tách ra từ Khoa Tai Mũi Họng của Bệnh viện Điện Biên Phủ Cơ sở tiếp nhận đầu tiên là Dưỡng đường Hoàn Mỹ (nay là khu nhà A) Qua 30 năm xây dựng và trưởng thành, từ một cơ

sở nhỏ ban đầu với 70 cán bộ nhân viên, đến năm 2018 Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM đã có 18 khoa, phòng với tổng số 372 cán bộ viên chức, và quy mô phục vụ lên tới gần 2.000 bệnh nhân mỗi ngày

Theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007, khối quản lý, hành chính chiếm tỷ lệ 18-20% trong tổng số cán bộ viên chức của cả bệnh viện Thực tế cho thấy những công việc của nhân viên khối hành chính lại hỗ trợ nhiều cho chất lượng khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện Tuy nhiên, những nhân viên này phải đảm nhiệm các công việc có tính lặp đi lặp lại và lâu ngày dễ gây nhàm chán, tẻ nhạt, không mang tính mới mẻ, dễ làm cho họ chán nản trong công việc Trong năm vừa qua đã có một số nhân viên khối hành chính không hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong khi các nhân viên y tế khác như bác sĩ, điều dưỡng đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ Vậy câu hỏi đặt ra là: Nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM có động lực làm việc như thế nào? Động lực làm việc của họ chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố nào? Để trả lời hai câu hỏi trên, tôi tiến hành đề tài

“Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Khái niệm và một số mô hình tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc là mức độ một cá nhân trong tổ chức sẵn sàng phát huy và duy trì nỗ lực thực hiện công việc nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra [21]

Một tổ chức luôn đặt ra các mục tiêu cho mình trong quá trình hoạt động Những mục tiêu này chỉ có thể đạt được khi có những nhân viên làm việc nhiệt tình,

có tâm Và đương nhiên, muốn nhân viên làm việc tích cực và có tâm thì người lãnh đạo cần khuyến khích động viên họ làm việc

Hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố liên quan với nhau như đặc điểm cá nhân của nhân viên, cấu trúc, năng lực, đặc điểm của nhóm làm việc, văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và việc xây dựng và thực hiện các chính sách về nhân lực

1.1.2 Lợi ích của việc động viên khuyến khích

Việc động viên, khuyến khích sẽ đem lại những lợi ích cho viên chức, người lao động, cho tổ chức và cho xã hội như dưới đây:

1.1.2.1 Đối với viên chức, người lao động

Viên chức, người lao động được động viên, khuyến khích sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn, tăng năng suất: Khi có động lực làm việc thì người nhân viên trong

tổ chức sẽ thấy yêu thích công việc, làm việc tích cực hơn, có tâm hơn và kết quả là năng suất lao động có xu hướng được nâng cao Và khi năng suất lao động tăng lên sẽ giúp thu nhập cũng tăng lên theo

Nhân viên trong một tổ chức khi được động viên khuyến khích sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức và với công việc: khi người nhân viên cảm thấy vui, hài lòng và cảm nhận được công việc đang làm thực sự thú vị thì họ sẽ có xu hướng làm việc lâu dài tại tổ chức, cam kết với tổ chức đang làm việc

1.1.2.2 Đối với tổ chức

Khi các nhân viên trong tổ chức được tạo động lực làm việc thì tổ chức sẽ sở hữu một nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả và người lãnh đạo có thể khai thác các

khả năng của các nhân viên một cách tối ưu

Người lao động khi có động lực, hăng say làm việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức, đồng thời thông tin đến nhiều người có năng lực về đầu quân làm việc cho

tổ chức

Ngoài ra, khi các nhân viên làm việc hăng say, hết mình sẽ giúp tổ chức xây dựng văn hoá mạnh, đặc thù, cải thiện được uy tín, thương hiệu của mình

1.1.2.3 Đối với xã hội

Nhân viên được động viên khuyến khích có xu hướng thực hiện được mục tiêu

về vật chất cũng như tinh thần, đời sống của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ

đó sẽ cảm thấy có ích cho xã hội, đóng góp những giá trị mới cho xã hội

Nhân viên có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức phát triển và làm cho xã hội ngày càng phồn vinh hơn [7]

1.1.3 Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức

Các yếu tố tạo động lực được chia làm hai loại : yếu tố vật chất và phi vật chất

1.1.3.1 Yếu tố vật chất

Tiền lương

Thực tế ở Việt Nam cũng như các quốc gia trên thế giới, tiền lương là thù lao người sử dụng lao động trả cho người lao động để người lao động hoàn thành công việc được giao Tại Việt Nam, lương trong đơn vị sự nghiệp công lập y tế được trả theo hệ số Trong các yếu tố tạo động lực làm việc thì “lương” là một trong những yếu

tố đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ trọng cao kích thích người lao động hoàn thành công việc Đối với nhân viên trong tổ chức, càng nhận lương cao thì họ càng có xu hướng hài lòng với công việc Nhờ đó, họ sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức, làm việc tích cực tăng năng suất lao động, góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức

Vấn đề ở đây là tổ chức cần thực hiện công bằng chế độ tiền lương Công bằng

ở đây là ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít Hay nói cách khác, tổ chức cần phải trả lương theo kết quả thực hiện công việc Vì vậy, các nhà lãnh đạo quản lý cần phải sớm đưa ra các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, nhất là trong cơ chế tự chủ

như hiện nay để tiền lương thật sự là yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân lực y tế [3]

Tiền thưởng

Ngoài lương, tiền thưởng thuộc yếu tố được chi trả dựa vào năng suất công việc Khi nhận được tiền thưởng, người lao động sẽ có xu hướng nỗ lực hơn thực hiện các công việc được giao Thưởng càng nhiều, càng thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động, thậm chí người lao động còn có thể thực hiện công việc tốt hơn so với các chỉ tiêu tổ chức đặt ra

Để chi thưởng một cách công bằng và hiệu quả, thật sự động viên khuyến khích các nhân viên, các nhà lãnh đạo quản lý cần đưa ra định mức chi trả phù hợp; các qui định thưởng phải cụ thể, rõ ràng

