Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị và một số yếu tố ảnh hưởng tại trung tâm y tế vị thủy hậu giang giai đoạn 2017 2018

Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa là xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và t

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LỆ HẰNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ KHỐI ĐIỀU TRỊ

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM

Y TẾ VỊ THỦY – HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2017 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 8720802

Hà nội – 2019

.000000 TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ LỆ HẰNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ KHỐI ĐIỀU TRỊ

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM

Y TẾ VỊ THỦY – HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2017 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN VĂN LÀNH

Hà nội – 2019

PGS.TS Nguyễn Văn Lành và ThS Chu Huyền Xiêm đã tận tình hướng dẫn và gợi ý cho tôi nhiều ý tưởng mới trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên cuả Trung tâm Y tế Vị Thủy đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện tối đa cho tôi được thu thập số liệu nghiên cứu

Các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 10-3A, những người luôn sát cánh với tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, đã luôn chia sẻ kiến thức trong quá trình học tập và luôn bên cạnh động viên giúp đỡ những khi tôi gặp khó khăn

Cuối cùng tôi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình là những người thân yêu nhất của tôi

đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn này Trân trọng cảm ơn!!!

Nguyễn Thị Lệ Hằng

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ……….1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU……… 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU……… 4

1.1 Các chức năng quản lý nguồn nhân lực……… ……….4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nhân lực y tế và nguồn nhân lực……… 4

1.1.2 Các chức năng cơ bản quản lý nguồn nhân lực……….5

1.1.3 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực……….10

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nhân lực……….11

1.2 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam……… 11

1.2.1 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới……….11

1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế Việt Nam……….14

1.2.3 Đặc thù của nhân lực y tế………16

1.2.4 Nhu cầu nhân lực y tế từ năm 2015-2020……… 17

1.3 Nghiên cứu về nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam………18

1.3.1 Nghiên cứu về thực trạng nhân lực y tế trên thế giới……… 18

1.3.2 Nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân lực tại Việt Nam………18

1.4 Một số thông tin về địa bàn nghiên cứu……… 20

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Hậu Giang………20

1.4.2 Giới thiệu về TTYT Vị Thủy……… 21

CƠ CẤU TỔ CHỨC TTYT VỊ THỦY……… 24

KHUNG LÝ THUYẾT………25

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 26

2.1 Đối tượng nghiên cứu……… 26

2.2 Tiêu chuẩn lựa chọn và tiêu chuẩn loại trừ……….26

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu……… 26

2.4 Phương pháp nghiên cứu………26

2.5 Xác định cở mẫu, cách chọn mẫu……… 26

2.6 Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu……… 28

2.7 Phương pháp thu thập số liệu……… 32

2.8 Phương pháp phân tích số liệu………33

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu……… 33

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… 34

3.1 Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy……… 34

3.1.1 Nguồn nhân lực y tế TTYT Vị Thủy 2017- 2018………34

3.1.2 Thực trạng nhân lực qua các năm 2017– 2018……… 40

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế TTYT Vị Thủy… 43

3.2.1.Thu hút nhân lực……… 43

3.2.1.1 Chính sách thu hút và duy trì……… 43

3.2.1.2 Hoạt động tuyển dụng……… 46

3.2.2 Duy trì nhân lực……… 48

3.2.2.1 Môi trường làm việc……… 48

3.2.2.2 Đào tạo……… 52

3.2.2.3 Thu nhập………56

3.2.2.4 Điều kiện làm việc……….60

Chương 4: BÀN LUẬN………62

4.1 Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy……… 62

4.1.1.Nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017- 2018……… 62

4.1.2 Nguồn nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017 – 2018……… 67

4.1.2.1 Xu hướng nhân lực qua các năm 2017 – 2018……… 67

4.1.2.2 Có cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2017 – 2018………68

4.1.2.3 Sự biến động nhân qua các năm 2017 – 2018……… 69

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYT Vị Thủy giai đoạn 2017 – 2018………70

4.2.1 Thu hút nhân lực……… 71

4.2.1.1 Chính sách thu hút và duy trì……… 71

4.2.1.2 Hoạt động tuyển dụng……… 74

4.2.2 Duy trì nhân lực……… 76

4.2.2.1 Môi trường làm việc……… 76

4.2.2.2 Đào tạo……… 79

4.2.2.3 Thu nhập………82

4.2.2.4 Điều kiện làm việc……….85

KẾT LUẬN……… 87

1.Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy……… 87

2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYT Vị Thủy giai đoạn 2017 – 2018……… 88

KHUYẾN NGHỊ……… 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 90

PHỤ LỤC……… 93

Phụ lục 1: Xác định các biến số nghiên cứu 93

Phụ lục 2: PVS Ban giám đốc………99

Phụ lục 3: PVS Trưởng hoặc Phó các khoa phòng……… 102

Phụ lục 4: PVS nhóm cán bộ nhân viên khối điều trị tại TTYT Vị Thủy………105

Phụ lục 5: PVS nhóm bác sĩ đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác……….108

Phụ lục 6: Phiếu thu thập số liệu thứ cấp……….110

Phụ lục 7: Các văn bản về thu hút và duy trì nguồn nhân lực……… 116

Phụ lục 8: Quy trình tuyển dụng……… 118

Phụ lục 9: Phiếu đồng ý và trang thông tin nghiên cứu……… 124

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

AIDS Acquired Immuno Deficiency Syndrom (Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải) ATTP An toàn thực phẩm

BHYT Bảo hiểm y tế

BS Bác sĩ

BSCKI Bác sĩ chuyên khoa cấp I

BSCKII Bác sĩ chuyên khoa cấp II

BYT Bộ y tế

CBCC Cán bộ công chức

CBYT Cán bộ y tế

CSTĐ Chiến sĩ thi đua

CNTT Công nghệ thông tin

HIV Human Immuno-deficiency Vius

(Vi rút gây suy giảm miễn dịch ở người) KH-BCĐ Kế hoạch – Ban chỉ đạo

KTV Kỹ thuật viên

LĐTT Lao động tiên tiến

LĐXS Lao động xuất sắc

NQ/TW Nghi quyết / Trung ương

NVYT Nhân viên y tế

TTYT Trung tâm y tế

TT-BYT Thông tư - Bộ y tế

TTLT-BYT-BNV Thông tư liên tịch – Bộ y tế - Bộ nội vụ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Cổ phần và dự báo NVYT năm 2013 và năm 2030……… 11

Bảng 1.2 Số nhân viên y tế thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO……….12

Bảng 3.1 Thông tin về nguồn nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy………34

Bảng 3.2 Thông tin về số lượng cơ cấu khối điiều trị TTYT Vị Thủy……….36

Bảng 3.3.Cơ cấu nhân lực khối điều trị TTYT Vị Thủy so với quy định TTLT số 08 38

Bảng 3.4.Số lượng nhân lực theo giới tính và trình độ……… 39

Bảng 3.5 Số lượng nhân lực theo chuyên môn và nhóm tuổi……… 39

Bảng 3.6 Xu hướng nhân lực khối điều trị qua các năm 2017–2018………40

Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận và chuyên môn năm 2017– 2018………… 40

