Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện y học cổ truyền đồng tháp năm 2018

Nhằm tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học

VÕ HỮU THỌ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN

ĐỒNG THÁP NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI – 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VÕ HỮU THỌ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN

HÀ NỘI-2018

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Trưởng các khoa phòng và nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp

đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thu thập số liệu tại Bệnh viện

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Y tế Công cộng

đã giảng dạy và cung cấp kiến thức rất thiết thực về công tác quản lý Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Đức (Bệnh viện đa Khoa Đồng Tháp), Tiến sĩ Lê Thị Hải Hà (Trường Đại học Y tế Công cộng) đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này

Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn Gia đình, Anh chị em, Bạn bè, Đồng nghiệp đã khích lệ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ix

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế 4

1.2 Động lực làm việc 4

1.2.1 Định nghĩa Động lực 4

1.2.2 Động lực làm việc 4

1.2.3 Lợi ích của việc tạo động lực 5

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 6

1.2.5 Các phương hướng tạo động lực trong lao động 8

1.2.6 Học thuyết về động lực 9

1.3 Nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 11

1.3.1 Trên thế giới 11

1.3.2 Tại Việt Nam 12

1.4 Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc 14

1.5 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 15

1.5.1 Thông tin chung về bệnh viện: 15

1.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp 15

Chương 2: ĐỐI TƯỢNGVÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1 Đối tượng nghiên cứu 17

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 17

2.3 Thiết kế nghiên cứu 17

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 17

2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu 18

2.6 Biến số nghiên cứu (phụ lục 6) 19

2.7 Phân tích số liệu 20

2.8 Điều tra viên, giám sát viên 21

2.9 Đạo đức trong nghiên cứu 21

2.10 Hạn chế và cách khắc phục 22

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 23

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 23

3.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp 25

3.2.1 Yếu tố động lực chung 25

3.2.2 Yếu tố sức khoẻ 26

3.2.3 Yếu tố mức độ hài lòng với công việc 27

3.2.4 Yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc 29

3.2.5 Yếu tố cam kết với tổ chức 30

3.2.6 Yếu tố Sự tận tâm 32

3.2.7 Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 33

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện YHCT Đồng Tháp 35

3.3.1 Các yếu tố nhân khẩu học 35

3.3.2 Các yếu tố thúc đẩy 38

3.3.3 Các yếu tố duy trì 40

Chương 4: BÀN LUẬN 44

4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 44

4.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp năm 2018 45

4.2.1 Động lực chung của nhân viên 45

4.2.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe của nhân viên 47

4.2.3 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp 47

4.2.4 Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc 48

4.2.5 Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức 48

4.2.6 Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm 49

4.2.7 Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 50

4.3 Một số yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện YHCT Đồng Tháp năm 2018 50

4.3.1 Yếu tố tiền lương và phụ cấp 51

4.3.2 Yếu tố ghi nhận thành tích 52

4.3.3 Yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển 53

4.3.4 Yếu tố sự thăng tiến trong công việc 54

4.3.5 Yếu tố môi trường làm việc 54

4.3.6 Sự ổn định an toàn của công việc 55

KẾT LUẬN 56

KHUYẾN NGHỊ 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 63

Phụ lục 1: Phiếu điều tra động lực làm việc của nhân viên y tế 63

Phụ lục 2: Hướng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện 67

Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu các Trưởng phòng chức năng 69

Phụ lục 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu nhân viên 71

Phụ lục 5: Biến số của nghiên cứu 73

Phụ lục 6 Biên bản giải trình chỉnh sửa sau bảo vệ luận văn 77

Phụ lục 7 Nhận xét của hai giáo viên phản biện 79

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc 21

Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 24

Bảng 3.2: Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu 25

Bảng 3.3 Các yếu tố cấu phần của động lực chung 26

Bảng 3.4 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần trong động lực chung 26

Bảng 3.5: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khoẻ 27

Bảng 3.6 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe và tinh thần 28

Bảng 3.7: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp 28

Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc 29

Bảng 3.9: Phân bố động lực làm việc yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc 30

Bảng 3.10 Tỷ lệ hài lòng về khả năng bản thân trong công việc 30

Bảng 3.11: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức 31

Bảng 3.12 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố cam kết với tổ chức 32