Các phúc lợi

Phúc lợi hay chế độ chính sách được xếp vào yếu tố vật chất, bao gồm: bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã hội; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ; nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại …

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

- Chế độ bắt buộc: là các chế độ chính sách về vật chất cơ bản mà tổ chức phải thực hiện theo qui định của pháp luật

- Chế độ phụ trợ: là các phúc lợi mà tổ chức áp dụng tùy thuộc vào năng lực tài chính của tổ chức và sự hào phóng của người lãnh đạo

1.1.3.2 Các yếu tố phi vật chất

Bản chất công việc

Thực hiện công việc giúp người lao động đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Để thực hiện tốt công việc được giao, người lãnh đạo cần giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực của họ Chỉ khi nhân lực y

tế được giao các công việc mà họ có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng của mình thì

họ mới nỗ lực thực hiện công việc được giao [27]

Điều kiện làm việc

Người lao động không thể phát huy năng lực của mình khi các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu thốn và hoạt động không tốt Do vậy, người

lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi như cơ sở vật chất, trang thiết bị để nhân viên có thể thực hiện tốt công việc được giao [16]

Đào tạo và phát triển

Một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động là họ cần được đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực thực hiện công việc Tri thức ngày càng phát triển, con người không thể không vận động theo sự phát triển đó nếu không

sẽ bị lạc hậu, thụt lùi [16]

Sự ghi nhận và thăng tiến

Người lao động nỗ lực trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra Tổ chức cần phải có cơ chế ghi nhận các kết quả trong thực hiện công việc, việc này sẽ giúp người lao động cảm thấy phấn khích và nỗ lực hơn trong công việc Nhu cầu của con người càng ngày càng tăng, từ chỉ cần ăn đủ no mặc đủ ấm cho đến được làm bất kì điều gì mình muốn Làm việc trong thời gian dài, thể hiện năng lực thì người lao động có xu hướng muốn được thăng tiến, được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức [16]

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là tổng thể các triết lý lãnh đạo và quản lý, các chính sách quản lý nhân sự, phong cách làm việc và các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau và cấp trên và cấp dưới

Văn hoá tổ chức có thể chia làm hai loại: văn hoá mạnh và văn hoá yếu Văn hoá

tổ chức mạnh sẽ thúc đẩy cá nhân thực hiện công việc Trong khi nhân viên thấy tổ chức

có văn hoá yếu sẽ có xu hướng không muốn làm việc, thậm chí rời bỏ tổ chức Muốn các thành viên trong tổ chức gắn bó, cam kết và thực hiện công việc vì mục tiêu chung thì tổ chức cần xây dựng được một văn hóa mạnh Để có được văn hoá mạnh, tổ chức cần xác định rõ chiến lược phát triển, thiết lập các quy định, nguyên tắc làm việc rõ ràng, phong cách làm việc chuyên nghiệp [7]

Quản trị và điều hành tổ chức

Người lãnh đạo quản lý tổ chức cần phát huy các năng lực quản trị và điều hành

tổ chức của mình nhằm hỗ trợ cho nhân viên đảm nhiệm được các công việc được giao Các năng lực đó là lập kế hoạch chiến lược cho tổ chức; quản lý nguồn lực ( nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất & trang thiết bị); các kỹ năng quản lý; quản lý hoạt

động chuyên môn (công tác lập và thực hiện kế hoạch; kiểm tra, giám sát, đánh giá) Nhờ đó, nhân viên trong tổ chức mới cảm thấy được hỗ trợ trong công việc và có động lực để làm việc [17]

1.1.4 Một số mô hình tạo động lực làm việc

Có một số mô hình tạo động lực làm việc đã được các học giả trên thế giới nghiên cứu và xây dựng Hiện tại, vẫn còn những tranh luận về các yếu tố trong những

mô hình đó Tuy nhiên, có hai mô hình được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng nhất: đó là

mô hình của Abraham Maslow (1908-1970) và của Fedric Herzberg (1923-2000) [16]

Mô hình của Maslow

Hay còn gọi là bậc thang nhu cầu của Maslow gồm các nhu cầu theo cấp độ tăng dần

mà con người mong muốn đạt được Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo mức độ tăng dần:

Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của mỗi con người như ăn no, mặc ấm, có

nhà để ở

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo đảm sự an toàn, an ninh

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tương tác và giao tiếp trong xã hội với những

người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác tôn trọng, nhu cầu có

được địa vị nhất định nào đó

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được phát triển bản thân, được làm những gì

mình mong muốn

Theo Maslow, để động viên khuyến khích nhân viên, người lãnh đạo cần phải biết được nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu đó [22]

Mô hình hai yếu tố của F Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự hài lòng với công việc và tạo động lực làm việc

Nhóm yếu tố 1: bao gồm các “yếu tố tạo động lực” Ông cho rằng nếu nhân viên được thỏa mãn thì sẽ tạo động lực làm việc Nhóm này bao gồm các yếu tố:

- Đạt được kết quả mong muốn: Nhân viên sẽ thấy thỏa mãn khi hoàn thành công việc và thấy được những kết quả công việc có được do sự nỗ lực

- Thành tích công việc được công nhận: Nhân viên muốn được lãnh đạo, đồng nghiệp ghi nhận các kết quả trong công việc

- Bản chất của công việc: nhân viên muốn được đảm nhiệm những công việc mang tính thách thức

- Sự phát triển: nhân viên muốn được tham gia các khoá đào tạo, hội thảo trong

và ngoài nước, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm để phát triển năng lực thực hiện công việc

- Chịu trách nhiệm: nhân viên muốn được chịu trách nhiệm về những công việc được giao theo quyền hạn của mình

- Sự thăng tiến: nhân viên muốn được thăng tiến trong công việc

Khi nhân viên trong tổ chức được thoả mãn các yếu tố trên thì họ có xu hướng được tạo động lực làm việc