Bảng 3.8.Nhân lực khối điều trị TTYT Vị Thủy qua các năm 2017– 2018……… 41

Bảng 3.9 Sự biến động nhân lực khối điều trị qua các năm 2017 – 2018………43

Bảng 3.10 Các văn bản liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực……… 43

Bảng 3.11 Tình hình biến động nhân lực và tuyển dụng qua các năm 2017 -2018… 46

Bảng 3.12 Công tác khám và điều trị của khối điều trị năm 2017 -2018……… 48

Bảng 3.13 Công tác khen thưởng qua các năm 2017 - 2018……….51

Bảng 3.14 Cán bộ y tế được cử đi học qua các năm 2017 –2018……….53

Bảng 3.15 Thu nhập bình quân khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017- 2018…… 56

Bảng 3.16 Lương tăng thêm của khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017–2018…… 57

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Nhóm chức năng của quản lý nguồn nhân lực……….5 Hình 1.2 Nhóm lợi ích của việc phân công công việc………7

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hệ thống y tế vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con người Khối điều trị của TTYT Vị Thủy những năm qua gặp nhiều khó khăn về nhân lực nhất là những cán bộ y tế có trình độ

chuyên môn sâu vì vậy tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị

và một số yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm y tế Vị Thủy giai đoạn 2017 – 2018” với 2

mục tiêu: 1 Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị tại TTYT Vị Thủy; 2 Phân tích một

số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế khối điều trị tại TTYT Vị Thủy Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng được thực hiện từ tháng 02/2019 đến tháng 9/2019 Đối tượng nghiên cứu: tất cả nhân viên khối điều trị của trung tâm và sổ sách, báo cáo Phương pháp thu thập số liệu từ sổ sách, báo cáo và kết hợp PVS, số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Exel, phần định tính được phân tích theo nội dung phỏng vấn sâu và phân tích dữ kiện theo từng chủ đề

Kết quả đã cho ta thấy khối điều trị của TTYT Vị Thủy đang thiếu nhân lực so với quy định của TTLT số 08 Trong đó, thiếu nhiều nhất là bộ phận lâm sàng như bác sĩ

và bác sĩ chuyên khoa (thiếu 8,33%), tỷ lệ dược đại học và dược trung học đều thừa so với thông tư quy định

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế:

- Môi trường làm việc thoải mái, không bị áp lực công việc, đoàn kết nội bộ tốt

- Điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đầy đủ

- Lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn

- Chính sách thu hút của đơn vị còn thấp nên khó thu hút được bác sĩ

- Thu nhập không cao nên khó duy trì và thu hút nhân lực

Để thu hút và duy trì nhân lực quan trọng nhất vẫn là thu nhập, muốn đào tạo nhân lực

có trình độ chuyên môn cao ngoài việc tạo đều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên học tập cần phải có chính sách để thu hút được nhân lực này

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế là tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe, là trung tâm của mọi hệ thống y tế, quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau, nhưng nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, nó quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của cơ quan tổ chức [13] Theo báo cáo Tổ chức y tế thế giới năm 2006, có 57/192 quốc gia trên thế giới thiếu nhân viên y tế Việc thiếu hụt nguồn lực y tế tại các nước khu vực Châu Á – Thái Bình Dương là vấn đề quan trọng cần phải được giải quyết thông qua các chính sách [31] Việt Nam đang đối mặt với những vấn đề về nhân lực, đặc biệt là thiếu nhân viên y tế, tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng lẫn số lượng như sự phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương Nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, tù nông thôn ra thành thị Hơn nữa

hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế [5]

Trung tâm Y tế Vị Thủy hiện nay được sát nhập giữa TTYT dự phòng và bệnh viện

đa khoa Vị Thủy trở thành một trung tâm y tế hoạt động với 2 chức năng điều trị và dự phòng, với quy mô 160 giường bệnh, bao gồm 05 phòng chức năng, 15 khoa và 10 trạm y tế với biên chế 215 người Riêng khối điều trị của trung tâm y tế có biên chế

120 người, 25 bác sĩ trong đó có 2 BS chuyên khoa cấp II, 12 BS chuyên khoa cấp I và

11 BS đa khoa, sơ bộ định hướng Tình hình nhân lực khối điều trị của TTYT có nhiều biến động, sự thiếu hụt về nhân viên y tế đặc biệt là bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I và thạc sĩ, đã nhiều năm liền tuyển dụng gặp nhiều khó khăn mà còn phải đương đầu với bác sĩ mới học chuyên khoa hay chuyên tu ra trường xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc ra ngoài làm phòng khám hay bệnh viện tư nhân [27]

Nhân lực y tế đã thiếu lại chưa có chính sách nào cụ thể để thu hút nhân lực và cũng chưa có sự đãi ngộ nào thiết thực để duy trì nguồn nhân lực hiện có Chính vì lẽ đó câu hỏi đặt ra là cần phải có chính sách thu hút gì để bác sĩ ra trường không nghỉ việc hoặc chuyển công tác? Làm thế nào để thu hút được nhân lực và duy trì nhân lực y tế hiện có? Trong hoàn cảnh như thế, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc thu hút nhân lực như đào tạo theo địa chỉ, lương thưởng phù hợp để bác sĩ nơi khác đến làm việc cần đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị và tính đến việc đào tạo phát triển nhân lực, duy trì nhân lực bằng mọi hình thức có thể trong đơn vị Chính vì vậy

nên tôi tiến hành nghiên cứu : “Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị và một số yếu tố

ảnh hưởng tại TTYT Vị Thủy – Hậu Giang giai đoạn 2017 – 2018” Hy vọng với kết

quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo, đưa ra một số bằng chứng giúp duy trì đội ngũ bác sĩ hiện có và cần có chính sách để thu hút đội ngũ này nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế khối điều trị tại Trung tâm y tế Vị Thủy – Hậu Giang giai đoạn 2017- 2018

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế khối

điều trị tại Trung tâm y tế Vị Thủy – Hậu Giang giai đoạn 2017 – 2018

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Các chức năng quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nhân lực y tế, quản lý nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực của mỗi con người và làm cho con người hoạt động, sức lực đó

ngày càng phát triển cùng với sự phát triển cơ thể đến một mức nào đó làm cho con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động sản xuất hay nói cách khác nhân lực là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các sản phẩm, vật chất và tinh thần cho xã hội [15]

Nhân lực y tế là những người tham gia vào các hoạt động mà mục đích là nhằm nâng

cao sức khỏe của nhân dân, trong đó gồm những người cung cấp các dịch vụ y tế như bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sĩ, những người quản lý và nhân viên khác như kế toán, lái xe, hộ lý họ đã góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng hầu hết trong hệ thống y tế [1]

Nhân lực y tế còn có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe con người, ở mọi hệ thống y tế nguồn nhân lực là yếu

tố quan trọng tạo nên những thành tựu của ngành y tế [31]

Nguồn nhân lực là bao gồm các yếu tố về số lượng, về chất lượng và về cơ cấu phát

triển người lao động thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, nguồn nhân lực cũng phản ánh tiềm năng phát triển của mỗi tổ chức, mỗi địa phương và mỗi quốc gia trên thế giới, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trình độ, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, hiểu biết, văn thể mỹ và thẩm mỹ… của người lao động [14]

Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu

về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng như tiêm chủng mở rộng, chăm sóc sức khỏe sinh

sản, chăm sóc sức khỏe ban đầu…[1]

Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa là xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý,

xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ ngành đào tạo cuả cán bộ[18]

Theo WHO “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường thuận lợi và đảm bảo rằng các bộ phận nhân lực luôn hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc

sử dụng các chiến lược tối đa về số lượng, về chất lượng, về cơ cấu và sự phân bố nhân lực hiệu quả nhất, mục đích cuối cùng là có được số nhân lực thật sự cần thiết, phù hợp với từng vị trí việc làm, thực hiện đúng công việc, đúng thời điểm và trình độ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [33]

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho nhà quản lý và

cả nhân viên, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú và có ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực [18]

Hình 1.1 Nhóm chức năng của quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực

Thu hút nhân lực là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo

nhân lực từ nơi khác về làm việc tại địa phương đơn vị của mình, chức năng này chú trọng việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên cũng như chất lượng phù hợp với công việc của từng cơ quan, đơn vị [24]

Chức năng này chú trọng đến việc đảm bảo cơ cấu nhân viên phù hợp với từng đơn

vị, tuyển đúng người, đúng việc, muốn như vậy phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực, biên chế nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích công việc và bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên có những phẩm chất và những kỹ năng phù hợp

để thực hiện tốt công việc đạt chất lượng và đem lại hiệu quả cao

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ, năng lực vào đơn vị, tổ chức

và lựa chọn được người đáp ứng với nhu cầu công việc trong tất cả những cán bộ nhân viên nộp đơn xin việc, có kế hoạch sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) các nhân viên vào vị trí phù hợp trong cơ quan, đơn vị

Tuyển dụng nhân lực là xúc tiến tất cả các hoạt động nhằm thu hút các nhân viên phù hợp cho đơn vị, các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc chọn lựa cán bộ nhân viên ngày càng được quan tâm và ngày càng trở nên hợp lý chặt chẽ hơn

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách có hệ thống các thông tin về đặc điểm của một công việc cụ thể trong đơn vị hay tổ chức và cơ sở thiết lập xây dựng hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện phù hợp, đảm bảo rằng việc đánh giá được xây dựng trên các nhu cầu của công việc [24]

Phân tích công việc cũng là quá trình nghiên cứu các nội dung của công việc nhằm xác định trách nhiệm, quyền hạn, các nhiệm vụ trong quá trình thực hiện công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đó, khi phân tích công việc cần có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc giúp cho ta hiểu được những nội dung, các yêu cầu của công việc và giúp ta hiểu được trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng để liệt kê những

yêu cầu về trình độ và năng lực cá nhân như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng khác và các đặc điểm

cá nhân phù hợp với công việc [14]

Hình 1.2 Lợi ích của việc phân công công việc

1.1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Với sự phát triển của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi mạnh mẽ nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với những thay đổi này là việc làm cần thiết và vô cùng quan trọng, việc đào tạo và phát triển có thể được triển khai bởi các chuyên gia kỹ thuật hay được tập huấn học hỏi từ các nhà quản lý hoặc đồng nghiệp trong đơn vị, dù được đào tạo ra sao vẫn giúp cho nhân viên có thêm kiến thức, để họ hoàn thành công việc tốt hơn [34]

Chức năng đào tạo nhằm nâng cao trình độ và năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc của mình từ đó cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân của mỗi người [15] Hoạt động đào tạo đối với nhân viên mới được tuyển dụng là điều rất cần thiết, mặc

dù sau khi tuyển chọn, năng lực và trình độ của nhân viên phù hợp với yêu cầu công

Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công

việc Bảng mô tả công việc

Tuyển

dụng

giá nhân viên

Xác định công việc

Khen thưởng

việc, nhưng vẫn phải đào tạo thêm để họ tự tin hơn với công việc được giao Khi tuyển dụng chúng ta đã biết rõ những kỹ năng cần có cho mỗi công việc, người được tuyển dụng ít nhất cũng có đủ tất cả các kỹ năng mà chúng ta yêu cầu nhưng họ cũng cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng phù hợp với tình hình hiện tại, nhằm tránh xảy

ra sai sót trong quá trình làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất và chất lượng của công việc

Trong xu hướng phát triển để tồn tại, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị mình nên các cơ quan, tổ chức không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng cho đơn vị bằng việc đưa đi đào tạo và đào tạo lại với nhân lực hiện có của đơn vị mình là một điều cần thiết, việc đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ cán bộ nhân viên là bổ sung cho họ những kiến thức và những kỹ năng cơ bản để họ có thể tiếp cận và sử dụng những công nghệ kỹ thuật cao đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình công tác, đó cũng chính là quá trình nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ nhân viên và đảm bảo nhân lực từ bên trong của đơn vị Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực, chính sự biến đổi này đã tạo động lực nâng cao năng lực cho người lao động vì thế phát triển nguồn nhân lực là người quản lý luôn tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị mình [15]

1.1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân

viên ở lại làm việc cho đơn vị mình, nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của đơn vị, là điều kiện quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh [17]

Chức năng này gồm hai hoạt động chính:

- Kích thích và động viên

- Duy trì và phát triển

Kích thích và động viên có liên quan đến các chính sách và hoạt động của đơn vị nhằm khuyến khích và động viên cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị hăng say làm

việc, có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình với công việc và hoàn thành công việc được giao đạt hiệu quả cao, giao cho cán bộ nhân viên công việc mang tính thách thức để cho nhân viên biết được sự đánh giá của quản lý về mức độ hoàn thành công việc và ý nghĩa của việc hoàn thành đó đối với hoạt động của cơ quan đơn vị mình, cần khen thưởng kịp thời những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, trả lương cao và công bằng hợp lý, có những đóng góp làm tăng hiệu quả và uy tín cho cơ quan, đơn vị, đó là một trong những biện pháp hữu hiệu để thu hút

và duy trì nhân lực cho đơn vị mình Ngoài ra việc quản lý bằng cách thiết lập và áp dụng các chính sách như tiền lương, lương tăng thêm, cơ hội thăng tiến, tiền thưởng, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích và động viên nhân viên trong đơn vị Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí vui tươi, lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình đem lại năng suất cao, hoạt động này bao gồm các công việc như cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân viên, ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong công việc và an toàn lao động [4]

Thông qua việc trả lương và các khoản phúc lợi đã thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, đây cũng là những biện pháp tốt nhất để thu hút và duy trì nhân lực đạt chất lượng cao cho đơn vị Nhận xét và đánh giá việc thực hiện công việc được sử dụng qua nhiều điều kiện như sau:

- Thông tin cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với điều kiện định sẵn và so với các nhân viên khác, từ đó giúp họ sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình thực hiện công việc

- Luôn động viên nhân viên thông qua những tiêu chí đánh giá, giúp đỡ khi cần thiết

- Lập kế hoạch phát triển nhân lực thông qua việc tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo gì và đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy khả năng của cá nhân và đóng góp tích cực cho đơn vị, ngoài việc đào tạo cần phải có các chế độ như tiền lương, khen thưởng đúng lúc, kịp thời

- Thực hiện tốt các cuộc thảo luận giữa lãnh đạo và nhân viên về những vấn đề liên quan đến công việc, có sự tương tác và phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau hơn để mối quan hệ được tốt đẹp

