Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại trung tâm y tế huyện châu thành, tỉnh long an năm 2019

TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu “Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019” được chúng tôi tiế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỖ TUẤN VŨ

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Y TẾ

VÀ MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ

HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỖ TUẤN VŨ

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Y

TẾ VÀ MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ

HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS VŨ THỊ HOÀNG LAN

HÀ NỘI, 2019

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT IV TÓM TẮT ĐỀ TÀI V

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 4

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Nguồn nhân lực Y tế 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế 4

1.2.1.Khái niệm Động lực 5

1.2.2.Vai trò của Động lực lao động 5

1.2.3 Các học thuyết về động lực 6

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động 8

1.2.5 Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc 12

1.3 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc 12

1.3.1 Những nghiên cứu trên thế giới 12

1.3.2 Tại Việt Nam 13

1.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 16

1.5 Khung lý thuyết nghiên cứu 17

CHƯƠNG 2 18

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1 Đối tượng nghiên cứu 18

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 18

2.3 Thiết kế nghiên cứu 18

2.4 Cỡ mẫu 18

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng 18

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính 18

2.5 Phương pháp chọn mẫu 18

2.5.1 Phương pháp chọn mẫu định lượng 18

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu định tính 19

2.6 Biến số nghiên cứu 19

2.7 Công cụ và Phương pháp thu thập số liệu 19

2.7.1 Công cụ nghiên cứu 19

2.7.2 Thu thập thông tin định lượng 20

2.7.3 Thu thập thông tin định tính 21

2.8 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 21

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 21

2.10 Hạn chế và cách khắc phục 22

CHƯƠNG 3 23

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 23

3.1.Đặc điểm mẫu nghiên cứu 23

3.2 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu

Thành, tỉnh Long An 26

3.3 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân viêny tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 36

3.3.1 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởngtrong các chính sách quản lý, duy trì, phát triển nguồn nhân lực 36

3.3.2 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT 38

3.3.3 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh giá công việc phù hợp 39

CHƯƠNG 4 41

BÀN LUẬN 41

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 41

4.2 Đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An 41

4.2.1 Đánh giá về đặc điểm công việc 41

4.2.2 Đánh giá về tiền lương 42

4.2.3 Đánh giá về tiền thưởng 42

4.2.4 Đánh giá về đánh giá thực hiện công việc 43

4.2.5 Đánh giá cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43

4.2.6 Đánh giá môi trường làm việc 44

4.2.7 Đánh giá mức độ hài lòng với công việc 45

4.3 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 45

4.3.1 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong các chính sách quản lý, duy trì, phát triển nguồn nhân lực 45

4.3.2 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT 46

4.3.3 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh giá công việc phù hợp 47

KẾT LUẬN 49

Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An 49

Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 50

KHUYẾN NGHỊ 52

Đối với UBND tỉnh và Sở Y tế Long An: 52

Đối với Lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Châu Thành: 52

Đối với nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành: 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 57

Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 57

Phụ lục 2: BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU CHI TIẾT 65

Phụ lục 3 HƯỚNG DẪN NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO TTYT

69

Phụ lục 4 HƯỚNG DẪN NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO KHOA, PHÒNG TTYT 70

Phụ lục 5 HƯỚNG DẪN NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM 72

Phụ lục 6 PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU 74

Phụ lục 7 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 76

Phụ lục 8 DỰ TRÙ KINH PHÍ NGHIÊN CỨU CHI TIẾT 82

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Nghiên cứu “Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019” được chúng tôi tiến hành với hai mục tiêu cụ thể là: “Mô tả thực trạng tạo động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019” và “Mô tả một số khó khăn, thuận lợi trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019” Đây là nghiên cứu cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Chọn mẫu toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019

Nghiên cứu đã cho thấy rằng: Trong nhóm yếu tố về đặc điểm công việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ năng hay tốc độ thay đổi” (4,515) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn sâu, rộng” (4,12) Trong nhóm yếu tố thỏa mãn về tiền lương, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Điều kiện xét nâng lương là hợp lý” (4,616)

và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Anh/chị hài lòng về mức lương hiện tại” (3,384) Trong nhóm yếu tố thỏa mãn về tiền thưởng, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố

“Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai” (4,475) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý” (3,667) Trong nhóm yếu tố đánh giá thực hiện công việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Anh/chị biết rõ kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình” (4,323) và hài lòng thấp nhất với yếu tố

“Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hợp lý” (3,667) Trong nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố

“Phương pháp đào tạo là phù hợp” (4,434) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân tài chính xác” (4,091) Trong nhóm yếu tố môi trường làm việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát” (4,556) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Môi trường làm việc

an toàn” (4,202) Trong nhóm yếu tố môi trường làm việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc của mình”

(4,626) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị chấp nhận được” (3,97)

Nghiên cứu cũng đã mô tả được một số yếu tố ảnh hưởng trong các chính sách quản lý, duy trì, phát triển nguồn nhân lực, một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo

ra môi trường làm việc thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT, một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh giá công việc phù hợp

Từ đó chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị như sau: Nên xây dựng chính sách thu hút, duy trì nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học về tuyến cơ sở để công tác, cụ thể là về làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu về nguồn nhân lực cận lâm sàng tại Trung tâm.Hạn chế thấp nhất việc điều động nhân viên đột xuất.Chủ động xây dựng Đề án

vị trí việc làm của đơn vị sớm nhất có thể và trình cấp trên phê duyệt.Xây dựng quy trình khám bệnh, chữa bệnh chặt chẽ Không làm sai quy định về khám chữa bệnh BHYT để tránh xuất toán.Đầu tư mua sắm các trang thiết bị cần thiết với nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh tại đơn vị.Phổ biến rộng rãi và thường xuyên đến nhân viên

về các hình thức xử phạt, kỷ luật khi mắc sai phạm

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người nhân viên lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Con người là nhân tố quan trọng của mỗi mỗi đơn vị, nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu của đơn vị đãđề ra Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), trong hệ thống y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản quyết định cho mọi thành tựu y tế [40] Mỗi cá nhân có động cơ riêng và động cơ chi phối hành vi hoạt động của mỗi cá nhân đó Các nhà quản lý cần tạo ra và duy trì môi trường làm việc tốt nhất để các thành viên hoàn thành mục tiêu chung Quản lý nhân lực sẽ không hiệu quả, nếu nhà quản lý không hiểu được động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách nhiệt tình, tâm quyết và hiệu quả thì sẽ không thành công [8]

Tác giả Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã nghiên cứu về động lực của nhân viên y tế (NVYT) tại Benin, Kenya và đã chỉ ra rằng NVYT đang giảm dần động cơ làm việc Nghiên cứu cho thấy những ưu đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên [26] Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều (2015) về “Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại bệnh viên đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau năm 2015” đã cho thấy tỉ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc khá cao là 85,5% Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc là lương và các khoản thu nhập; người quản lý trực tiếp; ổn định và an toàn công việc; quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sự ghị nhận thành tích, … Nghiên cứu cũng đưa ra nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ NVYT, duy trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế cho bệnh viện [17]

Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An thực hiện hai chức năng là khám bệnh, chữa bệnh và phòng bệnh, với quy mô 110 giường bệnh Số lượt khám bệnh trong năm 2018 là 100.836 ca Số NVYT tại đơn vị là 128 nhân viên Trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị cho thấy có nhiều vấn đề bất cập liên quan đến động lực làm việc của NVYT Qua khảo sát nhanh cho thấy hiện nay vẫn còn một số vấn đề trong công tác quản lý như: Lương và các khoản thu nhập; Điều kiện môi trường làm việc; đào tạo chuyên môn; Sự ghi nhận thành tích Từ những

vấn đề nêu trên, câu hỏi được đặt ra là: Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An hiện nay ra sao? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT? Để trả lời được câu hỏi nêu trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019” Chúng tôi hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp đến các nhà quản lý hiểu rõ được thực trạng động lực làm việc của NVYT và có thêm thông tin về một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT, giúp cho nhà quản lý có giải pháp cải thiện và nâng cao động lực làm việc của NVYT Nhằm đảm bảo tốt chất lượng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của đơn vị tại địa phương trong thời gian tới

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng tạo động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019

2 Mô tả một số khó khăn, thuận lợi trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực Y tế

1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế

NLYT được coi là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả chất lượng DVYT Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn lực, trong khi cần quan tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý NNL cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các CSYT Quản lý và điều hành tốt NNL y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ

mà còn tăng cường công bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL [2]

Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia

vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ” Theo đó, NLYT bao gồm những người cung cấp DVYT, người làm quản lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế NLYT bao gồm nhân viên y tế chính thức

và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y [28]

NNL y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế như tài chính y tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y tế [2] Ở Việt Nam, Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn NLYT, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1]

Theo định nghĩa nhân lực y tế của TCYTTG, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo

và nghiên cứu khao học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung cấp dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi người thuộc “Nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên

1.2 Động lực lao động và các yếu tố liên quan đến động lực lao động

1.2.1.Khái niệm Động lực

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc: Theo Kreiner và cộng sự, 1992:

“Động lực được định nghĩa như là quá trình tâm lý học mà mang lại những mục đích và phương hướng của hành vi” [21].Theo Bloisi, 2003, ngữ động lực đơn giản

là “Nỗ lực bên trong hướng các cá nhân đạt được những mục tiêu của bản thân và

của tổ chức”[23] Theo Mullins, 2005: “Một sự định hướng ứng xử trong cách cư

xử có mục đích nhằm đạt được điều cụ thể, không thỏa mãn như mong đợi; nỗ lực bên trong nhằm vừa lòng một nhu cầu không được thỏa mãn; và quyết tâm hoàn thành” Khái niệm cơ bản về động lực là nỗ lực trong giới hạn cá nhân bởi điều họ

cố gắng đạt được mục tiêu nào đó nhằm đáp ứng điều cần thiết hoặc mong đợi [25]

Về phân loại động lực làm việc, được chia thành:

- Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc với bản thân Phụ thuộc vào thái độ cá nhân, thay đổi từ cá nhân và hoàn cảnh

và xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp, sự trưởng thành và phát triển cá nhân [25]

- Động lực bên ngoài: Gắn với công việc, quan hệ xã hội Định hướng mối quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác [25]

- Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Trả công, lợi ích, lương hưu, sản phẩm vật chất [25]

1.2.2.Vai trò của Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan

niệm về giá trị Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [9]

1.2.3 Các học thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp

cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến năng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự

nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [24]

Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [33]

Học thuyết tạo động lực F Herzberg

F Herzberg đưa ra học thuyết 2 nhân tố Các yếu tố tạo nên động lực làm việc

và sự thỏa mãn với công việc được F Herzberg chia thành 02 nhóm:

Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố):

- Lương và các khoản thu nhập (05 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc; mức độ nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên; cơ hội tăng lương; chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc

- Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của người quản lý; cách đối xử của người quản lý với nhân viên; sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên; quý trọng người quản lý; sự phản hồi thông tin của người

quản lý cho nhân viên; chia sẽ và lắng nghe nhân viên của người quản lý; sự động viên kịp thời của người quản lý; sự hướng dẫn công việc của người quản lý

- Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ tục hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên; sự rõ ràng về chính sách, chế độ;

sự quá tải và áp lực hoàn thành công việc; sự giám sát trong công việc; sự hài lòng

về chính sách

- Quan hệ đồng nghiệp (06 tiểu mục): Sự quý mến đồng nghiệp; sự tôn trọng đồng nghiệp; thích làm việc với đồng nghiệp; sự động viên, chia sẻ của đồng nghiệp; sự giúp đỡ của đồng nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn; đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất; trang thiết bị an toàn

- Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của công việc; sự thích hợp của công việc; sự thuận lợi của công việc

Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố):

- Chế độ chính sách của bệnh viện (05 tiểu mục): Chế độ an bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ công tác phí

- Bản chất công việc (05 tiểu mục): Ý nghĩa của công việc; sự yêu thích làm công việc của mình; sự tự hào về công việc của mình; sự thú vị của công việc; sự chịu trách nhiệm với công việc

- Phát triển chuyên môn/nghề nghiệp (05 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp; môi trường học tập; định hướng công việc

- Sự thành đạt (05 tiểu mục): Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của gia đình; đánh giá của người bệnh

- Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh giá đúng của lãnh đạo về công việc; sự thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận của đồng nghiệp; hài lòng về phương thức bình xét thi đua[20]

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên

có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá

nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc [20]

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu cá nhân : Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có

mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình, nhu cầu đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Các nhu cầu đó thể hiện bằng lợi ích kinh tế, khi lợi ích kinh tế được thỏa mãn thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng Ví dụ khi người lao động nhận được thu nhập cao tương xứng với đóng góp của họ, khi đó họ có động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn

bó với tổ chức lâu dài, ngược lại người lao động không có động lực để phấn đấu làm việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức Chính vì vậy, nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động thì tổ chức phải biết được những mong muốn của họ về công việc

- Mục tiêu cá nhân : Đây là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định

hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu của mình và mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy, để tạo động lực lao động thì người quản lý phải biết hướng mục tiêu cưa cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân

- Khả năng và kinh nghiệm làm việc : Khả năng của con người do yếu tố bẩm

sinh, kinh nghiệm được tích lũy trong thực tiễn thực hiện công việc Như vậy, khả năng, kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì họ cảm thấy tự tin trong công việc, mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc, do đó họ có nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng,