Nhóm yếu tố 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (còn gọi là những yếu tố duy trì), bao gồm:

- Các chính sách và qui định của tổ chức: nhân viên sẽ có thái độ đối với những chính sách, qui định của tổ chức

- Giám sát công việc của người quản lý: nhân viên muốn được người quản lý giám sát hỗ trợ trong công việc để thực hiện công việc tốt hơn

- Tiền lương: nhân viên muốn được lương, thưởng phù hợp, kịp thời và công bằng

- Các mối quan hệ trong công việc: mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa lãnh đạo và nhân viên

- Điều kiện làm việc: nhân viên muốn làm việc trong tổ chức có cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tốt

Theo F Herzberg, nếu tổ chức thực hiện tốt các yếu tố trên thì thì sẽ làm cho nhân viên hài lòng, chứ không tạo động lực trực tiếp cho họ

Học thuyết của F Herzberg đã đưa ra các yếu tố duy trì và tạo động lực Để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức thì người lãnh đạo và quản lý cần thực hiện một cách tích cực những yếu tố đó [20]

1.2 Nghiên cứu về động lực làm việc trên Thế giới và tại Việt Nam

1.2.1 Trên Thế giới

Động lực làm việc được khái niệm “Là mức độ nhân viên sẵn sàng phát huy và duy trì một nỗ lực trong công việc nhằm giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra” Đó là một tập hợp các quá trình tâm lý, trong đó các nhân viên cần huy động nguồn lực cá nhân để đạt đối với các mục tiêu đó, điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả

và năng suất làm việc [31] Hai thành phần tâm lý liên quan trong quá trình tạo động lực làm việc: Thành phần ‘sẽ làm’: mức độ mà người lao động hiểu và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực đóng góp vào các mục tiêu đó ; Thành phần

‘có thể làm’: mức độ mà người lao động huy động hiệu quả nguồn lực cá nhân của họ

để đạt được mục tiêu chung, phụ thuộc năng lực nhận thức về nguồn lực của họ và nguồn lực của tổ chức [31]

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế ở các bệnh viện của Jordan

và Georgia cho thấy các nhà nghiên cứu đã áp dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng [24] Nghiên cứu chia làm 03 giai đoạn: (1) giai đoạn 1: phân tích ngữ cảnh với phương pháp phỏng vấn định tính và xem xét y văn nhằm thu thập thông tin về môi trường làm việc, về lịch sử của tổ chức; (2) giai đoạn 2: đánh giá 360 độ nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc với phương pháp định tính kết hợp với định lượng và (3) giai đoạn 3: phân tích sâu mối liên quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc Biến số đo lường động lực ở nghiên cứu này là sự hài lòng của nhân viên với đồng nghiệp, người quản lý, với công việc nói chung, khao khát được cống hiến, tự hào được làm việc tại bệnh viện, hài lòng với mục tiêu của tổ chức, với sự ghi nhận kết quả trong công việc, không vắng mặt, đi làm đúng giờ Công

cụ đo lường động lực được xây dựng từ các biến số này và đo lường động lực làm việc theo thang đo Likert Điểm trung bình về động lực làm việc nói chung của nhân viên ở các bệnh viện tại Georgia đều dưới 4, còn ở Jordan thì dưới 4 và trên 4, tùy vào từng tiểu mục khác nhau

Một nghiên cứu được thực hiện xây dựng và chuẩn hoá công cụ đo lường động lực của các nhân viên y tế tại các bệnh viện huyện tại Kenya Các nhà nghiên cứu đã phỏng vấn hơn 600 nhân viên y tế và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để đánh giá tính giá trị của bộ công cụ Độ tin cậy của bộ công cụ cũng được đánh giá sau đó qua tham số thống kê Cronbach’s Alpha Công cụ lúc đầu chuẩn hoá có 7 yếu tố gồm 23 tiểu mục Nhưng sau đó các tác giả đã phân tích sâu hơn, rút gọn lại bộ công cụ còn 3 yếu tố

gồm 10 tiểu mục 03 yếu tố đó được đặt tên là: hài lòng với công việc; sự tâm tâm và cam kết với tổ chức [34]

Nghiên cứu điều tra cắt ngang gần đây được thực hiện tại Campuchia, đo lường động lực của nhân viên y tế tuyến cơ sở Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng công cụ đo lường động lực với 06 yếu tố gồm 20 tiểu mục, trong đó đa phần tham khảo từ nghiên cứu của Mbindyo (2009) Các yếu tố được đặt tên là: lợi ích của công việc; cam kết với tổ chức; hài lòng với công việc; mối quan hệ trong công việc; bản chất công việc

và năng lực trong công việc Kết quả cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của thang đo rất cao, 4,9 trên 5 [32]

Như vậy, có thể thấy các nghiên cứu trên thế giới đo lường động lực làm việc với các công cụ có những điểm giống nhau, có những điểm khác nhau Tuy nhiên, các câu hỏi trong các bộ công cụ thật sự đo lường động lực làm việc, chứ không phải đo lường các yếu tố ảnh hưởng Các bộ công cụ đều được đánh giá tính giá trị và độ tin cậy

1.2.2 Tại Việt Nam

Nghiên cứu cắt ngang mô tả động lực làm việc của các bác sĩ và các yếu tố liên quan được thực hiện tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc còn thấp: Tỷ lệ đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực ở các yếu tố động lực làm việc chưa cao Cụ thể: với “Yếu tố thừa nhận thành tích” chỉ có 38,6% đối tượng đánh giá tích cực “Yếu tố thành đạt” chỉ 53,5% đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực Với tỷ lệ tương đương, 50,5% đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực ” Yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp “ Với “ Yếu tố chính sách và chế độ quản trị “ thì tỷ lệ rất thấp, 30,7% đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực Trong khi đó