- Thực hiện tốt nội quy, quy chế trong đơn vị, tuân thủ pháp luật là cơ sở khách quan

và công bằng trong việc thăng chức, khen thưởng và kỷ luật

- Đánh giá thành tích công việc của cán bộ nhân viên sẽ giúp cho đơn vị kiểm tra lại hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, định hướng và phát triển nhân lực

- Tạo động lực để giữ chân nhân viên bằng cách trả các khoản thù lao hợp lý, thu nhập của nhân viên bao gồm các khoản như tiền lương cơ bản, lương tăng thêm, phụ cấp, các loại phúc lợi và tiền thưởng, tất cả các yếu tố đó có ý nghĩa khác nhau đối với việc khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và hết lòng trung thành với đơn vị, việc trả lương cho nhân viên cũng rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành bốn nhóm gồm các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu

tố thuộc về cơ quan đơn vị và các yếu tố thuộc về cá nhân của nhân viên, những yếu tố này có tác dụng khác nhau tùy theo điều kiện cụ thể Việc lập bảng lương trong cơ quan là một công việc phức tạp, cần dựa trên các căn cứ khoa học, đòi hỏi ở mức độ chính xác cao, bởi vì nó liên quan đến quyền lợi của cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị [15]

1.1.3 Mối quan hệ của thu hút và duy trì nhân lực y tế

Muốn quản lý nguồn nhân lực tốt là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của cán bộ nhân viên với cơ quan, đơn vị, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa khả năng, trình độ chuyên môn của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, muốn làm được điều đó cần phải tạo được sự liên kết trong việc thu hút và duy trì nhân lực, tạo mối liên kết để đầu ra của yếu tố này là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động lẫn nhau trong quá trình hoạt động, để đạt được mục tiêu cao nhất của quản lý nguồn nhân lực là “chọn đúng người, đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu đơn vị” xuất phát từ

chiến lược đó, quản lý nguồn nhân lực được tiến hành phân tích để xác định nhu cầu nhân lực qua từng giai đoạn như sau:

- Cần bao nhiêu số lượng nhân lực cho từng vị trí?

- Có bao nhiêu công việc cần thiết để đáp ứng với nhu cầu của đơn vị?

- Nhân viên cần có kỹ năng gì để phù hợp với từng vị trí?

Khi có kết quả phát triển nguồn nhân lực như vậy thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực

sẽ phối hợp với các bộ phận như tuyển dụng, đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực

để đáp ứng nhu cầu đảm bảo chất lượng và phát triển năng lực hoạt động của nguồn nhân lực [15]

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Có rất nhiều yếu tố thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, mà các cơ quan đơn

vị, nhà quản lý tìm đến đó là nhóm yếu tố môi trường bên ngoài và nhóm yếu tố môi trường bên trong như kinh tế, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và chiến lược của cơ quan, phong cách của lãnh đạo, các nguồn lực của cơ quan, đơn vị… Nhóm yếu tố thuộc môi tường bên ngoài là một trong những nhóm yếu tố khách quan,

có thể tránh né hoặc tìm cách thích nghi, nhưng nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong là một nhóm yếu tố chủ quan, có thể kiểm soát điều chỉnh được [14]

1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt nam:

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới:

Số lượng nhân viên y tế

Dựa vào số liệu và các nguồn thống kê, giám sát của các quốc gia về lao động Tổ chức y tế thế giới dự đoán có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được hưởng lương trên toàn thế giới, những người cung cấp dịch y tế có khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu và 1/3 số còn lại là những cán bộ quản lý và nhân viên khác [31] Bảng 1.1 Cổ phần của nhân viên y tế được tính bằng triệu năm 2013 và dự báo năm

2030 theo khu vực của WHO [38]

Bác

sĩ

Điều dƣỡng,

hộ sinh

Cán bộ khác

hộ sinh

Cán

bộ khác

Toàn

bộ

Châu Phi 0,9 1,8 1,5 4.2 1,1 2,8 2,2 6,1 45% Châu Mỹ 0,0 0,5 0,2 0,8 0,1 0,5 0,1 0,6 -17% Trung cận Đông 0,2 0,9 0,6 1,7 0,2 1,2 0,3 1,7 -1% Châu Âu 0,0 0,1 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,1 -33% Đông Nam Á 1,3 3,2 2,5 6.9 1,0 1,9 1,9 4,7 -32% Tây Thái Bình 0,1 2,6 1,1 3,7 0,0 1,2 0,1 1,4 -64%

Dương

Tổng cộng 2,6 9,0 5,9 17,4 2,3 7,6 4,6 14,5 -17%

Theo ước tính của tổ chức y tế thế giới có khoảng 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế, cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó cần có 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng và nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc y tế [29]

Phân bố nhân viên y tế

Nhân viên y tế có sự phân bố không đồng đều giữa các quốc gia, các quốc gia có nhu cầu y tế thấp lại có số nhân viên y tế cao, trong khi các quốc gia với gánh nặng bệnh tật cao thì nguồn nhân lực y tế thấp không đủ đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, cũng như Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật nhưng có tới 37% nguồn lực y tế và 50% chi tiêu cho y tế toàn cầu Trong khi Châu Phi phải chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng lại tiếp cận với 3% nguồn lực y tế và dưới 1% chi tiêu cho y tế toàn cầu [32]

Về giới tính của nhân viên y tế: Nam giới chiếm ưu thế hơn nữ giới, nhưng tại Vương quốc Anh, nữ chiếm 70% qua các đợt tuyển sinh vào các trường đại học và trung cấp y

tế [37]

Dự báo nguồn nhân lực y tế: Với mức tăng trưởng dân số như hiện nay thì tính đến năm 2035 trên thế giới có khoảng 8,6 tỷ người, điều đó đồng nghĩa với việc sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế, trong năm 2035 các vùng có mức thiếu hụt nhân viên

y tế cao nhất vẫn là khu vực Đông Nam Á, tiếp đến là khu vực Châu Phi [37]

Ở những nước có mức thu nhập thấp và trung bình còn thiếu nhiều điều dưỡng và hộ sinh, vấn đề tồn tại của các nước trong khu vực là có tỷ lệ hao hụt nhân lực y tế cao và hầu như nhân viên y tế làm việc không hết khả năng của mình, vấn đề quan trọng là do

sự mất cân đối giữa nam và nữ, cán bộ nhân viên lớn tuổi sắp về hưu, điều kiện làm việc không tốt, sự dịch chuyển nhân viên y tế từ cơ sở y tế công sang y tế tư nhân, từ trong nước ra các nước ngoài để làm việc [30]

Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng cán bộ y tế cao lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 CBYT, đây là hai khu vực có tỷ lệ cán bộ y tế trên 1.000 dân

cao nhất (24,8 và 18,9) Nhưng ngược lại Trung Cận Đông và Châu Phi là hai khu vực

có mật độ và số lượng CBYT trên 1.000 dân thấp nhất, mật độ cán bộ y tế trên 1.000 dân ở Trung Cận Đông là 4,0 và ở Châu Phi năm 2006 chỉ có 2,3 Các quốc gia ở vùng Đông Nam Á cũng là khu vực có mật độ cán bộ y tế trên 1.000 dân ở mức thấp so với trên toàn thế giới (4.3/ 1.000 dân so với 9,3/ 1.000 dân) [31]

