Sự hài lòng với công việc của bác sĩ điều dưỡng khối lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa cái bè tỉnh tiền giang năm 2018

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki 2007 [40], đưa ra mô hình tổng thể hành vi tổ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

BÙI THỊ HẠNH

SỰ HÀI LÕNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG KHỐI LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÁI BÈ TỈNH TIỀN GIANG NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ: 60.72.07.01

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

BÙI THỊ HẠNH

SỰ HÀI LÕNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG KHỐI LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÁI BÈ TỈNH TIỀN GIANG NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ: 60.72.07.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ NGỌC CỦA

HÀ NỘI - 2018

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT IV DANH MỤC CÁC BẢNG V DANH MỤC CÁC HÌNH VI DANH MỤC BIỂU ĐỒ VII TÓM TẮT NGHIÊN CỨU VIII

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng công việc 4

1.2 Các học thuyết về sự hài lòng đối với công việc 5

1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng và các thang đo đánh giá sự hài lòng 13

1.4 Một số thang đo hài lòng công việc trên thế giới và ở Việt Nam 15

1.5 Một số nghiên cứu về sự hài lòng 20

1.6 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 28

KHUNG LÝ THUYẾT 30

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Đối tượng nghiên cứu 31

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 31

2.3 Thiết kế nghiên cứu 31

2.4 Mẫu và phương pháp chọn mẫu 31

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 32

2.6 Các biến số nghiên cứu 33

2.7 Phương pháp phân tích số liệu 36

2.8 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu 37

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 38

3.2 Sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ, điều dưỡng 42

3.2.1 Yếu tố hài lòng về thu nhập và các chế độ đãi ngộ 42

3.2.2.Yếu tố hài lòng về quản lý, giám sát hỗ trợ 44

3.2.3 Yếu tố hài lòng về điều kiện làm việc và công tác hiện tại 46

3.2.4 Mức độ hài lòng về đào tạo, học tập, thăng tiến 48

3.2.5 Mức độ hài lòng về yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 50

3.2.6 Mức độ hài lòng cảm nhận chung về bệnh viện 52

3.2.7 Sự hài lòng chung của bác sĩ, điều dưỡng với từng nhóm yếu tố 54

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng 60

3.3.1 Yếu tố thu nhập về tiền lương, phụ cấp 60

3.3.2 Yếu tố về điều kiện làm việc và công tác hiện tại 63

3.3.3 Các yếu tố về văn bản hành chánh 64

3.3.4 Yếu tố đào tạo, học tập, thăng tiến trong công việc 65

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 67

4.1 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc 67

4.1.2 Mức độ hài lòng đối với công việc 67

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng 73

4.2.1 Yếu tố thu nhập về tiền lương, phụ cấp 73

4.2.2 Yếu tố điều kiện làm việc và công tác hiện tại 74

4.2.3 Yếu tố các văn bản hành chánh 75

4.2.4 Yếu tố đào tạo, học tập, thăng tiến trong công việc 76

4.3 Một số ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 77

KẾT LUẬN 79

KHUYẾN NGHỊ 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 87

PHỤ LỤC 1 GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU 87

PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA 88

PHỤ LỤC 3 HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 96

PHỤ LỤC 4 HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 98

PHỤ LỤC 5 HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 100

PHỤ LỤC 6 HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 101

PHỤ LỤC 7 HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 102

PHỤ LỤC 8 HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM 104 PHỤ LỤC 9 BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU 106

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Đặc điểm chung của BS, ĐD về đặc điểm cá nhân 39 Bảng 3.2 Đặc điểm chung của BS, ĐD về đặc điểm nghề nghiệp 40 Bảng 3.3 Mức độ hài lòng về thu nhập và các chế độ đãi ngộ 42 Bảng 3.4 Mức độ hài lòng về quản lý, giám sát hỗ trợ 44 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và công việc 46 Bảng 3.6 Mức độ hài lòng về yếu tố đào tạo, học tập và thăng tiến 48 Bảng 3.7 Mức độ hài lòng về yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 50 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng cảm nhận chung về bệnh viện 52 Bảng 3.9 Mức độ hài lòng chung của BS, ĐD với từng yếu tố 54 Bảng 3.10 Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của BS, ĐD khối

Bảng 3.11 Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của bác sĩ, điều

dưỡng khối lâm sàng với trình độ và thu nhập 59

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 8 Hình 1 2 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 11 Hình 1 3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 12

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 43 Biểu đồ 3.2 Quản lý, giám sát hỗ trợ, phong cách làm việc 45 Biểu đồ 3.3 Điều kiện làm việc và công tác hiện tại 47 Biểu đồ 3.4 Đào tạo, học tập, thăng tiến 49