“yếu tố tạo điều kiện làm việc “ thì có tới 69,4% đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực Tỷ lệ tương đương với “yếu tố thăng tiến”, 67,3% Tuy nhiên, tỷ lệ cao 81,3%, đối tượng đánh giá tích cực “yếu tố công việc” Nghiên cứu này chỉ áp dụng phương pháp định lượng, không áp dụng phương pháp định tính Một số yếu tố nhân khẩu học liên quan đến động lực làm việc của các bác sĩ Các đối tượng tại các khoa lâm sàng có

xu hướng có động lực làm việc cao hơn các đối tượng làm việc ở các khoa cận lâm sàng Các bác sĩ có trình độ sau đại học có xu hướng có động lực làm việc nhiều hơn nhóm bác sĩ có trình độ đại học [11]

Nghiên cứu cắt ngang mô tả động lực làm việc của các nhân viên y tế và các yếu

tố liên quan được thực hiện tại một bệnh viện huyện, áp dụng cũng chỉ phương pháp định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc đạt thấp Tỷ lệ thấp các đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực các “ yếu tố các khoản phúc lợi”, “yếu tố điều kiện làm việc”, “yếu tố lương”, “ yếu tố khen thưởng phi vật chất”, “yếu tố môi trường làm việc” tương ứng 16%, 17%, 19%, 30% và 33% Trong khi đó, các đối tượng đánh giá tích cực hơn ở “yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ”,

“yếu tố người quản lý”, “yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp”, “yếu tố bản chất công việc” chiếm tương ứng 51%, 60%; 67%; 70% Động lực làm việc chung của đối tượng nghiên cứu là 47% [14]

Nghiên cứu cắt ngang mô tả động lực làm việc của điều dưỡng và các yếu tố liên quan được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Đồng Tháp cũng áp dụng phương pháp định lượng đơn thuần Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp Cụ thể, tỷ lệ đối tượng nghiên cứu đánh giá tích cực ở các “yếu tố thừa nhận thành tích”, “yếu tố thành đạt”, “yếu tố chính sách”,

“chế độ quản trị”, “điều kiện làm việc”, “quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp”, “yếu tố công việc”, “yếu tố thăng tiến” tương ứng 30,7%, 34,4%, 39,4%, 40,7%, 43,2%, 44,4%, và 54,8% [15]

Thực tế trong hệ thống y tế của Việt Nam, các cán bộ y tế được nhận chế độ đãi ngộ còn thấp, cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính còn chưa cao, chưa đủ tạo động lực làm việc cho chất lượng và hiệu quả; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, phần lớn các cơ sở y tế đều thiếu các trang thiết bị, môi trường làm việc chưa thuận lợi; công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được thực hiện công bằng và hiệu quả [26]

Có thể nhận thấy các nghiên cứu về động lực trước đây dựa vào mô hình của F Herzberg Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng các yếu tố đo lường động lực thực chất lại đo lường cả yếu tố ảnh hưởng Do vậy, cần tách biệt làm rõ những yếu tố nào thật sự đo lường động lực, yếu tố nào đo lường yếu tố ảnh hưởng Như trên đã đề cập về nghiên cứu ở Kenya chuẩn hoá công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện tuyến huyện [34] Và gần đây, việc đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế đã được các nhà nghiên cứu Việt Nam thực hiện với công

cụ đó

Nghiên cứu khác cũng đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Huyện Tam Nông Tỉnh Đồng Tháp Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ của Mbyndio (2009) với 7 yếu tố và 23 tiểu mục đo lường động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc khác nhau và chưa được cao Tỷ lệ đối tượng đánh giá tích cực với “yếu tố lương” là tương đối cao, 82,4% Trong khi các đối tượng đánh giá tích cực “yếu tố sức khỏe”, “yếu tố hài lòng với công việc” và “quan hệ với đồng nghiệp”, “yếu tố khả năng bản thân”, “giá trị công việc” thấp hơn, tương ứng 61%; 63,2% và 49,3%; 61,8% và 77,9% Nhưng đa số các đối tượng nghiên cứu đều cam kết với tổ chức, chiếm tỷ lệ 80,1% “Yếu tố dưới góc độ

sự tận tâm” được các đối tượng đánh giá tích cực là 77,2% Sự tuân thủ giờ làm việc lại rất thấp, chiếm 18,1% [12]

Công cụ nghiên cứu tại huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp cũng được sử dụng trong nghiên cứu cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng và các yếu tố ảnh hưởng được thực hiện với bộ công cụ Mbindyo gồm 7 yếu tố tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 4 năm 2017 Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72 [8] Điểm trung bình về các yếu tố động lực làm việc tương ứng là: Yếu tố động lực làm việc chung có điểm trung bình là 3,63; yếu tố sức khoẻ là 2,77; yếu tố hài lòng với công việc là 3,8; khả năng bản thân và giá trị công việc là 3,84; cam kết với tổ chức là 3,84; sự tận tâm là 3,84; tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 3,72

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính gần đây tại Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp, mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Nghiên cứu

sử dụng công cụ của Mbindyo (2009) với 7 yếu tố và 23 tiểu mục Nghiên cứu đã cho thấy tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc chưa cao Tỷ lệ nhân viên

“có động lực đối với yếu tố động lực chung” chiếm 37,21% Trong khi chỉ có 19,38%

có động lực đối với yếu tố sức khỏe Nhân viên cũng không hài lòng với công việc và đồng nghiệp, chiếm 34,88% Tỷ lệ cao hơn đối tượng nghiên cứu, 43,41%, hài lòng với bản thân trong công việc 47,29% có cam kết với tổ chức Tỷ lệ tương ứng,

48,84% nhân viên tận tâm trong công việc và 42,64% nhân viên tuân thủ giờ giấc và

sự tham gia [19]

Nghiên cứu mô tả động lực làm việc của các điều dưỡng lâm sàng ở Bệnh viện Huyện Ngọc Lặc, Thanh Hóa cũng qua thu thập thông tin định lượng bằng phiếu phát vấn Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc gồm 6 yếu tố với 22 tiểu mục Bản chất công cụ này giống với công cụ phiên bản 1 của tác giả Mbindyo (2009) Kết quả cũng cho thấy các điều dưỡng lâm sàng có động lực chưa cao với điểm trung bình thang đo là 3,7/5 với yếu tố có điểm trung bình cao nhất là yếu tố mối quan hệ nơi làm việc đạt 4,19 điểm và thấp nhất là yếu tố quá tải với công việc đạt 3,30 điểm [18]