Theo báo cáo của tổ chức y tế thế giới tỷ số điều dưỡng/ bác sĩ ở một số quốc gia tại Châu Á cho thấy như sau: Trung Quốc là 0,8 và Nepal là 1; Việt Nam là 1,3; Myanmar

là 1,5; Hàn Quốc là 1,6; Campuchia là 2,3; Singapore là 2,8; Malyasia là 3,7; Philipines là 3,9; Thái Lan là 4,1; Indonesia là 5,6 Số liệu này cho thấy ở một số quốc gia trên thế giới trong đó có Thái Lan và Indonesia là hai quốc gia có tỷ lệ bác sĩ/ 10.000 dân là 2,9 và 1,3 và tỷ lệ điều dưỡng/ bác sĩ của hai quốc gia này lần lượt là 5,6

và 4,1, xét về việc tiếp cận với bác sĩ thì ở hai quốc gia này khó khăn rất nhiều [31] Theo chiến lược phát triển nhân lực y tế của tổ chức y tế thế giới trong khu vực Tây Thái Bình Dương để hướng tới mục tiêu là các quốc gia trong khu vực sẽ đáp ứng được nhu cầu nhân lực y tế trong cộng đồng và đẩy mạnh sự tiếp cận của người dân đến với những dịch vụ y tế có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu và dịch vụ chăm sóc sức khỏe của nhân dân [33]

1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế Việt Nam:

Theo báo cáo chung của ngành y tế năm 2013, số lượng NVYT tiếp tục được cải thiện, số lượng CBYT ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên việc bảo đảm năng lực của nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn, đào tạo nhân lực còn hạn chế chưa đạt yêu cầu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập [8]

Phân theo tuyến: nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 64,814 người chiếm

tỷ lệ 16%; địa phương là 342.334 người chiếm tỷ lệ 84% (tuyến tỉnh 132.494 người chiếm tỷ lệ 38,6%; tuyến huyện 113,521 người chiếm tỷ lệ 33,2%; tuyến xã 96,319 người chiếm tỷ lệ 28,2%) [12]

Bộ Y tế vẫn tiếp tục triển khai các giải pháp để cải thiện chất lượng nhân lực y tế, số lượng cơ sở đào tạo và quy mô đào tạo tiếp tục tăng, các chính sách quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực y tế đang được thực hiện như cấp chứng chỉ hành nghề, thực hiện tốt kỹ năng giao tiếp ứng xử nhằm cải thiện khả năng giao tiếp của cán bộ y tế đối với người bệnh [10] Bộ y tế cũng đã chỉ đạo tổ chức các lớp tập huấn cho các tuyến y

tế từ trung ương đến địa phương về kỹ năng giao tiếp, quy tắc ứng xử, đổi mới phong cách, thái độ phục vụ hướng tới sự hài lòng của người bệnh, nâng cao đạo đức nghề nghiệp [11], tuy vậy nguồn nhân lực y tế Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề bất cập cần giải quyết như:

- Mất cân bằng về trình độ chuyên môn của nhân lực y tế hiện nay theo vùng và lĩnh vực, Việt Nam đang đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân viên y tế cả về chất lượng lẫn số lượng, sự phân bố nhân viên y tế không đồng đều giữa các vùng miền và giữa các tuyến trong cùng một địa phương, nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị Cán bộ

y tế có trình độ chuyên môn cao đa phần tập trung ở các thành phố lớn và vùng kinh tế phát triển, tuyến y tế cơ sở và vùng nông thôn thiếu cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên, về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa đủ sức thuyết phục để thu hút nhân lực y tế, hơn nữa chưa có sự thay đổi đáng kể nào trong cơ chế sử dụng nhân lực nên cũng khó thu hút được NVYT về làm việc ở các vùng sâu, vùng xa Hệ thống y tế

tư nhân phát triển cũng thu hút một số lượng lớn NVYT, nhân lực y tế dịch chuyển từ y

tế công sang y tế tư nhân, môi trường làm việc tại vùng nông thôn, tại các tuyến y tế cơ

sở không đáp ứng được nhu cầu công việc, mặt khác nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng, kinh tế phát triển, bảo hiểm y tế (BHYT) toàn dân nhu cầu chăm sóc sức khỏe và nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng cao [6]

- Theo báo cáo hiện nay số lượng nhân lực y tế đào tạo ra không biết là đủ hay thừa, cũng theo dự toán của Vụ khoa học và đào tạo (nay là Cục khoa học công nghệ và đào tạo, Bộ y tế), đến năm 2015 mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 dược sĩ đại học và 5.299 bác sĩ để thay thế cho số lượng về hưu, chuyển sang lĩnh vực khác để đáp ứng

với yêu cầu về chăm sóc y tế ngày càng tăng, đây là số lượng cần thiết đủ để cung cấp cho cả hệ thống y tế, tính theo số bác sĩ và dược sĩ trên một vạn dân [3]

- Tình thiếu nhân lực y tế ở một số ngành như giải phẫu bệnh, nhi, kỹ thuật viên y tế, bệnh truyền nhiễm, lao, phong, tâm thần, pháp y, kỹ sư chuyên ngành thiết bị y tế, thống kê y tế, quản lý bệnh viện, y học dự phòng, y tế công cộng, an toàn vệ sinh thực phẩm, đặc biệt nguồn lực thiếu nhiều nhất là bác sĩ và bác sĩ chuyên khoa, cần bổ sung

để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân [7]

1.2.3 Đặc thù của nhân lực y tế

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng “Lương y như từ mẫu” Nghề y là một nghề cao

quý được xã hội tôn trọng bởi vì có nhiệm vụ khám và chữa bệnh cứu người, để bảo vệ

sự sống và nâng cao sức khỏe của người dân và cũng là một nghề đòi hỏi phải có tấm lòng nhân ái, chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của bệnh nhân, thực hiện tốt giao tiếp ứng xử, có trách nhiệm với công việc và không phân biệt đối xử, tuy nhiên kỳ vọng của xã hội đối với thầy thuốc về chất lượng

và đạo đức lại đang bị đe dọa bởi áp lực nền kinh tế thị trường, trong khi các quy định vẫn chưa được đầy đủ để bảo đảm những chuẩn mực về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt nhất cho tất cả người dân [9]

Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người, vì vậy đòi hỏi người cán bộ y tế phải tinh thông nghề nghiệp và có lương tâm nghề nghiệp Phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác (6 năm học đại học sau đó phải học 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm chuyên khoa cấp II, như vậy là 11 năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm thạc sĩ mới hành nghề giỏi được)

- Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây, từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh Là lao động liên tục cả ngày lẫn đêm, diễn ra trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con

người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, như trực đêm, ngủ ngày và ngược lại

- Lao động ngành y còn là loại lao động luôn tiếp xúc với những người thiếu sức khỏe, người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình Vì vậy họ buồn phiền, cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có những hành vi không đúng mức với thầy thuốc do đó dễ gây thắc mắc, căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh [20]