Bảng 3.13: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm 33

Bảng 3.14 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố sự tận tâm 33

Bảng 3.15: Phân bố động lực làm việc góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 34

Bảng 3.16 Động lực làm việc theo yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 35

Bảng 3.17 Mối liên quan giữa giới và động lực làm việc 36

Bảng 3.18 Mối liên quan giữa tuổi và động lực làm việc 37

Bảng 3.19 Mối liên quan giữa tình trạng hôn nhân và động lực làm việc 37

Bảng 3.20 Mối liên quan giữa tình trạng học vấn và động lực làm việc 38

Bảng 3.21 Liên quan giữa trình độ chuyên môn và động lực làm việc 38

Bảng 3.22 Mối liên quan giữa thâm niên công tác và động lực làm việc 38

Bảng 3.23 Mối liên quan giữa chức vụ và động lực làm việc 39

Bảng 3.24 Mối liên quan giữa thu nhập chính và động lực làm việc 41

Bảng 3.25 Mối liên quan giữa thu nhập trung bình và động lực làm việc 42 Bảng 3.26 Mối liên quan giữa loại lao động và động lực làm việc 44

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ có động lực làm việc dưới góc độ động lực chung 27 Biểu đồ 3 2 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp 29 Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc 31 Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ yếu tố cam kết với tổ chức 32 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ yếu tố sự tận tâm trong công việc 34 Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc dưới góc độ yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 35 Biểu đồ 3.7 Kết quả chung về động lực làm việc của nhân viên y tế 36

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc là một cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau Nhằm tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên y

tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp năm

2018” Nghiên cứu được tiến hành với hai mục tiêu: 1/ Mô tả động lực làm việc và

2/ Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp năm 2018

Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính, có

183 nhân viên y tế tham gia phát vấn, 03 lãnh đạo và 04 nhân viên (02 bác sĩ, 02 điều dưỡng) phỏng vấn sâu từ tháng 03 năm 2018 đến tháng 05 năm 2018 Động lực làm việc được đánh giá dựa trên bộ công cụ của Patrik M Mbindyo đã được áp dụng nhiều nghiên cứu tại Việt Nam có tổng số 07 yếu tố ảnh hưởng và 23 tiểu mục

Kết quả nghiên cứu ghi nhận tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc tại bệnh viện chiếm 48,1% Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố thăng tiến trong công việc; nhu cầu đào tạo chuyên môn; yếu tố khen thưởng; thu nhập; môi trường làm việc, cơ sở vật chất; yếu tố sự ổn định an toàn của công việc Như vậy, tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc chưa cao cần cải thiện chi trả thu nhập tăng thêm, tạo điều kiện hơn cho nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo môi trường văn hóa trong bệnh viện để mọi người đoàn kết, lắng nghe và chia sẽ lẫn nhau, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho các khoa

phòng đã bị xuống cấp

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức [26] Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế được coi

là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế, quyết định phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y tế [8]

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức, là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động [11]

Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp là Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp Đến nay, Bệnh viện có quy mô 220 giường

kế hoạch gồm 14 khoa phòng Hàng năm Bệnh viện đã khám và điều trị gần 70.000 lượt bệnh, có gần 6.000 bệnh nhân được điều trị nội trú, năng suất sử dụng giường bệnh luôn đạt trên 100% [1]

Bệnh viện có 193 cán bộ viên chức làm việc tại các khoa lâm sàng, cận lâm sàng cũng như công tác tại các khối phòng chức năng Bệnh viện có đầy đủ các khoa lâm sàng như bệnh viện Tây y và điều trị bằng phương pháp kết hợp Y học Cổ truyền và Y học Hiện đại [1] Từ năm 2018, Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp

sẽ thực hiện tự chủ một phần Điều này đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Bệnh viện là: phải sắp xếp lại bộ máy nhân sự, vị trí việc làm trong đơn

vị, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực; xây dựng quy chế chi tiêu phù hợp, tiết kiệm

có hiệu quả các nguồn tài chính để có chênh lệch thu chi, chi trả thu nhập tăng thêm, trích lập các quỹ để đầu tư cơ sở, mua sắm trang thiết bị để mở rộng và phát triển đơn vị; phát huy năng lực đội ngũ cán bộ y tế để thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn theo chức năng, nhiệm vụ được giao Chế độ đãi ngộ là công

cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhân lực ở các cơ sở y tế, để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chất lượng trách nhiệm được giao Đến thời điểm hiện nay chưa có một nghiên cứu nào về động lực của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp, do vậy việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bệnh viện vẫn là

một vấn đề cần thiết trong lĩnh vực quản lý bệnh viện Nhằm tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên và giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì, tạo động lực và động viên đội ngũ nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề

tài “Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp năm 2018”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp năm 2018