Đa số các nghiên cứu ở trên sử dụng công cụ đo lường động lực của Mbindyo (2009) phiên bản gồm 07 yếu tố và 23 tiểu mục Tuy nhiên, trong cùng y văn, tác giả

đã chuẩn hóa bộ công cụ đó và rút ngắn xuống còn 3 yếu tố và 10 tiểu mục với tính giá trị và độ tin cậy cao hơn Tại Việt Nam, gần đây nhất mới có tác giả Phạm Xuân Anh Đào (2018) mô tả động lực làm việc của các bác sĩ Bệnh viện Quận Tân Phú qua thu thập thông tin định lượng bằng phiếu phát vấn sử dụng bộ công cụ rút gọn của tác giả Mbindyo (2009) với thang đo gồm 3 yếu tố (sự tận tâm; hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức) bao gồm 10 tiểu mục Tác giả cũng đã đánh giá tính giá trị và độ tin cậy qua thử nghiệm bộ công cụ ở một bệnh viện khác trước khi áp dụng vào bệnh viện mình Kết quả cho thấy động lực làm việc của các bác sĩ chưa cao (điểm trung bình 3,79/5) Trong 3 yếu tố, yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03 điểm (76%) và thấp nhất là yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,65 điểm (43%) [6]

Như vậy, hầu hết các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam đều tham khảo và

sử dụng bộ công cụ đo lường động lực của tác giả Mbindyo (2009) phiên bản 1 (7 yếu

tố và 23 tiểu mục) hoặc phiên bản 2 (3 yếu tố và 10 tiểu mục) Cả hai phiên bản đều được chuẩn hoá trong một nghiên cứu của Mbindyo (2009) Phiên bản 2 có tính ưu việt hơn vì ngắn hơn, có tính giá trị và độ tin cậy, những vẫn đo lường được động lực của đối tượng nghiên cứu Bên cạnh đó, cũng không có công cụ đo lường động lực nào đặc thù cho từng đối tượng, nói cách khác bộ công cụ đo lường động lực có thể sử dụng chung cho các đối tượng khác nhau Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng công cụ phiên bản 2 của tác giả Mbindyo (2009)

1.3 Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam

1.3.1 Trên thế giới

Nghiên cứu cắt ngang tiến hành tại một số quốc gia Châu phi và Châu Á trong

đó có Việt Nam xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Những yếu tố đó bao gồm tài chính, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, được ghi nhận và được đánh giá cao Tuỳ từng quốc gia sẽ có đặc thù các các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên Tuy nhiên, các yếu tố chung bao gồm yếu tố về tài chính, đào tạo

và phát triển và các vấn đề quản lý là các yếu tố tạo động lực chính Tuy nhiên, yếu tố

về tài chính không đủ để thúc đẩy nhân viên y tế có động lực làm việc Sự ghi nhận kết quả công việc ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ cơ sở hạ tầng thích hợp góp phần cải thiện nhiều tinh thần làm việc của họ [36]

Nghiên cứu cắt ngang tại các cơ sở y tế cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ bà

mẹ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc của các nữ hộ sinh Phân tích đa biến cho thấy cho thấy đào tạo, được ghi nhận kết quả trong công việc là hai yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới thực hiện công việc của các nữ hộ sinh [29]

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tìm hiểu các yếu tố phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại các cơ sở y tế tuyến xã, huyện tại Kenya

và Benin Kết quả cho thấy, các nhân viên y tế không có động lực làm việc vì họ không hài lòng với công việc chuyên môn của mình Họ không thể thực hiện được không việc vì thiếu phương tiện, trang thiết bị, các công cụ quản lý nhân lực không phù hợp Những công cụ quản lý nhân lực hiện đang được áp dụng lại làm họ suy giảm động lực làm việc [23]

Nghiên cứu định tính ở Tanzania cũng tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên y tế tại tuyến y tế cơ sở Việc đảm nhiệm nhiều công việc, không có sự hỗ trợ, giám sát của người quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp không rõ ràng là những yếu tố làm cho nhân viên không có động lực làm việc [33]

Một nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, chia thành các yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Các yếu tố cá nhân bao gồm mục tiêu cá

nhân, sự tự nhận thức, các kỳ vọng của cá nhân Các yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm cấu trúc của tổ chức, nguồn lực của tổ chức, các qui trình công việc của tổ chức, thậm chí là văn hoá của tổ chức đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của người nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc cải cách hệ thống y tế nhằm tăng cường các yếu tố ảnh hưởng nhằm thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên

y tế [30]

1.3.2 Tại Việt Nam

Một nhóm tác giả thuộc trường Đại học Y tế Công cộng đã tiến hành nghiên cứu định tính tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên y

tế tại các cơ sở y tế tuyến huyện, xã tại Bắc Ninh và Lào Cai Nghiên cứu cho thấy các yếu tố tài chính và phi tài chính đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y

tế Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [25]

Nghiên cứu cắt ngang của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng và các yếu tố ảnh hưởng được thực hiện với bộ công cụ Mbindyo gồm 7 yếu

tố tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 4 năm

2017 Yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của các điều dưỡng là mối quan hệ tốt với lãnh đạo và đồng nghiệp Trong khi đó, yếu tố làm giảm động lực làm việc của nhân viên y tế là điều kiện làm việc chưa được tốt [9]

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tại Bệnh viện Huyện Ngọc Lặc, Thanh Hoá cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các điều dưỡng Kết quả cho thấy những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực của điều dưỡng là mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, đào tạo và phát triển, bản chất công việc, sự thăng tiến, sự ghi nhận thành tích Ngược lại, những yếu tố làm cho điều dưỡng không có động lực làm việc là lương và các khoản thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc chưa tốt [18]

Nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018) tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các bác sĩ Bệnh viện Quận Tân Phú qua thu thập thông tin định tính Kết quả cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa thu nhập với động lực làm làm việc của bác sĩ, những bác sĩ có thu nhập cao có xu hướng có động

lực làm việc (p<0,01) Những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của các bác sĩ là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau Những yếu tố chưa tạo động lực làm việc cho các bác sĩ là chưa có tiêu chí đánh giá công việc cụ thể nên không có căn cứ cho việc chi trả thu nhập tăng thêm Ngoài ra, với một bệnh viện tuyến quận nên điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng chưa được thật sự tốt [6]

Có thể thấy các nghiên cứu về động lực và yếu tố ảnh hưởng từ trước tới nay đều tập trung vào khối lâm sàng là các bác sĩ, điều dưỡng, mà rất ít tập trung vào khối hành chính Trong khi vai trò của khối hành chính là đóng phần quan trọng không kém trong việc hỗ trợ khối lâm sàng thực hiện tốt nhiệm vụ chung của bệnh viện

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính gần đây tại Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Kết quả cho thấy, những yếu tố làm giảm động lực của nhân viên khối hành chính bao gồm lương thưởng còn thấp; quan hệ đồng nghiệp chưa tốt, không có sự thăng tiến, công tác đào tạo chưa tốt, môi trường làm việc chưa được lãnh đạo bệnh viện quan tâm [19] Tác giả có thu thập thông tin về tuổi, giới, thu nhập, loại hình lao động (viên chức, hợp đồng), phòng ban nhưng không phân tích mối liên quan giữa các yếu tố này với động lực làm việc

Tóm lại các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân lực y tế bao gồm

cả các yếu tố tài chính và phi tài chính Trong đó, các yếu tố phi tài chính bao gồm nhiều yếu tố như: đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ chế quản trị và điều hành, sự ghi nhận trong công việc.v.v có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân lực y tế

1.4 Thông tin về địa bàn nghiên cứu

1.4.1 Thông tin chung về bệnh viện

Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM được thành lập ngày 12 tháng 5 năm 1986 theo Quyết định số 60/QĐ-UB của Ủy ban Nhân dân TP.HCM trên cơ sở tách ra từ Khoa Tai Mũi Họng của Bệnh viện Điện Biên Phủ Cơ sở tiếp nhận đầu tiên là Dưỡng đường Hoàn Mỹ (nay là khu nhà A) Qua 30 năm xây dựng và trưởng thành, từ một cơ

sở nhỏ ban đầu với 70 cán bộ nhân viên, đến cuối năm 2018 Bệnh viện Tai Mũi Họng

Tp Hồ Chí Minh đã có 20 khoa, phòng với tổng số 355 cán bộ viên chức, và quy mô

phục vụ lên tới gần 2.000 bệnh nhân mỗi ngày Để làm được điều đó, toàn thể cán bộ viên chức, Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM đã không ngừng phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn thử thách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Kết quả của quá trình phấn đấu xây dựng và phát triển là bệnh viện đã được Nhà nước trao tặng “Huân chương Lao động Hạng III” năm 2006, “Huân chương Lao động Hạng II” năm 2012

Bệnh viện có 07 chức năng, nhiệm vụ gồm: cấp cứu - khám chữa bệnh, đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, phòng bệnh, hợp tác quốc tế, quản lý kinh

tế y tế

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM

Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM có quy mô 180 giường bệnh và toàn bộ số nhân viên y tế là 355 người, trong đó 231 cán bộ biên chế và 124 cán bộ hợp đồng Theo quy định Thông tư 08 tỷ lệ nhân viên/giường bệnh thì bệnh viện cần khoảng 243-

252 người [5], ngoài ra nếu tính thêm hệ số quá tải (126%) thì hiện tại bệnh viện cần khoảng 306-318 người Như vậy, theo quy định định mức biên chế thì Tai Mũi Họng TP.HCM chưa đủ nhân lực theo quy định (chỉ đạt 72,6%-75,5%) Cơ cấu bộ phận cho thấy tỷ lệ bộ phận lâm sàng (53,2%) thấp hơn so với định mức quy định, còn tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược (22,5%) và bộ phận quản lý, hành chính (24,2%) cao hơn so với quy định

Về cơ cấu chuyên môn tỷ lệ bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (1/2,7) thấp hơn so với quy định, còn tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ (1/14,6) và tỷ lệ Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học (1/4,6) đều cao hơn so với quy định

Bảng 1 Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM

TTLT 08

Thực tế hiện có

A Thông tin chung

TT Các chỉ số chung Biên chế theo

TTLT 08

Thực tế hiện có

2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược (%) 15-22 22,5

3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính (%) 18-20 24,2

4 Tỷ lệ bác sĩ/nhân viên chuyên môn khác 1/3 -1/3,5 44/120

5 Tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ 1/8 – 1/1,5 3/44

6 Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 1/2- 1/2,5 3/14

1.5 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên tham khảo nghiên cứu của Mbindyo P và cs (2009) và Phạm Xuân Anh Đào (2018); thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

Nguồn: Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên tham khảo nghiên cứu của

Mbindyo P và cs (2009) và Phạm Xuân Anh Đào (2018); thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Nghiên cứu định lượng

Nhân viên thuộc khối hành chính công tác tại Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM

- Những nhân viên khối hành chính công tác từ 10 tháng trở lên

- Những nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu

2.1.4 Tiêu chuẩn loại trừ

- Những nhân viên từ chối tham gia nghiên cứu

- Những nhân viên đi học, nghỉ thai sản, đi công tác, nghỉ ốm trong thời gian nghiên cứu

- Những nhân viên hợp đồng dưới 10 tháng: chưa đủ thâm niên để trải nghiệm

để đánh giá động lực làm việc của bản thân, tổng thu nhập hàng tháng cũng chưa đầy

đủ vì theo quy chế Bệnh viện thì: những khoản tiền thưởng thường trên 9 tháng mới hưởng đầy đủ giống như các nhân viên khác