Biểu đồ 3.6 Cảm nhận chung về bệnh viện 53 Biểu đồ 3.7 Sự hài lòng chung của BS, ĐD với từng nhóm yếu tố 55 Biểu đồ 3.8 Sự hài lòng chung của BS, ĐD khối lâm sàng 56

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Bệnh viện đa khoa Cái Bè tỉnh Tiền Giang là một đơn vị sự nghiệp công lập Thời gian qua, Bệnh viện đã chú trọng thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, phụ cấp trực Tuy nhiên cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và hiện tượng chảy máu chất xám ở nhiều nơi, các lợi ích mà Bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng nhận được vẫn chưa thỏa đáng so với sự mong muốn Vì lẽ đó hàng năm vẫn còn một số bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc Để tìm hiểu sâu hơn

về cảm nhận, tâm tư nguyện vọng, đánh giá của bác sĩ, điều dưỡng khối lâm

sàng đối với đơn vị, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Sự hài lòng với công việc của bác sĩ điều dưỡng khối lâm và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa Cái Bè, tỉnh Tiền Giang năm 2018” Với 2 mục tiêu: Mô

tả sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của họ tại bệnh

viện đa khoa Cái Bè, tỉnh Tiền Giang năm 2018 Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Kết quả

nghiên cứu: Cho thấy tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng hài lòng chung đối với công việc thấp chỉ đạt 21% Tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng hài lòng đối với công việc thấp nhất ở các yếu tố: Yếu tố thu nhập và các chế độ đãi ngộ (24,3%); Yếu tố điều kiện làm việc và công tác hiện tại (20,7%) Không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê (p>0.05) giữa sự hài lòng chung với công việc của bác sĩ điều dưỡng khối lâm sàng với yếu tố nhân khẩu, trình

độ và thu nhập Từ kết quả nghiên cứu trên chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị: Cải thiện cơ sở vật chất, chính sách tiền lương, tăng thu nhập tăng thêm, tăng tiền làm ngoài giờ Giảm bớt thủ tục hành chánh Triển khai kế hoạch đào tạo hàng năm của bệnh viện đến tất cả nhân viên và thực hiện đào tạo theo kế hoạch Có cơ chế bồi thường sau đào tạo Thực hiện bổ nhiệm đúng quy trình,

đúng quy hoạch và được triển khai đến tất cả nhân viên

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị, tổ chức Theo

Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y

tế Một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam đã chỉ ra rằng, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại cơ sở y tế [12],[13],[14],[15],[23]

Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ liên quan đến giá trị đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với kết quả đánh giá chất lượng chăm sóc của bệnh nhân [33] Chính sự không hài lòng công việc của bác sĩ ảnh hưởng đến nhận thức của bệnh nhân về chất lượng chăm sóc và kết quả điều trị [49], [29], [39] Một

số nghiên cứu cho thấy rằng khi các bác sĩ hài lòng hơn với công việc chăm sóc của họ có chất lượng và đem lại lợi ích cho bệnh nhân [35], [43], [34], [32] Haas và cộng sự [35] báo cáo các bác sĩ tự đánh giá rất hài lòng với công việc thì bệnh nhân của họ cũng hài lòng công việc thăm khám điều trị, chăm sóc sức khoẻ gần đây nhất của các bác sĩ này

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong giai đoạn 1998 – 2002 gia tăng từ 14,0% năm 1998 lên 22,0% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giãm sự hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sĩ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sĩ Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài

lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn đến ý định nghỉ việc của bác sĩ [30]

Ở Việt Nam, chất lượng Bệnh viện ngày càng được Bộ Y Tế quan tâm Ngày 18/11/2016 Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6859/QĐ-BYT ban hành tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện Bộ tiêu chí không chỉ vạch ra các tiêu chí mang đến lợi ích cho người bệnh mà còn hướng đến nhân viên y tế, với mục tiêu tạo môi trường thuận lợi, thoải mái cho nhân viên y tế làm việc, học tập và thăng tiến Theo sau đó, ngày 13/3/2017 Cục Quản lý KCB đã có công văn số 287/KCB-QLCL về việc thúc đẩy khảo sát sự hài lòng của người bệnh và nhân viên y tế tại bệnh viện

Bệnh viện đa khoa Cái Bè tỉnh Tiền Giang là một đơn vị sự nghiệp công lập Trong thời gian qua, ngành Y tế nói chung và bệnh viện đa khoa Cái

Bè nói riêng đã được Đảng và Nhà nước tích cực quan tâm bằng các chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, tăng phụ cấp trực…Bệnh viện đa khoa Cái

Bè đã chú trọng thực hiện đầy đủ các chế độ này Tuy nhiên cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và hiện tượng chảy máu chất xám ở nhiều nơi, các lợi ích mà Bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng nhận được vẫn chưa thỏa đáng so với sự mong muốn của họ Vì lẽ đó hàng năm vẫn còn một số bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc Năm 2017 có