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y

tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp năm 2018

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán Họ góp phần quan trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế” [38]

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị [11]

1.2.3 Lợi ích của việc tạo động lực

1.2.3.1 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa [14]

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan [14]

1.2.3.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [14]

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động Thưởng giúp người lao động cố gắng,

nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn

đề chi trả; Điều kiện thưởng và mức thưởng; Các hình thức thưởng [14]

Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả

cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…

Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động thấy phấn chấn

từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao

Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT [14]

1.2.4.2 Các công cụ phi tài chính

Bản thân công việc

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thoả mãn

và thái độ của họ trong lao động

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp

lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính

hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá động lực làm việc [14]

Văn hóa cơ quan

Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và

đó

Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo

Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp

ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức

Việc tạo dựng được một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưng phấn trong công việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển[14]

1.2.5 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

1.2.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho người lao động

Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn [11]

1.2.5.2 Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc [11]

1.2.5.3 Kích thích lao động

- Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương cũng phải được thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động

và phải công bằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc

Như vậy , động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có các cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

và kích thích lao động [11]

1.2.6 Học thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành

tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 6 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẩn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực [11]

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn cộng việc, các quan hệ với con người và điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mản đối với người lao động [11]

Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết bậc thang nhu cầu: Có thể đúng khi nói rằng lý thuyết nổi tiếng

nhất về động lực là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của năm nhu cầu:

Tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác

An toàn: An toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại tinh thần và thân thể

Xã hội: Cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn

Được tôn trọng: các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích; các yếu tố bên ngoài như địa vị sự công nhận và sự quan tâm

Tự hoàn thiện: Có động lực để trở thành người mà chúng ta có thể trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình

Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chiếm vai trò ưu thế Theo Maslow các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu thế

đi lên Vì vậy nếu muốn thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp Cơ bản và an toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu cầu bậc cao Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thỏa mãn từ bên ngoài (lương bổng, hợp đồng, chức vụ…)

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được những nhà quản lý hiện nay công nhận bởi tính lô-gích và dễ hiểu, tuy nhiên giới nghiên cứu không công nhận giá trị của

nó Maslow đã không đưa ra một chứng minh thực tế nào và một số nghiên cứu ủng

hộ giá trị của lý thuyết đã cố gắng tìm kiếm các bằng chứng để chứng minh giá trị của nó nhưng không thành công Hầu như không có bằng chứng nào thể hiện cách tổ chức cấu trúc nhu cầu theo phương diện của Maslow, rằng các nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực hay một nhu cầu được thỏa mãn sẽ chuyển tiếp lên cấp

độ nhu cầu mới Tuy vậy các lý thuyết trước đây, đặc biệt là những lý thuyết hợp lý theo trực giác, hình như đang dần dần mất đi [17]

1.3 Nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.3.1 Trên thế giới

Theo Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) đã tiến hành nghiên cứu về Động lực và duy trì các nhân viên y tế ở các nước đang phát triển tại một số quốc gia Châu phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế như tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao Các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự

nghiệp và các vấn đề quản lý là các yếu tố cốt lõi [34]

Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (Bác sĩ, Nha sĩ, Điều dưỡng viên) tại

bệnh viện ở Cyprus đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là thuộc tính công việc, tài chính, quan hệ đồng nghiệp

và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế

là sự công nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý [37]

Tác giả Zemichael Weldegebriel và cộng sự năm 2013 đã tiến hành nghiên cứu về Động lực của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan trong các bệnh viện công của Tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia Kết quả nghiên cứu cho thấy có 58,6% nhân viên có động lực làm việc chung trong đó các yếu tố ảnh hưởng như yếu tố của sự tận tâm là 71%, yếu tố cam kết với tổ chức là 52,8%, yếu tố hài lòng với khả năng của bản thân là 58,3% Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế là trình độ chuyên môn, tuổi, động viên khuyến khích, mối quan hệ với đồng nghiệp [38]