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian tiến hành: Từ tháng 3/2019 đến tháng 10/2019

- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Tai Mũi Họng, số 155B đường Trần Quốc Thảo, Phường 9, Quận 3, TP.HCM

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính Nghiên cứu định lượng được tiến hành trước nhằm xác định động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Nghiên cứu định tính được thực hiện sau nghiên cứu định lượng nhằm tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới động lực của các đối tượng nghiên cứu

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu và chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng

Cỡ mẫu: Chọn mẫu toàn bộ số lượng nhân viên y tế khối hành chính đang trực tiếp làm nhiệm vụ tại các phòng ban

+ Phỏng vấn sâu: Ban Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban

+ Thảo luận từng nhóm chức danh nghề nghiệp của các phòng ban

Bảng 3 Cỡ mẫu định tính

cuộc

Số người tham gia

1 Phỏng vấn sâu Phó Giám đốc bệnh viện 02 02

2 Phỏng vấn sâu Trưởng các phòng ban 05 05

3 Thảo luận nhóm Chuyên viên các phòng 02 12

Bệnh viện có 07 phòng ban, tuy nhiên thực tế khi phỏng vấn sâu có 05 người được chọn vì có 01 phó giám đốc kiêm trưởng phòng công nghệ thông tin, và 1 phụ trách phòng là nghiên cứu viên

2.5 Tổ chức thu thập số liệu

2.5.1 Nghiên cứu định lượng

Nhóm thu thập thông tin gồm 05 người (nhân viên đang công tác tại bệnh viện thuộc nhóm phụ trách khảo sát hài lòng của nhân viên y tế theo tiêu chí quản lý chất lượng bệnh viện của Bộ Y tế nên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong việc thu thập số liệu)

Các bước thu thập số liệu:

Bước 1: Tiến hành điều tra thử nghiệm trên một số điều dưỡng không phải là đối tượng trong nghiên cứu này để xác định sự phù hợp của bộ công cụ

Bước 2: Hoàn thiện bộ công cụ: sau khi thử nghiệm, các câu hỏi trong bộ công

cụ được đối tượng nghiên cứu cho rằng dễ hiểu Do vậy, chúng tôi không chỉnh sửa gì các câu hỏi thu thập thông tin về động lực làm việc

Bước 3: Tiến hành điều tra thực tế

- Nghiên cứu viên liên hệ trực tiếp với lãnh đạo các phòng nói rõ mục đích của nghiên cứu, thông báo kế hoạch điều tra, hẹn thời gian và địa điểm sẽ tiến hành điều tra

- Phát vấn bộ câu hỏi có sẵn: Tổ chức thu thập số liệu tại phòng

- Điều tra viên có mặt tại điểm thu thập thông tin, phát bộ câu hỏi tự điền, giải thích các thắc mắc của đối tượng nghiên cứu khi tham gia nghiên cứu, nhắc nhở không

để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin lẫn nhau

- Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, điều tra viên yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ Sau đó tổng hợp phiếu giao cho nghiên cứu viên

2.5.2 Nghiên cứu định tính

Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nội dung được ghi chép, thu thập bằng cách ghi âm và biên bản phỏng vấn Học viên sẽ là người đi thu thập thông tin định tính để chủ động khai thác những thông tin ảnh hưởng đến động lực làm việc của đối tượng nghiên cứu

Phỏng vấn sâu (PVS): Phó Giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm tìm hiểu sâu hơn động lực làm việc, một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính

Thảo luận nhóm (TLN): 2 cuộc nhằm tìm hiểu xem họ nhận xét thế nào về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính

2.6 Công cụ và các biến số nghiên cứu

2.6.1 Công cụ nghiên cứu

Trong nghiên cứu của chúng tôi, bộ câu hỏi định lượng được tham khảo từ nghiên cứu của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế Bộ câu hỏi này đã được thử nghiệm độ tin cậy trong nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018)

Ngoài khảo sát các biến số về thông tin chung của nhân viên khối hành chính, các biến số về nhân khẩu học, chúng tôi tập trung vào khảo sát mức độ đồng ý theo thang đo động lực làm việc của họ gồm 3 yếu tố với 10 tiểu mục: yếu tố hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục)

Kết quả thang đo động lực làm việc đánh giá mức độ của các yếu tố dựa vào thang điểm Likert 5 cấp độ: rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); bình thường (3 điểm); đồng ý (4 điểm); rất đồng ý (5 điểm)

2.6.2 Biến số nghiên cứu

2.6.2.1 Biến số nghiên cứu định lượng

* Thông tin chung của nhân viên khối hành chính

* Các biến số về động lực làm việc

+ Yếu tố hài lòng với công việc;

+ Yếu tố cam kết với tổ chức;

+ Yếu tố sự tận tâm

2.6.2.2 Các nội dung nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu tiến hành tìm hiểu sâu hơn về thực trạng, quan điểm của lãnh đạo khối hành chính về các yếu tố, cũng như giải pháp, khó khăn thuận lợi của các giải pháp của bệnh viện liên quan tới các yếu tố sau:

- Tiền lương và thu nhập tăng thêm

- Điều kiện làm việc: cơ sở vật chất, trang thiết bị

- Đào tạo và phát triển: lập và thực hiện kế hoạch đào tạo;

- Ghi nhận thành tích

- Quan hệ trong công việc: quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo

- Chế độ chính sách

- Công tác quản trị, điều hành

2.7 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập được tổng hợp, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 18

Bộ câu hỏi gồm 10 câu, trong đó 9 câu được viết dưới dạng trần thuật tích cực, riêng câu 1 được viết dưới dạng trần thuật âm tính Đối với các câu tích cực, đối tượng nghiên cứu càng cho điểm cao thì càng có động lực làm việc, còn câu 1 đối tượng nghiên cứu càng cho điểm cao thì càng không có động lực Như vậy, để tính điểm động lực làm việc chung cho thang đo, thang điểm của câu 1 sẽ được mã hóa lại trước khi phân tích Cụ thể, mức 1 sẽ được mã hóa thành 5, mức 5 mã hóa thành 1, mức 4 sẽ

mã hóa thành 2, mức 2 sẽ mã hóa thành 4 và mức 3 giữ nguyên

Thang điểm Likert 5 cấp độ: rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); bình thường (3 điểm); đồng ý (4 điểm); rất đồng ý (5 điểm) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa có động lực (<3 điểm) và nhóm có động lực (≥ 4 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính được tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc với từng tiểu mục