05 bác sĩ, điều dưỡng lâm sàng xin nghỉ việc và con số này có chiều hướng gia tăng ở năm 2018

Để tìm hiểu sâu hơn về cảm nhận, suy nghĩ, đánh giá của bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng đối với đơn vị, cũng như tìm hiểu tâm tư nguyện vọng

của họ, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Sự hài lòng với công việc của bác sĩ điều dưỡng khối lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện

đa khoa Cái Bè, tỉnh Tiền Giang năm 2018”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ và điều dưỡng khối lâm sàng bệnh viện đa khoa Cái Bè, tỉnh Tiền Giang năm 2018

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ điều dưỡng khối lâm sàng bệnh viện đa khoa Cái Bè, tỉnh Tiền Giang năm 2018

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho mọi người cảm thấy thật sự hài lòng với công việc của họ [4]

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động trong công việc, từ sự đánh giá kết quả về một công việc, một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận thức

đó ảnh hưởng cảm xúc, niềm tin và hành vi Định nghĩa này chỉ ra rằng chúng

ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem cảm xúc, niềm tin và hành vi [4]

Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng đối với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [48]

Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu

Theo Buciniene (2002) định nghĩa rằng hài lòng đối với công việc là một trong những cảm xúc hay trạng thái thích thú tự nhiên về công việc làm của

họ Hài lòng đối với công việc có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, cụ thể như: Chất lượng của mối quan hệ với người giám sát của họ, chất lượng của môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc Một người có thể hài lòng với một hoặc nhiều khía cạnh công việc của mình, nhưng đồng thời có thể hài lòng với những thứ khác liên quan đến công việc [31]

1.2 Các học thuyết về sự hài lòng đối với công việc

Có nhiều học thuyết về sự hài lòng đối với công việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức khác nhau, nhưng các học thuyết có cùng một điểm chung là nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho người lao động dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi cho tổ chức

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của người lao động được chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, khi một nhu cầu bậc thấp được đáp ứng, thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, người lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu được đáp ứng đầy đủ [46]

Lý thuyết bậc thang nhu cầu: Có thể đúng khi nói rằng lý thuyết nổi tiếng nhất

về động lực là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của năm nhu cầu:

Tâm sinh lý: Bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác

An toàn: An toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại tinh thần và thân thể

Xã hội: Cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn

Được tôn trọng: Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích; các yếu tố bên ngoài như địa vị sự công nhận và sự quan tâm

Tự hoàn thiện: Có động lực để trở thành người mà chúng ta có thể trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình

Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chiếm vai trò ưu thế Theo Maslow các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu thế đi lên Vì vậy nếu muốn thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp Cơ bản và an toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu cầu bậc cao Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thỏa mãn từ bên ngoài (lương bổng, hợp đồng, chức vụ…)

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được những nhà quản lý hiện nay công nhận bởi tính lô-gích và dễ hiểu, tuy nhiên giới nghiên cứu không công nhận giá trị của nó Maslow đã không đưa ra một chứng minh thực tế nào và một số nghiên cứu ủng hộ giá trị của lý thuyết đã cố gắng tìm kiếm các bằng chứng để chứng minh giá trị của nó nhưng không thành công Hầu như không có bằng chứng nào thể hiện cách tổ chức cấu trúc nhu cầu theo phương diện của Maslow, rằng các nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực hay một nhu cầu được thỏa mãn sẽ chuyển tiếp lên cấp độ nhu cầu mới Tuy vậy các lý thuyết trước đây, đặc biệt là những lý thuyết hợp lý theo trực giác, hình như đang dần dần mất đi [21]

1.2.2 Học thuyết hai nhân tố (Học thuyết Herzberg)

Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg đưa ra Ông cho rằng mối quan hệ của cá nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái độ hướng đến công việc có thể xác định được sự thành công hay thất bại của chính cá nhân

đó Theo học thuyết này, nhân tố bên trong liên quan đến hài lòng trong công việc còn nhân tố bên ngoài dẫn đến sự bất mãn Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên) gồm: Sự phát triển, sự tiến bộ, sự trách nhiệm, bản thân công việc,

sự nhận biết, thành tựu) và các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: An toàn,

địa vị, mối quan hệ với người giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới, cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công ty.) [20]

Học thuyết này giúp cho nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên

có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát, và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bản thân công việc, trách nhiệm và phát triển Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao một công việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập

và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [20]

Herzberg cho rằng, mặc dù việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc Song sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc Những ứng dụng của mô hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất quan trọng Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,

sự bất bình hay năng suất thấp, theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố động viên

Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người Tuy nhiên nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với nhiều lý do:

- Dể hiểu, các nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố duy trì và những yếu

tố động viên

- Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn giản: Giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến đổi mới

- Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố động viên thúc đẩy [20]

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc [28] Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi,…)

Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và

áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…)

Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả )

Tóm lại, khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức

1.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố đầu vào và đầu ra

Yếu tố đầu vào là những gì mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…) [26]

Yếu tố đầu ra là những gì mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…) Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt

ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer

Theo nghiên cứu của Clayton P Alderfer (1969), cho rằng sự hài lòng công việc có thể đạt được khi đáp ứng được 3 nhóm nhu cầu của người lao động:

- Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc,

ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau

- Nhu cầu phát triển: Ước muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển [27]

Clayton P Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu

có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại là tốt Khi các nhân viên chưa cảm

thấy thỏa mãn hay hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Hình 1 2 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975) [36] Thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc:

(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục

để hoàn thành công việc

(3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

Hình 1 3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) [40], đưa ra mô hình tổng thể hành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi

So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Thông qua tóm tắt một số lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều quan điểm khác nhau, tùy theo hướng nghiên cứu của các nhà nghiên cứu Nhưng xét về tổng thể, cơ

sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 2 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây Nhóm khía cạnh tích cực: Đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động

Nhóm khía cạnh tiêu cực: Đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc

để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng và các thang đo đánh giá sự hài lòng

1.3.1 Lợi ích của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho

cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp

lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị [17]

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ những nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả của công ty Chuyên gia chất lượng nhật bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (saari and Judge, 2004) [18]

1.3.2 Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng và những yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

Tác giả Julia E.MeMurray đã dựa trên số liệu của một nghiên cứu định lượng

về sự hài lòng của bác sĩ thực hành trước đó đồng thời thực hiện nghiên cứu định tính qua thảo luận các nhóm trọng tâm như lãnh đạo, phụ nữ, dân tộc

thiểu số nhằm xem xét và phát hiện ra các biến số mới có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ từ một bộ công cụ đã được các nhà nghiên cứu đã sử dụng trước đó Kết quả nghiên cứu đã xác định 8 nhóm biến

số có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ: Các mối quan hệ (bệnh nhân, đồng nghiệp, nhóm làm việc, cộng đồng, lãnh đạo); đặc điểm cá nhân và gia đình; đặc điểm công việc hàng ngày; những vấn đề về tổ chức; hành chính; tính tự chủ; thu nhập và phúc lợi, chất lượng chăm sóc; kỳ vọng [37]

Theo kết quả nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự tại Cannada để tìm các yếu tố dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Đối tượng nghiên cứu của Paul Krueger tại 6 tổ chức với đặc điểm cung cấp các dịch vụ

y tế khác nhau là những nhân viên y tế (không bao gồm các bác sĩ) làm việc thường xuyên, bán thời gian hoặc theo thời vụ Tùy theo đặc điểm của từng bệnh viện, có 15 đến 30 của 40 tiểu mục trong tổng số 65 mục đo lường sự hài lòng đối với công việc được tìm thấy có sự kết hợp có ý nghĩa thống kê Những thang đo này được sắp xếp thành 9 nhóm [38]

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo

- Đội hình làm việc và trao đổi thông tin

- Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định

- Đặc điểm của cơ quan, tổ chức

- Chăm sóc bệnh nhân

- Lương và phúc lợi

- Đào tạo và phát triển nhân viên

- Ấn tượng chung về cơ quan tổ chức

- Những yếu tố nhân viên, xã hội

Như vậy các biến số trong nghiên cứu này là đại diện chung nhất cho nhân viên y tế, không đặc hiệu cho từng nhóm nhân viên như bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa, điều dưỡng, nhân viên quản lý và nhân viên khác

1.4 Một số thang đo hài lòng công việc trên thế giới và ở Việt Nam

1.4.1 Bảng câu hỏi về sự hài lòng công việc MSQ Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ) của Weiss (1967)

Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, gồm 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố:

- Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong

- Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài

- Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động

Mô hình MSQ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) ở dạng đầy đủ hoặc quá ngắn (20 mục) ở dạng rút gọn Do đó, khi

áp dụng rất khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác

1.4.2 Thang do mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index):

Do Smith thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố:

- Tính chất công việc

- Thanh toán tiền lương

- Cơ hội đào tạo thăng tiến

sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất thang đo đánh giá trực tiếp môi trường làm việc Mô hình JDS đo lường 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc, chưa thể hiện nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động

1.4.4 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG – Job in General)

Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên [24] Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:

- Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc

- Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm

- Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc [24]

Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management) Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

Nhóm thang đo nhân tố quan trọng:

- An toàn công việc

- Phúc lợi

- Được đền bù/được trả lương

- Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc

- Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp:

- Cơ hội thăng tiến trong tổ chức

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Được thử làm công việc cụ thể