đánh giá cao Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí công việc phù hợp với khả năng

sở trường, kinh nghiệm của người lao động

- Đặc điểm cá nhân người lao động : Những đặc điểm về giới tính, tuổi tác,

tâm lý, tôn giáo, … đều có ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động Nam giới có tính cách năng động, thích tìm tòi, sáng tạo, thể lực tốt, trái lại nữ giới thường cẩn thận, tỉ mĩ, có sức chịu đựng và kiên trì cao Về tuổi tác, những người trẻ tuổi năng động, nhanh nhẹn, nắm bắt cái mới nhanh, nhưng chưa đủ sự chín chắn, thích thể hiện, trái lại người có tuổi cao thường chín chắn, suy xét mọi việc cẩn thận trước khi quyết định, nhưng khó nắm bắt những cái mới Do đó, để tạo động lực lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân

- Mức sống của người lao động : Mức sống của người lao đông có ảnh hưởng

rất lớn đến nhu cầu của họ trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố ‘lương cao’ được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với người lao động có mức thu nhập thấp thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó người lao động có kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp… Ở Việt Nam hiện nay, thu nhập bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu cá nhân hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Công việc của người lao động : Công việc là tập hợp những nhiệm vụ được

thực hiện bởi một người lao động hoặc một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không phụ thuộc vào việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Việc hoàn thành công việc hay không là

do sự hứng thú trong thực hiện công việc Vì vậy, người quản lý cần phải thiết kế,

bố trí công việc phù hợp với người lao động, có những biện pháp tạo ra sự hứng thú

để họ thực sự coi trọng, tự hào đối với công việc đang làm

- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ : Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động

không nhỏ tới động lực lao động của người lao động Khi kỹ thuật công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động phải phấn đâu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình

độ để đáp ứng được với yêu cầu của công việc và ngược lại Vì vậy, cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho họ những kiến thức, kỹ năng phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp

- Điều kiện lao động : Điều kiện lao động là tập hợp các yếu tố của môi

trường lao động gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái làm việc, chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái động lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất lao động và hiệu quả làm việc của họ trong tương lai Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như : trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng… sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, để tạo động lực lao động, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện lao động tốt cho người lao động

- Phong cách lãnh đạo : là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, phong cách

lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, thể hiện tính khoa học, tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo Do vậy, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả thực hiện công việc của cấp dưới Hiện nay, có ba loại : phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu, nhược điểm riêng do đó nhà lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu quả và đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Các chính sách nhân sự : Chính sách nhân sự rất đa đạng bao gồm từ tuyển

mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn, hợp lý, rõ ràng không những giúp người quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, quyền lợi của người lao động Do đó, để tạo động lực thì người quản lý phải xây dựng các chính sách nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mền dẻo, đảm bảo công bằng

- Cơ cấu tổ chức : Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo

cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc

1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Pháp luật của Nhà nước : Pháp luật về lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo

đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong qua hệ lao động Luật pháp càng nghiêm minh thì người lao động càng được đảm bảo về quyền lợi của họ, giới chủ không thể bóc lột sức lao động của họ và bản thân người lao động cũng không đòi hỏi thái quá Ngày nay, Nhà nước đã không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật một hiệu quả hơn

- Đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của tổ chức : Đặc điểm ngành, lĩnh

vực hoạt động của tổ chức có ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động Người lao động làm việc trong những ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực lao động

- Hệ thống phúc lợi xã hội : hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ

trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, thai sản … Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu, từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn

1.2.5 Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc

Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành chúng tôi sử dụng bộ công cụ của Đào Thị Huyền (2016) sử dụng trong nghiên cứu tạo động lực lao động tại khối cơ quan tập đoàn viễn thông quân đội Bộ công cụ của chúng tôi ngoài các biến số về thực trạng NNL, các yếu tố về

xã hội và nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu, chúng tôi tập trung vào khảo sát mức độ đồng ý theo thang đo động lực làm việc gồm 43 tiểu mục với 7 yếu tố: Đặc điểm công việc (06 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền lương (05 tiểu mục), mức

độ thỏa mãn về tiền thưởng (06 tiểu mục), đánh giá thực hiện công việc (06 tiểu mục), cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (06 tiểu mục), môi trường làm việc (08 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc (06 tiểu mục)

Kết quả thang đo động lực đánh giá mức độ của các yếu tố dựa vào thang điểm Likert với các mức độ: Rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); không có ý kiến rõ ràng (3 điểm); tương đối đồng ý (4 điểm); Rất đồng ý (5 điểm)