1.2.4 Nhu cầu nhân lực y tế từ năm 2015 - 2020

Nhu cầu về nhân lực y tế tính đến năm 2020 dựa trên dân số hiện tại và dân số phát triển, dựa trên định mức cán bộ y tế công đã được Thủ tướng Chính phủ và Bộ Nội vụ phê duyệt như số cán bộ y tế hiện có, số nghỉ hưu, số cần bổ sung, về điều kiện kinh tế

xã hội, về năng lực đào tạo của hệ thống y tế… Dân số mỗi năm tăng thêm khoảng một triệu người, trong khi đó nguồn đào tạo có giới hạn, nhu cầu khám bệnh chữa bệnh ngày càng tăng, hệ thống y tế tư nhân đang phát triển mạnh, có tình trạng mất cân đối

về phân bổ nguồn nhân lực, nhiều lĩnh vực đã và đang thiếu cán bộ y tế trầm trọng, đó

là những nguyên nhân dẫn đến tăng nhu cầu về nhân lực y tế

Để góp phần nâng cao sức khỏe nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển, nâng cao việc khám, điều trị và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế, công tác dân số, nhu cầu về bảo vệ sức khỏe, cần phải có đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao, cơ cấu và phân bổ hợp lý Phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011 - 2020, đã đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về nguồn nhân lực y tế đến năm 2020 như sau:

- 10 bác sĩ/ 10.000 dân

- 20 điều dưỡng từ trung cấp trở lên/10.000 dân

- 2,5 dược sĩ đại học/ 10.000 dân

- 10 kỹ thuật viên/ 10.000 dân

- 9,5 nhân viên chuyên ngành khác/ 10.000 dân

- 52 cán bộ y tế (tất cả các chuyên ngành)/10.000 dân [2]

1.3 Các nghiên cứu về thực trạng thu hút và duy trì nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam

1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới

Theo Lyn N Henderson & Tulloch Jim năm 2008 và Uta Lehmann, Marjolein Dieleman and Tim Martinneau năm 2008 đều cho rằng: các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực có sự tương tác phức tạp, có một số cuộc tranh luận mạnh mẽ mỗi khi đề xuất tạo ra các can thiệp, trong khi đó vấn đề chủ yếu là liên quan đến môi trường sống, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển của nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị [34][35]

Việc đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực y tế tại 61 bệnh viện ở Li Băng năm

2009, El-Jardali Fadi, Victoria Tchaghchagian & Jamal, D đã chỉ ra rằng cần tăng cường năng lực của các nhà quản lý bệnh viện, những phẩm chất cần có như trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết, đồng thời phải chỉ ra được những khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, dẫn đến việc thiếu nhân lực ngày càng tăng [36]

1.3.2 Nghiên cứu về thực trạng thu hút, duy trì nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo nghiên cứu Phạm Đình Tiến năm 2012, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu

tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2012 cho thấy: số lượng nhân viên y tế tại Bệnh viện đã đủ theo quy định tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, nhưng thực tế thì nhân lực y tế hiện tại vẫn chưa đủ đáp ứng với nhu cầu hoạt động của bệnh viện, nguyên nhân chính của việc thiếu nhân lực bao gồm: 1 Do công việc quá tải; 2 Mất cân đối về mặt bằng cơ cấu nhân lực; 3 Không tuyển dụng được người có trình độ chuyên môn đang cần; 4 Nhu cầu cán bộ sử dụng các trang thiết bị tăng cao [23]

Theo Đỗ Quang Vịnh năm 2014, thực trạng nguồn nhân lực y tế của trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009 - 2013 và một số yếu tố liên quan cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực

y tế của TTYT là: 1 Hoạt động tuyển dụng; 2 Thu nhập; 3 Môi trường làm việc; 4

Cơ hội học tập [28]

Theo Lê Thái Dương năm 2017, thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng đến

thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYT dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thiếu hụt về cán bộ y tế của trung tâm so với quy định của Thông tư liên tịch số 08 cụ thể sau: tỷ lệ bác sĩ chiếm 25% (theo quy định thông tư

số 08 là > 30%) và tỷ lệ kỹ thuật viên xét nghiệm chiếm 11,25% (theo quy định thông

tư số 08 là > 20%) Nghiên cứu cũng phân tích để tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tại TTYT dự phòng tỉnh [12] Theo Lê Thị Kim Ngân năm 2017, thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Hồng Ngự năm 2017 Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân lực y tế hiện nay đang thiếu, chưa đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, bệnh viện chưa có chính sách để thu hút nhân lực y tế có chất lượng cao đến công tác tại huyện cũng như các chiến lược để duy trì nguồn nhân lực hiện có

[19]

Theo Đặng Tiến Khang năm 2013, mô tả về thực trạng nhân lực và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Bưu Điện năm 2013 cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bưu Điện gồm có: tuyển dụng và môi trường làm việc là nhóm yếu tố quan trọng nhất; đào tạo là nhóm yếu tố quan trọng thứ hai; thu nhập là nhóm yếu tố quan trọng thứ ba và sau cùng là điều kiện làm việc [16]

Theo Lê Hà Việt năm 2015, thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ngãi năm 2011 - 2015, kết quả như sau: nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ngãi thiếu so với quy định, nhất là bộ phận dược - cận lâm sàng; bộ phận quản lý, hành chính và dược sĩ đại học, nhóm yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quảng Ngãi bao gồm: thu nhập thấp và thu hút kém là nhóm yếu tố quan trọng nhất; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến là nhóm yếu tố quan trọng thứ hai; chính sách thu

hút và duy trì nhân lực là nhóm yếu tố quan trọng thứ ba, cơ hội đào tạo và phát triển là nhóm yếu tố quan trọng thứ tư và sau cùng là yếu tố tuyển dụng [27]

Huỳnh Lê Diễm Phúc năm 2016, mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện An Biên tỉnh Kiên Giang năm 2016 cho thấy các yếu

tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện gồm: Bồi dưỡng, đào tạo, phát triển; Chế

độ đãi ngộ, chính sách; Tuyển dụng, thu hút; Đảm bảo duy trì, trong đó yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực [21]

Từ những nghiên cứu trên cho ta thấy thực trạng thu hút và duy trì nhân lực y tế ở mỗi đơn vị khác nhau, có đơn vị đủ nhân lực theo quy định TTLT 08 nhưng trên thực tế nhân lực hiện tại vẫn chưa đủ đáp ứng với hoạt động là do: mất cân đối về mặt bằng cơ cấu nhân lực; quá tải công việc; nhu cầu cán bộ sử dụng các trang thiết bị tăng và không tuyển dụng được người có chuyên môn đang cần Ngoài ra các nghiên cứu cũng cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực và duy trì nhân lực y tế của mỗi đơn vị cũng có sự khác nhau Vì thế cho nên kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế chỉ có thể áp dụng tại đơn vị đã nghiên cứu

1.4.Một số thông tin về địa bàn nghiên cứu

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Hậu Giang

* Hậu Giang là một tỉnh của đồng bằng sông Cửu Long, được thành lập vào năm

2014 và được tách ra từ tỉnh Cần Thơ cũ Trung tâm của tỉnh hiện nay là thành phố Vị Thanh nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 240 km về phía Tây Nam, cách thành phố Cần Thơ 60 km theo quốc lộ 61 và chỉ cách 40 km theo đường nối Vị Thanh – Thành phố Cần Thơ Tỉnh Hậu Giang có diện tích tự nhiên là 160.772.49 ha và dân số hiện tại

là 766.105 người, bao gồm 1 thành phố là thành phố Vị Thanh, 2 thị xã là thị xã Long