- Hệ thống phát triển

- Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức

- Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo

- Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên

- Quyền quyết định và độc lập công việc

- Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên

- Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc

- Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc

- Công việc rất thú vị

- Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức

- Chấp nhận môi trường làm việc xanh

-Văn hóa tổ chức

- Quan hệ công việc với đồng nghiệp

- Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức

- Công việc đang làm

- Đa dạng công việc

Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

1.4.5 Một số thang đo về mức độ hài lòng ở Việt Nam

Ở Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969) được tác giả gọi là mô hình điều chỉnh chỉ số mô tả công việc (Adjust Job Descriptive Index), gồm có:

- Yếu tố công việc

- Lương, thu nhập

- Hỗ trợ từ cấp trên

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động

- Điều kiện làm việc

Đề tài nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam [22]

Bộ Y Tế xây dựng phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên y tế trong bộ tiêu chí kiểm tra chất lượng bệnh viện hàng năm tại các dịch vụ y tế công Bao gồm 5 nhân tố có 44 biến số quan sát Trong đó các nhân tố gồm:

- Sự hài lòng về môi trường làm việc: Có 9 biến số với các nội dung như sự hài lòng về cơ sở vật chất, trang thiết bị và cách bố trí phòng trực, thời gian làm việc, phòng hộ cá nhân, bảo đảm an ninh trật tự và tạo điều kiện cho nhân viên y tế cập nhật kiến thức nâng cao trình độ

- Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp: Có 9 biến số với các nội dung như sự hài lòng về năng lực xử lý điều hành giải quyết công việc của lãnh đạo, lãnh đạo phân công công việc, lãnh đạo động viên khuyến khích và tiếp thu ý kiến từ nhân viên Đồng nghiệp quan tâm giúp đỡ, chia sẽ kinh nghiệm và hợp tác với nhau hoàn thành nhiệm vụ

- Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi: Có 12 biến số gồm các nội dung Sự hài lòng về các quy chế như: Quy chế làm việc, quy chế dân chủ, quy chế chi tiêu nội bộ, việc phân phối quỹ phúc lợi Sự hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp độc hại được phân chia công bằng Sự hài lòng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao, văn nghệ

- Sự hài lòng công việc, cơ hội học tập và thăng tiến: Có 7 biến số gồm các nội dung Sự hài lòng về khối lượng công việc được giao, công việc phù hợp với chuyên môn Sự hài lòng về cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

sự công bằng trong bổ nhiệm chức danh lãnh đạo Sự hài lòng về cơ hội thăng tiến

- Sự hài lòng chung về bệnh viện: Có 7 biến số gồm các nội dung Niềm tin,

tự hào, tin tưởng, gắn bó của nhân viên với bệnh viện Sự hài lòng chung về

lãnh đạo bệnh viện và sự tự đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên

y tế tại bệnh viện [3]

Nghiên cứu của Lê Thị Kim Loan (2016) về sự hài lòng công việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đắc Lắc [15] Thang đo các yếu tố hài lòng với công việc gồm có:

- Mối quan hệ lãnh đạo

- Lương và phúc lợi

- Điều kiện làm việc

- Cơ hội đào tạo và phát triển

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Đơn vị công tác

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Trung (2017) về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành tỉnh Đồng Tháp [23].Thang đo các yếu tố hài lòng với công việc gồm có:

- Thu nhập và chế độ đãi ngộ

- Quản lý, giám sát hỗ trợ và phong cách làm việc của lãnh đạo

- Điều kiện làm việc và công tác hiện tại

- Đào tạo, học tập, thăng tiến

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Cảm nhận chung về bệnh viện

So sánh đặc điểm của các thang đo

Thông qua tóm tắt một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tùy theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung như thang đo của Bộ Y Tế và JDS Còn MSQ và SHRM thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu

Các mô hình của Bộ Y Tế và nghiên cứu của 02 tác giả Nguyễn Văn Trung

và Lê Thị Kim Loan được xây dựng có cùng các yếu tố mô tả hài lòng công việc như: Điều kiện làm việc, chính sách, tính chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nhiệp, cảm nhận chung về bệnh viện

và nghiên cứu của đề tài này sử dụng thang đo của 03 tác giả trên [15], [23]

1.5 Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam

1.5.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Một số nghiên cứu trên thế giới nói lên sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế

Theo nghiên cứu của Linda H.Aiken năm 2002 đã tiến hành trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pensylvania), Cannada (ontario và British Cohmbia), Anh và ccotland Kết quả cho thấy, tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pemsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc

và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về mặt tổ chức và quản lý trong công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả

đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mõi công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [42]

Nghiên cứu của Laubach.W & Fischbeck.S (2007) tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy, đối với các bác sĩ, điều dưỡng, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Ưu điểm là tác

giả đã đưa ra khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự nhân lực tại các bệnh viện [41]