1.3 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc

1.3.1 Những nghiên cứu trên thế giới

Inke Mathauer và Ingo Imhoff năm 2006 đã tiến hành phỏng vấn 62 chuyên gia y tế tại Benin, 37 chuyên gia y tế tại Kenya và cán bộ công chức Bộ Y tế cùng cán bộ cấp huyện tại 2 nước này đã cho thấy trong thực tế nhiều NVYT đang mất dần động cơ làm việc và thất vọng vì họ không đáp ứng được lương tâm nghề nghiệp và bị cản trở trong việc theo đuổi thiên hướng sự nghiệp do sự thiếu hụt phương tiện, vật tư không có đầy đủ hoặc áp dụng không thích hợp các công cụ quản lý NNL Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ưu đãi phi tài chính và các công cụ quản lý NNL đóng vai trò quan trọng đối với việc thúc đẩy động lực làm việc của các chuyên gia y tế Công cụ quản lý NNL thỏa đáng có thể duy trì và

tăng cường tính chuyên nghiệp của các bác sĩ và y tá Điều này đòi hỏi sự thừa nhận tính chuyên nghiệp của họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chất chuyên biệt như công nhận, phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [26]

Trong một nghiên cứu năm 2008, Lyn N Henderson và Jim Tulloch chỉ ra rằng việc thiếu hụt trầm trọng NVYT tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là một vấn

đề quan trọng phải được giải quyết thông qua chính sách, quy hoạch và thực hiện chiến lược sáng tạo chẳng hạn như ưu đãi để duy trì và thúc đẩy NVYT Trong khi các yếu tố kinh tế đóng vai trò đáng kể nhưng không phải là yếu tố duy nhất trong các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức lương và lợi ích, điều kiện làm việc, giám sát quản lý cùng cơ hội giáo dục đào tạo là các vấn đề quan trọng [29]

Năm 2010, Persefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng của 286 NVYT (Bác sĩ, Nha sĩ, Điều dưỡng viên) tại bệnh viện

ở Síp đã sử dụng 19 hạng mục được nhóm theo bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của NVYT là công việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của NVYT là sự công nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý [32]

1.3.2 Tại Việt Nam

Năm 2006, Marjolein Dieleman và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các NVYT, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng đồng tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho NVYT ở khu vực nông thôn Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của NVYT chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Động lực làm việc của NVYT là sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập

và hoạt động đào tạo tương xứng Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [22]

Theo Lê Thanh Nhuận (2009) NVYT cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của NVYT cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu

tố hài lòng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [12]

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013, về động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa hợp lý; bố trí nhân lực chưa phù hợp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ

có trình độ sau đại học thấp Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc với các yếu

tố đạt thấp: yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu

tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y

tế [15]

Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013, về động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%); yếu tố thành đạt (34,4%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm việc (40,7%); yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%); yếu tố công việc

(44,4%); yếu tố thăng tiến (54,8%) Nghiên cứu cũng chỉ ra có mối liên quan ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố: tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc [16]

Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015, về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau Kết quả nghiên cứu : tỉ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt cao từ 58,6% (yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến 96,6% (yếu tố quan hệ đồng nghiệp)

và tỉ lệ động lực làm việc chung là 85,5% Nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung của nhân viên y tế nơi đây với các yếu tố : Lương và các khoản thu nhập ; thu nhập trung bình/tháng ; người quản lý trực tiếp ; ổn định và an toàn công việc ; quan hệ đồng nghiệp ; điều kiện làm việc ; sự thành đạt ; sự ghị nhận thành tích ; phát triển chuyên môn, nghề nghiệp ; bản chất công việc [17]

1.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Trung tâm Y tế huyện Châu Thành là đơn vị thực hiện 2 chức năng khám chữa bệnh và phòng bệnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh Long An, đóng tại thị trấn Tầm

Vu huyện Châu Thành với quy mô 110 giường bệnh thực kê, bao gồm 05 phòng chức năng và 12 khoa, với 136 biên chế Theo thống kê trong năm 2018 tổng số lượt khám chữa bệnh tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành là 110836 lượt tăng 307 lượt so với năm 2017, công suất sử dụng giường bệnh đạt 74.1% Trong những năm qua được sự quan tâm của UBND tỉnh Long An và Sở Y tế, Trung tâm Y tế huyện Châu Thành đã được trang bị các phương tiện hiện đại như: máy siêu âm 4D, máy