Trong nghiên cứu về “Đo động lực cán bộ y tế tại các cơ sở y tế nông thôn:

kết quả từ hơn ba huyện ở Zambia, năm 2013” tác giả Wilbroad Mutale và cộng sự

đã sử dụng bộ công cụ của Mbindyo gồm 23 câu hỏi đánh giá các yếu tố: Sự hài lòng với công việc, động lực nói chung, kiệt sức, cam kết của tổ chức, sự tận tâm và kịp thời Nghiên cứu đã tìm thấy yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê: giới tính, đối tượng nhân viên y tế, tham gia đào tạo Động lực cho nữ có xu hướng cao hơn nam giới, y tá có động lực cao hơn kỹ thuật viên, những người đã tham dự hình thức đào tạo trên 12 tháng có điểm động lực cao hơn những người chưa tham gia đào tạo[41]

1.3.2 Tại Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013, về động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố tương đối thấp, yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%); yếu

tố thành đạt (34,4%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm việc (40,7%); yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%); yếu tố công việc (44,4%); yếu tố thăng tiến (54,8%) Nghiên cứu cũng chỉ ra có mối liên quan ý

nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc [22]

Năm 2013, tác giả Nguyễn Đình Toàn đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết quả nghiên cứu cho thấy Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc với các yếu tố lần lượt là yếu tố các khoản phúc lợi 16%, yếu tố lương 19%, yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%, yếu tố người quản lý 60%, yếu tố môi trường làm việc 33%, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67%, yếu tố bản chất công việc 70%, yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%, yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y

tế [21]

Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành năm 2016, về động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại BVĐK huyện Tam Nông tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy NVYT tại bệnh viện có động lực làm việc với các tỷ lệ tương ứng: yếu tố lương 82,4%, yếu tố sức khỏe 61%, yếu tố hài lòng với công việc 63,2% và đồng nghiệp 49,3%, yếu tố khả năng bản thân 61,8% và giá trị công việc 77,9%, yếu tố cam kết với tổ chức 80,1%, yếu tố dưới góc độ sự tận tâm 77,2%, yếu

tố dưới góc độ tuân thủ giờ giấc 18,1% và sự tham gia 77,2% Nghiên cứu cũng chỉ

ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 04 yếu tố có tác động đến động lực làm việc

là: “làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài” mang tính ổn định trong công việc cũng như trong đời sống của nhân viên, “cảm thấy công việc ở bệnh viện là có giá

trị”, “tự hào khi được làm việc cho bệnh viện” yếu tố có tác động động lực làm việc mang tính chất tinh thần, “đi làm việc luôn đúng giờ”là yếu tố có động lực làm

việc mang giá trị vị trí và bản thân công việc của nhân viên [19]

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Tuôi (2017) tại Bệnh viện YHCT khu vực Cù

Lao Minh, tỉnh Bến Tre năm 2017 đã cho thấy điểm trung bình động lực chung của nhân viên Bệnh viện YHCT Khu vực Cù Lao Minh là 3,42 điểm, tỷ lệ có động lực làm việc chung là 54,9% Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như : Mội trường làm việc không an toàn ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, lương tăng thêm cộng với các chế độ khen thưởng tương đối thấp, cơ sở vật chất xuống cấp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên, trang thiết bị còn thiếu.[25]

Theo báo cáo tổng quan ngành y tế Việt Nam (năm 2014) thì chế độ đãi ngộ cho CBYT còn thấp, cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính trong quản lý nhân lực

y tế còn yếu, chưa đủ để tạo ra động lực cho cán bộ làm việc cho chất lượng và hiệu quả; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, phần lớn các cơ sở y tế đều thiếu các phương tiện kỹ thuật và môi trường thuận lợi để làm việc; thiếu quy định để theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của nhân lực y tế; năng lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng nhu cầu,…[9]

Qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam, mặc

dù kết quả nghiên cứu là khác nhau tại các Bệnh viện nhưng hầu hết các tác giả đều tiến hành nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thăng tiến trong công việc, bản chất công việc song song với các yếu tố duy trì là lương, điều kiện làm việc, mối quan

hệ đồng nghiệp Đồng thời các tác giả cũng đã chỉ ra được mối liên quan giữa các yếu

tố nhân khẩu học như tuổi, thời gian công tác, thu nhập cá nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế là khả năng bản thân và giá trị công việc, sự tận tâm, độ hài lòng với công việc, đồng nghiệp

1.4 Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc

Bộ công cụ của Patrik M Mbindyo và công sự (2009) sử dụng trong nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện ở Kenya Phân tích nhân tố và độ tin cậy được sử dụng Bộ công cụ có 23 tiểu mục với 7 yếu tố: động lực làm việc chung, sức khỏe, sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả

năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc

và sự tham gia [35]

Các nghiên cứu trước đây cho thấy tác giả đã sử dụng nhiều bộ công cụ khác nhau để đo lường động lực làm việc của NVYT, các nghiên cứu có điểm chung là tập trung vào các yếu tố duy trì và động viên theo học thuyết F Herzberg để tìm hiểu động lực làm việc của NVYT Trong đó, nghiên cứu của Keovathanak Khim (2016) đã tiến hành khảo sát động lực làm việc 266 nhân viên y tế đang công tác từ

54 trung tâm y tế của 15 quận ở Campuchia có 7 yếu tố với 23 tiểu mục; Năm 2010, Yasushi Kudo và cộng sự nghiên cứu tăng cường động lực làm việc cho nữ y tá 23 bệnh viện tư nhân vừa và nhỏ ở Nhật Bản có 7 yếu tố và 28 tiểu mục Trong nước

có nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) BVĐK Đồng Tháp có 8 yếu tố với 42 tiểu mục, nghiên cứu của Hoàn Mạnh Toàn (2013) BVĐK Lạng Giang có 9 yếu tố với

37 tiểu mục, Hồ Ngọc Thành (2016) BVĐK Tam Nông có 7 yếu tố và 23 tiểu mục

Vì vậy trong nghiên cứu của chúng tôi sẽ tiếp tục áp dụng bộ công cụ này để

đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp

1.5 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

1.5.1 Thông tin chung về bệnh viện:

Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp là Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh

hạng III, trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp, có trụ sở đặt tại số 78 đường 30/4, Phường

1, thành phố Cao Lãnh , tỉnh Đồng Tháp [1]

1.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Đồng Tháp

Bệnh viện có quy mô 220 giường kế hoạch gồm 14 khoa phòng và 193 nhân viên y tế; trong đó có 44 Bác sĩ, 45 Y sĩ, 08 DSĐH, 21 DSTH, 11 KTV, 21 điều dưỡng và 43 cán bộ khác [1]

Trên cơ sở tổng quan tài liệu, và lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg chúng tôi xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu của đề tài

1.6 Khung lý thuyết

Các yếu tố thúc đẩy

- Sự thăng tiến công việc

- Phát triển chuyên môn, nghề

nghiệp

- Bản chất công việc

- Sự ghi nhận thành tích

Các yếu tố duy trì

- Lương và các khoản thu nhập

- Quản trị điều hành của tổ chức

- Người quản lý trực tiếp

- Điều kiện làm việc

- Sự ổn định an toàn của công việc

- Mối quan hệ đồng nghiệp

Các yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp

- Mức độ hài lòng với công việc, đồng nghiệp

- Hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc

- Cam kết với tổ chức

- Sự tận tâm

- Giờ giấc và sự tham gia

Chương 2: ĐỐI TƯỢNGVÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp năm 2018

Tiêu chí chọn

Các nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp từ 06

tháng trở lên

Tiêu chí loại

- Những người từ chối tham gia nghiên cứu

- Những người đi học, nghỉ hậu sản vắng mặt trong thời gian thu thập số liệu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 03 năm 2018 đến tháng 05 năm 2018

- Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trước nhằm mô tả thực trạng động lực của nhân viên y tế Nghiên cứu định tính được thực hiện sau khi có kết quả của nghiên cứu định lượng, nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu định lượng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên y tế

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu toàn bộ Chọn tất cả các nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp thỏa tiêu chuẩn chọn mẫu Thực tế nghiên cứu trên 183 đối tượng