Một nghiên cứu ở Melbourne - Úc của Kate Anne Walker (2007) về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sĩ đa khoa cho thấy, tác giả đã so sánh theo nhóm bác sĩ Kết quả là nhóm bác sĩ nữ hài lòng hơn so với nam giới về

sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ Tác giả đã phân tích được những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sĩ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính [50]

Tác giả Julia E McMurray đã dựa trên số liệu của một nghiên cứu định lượng về sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ thực hành trước đó đồng thời thực hiện nghiên cứu định tính qua thảo luận các nhóm trọng tâm như lãnh đạo, phụ nữ, dân tộc thiểu số…nhằm xem xét và phát triển ra các biến số mới

có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ từ một bộ công cụ

đã được các nhà nghiên cứu đã sử dụng trước đó Kết quả nghiên cứu đã xác định 8 nhóm biến số có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ gồm các mối quan hệ (bệnh nhân, đồng nghiệp, nhóm làm việc, cộng đồng, lãnh đạo); đặc điểm cá nhân và gia đình; đặc điểm công việc hàng ngày; những vấn đề về tổ chức, hành chính, tính tự chủ, thu nhập và phúc lợi, chất lượng chăm sóc, kỳ vọng [37]

Nghiên cứu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất của nhân viên y tế ở Mali được tiến hành bởi Marjolein Dieleman và cộng

sự (2006) Đây là một nghiên cứu định tính được tiến hành giữa các nhà quản

lý và nhân viên y tế, tiến hành 28 cuộc phỏng vấn và 8 cuộc thảo luận nhóm với 370 nhân viên y tế Nghiên cứu chỉ ra rằng mặc dù tiền lương và các ưu đãi là những yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và không nên bỏ qua Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy rằng cần gắn trách nhiệm cho nhân viên, từ đó giữ nhân viên chịu trách nhiệm với việc làm của mình, việc cải thiện chiến lược quản lý ảnh hưởng đến sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên, ngoài ra sự hài lòng đối với công việc của nhân viên liên quan nhu cầu được đào tạo, sự ghi nhận thành tích [45]

1.5.2 Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công viêc của nhân viên y tế

1.5.2.1 Khái niệm và một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được

mô tả theo chỉ số JDI và Trần Kim Dung Các yếu tố bao gồm: Tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và thu nhập, điều kiện làm việc

Đặc điểm công việc

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, hay bản chất công việc đó [44] Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh như: Công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc của mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thách thức và phát huy được các năng lực

cá nhân người lao động hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy yếu tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động [6]

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Một số nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động như nghiên cứu của tác giả Pergamit & Veurm của tác giả Ellickson and Logsdon [44] Ở Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung[22] cho biết cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố

Hồ Chí Minh Trong đó yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: Được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động

Sự quan tâm của lãnh đạo

Là những người đứng đầu trong bệnh viện, bao gồm: Giám đốc, các phó Giám đốc Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của bác sĩ, điều dưỡng Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho bác sĩ, điều dưỡng thông qua việc giao tiếp, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ bác sĩ, điều dưỡng khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của bác sĩ, điều dưỡng thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành từ đóng góp của bác sĩ, điều dưỡng [2]

Mối quan hệ Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan tới nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng bệnh viện trực tiếp, có mối quan hệ thường xuyên về công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gian bác sĩ, điều dưỡng tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công viêc Các yếu tố chính của quan hệ đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc,

sự giúp đỡ lẫn nhau, sự thân thiện với nhau trong công việc [11]

Tiền lương, các khoản phúc lợi phụ cấp

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không hòa nhập với công việc [44] Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi lại cho thấy quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Yếu tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp gữi tiền lương với mức độ đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng,

phụ cấp được phân chia công bằng [47] Các khoản phúc lợi phụ cấp là các khoản phụ cấp nhận được ngoài lương, như tiền thưởng trong dịp lễ, tết các chuyến tham quan du lịch, các hoạt động xã hội vui chơi giải trí, chế độ nghỉ phép thường niên, chế độ hỗ trợ khi nhân viên ốm đau, hỗ trợ khi gia đình có việc hiếu hỷ

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

1.5.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam về sự hài lòng công việc và các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế

Nghiên cứu của nhóm tác giả Lê Thành Tài, Đoàn Văn Hiện năm 2008 khảo sát sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện đa khoa Huyện Phước Long tỉnh Bạc Liêu nghiên cứu trên 72 điều dưỡng của bệnh viện Kết quả cho thấy, tỷ lệ hài lòng với nghề nghiệp không cao (41,7%) Yếu tố làm điều dưỡng kém hài lòng là thu nhập từ chưa tương xứng với lao động, thiếu trang thiết bị làm việc, phòng hộ, rủi ro nghề nghiệp cao, nghề nghiệp chưa được đánh giá đúng mức, có nhiều áp lực trong khi làm việc, nghề điều dưỡng