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của từng tiểu mục trong yếu tố

đó Mức điểm được coi là “có động lực” đại diện cho từng yếu tố khi điểm trung bình của tiểu mục ≥ 4

Biến số có động lực làm việc hay không có động lực làm việc được xác định như sau: Với giả thiết mỗi tiểu mục (biến) trong toàn bộ phiếu phát vấn có vai trò tạo động lực làm việc của nhân viên khối hành chính là như nhau, tổng số 10 tiểu mục sẽ

có tối thiểu là 10 điểm và tối đa là 50 điểm Điểm cắt 50 điểm là điểm phân loại 2 nhóm Căn cứ vào biểu đồ Histogram và độ lệch (lớn hơn 0) và độ gù (nhỏ hơn 3) thì

biến động lực làm việc sau khi tổ hợp có phân bố không chuẩn Do vậy, chúng tôi đã

sử dụng thuật toán Logarit tự nhiên (Ln) để chuyển biến này thành biến có phân bố chuẩn Giá trị trung bình của biến phân bố chuẩn là 3,67 sẽ được mã hoá thành biến phân loại động lực làm việc với hai giá trị: 0: không có động lực làm việc khi điểm trung bình <3,67 và 1: có động lực làm việc khi điểm trung bình >=3,67

- Thông tin định tính được gỡ băng, phân tích theo chủ đề và mục tiêu nghiên cứu

2.8 Đạo đức nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp được lãnh đạo bệnh viện ủng hộ

Nhân viên khối hành chính được giải thích rõ ràng về mục tiêu nghiên cứu và nội dung nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự đồng ý tham gia của nhân viên khối hành chính

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó nhân viên khối hành chính – hỗ trợ không ghi và ký tên vào phiếu điều tra Nhóm nghiên cứu cam kết các số liệu thông tin thu được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ mục đích nào khác

Nghiên cứu được thông qua Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng theo số 93/2019/YTCC-HD3 ngày 08 tháng 4 năm 2019

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 4 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

(n=82)

Tỷ lệ (%)

là 82 trên tổng số 85 người, tỷ lệ trả lời là 96,5%

Qua kết quả phân tích cho thấy ở Bệnh viện Tai Mũi Họng tỷ lệ nhân viên nam thấp hơn so với nhân viên nữ một ít, tương ứng 45,1% và 54,9% Số lượng nhân viên làm việc tại bệnh viện có độ tuổi trung bình là 39,5 Nhóm tuổi từ 30- dưới 40 chiếm

tỷ lệ cao nhất, 42,7% Thấp nhất là nhóm tuổi dưới 30, chiếm 18,3% Các nhân viên là

nguồn thu nhập chính của gia đình chiếm tỷ lệ 72,0%, gấp khoảng 2,5 lần so với các nhân viên không phải là nguồn thu nhập chính của gia đình, chiếm 28%

Về trình độ chuyên môn, nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, 52,4% và trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 14,6% Vẫn còn 32,9% nhân viên có trình

độ dưới đại học Về thu nhập bình quân/tháng, phần lớn nhân viên có thu nhập bình quân/tháng 7-10 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 47,6% Có 37,8% nhân viên có thu nhập bình quân dưới 7 triệu đồng/tháng, trên 10 triệu chỉ chiếm tỷ lệ 14,6%

Về thâm niên công tác, tỷ lệ nhân viên làm việc từ 5- 15 năm và trên 15 năm là tương đương nhau, 35,4% Nhân viên làm việc dưới 5 năm chiếm tỷ lệ là 29,3%

Về loại lao động, nhân viên thuộc diện biên chế chiếm tỷ lệ 58,5% cao hơn so với nhân viên làm việc theo chế độ hợp đồng, 41,5%

3.2 Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM năm 2019

3.2.1 Sự hài lòng với công việc

Bảng 5 Sự hài lòng với công việc

STT Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng

ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

35 (42,2)

18 (21,7) 3,85 0,8

Điểm trung bình yếu tố hài lòng với công việc 4,07 0,7

Bảng 5 trình bày động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM với “Yếu tố hài lòng với công việc” Điểm trung bình của yếu

tố này ở mức tương đối cao, đạt 4,07 ± 0,74, điểm trung bình của các tiểu mục từ 3,85 đến 4,48 Điểm trung bình cao nhất ở tiểu mục “Nhân viên có động lực làm việc”, 4,48

± 0,7 và thấp nhất ở tiểu mục “hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân”, 3,85 ± 0,7

ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

Bảng 6 trình bày động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng TP.HCM với “Yếu tố cam kết với tổ chức” Điểm trung bình của yếu tố này ở mức thấp, đạt 3,82 ± 0,7, điểm trung bình của các tiểu mục từ 3,78 đến 3,9 Điểm trung bình cao nhất ở tiểu mục “Nhân viên tự hào khi làm việc tại bệnh viện”, 3,9 ± 0,7 và thấp nhất ở tiểu mục “Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những bệnh viện khác”, 3,78 ± 0,7

ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

Điểm trung bình yếu tố sự tận tâm 4,0 0,7

Bảng 7 trình bày động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện viện Tai Mũi Họng TP.HCM với “Yếu tố sự tận tâm” Điểm trung bình của yếu tố này

ở mức tương đối cao, đạt 4,0 ± 0,7, điểm trung bình của các tiểu mục từ 3,98 đến 4,1 Điểm trung bình cao nhất ở tiểu mục “Bản thân chấp hành giờ giấc làm việc”, 4,1 ± 0,7 và thấp nhất ở tiểu mục “Bản thân là nhân viên chăm chỉ”, 3,94 ± 0,7