2.4.2 Nghiên cứu định tính

Chọn mẫu có chủ đích để thực hiện 07 cuộc phỏng vấn sâu

- 01 lãnh đạo Bệnh viện YHCT Đồng Tháp (thuộc Ban Giám đốc)

- 01 Trưởng phòng Tổ chức Hành chánh

- 01 Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp – Công nghệ thông tin

- 04 nhân viên: 02 bác sỹ và 2 điều dưỡng

2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng

Phát vấn với nhân viên y tế sử dụng mẫu phiếu phát vấn có cấu trúc (Phụ lục 1): Phiếu phát vấn được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu/ nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước Phiếu gồm 3 phần chính: (1) Thông tin chung về ĐTNC; (2) Động lực làm việc và (3) Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Phiếu phát vấn được thử nghiệm trên 5 cán bộ y tế và được chỉnh sửa trước khi tiến hành điều tra chính thức

Quy trình thu thập số liệu

Nghiên cứu viên chính (học viên) sẽ liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện, các phòng chức năng nói rõ mục đích của nghiên cứu và hẹn thời gian thu thập số liệu

- Nhóm thu thập thông tin gồm 3 người, gồm học viên và 2 nhân viên đang công tác tại bệnh viện, học viên đồng thời là giám sát viên Nhóm nghiên cứu thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

- Nhóm nghiên cứu xuống từng phòng chức năng nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu Tiếp đến phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích

rõ các vướng mắc

- Phương pháp thu thập: Tự điền

- Tiến hành nhận lại các phiếu điều tra tại các phòng chức năng sau một thời gian theo qui định (01 ngày) sẽ do người nghiên cứu chính trực tiếp thu thập

2.5.2 Thu thập thông tin định tính

Nghiên cứu viên chính trực tiếp phỏng vấn sâu người cung cấp thông tin chính sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu (Phụ lục 2,3,4), nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được ghi chép biên bản và ghi âm

2.6 Biến số nghiên cứu (phụ lục 6)

 Thông tin chung của nhân viên y tế

 Các biến số về Động lực làm việc

- Yếu tố động lực chung

- Yếu tố sức khoẻ

- Yếu tố mức độ hài lòng với công việc

- Yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc

- Yếu tố cam kết với tổ chức

- Yếu tố sự tận tâm

- Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

Bộ công cụ Patrik M Mbindyo nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y

tế đã được dịch và áp dụng tại Bệnh viện Tam Nông năm 2016 [19] Bộ công cụ được xây dựng để làm thang đo động lực làm việc của nhân viên có tổng số 07 yếu

tố ảnh hưởng và 23 tiểu mục: yếu tố về động lực chung (03 tiểu mục), yếu tố về sức khoẻ (02 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục), yếu tố về giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục)

Các chủ đề trong nghiên cứu định tính

* Nhận định về động lực làm việc của NVYT

- Động lực chung

- Sức khỏe

- Mức độ hài lòng với công việc, đồng nghiệp

- Hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc

- Cam kết với tổ chức

- Sự tận tâm

- Giờ giấc và sự tham gia

* Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Các yếu tố thúc đẩy

+ Sự thăng tiến công việc

+ Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp

+ Bản chất công việc

+ Sự ghi nhận thành tích

- Các yếu tố duy trì

+ Lương và các khoản thu nhập

+ Quản trị điều hành của tổ chức

+ Người quản lý trực tiếp

+ Điều kiện làm việc

+ Sự ổn định an toàn của công việc

+ Mối quan hệ đồng nghiệp

2.7 Phân tích số liệu

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 18.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê

Các tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, các mức độ được cho điểm từ 1 điểm đến 5 điểm theo mức độ đồng ý như sau: Rất không đồng

ý (1 điểm), Không đồng ý (2 điểm), Bình thường (3 điểm), Đồng ý (4 điểm), Rất

đồng ý (5 điểm) [23]

Bảng 2.1: Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc

không đồng ý

Không đồng ý

Bình thường

1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm

B2, C1, C2, D2, H2, H3 (*) 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm

Dựa trên điểm của các tiểu mục điểm được chia thành hai nhóm:

- Điểm động lực <= điểm trung bình: chưa có động lực

- Điểm động lực > điểm trung bình: có động lực

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố đó, điểm tối thiểu của yếu tố đó là 1*n, điểm tối đa là 5*n Đề tài sử dụng điểm trung bình của tổng điểm của mỗi yếu tố để làm điểm cắt Một người được xem là có động lực làm việc nếu tổng điểm của yếu tố đó > điểm trung bình của yếu

tố đó và ngược lại, không có động lực nếu tổng điểm có giá trị <= điểm trung bình của yếu tố đó

Một số câu hỏi phản động lực (*) sẽ được mã điểm theo chiều ngược lại của câu hỏi động lực Các thông tin định tính được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp

mã hóa theo chủ đề và trích dẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

2.8 Điều tra viên, giám sát viên

Điều tra viên là học viên và 02 nhân viên công tác tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp, trong đó học viên đồng thời là giám sát viên Tất cả điều tra viên được tập huấn về mục tiêu nghiên cứu, phiếu thu thập thông tin và phương pháp thu thập thông tin trước khi thu thập số liệu thực địa

2.9 Đạo đức trong nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự quan tâm và ủng hộ của Lãnh đạo Bệnh viện YHCT Đồng Tháp, nơi tiến hành nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai sau khi đã được Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua (Theo công văn số: 116/2018/YTCC-HD3, ngày

15 tháng 3 năm 2018 của Trường Đại học Y Tế Công Cộng Hà Nội về việc chấp thuận các vấn đề đạo đức NCYSH)

Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi trả lời phát vấn và được sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu Những người từ chối tham gia hoặc rút lui của nghiên cứu đều được đối xử bình đẳng như các đối tượng khác

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập, do đó đối tượng nghiên cứu không cần ghi tên vào phiếu điều tra Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật, chỉ nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận

Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi tới lãnh đạo Bệnh viện YHCT Đồng

Tháp sau khi kết thúc nghiên cứu

2.10 Hạn chế và cách khắc phục

2.10.1 Hạn chế

- Nghiên cứu động lực làm việc là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến đối tượng nghiên cứu hay bệnh viện, cần có sự đồng thuận của lãnh đạo Bệnh viện và đối tượng nghiên cứu, tỷ lệ người tham gia có thể đạt thấp ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Vì vậy, kết quả trả lời có thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia nghiên cứu

- Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn nên sẽ có trường hợp gặp sai số do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu

- Nghiên cứu chỉ được tiến hành trên đối tượng là nhân viên y tế trong một bệnh viện chuyên khoa, quy mô nhỏ, chưa mang tính đại diện cho nguồn nhân lực y

tế và các tuyến y tế khác nhau

2.10.2 Biện pháp khắc phục

Các điều tra viên được chọn có quan hệ tốt với các khoa phòng tại bệnh viện nhằm giảm tỷ lệ người từ chối tham gia trả lời, hạn chế việc trả lời không đúng với nhận thức của đối tượng nghiên cứu

Đối tượng tham gia nghiên cứu được giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viện sự tự nguyện tham gia Các phiếu điều tra được điều tra viên kiểm tra ngay sau khi các đối tượng nghiên cứu nộp phiếu điều tra, những thông tin nào còn thiếu được yêu cầu điền bổ sung

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.3: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

trở lên chỉ chiếm 40,4% Về trình độ chuyên môn, đối tượng có trình độ trung cấp Y Dược trở xuống có tỷ lệ 50,8%; trình độ đại học và sau đại học là 36,1%

Bảng 3.4: Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu

Đặc điểm chung về thu nhập và công việc Số lượng Tỷ lệ %

Có 62,3% nhân viên y tế có thời gian công tác từ 5 đến 15 năm Tỷ lệ làm cán bộ quản lý là 14,8% còn lại là nhân viên Các đối tượng lao động đã là biên chế chiếm

tỷ lệ 85,8%, còn lại là hợp đồng trong và ngoài quỹ lương 14,7%

3.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện YHCT Đồng Tháp

lương vào cuối tháng 31 (16,9) 126 (68,9) 26 (14,2) 2,2 ±0,6

Làm việc để đảm bảo cuộc

sống lâu dài 71 (38,8) 84 (45,9) 28 (15,3) 3,7 ± 0,7

Nhận xét: Về yếu tố động lực chung có điểm trung bình là 3,2 ± 0,2 Điểm

trung bình trong thang đo 5 mức độ cho thấy tiểu mục “cảm thấy có động làm việc chăm chỉ” có điểm trung bình thấp nhất là 3,8 ± 0,6 điểm, 11,5% rất đồng ý có động lực để làm việc chăm chỉ Tiểu mục “làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài” có điểm trung bình cao nhất là 3,7 ± 0,7 điểm, 14,2% rất đồng ý làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng Thấp nhất là động lực làm việc để lãnh lương, trung bình 2,2