X quang kỹ thuật số, máy nội soi dạ dày, máy nội soi tai mũi họng … cùng với đó

là các danh mục kỹ thuật mới được phê duyệt như: nội soi tai mũi họng, siêu âm tim, nội soi thực quản dạ dày tá tràng, … Đội ngũ cán bộ từng bước được chuẩn hoá, trình độ chuyên môn được nâng cao, ngành y tế huyện đã không ngừng lớn mạnh, đảm đương nhiệm vụ quan trọng đó là chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân góp

phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội của huyện

1.5 Khung lý thuyết nghiên cứu

Khung lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên nội dung khung lý thuyết, thuyết hai yếu tố của nhà nghiên cứuFrederick Herzberg, tham khảo nghiên cứu của Mbindyo P và cộng sự (2009);Lê Thanh Nhuận (2008); Đào Thị Huyền (2016)

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

Toàn thể người lao động đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu

Thành, tỉnh Long An năm 2019

Tiêu chí để loại trừ: Nhân viên đang đi học, thực hiện nhiệm vụ hoặc công tác dài ngày, hiện đang nghỉ bệnh, nghỉ thai sản, những nhân viên không đồng ý tham gia nghiên cứu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2019

Địa điểm nghiên cứu: Tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An 2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ làm rõ hơn các kết quả của nghiên cứu định lượng

2.4 Cỡ mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu toàn bộ NVYT đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019.Số lượng 99 người

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Phân tích những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc vàduy trì động lực của nhân viên y tế của NVYT

Lãnh đạo Trung tâm Y tế; lãnh đạo các khoa, phòng thuộc Trung tâm Y tế huyện Châu Thành

Nhóm nhân viên hoạt động chuyên môn và nhóm nhân viên làm việc tạikhối hành chính

2.5 Phương pháp chọn mẫu

2.5.1 Phương pháp chọn mẫu định lượng

Lấy mẫu toàn bộ người lao động đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 Đã phỏng vấn được 99 NVYT

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu định tính

Lấy mẫu có xác định chủ đích; thực hiện 06 cuộc phỏng vấn sâu, 02 cuộc thảo luận nhóm

Phỏng vấn sâu: có 06 cuộc phỏng vấn sâu, cụ thể: Lãnh đạo Trung tâm Y tế

01 người; lãnh đạo phòng Tổ chức hành chính 01 người, lãnh đạo phòng Kế hoạch nghiệp vụ 01 người; lãnh đạo khoa Khám bệnh 01 người; lãnh đạo khoa Nội tổng hợp 01 người; lãnh đạo khoa Xét nghiệm – Chẩn đoán hình ảnh 01 người

Thảo luận nhóm (02 cuộc phỏng vấn sâu): Một nhóm nhân viên hoạt động

chuyên môn và một nhóm nhân viên làm việc tại khối hành chính

2.6 Biến số nghiên cứu

Trong nghiên cứu này các nhóm biến số bao gồm:

Biến số thông tin nhân khẩu của đối tượng nghiên cứu như: tuổi, giới, thâm niên công tác

Biến số về động lực làm việc: Đặc điểm công việc (06 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền lương (05 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền thưởng (06 tiểu mục), đánh giá thực hiện công việc (06 tiểu mục), cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (06 tiểu mục), môi trường làm việc (08 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc (06 tiểu mục)

Chủ đề định tính của mục tiêu 2

Mô tảyếu tố ảnh hưởng trong việc duy trì động lực làm việc của NVYT theo các nhóm chủ đề chính:

- Các chính sách quản lý, duy trì, phát triển nguồn nhân lực

- Việc tạo nên môi trường làm việc tốt để duy trì động lực làm việc của NVYT

- Việc tiến hành các biện pháp đánh giá công việc phù hợp

2.7 Công cụ và Phương pháp thu thập số liệu

2.7.1 Công cụ nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: Dựa trên Thông tư liên tịch số BNV ngày 05/6/2017 của liên Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước để xây dựng các biến số về nguồn nhân lực nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Tất cả nhân viên y tế đang

08/2017/TTLT-BYT-công tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 được mờivào nghiên cứu và nhận bộ câu hỏi để điền thông tin Để đánh giá động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành chúng tôi tập trung vào khảo sát mức

độ hài lòng theo thang đo về động lực làm việc của người lao động gồm 43 tiểu mục với 7 yếu tố: Đặc điểm công việc (06 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền lương (05 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền thưởng (06 tiểu mục), đánh giá thực hiện công việc (06 tiểu mục), cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (06 tiểu mục), môi trường làm việc (08 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc (06 tiểu mục)

Kết quả thang đo dựa vào thang điểm Likert với các mức độ: Rất không đồng

ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); không có ý kiến rõ ràng (3 điểm); tương đối đồng ý (4 điểm); Rất đồng ý (5 điểm)