Mỹ và thị xã Ngã Bảy và 5 huyện là: Vị Thủy, Phụng Hiệp, Châu Thành, Châu Thành

A, Long Mỹ và gồm 76 xã phường - thị trấn [25]

* Ngành y tế Hậu Giang có 12 đơn vị tuyến tỉnh và 08 Trung tâm Y tế tuyến huyện, công tác đào tạo đang được tiếp tục, đến năm 2018 mới có thể bao phủ 97,36% trạm y

tế có bác sĩ.Số lượng nhân lực y tế Hậu Giang đã tăng lên không nhiều đặc biệt là số bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên y học Hiện nay số nhân lực y tế trên vạn dân của Hậu Giang được xếp vào nhóm những tỉnh có tỷ lệ tương đối khá, tăng từ 39 CBYT/vạn dân năm 2017 tăng lên 39,1 CBYT/vạn dân năm 2018 Từ 86,68% số ấp, khu vực có nhân viên y tế hoạt động tăng lên 87,19% vào năm 2018 Số xã có bác sỹ hoạt động năm 2017 là 85,13% tăng lên 88,15% vào năm 2018 Mặc dù nhân lực y tế còn gặp nhiều khó khăn, nhưng trong những năm qua ngành Y tế tỉnh đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe cho người dân và tạo nguồn cho những năm tiếp sau, cụ thể:

+ Năm 2018, toàn tỉnh đã có 2.903 biên chế Trong đó: tuyến tỉnh là 873 người, tuyến huyện là 1.367 người và tuyến xã là 643 người Tổng số biên chế cán bộ y tế đã giảm 1,9% so với năm 2017

+ Về phân loại: Năm 2018, toàn tỉnh có: 914 cán bộ đại học và sau đại học, cụ thể: Tiến sĩ: 01, Thạc sĩ: 22, Bác sĩ chuyên khoa II: 39, Bác sĩ chuyên khoa I: 176, Dược sĩ chuyên khoa II: 03, Dược sĩ chuyên khoa I: 17, Bác sĩ: 238, Dược sĩ đại học: 94, Cử nhân Y các loại: 127, đại học và cao đẳng khác: 232

+ Các chỉ số nhân lực: Tỷ lệ BS/vạn dân: 6,5, tỷ lệ (tăng 0,2), DSĐH/vạn dân: 1,7 (tăng 0,2), tỷ lệ Điều dưỡng/BS: 1,09, tỷ lệ trình độ đại học: 22,59%, tỷ lệ trình độ sau đại học/ĐH: 8,88%, tỷ lệ CBYT/giường bệnh ở bệnh viện tỉnh là 0,96, tỷ lệ CBYT/giường bệnh ở tuyến huyện là 1,11 và tỷ lệ CBYT/giường bệnh ở bệnh viện chuyên khoa là 1,2 [22]

1.4.2 Giới thiệu trung tâm y tế Vị Thủy:

* Huyện Vị Thủy cách thành phố Vị Thanh 8 km về hướng Đông Nam ở phía Tây của tỉnh Hậu Giang; Bắc giáp huyện Châu Thành A; Nam giáp thị xã Long Mỹ; Tây giáp tỉnh Kiên Giang và thị xã Vị Thanh; Đông giáp huyện Phụng Hiệp Huyện Vị Thủy có 23.171,04 ha diện tích tự nhiên và với dân số của huyện là 136 ngàn dân, gồm 10 đơn

vị hành chính cấp xã là thị trấn Nàng Mau và các xã Vị Bình, Vị Trung, Vị Thủy, Vị Đông, Vị Thanh, Vĩnh Tường, Vĩnh Trung, Vĩnh Thuận Tây và Vị Thắng [25]

* Trung tâm y tế Vị Thủy tọa lạc tại ấp 4 – Thị trấn Nàng Mau – Vị Thủy - Hậu Giang

là tuyến điều trị, chăm sóc sức khỏe và dự phòng cho nhân dân trong huyện Trước khi sát nhập giữa Trung tâm Y tế dự phòng và Bệnh viện đa khoa thành Trung Tâm Y tế

Vị Thủy thì Bệnh viện đa khoa Vị Thủy có 128 nhân viên biên chếvà 29 nhân việc hợp đồng, 85 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học (trong đó có 26 bác sĩ) ở nhiều chuyên khoa khác nhau Là bệnh viện hạng 3 với 160 giường bao gồm 05 phòng chức năng, 10 khoa lâm sàng, 01 khoa cận lâm sàng Kể từ tháng 8 năm 2016 Trung tâm Y

tế dự phòng Vị Thủy và bệnh viện Đa khoa Vị Thủy sát nhập thành Trung tâm Y Tế Vị Thủy hoạt động với 2 chức năng điều trị và dự phòng, trực thuộc sở y tế Hậu Giang, với quy mô 160 giường bệnh, bao gồm 05 phòng chức năng, 15 khoa và 10 trạm y tế

xã với biên chế 215 người Khối điều trị của trung tâm y tế có biên chế 120 người, 25 bác sĩ trong đó có 2 BS chuyên khoa cấp II, 12 BS chuyên khoa cấp I và 11 BS đa khoa, sơ bộ định hướng thực hiện công tác khám chữa bệnh và nâng cao sức khỏe nhân dân Khối điều trị cũng đã được xây dựng hoàn chỉnh, trang thiết bị y tế khá đầy đủ và hiện đại, trong những năm qua luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn của mình, không ngừng nâng cao chất lượng điều trị và chất lượng phục vụ Có nhiều thành tích trong các hoạt động như: công tác điều trị và chăm sóc người bệnh, các công trình nghiên cứu khoa học và sáng kiến cải tiến kỹ thuật, những thông tin về y học, tư vấn về sức khỏe, nhằm trao đổi kiến thức chuyên môn trong điều trị và chăm sóc người bệnh, học tập và nghiên cứu y học [26]

* Các hoạt động của khối điều trị TTYT Vị Thủy thực hiện:

- Khám chữa bệnh

- Thực hiện công tác đào tạo

- Tham gia công tác nghiên cứu khoa học

- Thực hiện công tác chỉ đạo tuyến - Đề án 1816

- Công tác phòng bệnh

- Hợp tác quốc tế - Hợp tác y tế

- Công tác quản lý kinh tế y tế

Trong hai năm qua tổng số khám bệnh ngoại trú 212.506 lượt, nội trú 19.804 lượt, ngày điều trị trung bình là 5,8, công suất sử dụng giường bệnh là 98,5%, số cas phẫu thuật là 192, số cas làm thủ thuật là 12.018 Hiện nay TTYT Vị Thủy đã thực hiện thu hút nhân lực bằng cách hổ trợ cho sinh viên Y năm thứ 5 mỗi tháng năm trăm ngàn đồng, ký hợp đồng về phục vụ tại đơn vị từ 5 năm trở lên, ban Giám đốc trung tâm cố gắng đưa ra những biện pháp để duy trì nhân lực nhưng do đơn vị tự chủ tài chính một phần, lương tăng thêm vẫn không cao nên rất khó để giữ chân nhân viên [26]