±0,6 điểm, 15,3% rất đồng ý làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài

Bảng 3.4 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần trong động lực chung

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ có động lực làm việc dưới góc độ động lực chung

Nhận xét: 61,2% có động lực làm việc dưới góc độ động lực chung

Cảm thấy mệt mỏi vào

cuối mỗi ngày 41 (22,4) 98 (53,6) 44 (24,0) 1,9 ± 0,7

Buổi sáng thức dậy cảm

thấy uể oải với công việc 56 (30,6) 102 (5,7) 25 (13,7) 2,1 ±0,6

Nhận xét: Về yếu tố sức khỏe chung của động lực làm việc có điểm trung

bình 2,1 ± 0,4 Điểm trung bình trong thang đo 5 mức độ cho thấy tiểu mục “Cảm

thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày” có điểm trung bình thấp nhất là 1,9 ± 0,7 điểm với 24,0% rất đồng ý cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày và “ Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải trong công việc” có điểm trung bình cao nhất là 2,1 ±0,6 điểm với 13,7% rất đồng ý buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc

Bảng 3.6 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc

dưới góc độ sức khỏe và tinh thần

Có động lực để làm việc chăm chỉ 139 76,0 44 24,0

Nghĩ làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng 56 30,6 127 69,4

Động lực theo yếu tố sức khoẻ 62 33,9 121 66,1

Nhận xét:

Tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc chung dưới góc độ sức khỏe nhân viên

có động lực 33,9% và 66,1% chưa có động lực

3.2.3 Yếu tố mức độ hài lòng với công việc

Bảng 3.7: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và

đồng nghiệp 43 (23,5) 94 (51,4) 46 (25,1) 1,9 ±0,7 Hài lòng với người quản lý 83 (45,4) 81 (4,3) 19 (10,4) 3,7 ± 0,7

Nhận xét:

Về yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp của động lực làm việc có

điểm trung bình đạt 3,5 ± 0,5 Yếu tố “Không hài lòng với các đồng nghiệp” là câu

phản động lực có điểm trung bình là 1,9 0,7 điểm, và “hài lòng với người quản lý”

có điểm trung bình là 3,7 0,7 điểm

Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc

Hài lòng chung trong công việc Có động lực Không

Rất hài lòng với công việc 140 76,5 43 23,5

Không hài lòng với các đồng nghiệp 137 74,9 46 25,1 Hài lòng với người quản lý 100 54,6 83 45,4

Nhận xét:

76,5% có động lực làm việc từ yếu tố hài lòng với công việc, 74,9% có động lực từ yếu tố đồng nghiệp, 54,65 có động lực làm việc từ yếu tố người quản lý

Biểu đồ 3 2 Tỷ lệ có động lực của từng cấu phần động lực làm việc

dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp

Nhận xét:

19,7% nhân viên y tế có động lực làm việc dưới gốc độ hài lòng công việc và đồng nghiệp

3.2.4 Yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc

Bảng 3.9: Phân bố động lực làm việc yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị

Hài lòng với cơ hội sử dụng

khả năng của bản thân 57 (31,1) 82 (44,8) 44 (24,0) 3,9 ± 0,7

Hài lòng với giá trị công

Bảng 3.10 Tỷ lệ hài lòng về khả năng bản thân trong công việc

Hài lòng về khả năng bản thân trong công việc Có động lực Không

Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân 126 68,9 57 31,1

Hài lòng với giá trị công việc mình làm 113 61,7 70 38,3 Cảm thấy công việc ở BV có giá trị 127 69,4 56 30,6 Nhận xét:

68,9% nhân viên có động lực làm việc từ yếu tố hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân; 61,7% có động lực làm việc từ yếu tố hài lòng với giá trị công việc mình làm; 69,4% có động lực làm việc từ yếu tố cảm thấy công việc ở