ít có vị thế trong xã hội Điều dưỡng rất hài lòng với nghề mình nhất là khi họ được chăm sóc người bệnh, người thân khi ốm đau Tuy nhiên tác giả không khảo sát sự quan tâm của lãnh đạo, mối quan hệ từ đồng nghiệp cũng như cơ hội học tập và thăng tiến [13]

Theo nghiên cứu “Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2008 của tác giả Lê Thanh Nhuận và cộng sự được thực hiện trên

142 đối tượng là nhân viên y tế cơ sở Kết quả cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên Kết quả nghiên cứu cho thấy về số lượng nhân viên y tế trong biên chế chỉ đạt

64,6 – 70,5% theo quy định, đặc biệt về cơ cấu chuyên môn tỷ lệ bác sĩ chỉ đạt 6,1 [12]

Nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Như Hằng “Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm Y tế

dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận năm 2009” Tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Hài lòng đối với yếu tố cơ sở vật chất (6,7%), lương và các phúc lợi (17,6%), quan hệ lãnh đạo (27,5%), môi trường công tác (32,4%), học tập và phát triển (36,9%), quan hệ đồng nghiệp (51,8%), hài lòng chung đối với công việc (63,5%) Tác giả đã nói lên được các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế có sự khác biệt có

ý nghĩa thống kê giữa các nơi công tác, nhóm loại công việc [9]

Năm 2010, tác giả Lưu Ngọc Hoạt tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của điều dưỡng, kỹ thuật viên làm việc tại bệnh viện Đại Học Y Hà Nội Kết quả cho thấy điều dưỡng, kỹ thuật viên hài lòng cao đối với công việc được giao và sự đãi ngộ của bệnh viện Các yếu tố cơ bản mức độ hài lòng trung bình là (77,2%) Các yếu tố động viên mức độ hài lòng trung bình là (85,1%) Các yếu tố liên quan hài lòng với việc đãi ngộ và sự quan tâm động viên của bệnh viện là (89,2%), hài lòng với công việc được giao là (63,4%) Về định hướng cần xây dựng và triển khai các quy định, quy chế về thời gian và chế độ đãi ngộ cho nhân viên một cách rõ ràng, cần chia sẽ với cán bộ bệnh viện về định hướng phát triển, các chủ trương để mọi người cùng tham gia đóng góp ý kiến, bố trí làm ca để giảm áp lực công việc Nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa sự hài lòng về công việc đang được phân công với việc chi trả trong bệnh viện và các yếu tố: Giới tính, tình trạng hôn nhân trong gia đình, điều kiện sống hiện tại, thu nhập trung bình đầu người/ tháng, thu nhập chính trong gia đình, nơi làm việc (p>0,05), sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa tỷ

lệ hài lòng với công việc được phân công với nhóm đối tượng nghiên cứu có thời gian làm việc khác nhau tại bệnh viện Đại học Y dược Hà Nội (p= 0,04) [16]

Nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện Huyện Tuy An và bệnh viện Huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010” nghiên cứu được thực hiện trên 142 nhân viên đang làm việc tại hai bệnh viện huyện Kết quả chỉ ra yếu tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên bộ phận lâm sàng hài lòng cao nhất (66,7%), sau đó là yếu tố đặc điểm công việc (48,3%), sự quan tâm của lãnh đạo (46%) và đào tạo (43,7%), điều kiện làm việc, lương và chế độ là hai yếu tố chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất so với các bộ phận khác (16,1% và 20,7%) Bộ phận cận lâm sàng hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp (66,7%), sự quan tâm của lãnh đạo (41,7%) và công tác đào tạo (37,5%), các yếu tố về điều kiện làm việc, lương

và chế độ, đặc điểm công việc chiếm tỷ lệ hài lòng thấp (lần lượt là 20,8%; 33,3% và 33,3%) Bộ phận hành chánh quan hệ đồng nghiệp hài lòng với tỷ lệ cao nhất so với nhân viên của bộ phận khác (80,6%), sau đó là sự quan tâm của lãnh đạo (48,4%), công tác đào tạo (41,9%), đặc điểm công việc (38,7%), yếu tố lương và điều kiện làm việc chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (29% và 32,3%) Tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên các bộ phận đều thấp, trong đó sự hài lòng của nhân viên cận lâm sàng thấp nhất (16,7%) sau đó là nhân viên hành chánh (22,6%) và nhân viên lâm sàng (26,4%) Nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa các bộ phận làm việc và mức độ hài lòng (p>0,05) [25]

Nghiên cứu của Hoàng Hải Phúc “Đánh giá sự hài lòng và mối liên quan đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa Thành Phố Buôn