CƠ CẤU TỔ CHỨC KHỐI ĐIỀU TRỊ CỦA TTYT VỊ THỦY [26]

KHUNG LÝ THUYẾT [12]

Thực trạng nhân lực y tế TTYT VỊ THỦY

Môi trường làm việc

Đào tạo Thu nhập Điều kiện

Cơ hội đào tạo

Tổng thu nhập Cơ sở

hạ tầng

Tiêu chuẩn tuyển dụng

Khen thưởng

Định hướng đào tạo

Chênh lệch thu nhập

Trang thiết bị

Kế hoạch phát triển nhân lực

Kế hoạch đào tạo

Giải pháp tăng thu nhập

Khó khăn trong thu hút NNL Khó khăn trong tuyển dụng

Chính sách đào tạo

Một số yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân lực y tế

Một số yếu tố ảnh hưởng

đến thu hút nhân lực y tế

Công tác tuyển dụng

Xét thi đua

Mối quan

hệ với lãnh đạo

Bố trí công việc nhân viên Đánh giá kết quả công việc

Vị trí địa lý

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Ban giám đốc TTYT

- Trưởng phó các khoa phòng của khối điều trị TTYT

- Nhân viên y tế đang công tác tại khối điều trị TTYT

- Nhân viên y tế đã xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác tại khối điều trị TTYT

- Số liệu của phòng Tổ chức (báo cáo định kỳ về tổ chức, biên chế lao động, cán

bộ hiện có), báo cáo hoạt động thu chi, thu nhập, lương tăng thêm của phòng Kế toán, báo cáo hoạt động của phòng Kế hoạch về công tác khám chữa bệnh, các văn bản liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tỉnh và của TTYT Vị Thủy giai đoạn

2017 - 2018

2.2 Tiêu chuẩn lựa chọn và tiêu chuẩn loại trừ

- Tiêu chuẩn lựa chọn: Tất cả cán bộ nhân viên đang công tác tại khối điều trị

của TTYT Vị Thủy

- Tiêu chuẩn loại trừ: Các đối tượng được lựa chọn không đồng ý tham gia

nghiên cứu

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu từ tháng 02/2019 đến tháng 9/2019 (8 tháng)

- Địa điểm: Tại khối điều trị của TTYT Vị Thủy

2.4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu mô tả cắt ngang, phương pháp nghiên cứu định lượng (sử dụng số liệu thứ cấp) kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính

- Mục tiêu 01 chủ yếu giải quyết bằng định lượng, mục tiêu 02 chủ yếu bằng định tính Kết quả định tính bổ sung giải thích cho kết quả định lượng

2.5 Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu

2.5.1 Nghiên cứu định lượng (rà soát số liệu thứ cấp)

Tổng hợp, rà soát và phân tích số liệu thứ cấp bao gồm:

- Hồ sơ nhân sự của các cán bộ nhân viên đang công tác tại khối điều trị

- Báo cáo tình hình nhân lực y tế của TTYT Vị Thủy 2017, 2018

- Báo cáo hoạt động của TTYT Vị Thủy 2017, 2018

- Các chính sách và văn bản có liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tỉnh, ngành và của TTYT Vị Thủy 2017, 2018

- Quy chế chi tiêu nội bộ của TTYT Vị Thủy 2017, 2018

- Báo cáo về tiền lương và lương tăng thêm 2017, 2018

- Báo cáo tổng hợp về tiền trực và tiền thêm giờ của cán bộ nhân viên 2017, 2018

2.5.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính: Chọn 03 nhóm đối tượng có chủ đích để

- Trưởng hoặc phó phòng Kế hoạch tổng hợp

- Trưởng hoặc phó phòng Tài chính kế toán

- Trưởng hoặc phó khoa Khám bệnh

- Trưởng hoặc phó khoa Nội tổng hợp

- Trưởng hoặc phó khoa Ngoại Sản

- Trưởng hoặc phó khoa Dược

- Trưởng hoặc phó khoa Cận lâm Sàng

(Chọn các khoa phòng có từ 10 người trở lên và áp lực công việc hơn)

* Nhóm công nhân viên tại khối điều trị TTYT (8 người) là bác sĩ, điều dưỡng, kỹ

thuật viên, hộ sinh, dược, công tác < 5 năm, từ 5 – 10 năm và trên 10 năm (chọn ngẫu nhiên) (PVS phụ lục 4)

- Phòng Tổ chức hành chánh

- Phòng Kế hoạch tổng hợp

- Phòng Tài chính kế toán

2.6 Biến số nghiên cứu:

2.6.1 Định nghĩa biến số: Biến số là những đại lượng hay những đặc tính có thể thay

đổi từ người này sang người khác hay từ thời điểm này sang thời điểm khác

* Các loại biến

- Biến nhị phân: Là biến số chỉ chấp nhận 02 giá trị (ví dụ 0 và 1), thường được sử

dụng để tính đến những ảnh hưởng về chất hoặc không lượng hóa được trong phân tích hồi quy

- Biến liên tục: Là biến số có thể nhận bất kỳ giá trị nào trong một khoảng nhất định, tức biến thiên mà không bị gián đoạn

- Biến rời rạc: Là biến số chỉ nhận các giá trị nguyên ngược lại với biến liên tục

2.6.2 Các biến số dùng trong nghiên cứu

- Tuổi

- Giới tính

- Trình độ chuyên môn

- Trình độ học vấn

- Tổng số cán bộ nhân viên trong đơn vị

- Số nghỉ việc, chuyển công tác, nghỉ hưu

- Số cán bộ nhân viên đào tạo dài hạn

- Số cán bộ nhân viên đào tạo ngắn hạn

TT Các biến số nghiên

biến

Phương pháp thu thập

1 Giới tính Là giới tính phân theo nam và nữ Nhị

phân

Số liệu thứ cấp

2 Tỷ số nam/ nữ Là tổng số nam trên tổng số nữ tại

thời điểm nghiên cứu

Liên tục

Số liệu thứ cấp

3 Tổng số nhân viên y

tế

Là tổng số nhân viên của khối điều trị của TTYT Vị Thủy tại thời điểm nghiên cứu

Liên tục

Số liệu thứ cấp

số NVYT của khối điều trị TTYT

Vị Thủy tại thời điểm nghiên cứu

Liên tục

Số liệu thứ cấp

số NVYT của khối điều trị TTYT

Vị Thủy tại thời điểm nghiên cứu

Liên tục

Số liệu thứ cấp

6 Tổng số bác sĩ Là tổng số bác sĩ của khối điều trị

TTYT Vị Thủy tại thời điểm NC Rời rạc

Số liệu thứ cấp

7 Tỷ lệ Bác sĩ/ tổng số

NVYT

Là phần trăm tổng số bác sĩ chia cho tổng số NVYT của khối điều trị TTYT Vị Thủy tại thời điểm NC

Liên tục

Số liệu thứ cấp

8 Tỷ lệ Bác sĩ SĐH/

tổng số NVYT

Là % tổng số bác sĩ SĐH chia cho tổng số NVYT của khối điều trị TTYT Vị Thủy tại thời điểm NC

Liên tục

Số liệu thứ cấp

9 Tỷ lệ Dược sĩ/ tổng Là phần tăm tổng số dược sĩ chia Liên Số liệu