Nghiên cứu định tính: Sử dụng Hướng dẫn thảo luận nhóm và Hướng dẫn phỏng vân sâu để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm

2.7.2 Thu thập thông tin định lượng

Nhóm nghiên cứu viên gồm 04 người: Nghiên cứu viên chính và 03 cán bộ y

tế củaTrung tâm hỗ trợ công việc lấy số liệu từ các đối tượng tham gia nghiên cứu

Nghiên cứu viên chủ động gặp lãnh đạo đơn vị nói rõ những gì mà chúng tôi

sẽ làm tại đơn vị để thực hiện quá trình nghiên cứu, báo cáo cho lãnh đạo biết khi nào thì tiến hành điều tra; lúc nào thì thực hiện thu thập và tổng hợp số liệu điều tra được.Sau khi đã được sự đồng ý của lãnh đạo bệnh viện, nhóm nghiên cứu chúng tôi tiến hành phát phiếu câu hỏi điều tra tại khoa/phòng, hướng dẫn người tham gia nghiên cứu tự điền vào bộ câu hỏi, sau khi những người tham gia nghiên cứu đã điền xong vào phiếu câu hỏi thì chúng tôi tiến hành thu lại tất cả các phiếu hỏi đã phát

Quá trình tiến hành phát phiếu câu hỏi in sẵn (Phụ lục 2): Trong lúc phát phiếu câu hỏi thu thập số liệu tại từng khoa, phòng Nhóm nghiên cứu có có nhiệm

vụ giải thích thắc mắc của nhân viên y tế khi cần Khi thu nhận lại phiếu điều tra, chúng tôi sẽ kiểm tra thật kỹ các phiếu này xem đã được điền đầy đủ rồi hay còn

thiếu các câu hỏi chưa điền vào Nếu thiếu, nhóm nghiên cứuđề nghị người tham gia

bổ sung hoàn chỉnh trước khi kết thúc quá trình trả lời phiếu câu hỏi

2.7.3 Thu thập thông tin định tính

Sử dụng Hướng dẫn phỏng vấn sâu (PVS) và thảo luận nhóm (TLN) thông tin được ghi vào sổ, ghi nhận bằng cách ghi biên bản phỏng vấn và sử dụng máy ghi

2.8 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Số liệu thứ cấp chúng tôi sử dụng phần mềm ecxel để xử lý

Chúng tôixử lý các thông tin định tính bằng cách phân tích dựa theo các nhóm chủ đề chính, theo mục tiêu của nghiên cứu và cung cấp thông tinh chokết quả của nghiên cứu định lượng

Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 đến 5: Điểm 1 tương ứng với “Rấtkhông đồng ý”, điểm 5 tương ứng với mức “Rấtđồng ý” Theo đó, điểm trung bình của biến số ≤ 3 thì biến số được cho là “thiếu động lực” và > 3 thì biến số được cho là

“có động lực” Vì mức 3 là mức “Không có ý kiến rõ rang” hay nói cách khác là không có động lực nhưng không muốn nói thẳng vấn đề, nên nhóm nghiên cứu chọn điểm cắt >3 thì được xem là có động lực

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nghiên cứu đã được sự chấp thuận của lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Châu Thành

Nghiên cứu tuân thủ đúng theo quy định của Hội đồng đạo đức nghiên cứu Y Sinh học của Trường Đại học Y tế công cộng và được chấp thuận tại văn bản số 190/2019/YTCC-HD3 ngày 19 tháng 4 năm 2019 của Hội đồng đạo đức trong NCYSH trường Đại học Y tế Công cộng

Kết quả nghiên cứu sẽ phản hồivề Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An

2.10 Hạn chế và cách khắc phục

Nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộNVYTthường là vấn đề nhạy cảm, số người không đồng ý trả lời có thể cao, kết quả trên phiếu thu thập thông tin

có thể không đúng với tâm tư, suy nghĩ của người tham gia

Số liệu thu thập đượclàdựa trên bộ câu hỏi soạn sẵn,gồm có nhiều câu nên trường hợp xẩy ra sai số có thể códựa theo sự hợp tác hay không của người tham gia nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu chưa thực sự đo lường động lực làm việc, chỉ mang tính chất tham khảo, số liệu chỉ tương đối

Biện pháp khắc phục:

- Điều tra viên sẽ được tập huấn kỹ trước khi thực hiện nghiên cứu

- Khuyến khích, động viênNVYTtự nguyện tham gia vào nghiên cứu

- Làm sạch và mã hóa số liệu trước khi nhập vào phần mềm

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1.Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Qua khảo sát tất cả nhân viên y tế tại đơn vị, chúng tôi đã thu thập được 99

mẫu nghiên cứu hợp lệ như sau:

Bảng 3.8 Đặc điểm nhân khẩu học

(n)

Tỷ lệ (%) Nhóm tuổi

tỷ lệ 78.79% Có 42 NVYT làm việc dưới 10 năm và 57 NVYT làm việc trên 10 năm Nhân viên trung cấp được khảo sát là nhiều nhất với 43 nhân viên chiếm tỷ lệ 43.43% và đại học là 33 chiếm tỷ lệ 33.33% Về chức vụ, có 20 nhân viên giữ chức

vụ trưởng hoặc phó khoa, phòng chiếm tỷ lệ 20.% và còn lại 79 nhân viên chiếm tỷ

lệ 79.8% Có 48 NVYT là lao động thu nhập chính chiếm tỷ lệ 48.48% và 51 nhân viên không là thu nhập chính chiếm tỷ lệ 51.51% Đa số NVYT được khảo sát có mức thu nhập dưới 7 triệu đồng mỗi tháng, có 79 NVYT có thu nhập 7 triệu/tháng chiếm tỷ lệ 79.79%, 17 NVYT có thu nhập từ 7-10 triệu đồng mỗi tháng và 03 NVYT có mức thu nhập trên 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ 3.03%

Bảng 3.9 Phân bố nhân lực theo trình độ chuyên môn tại các khoa, phòng Stt Tên khoa, phòng Bác sĩ Dược

sĩ

Chuyên môn Y

3.2 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An

Bảng 3.10 Mô tảđặc điểm công việc

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)

Trong nhóm yếu tố về đặc điểm công việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố“Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ năng hay tốc độ thay đổi” (4,515)

và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn sâu, rộng” (4,12) Tỷ lệ đối tượng được khảo sát hài lòng đạt từ 78,8% (Kỹ năng quản lý tốt) đến 93,9% (Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ năng hay tốc độ thay đổi).Từ bảng kết quả trên chúng tôi đã tính được tỷ lệ hài lòng chung với nhóm yếu

tố này là 86.2%

Bảng 3.11 Mô tả vềyếu tố thỏa mãn về tiền lương

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)

Bảng 3.12 Mô tả yếu tố thỏa mãn về tiền thưởng

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)

bằng, công khai

6 Kết quả làm việc

tương xứng với

Trong nhóm yếu tố thỏa mãn về tiền thưởng, nhân viên y tế hài lòng nhất với

yếu tố“Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai” (4,475) và hài lòng

thấp nhất với yếu tố “Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý” (3,667) Tỷ lệ đối tượng

được khảo sát hài lòng đạt từ 56,56% (Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý) đến

89,89% (Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai) Từ bảng kết quả trên

chúng tôi đã tính được tỷ lệ hài lòng chung với nhóm yếu tố này là 73.9%

Bảng 3.13 Mô tảyếu tố đánh giá thực hiện công việc

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)

góp của anh/chị cho

cơ quan

Trong nhóm yếu tố đánh giá thực hiện công việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố“Anh/chị biết rõ kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình” (4,323) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hợp lý” (3,667) Tỷ lệ đối tượng được khảo sát hài lòng đạt từ 83,83% (Anh/chị hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc) đến 89,89% (Anh/chị biết rõ kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình) Từ bảng kết quả trên chúng tôi đã tính được tỷ lệ

hài lòng chung với nhóm yếu tố này là 86.2%

Bảng 3.14 Mô tảyếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)

1 Đối tượng được đào

công việc hiện tại

và tương lai của

3 Phương pháp đào

hiện công việc của

anh/chị được cải

Trong nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên y

tế hài lòng nhất với yếu tố“Phương pháp đào tạo là phù hợp” (4,434) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân tài chính xác” (4,091) Tỷ lệ đối tượng được khảo sát hài lòng đạt từ 77,77% (Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân tài chính xác) đến 92,92% (Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục

vụ cho công tác đào tạo đầy đủ) và (Sau quá trình đào tạo, kết quả thực hiện công việc của anh/chị được cải thiện) Từ bảng kết quả trên chúng tôi đã tính được tỷ lệ

hài lòng chung với nhóm yếu tố này là 87.7%

Bảng 3.15 Mô tảyếu tố môi trường làm việc

không đồng

ý (1)

Không đồng ý (2)

Không

có ý kiến

rõ ràng (3)

Tương đối đồng ý (4)

Rất đồng

ý (5)

Mean Tỷ

lệ hài lòng (%)