Ma Thuộc tỉnh ĐắkLắk năm 2012”, nghiên cứu 179 nhân viên y tế bệnh viện Kết quả nghiên cứu cho thấy, (53,1%) nhân viên y tế hài lòng đối với công việc, trong đó nhân viên bộ phận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng thấp hơn các bộ phận khác (57%), tiếp đến là bộ phận hành chánh hài lòng (60%), tỷ lệ cao nhất là bộ phận lâm sàng (71,4%) Tuy nhiên, kết quả phân tích không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa 3 bộ phận làm việc (p>0,05) [10]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Như Tú năm 2013 đánh giá sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng và xác định những yếu tố liên quan đến sự hài

lòng trong công việc của điều dưỡng tại tỉnh Bình Định trên 1454 điều dưỡng tại các cơ sở y tế công của tỉnh Bình Định Kết quả cho thấy tỷ lệ điều dưỡng hài lòng chung đối với công việc rất thấp chỉ đạt (27,6%), trong đó 67% điều dưỡng không hài lòng về chế độ chính sách, 44,3% điều dưỡng không hài lòng

về điều kiện và môi trường làm việc, 31,1% điều dưỡng không hài lòng về việc phân công vị trí công tác và nhiệm vụ chuyên môn, 13,5% điều dưỡng không hài lòng về quan hệ giữa lãnh đạo với điều dưỡng và 10,3% điều dưỡng không hài lòng về quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cơ quan với nhau Có mối liên quan giữa sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng đối với các yếu tố: vị trí công tác, thu nhập, áp lực công việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, cơ hội học tập nâng cao chuyên môn, chế độ tiền lương, phụ cấp thường trực, phụ cấp độc hại, phụ cấp ưu đãi nghề, quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp [19]

Nghiên cứu của Lê Thị Cam Phúc “Mô tả sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Trung Tâm Y tế huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa năm 2014” Kết quả nghiên cứu chỉ ra, tỷ lệ hài lòng chung khá cao (87%), yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là mối quan hệ quan hệ đồng nghiệp (87%), lương và chế độ phúc lợi tỷ lệ hài lòng thấp nhất (61%) Kết quả phân tích tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với các yếu tố cơ hội học tập và phát triển, yếu tố quan hệ lãnh đạo, lương và các chế độ phúc lợi, cơ sở vật chất [14]

Sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng

và nghiên cứu định tính Tác giả Cù Bạch Mi đã tiến hành nghiên cứu trên 295 điều dưỡng về sự hài lòng công việc điều dưỡng khối lâm sàng tại bệnh viện

đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2015 Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố đạt thấp Cụ thể, yếu tố điều kiện làm việc (47,1%); Yếu tố lương và các chế độ phúc lợi (53,6%); Yếu tố đào tạo và phát triển (61,0%); Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo (69,2%); Yếu

tố đặc điểm và kết quả công việc (73,9%); Yếu tố quan hệ đồng nghiệp (86,8%); Điều dưỡng hài lòng chung đối với công việc (62,7%) Đồng thời,

nghiên cứu đã chỉ ra có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với yếu tố thu nhập trung bình/tháng Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung đối với công việc của điều dưỡng khối nội

và khối ngoại, giữa các yếu tố hài lòng: Sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, lương và các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc đối với công việc của điều dưỡng khối nội và khối ngoại [8]

Qua một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam, nhận thấy các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ y tế có tính tương đồng với nhau và thường được các tác giả đề cập đến như: Điều kiện làm việc, lương và các chế độ, chính sách, các mối quan hệ đồng nghiệp, với lãnh đạo, học tập thăng tiến Qua đó, những khuyến nghị cũng được đưa ra sau khi phân tích kết quả, nhằm nâng cao sự hài lòng của họ Nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên, cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân viên tăng tiến độ, tiền lương, tạo cơ hội cho nhân viên học tập và phát triển

1.6 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Bệnh viện đa khoa Cái Bè là bệnh viện hạng III, thực hiện các nhiệm

vụ cấp cứu – khám bệnh – chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học – phát triển kỹ thuật; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế, bệnh viện còn là cơ sở thực hành cho sinh viên trường cao đẳng y tế Tiền Giang

Năm 2017, Bệnh viện đa khoa Cái Bè có 150 giường bệnh kế hoạch, tổng số giường thực kê là 226 Tổng số cán bộ công chức viên chức là 180 Thành lập 16 khoa phòng, trong đó 08 khoa lâm sàng, 04 khoa cận lâm sàng

và 04 phòng chức năng [3]

Hàng ngày bệnh viện khám có khoản 900 đến 1.000 lượt bệnh ngoại trú, bệnh nội trú trung bình 130- 140 Công suất sử dụng giường bệnh năm 2017 là: 92%

Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của bệnh viện đa khoa huyện Cái Bè năm 2017

Sau đại học: Thạc sĩ: 02, BSCK1: 18, DSCK1: 02

Đại học: BS: 19, DSĐH: 01, CNĐD (NHS): 21, Cử nhân kế toán: 08, trung học: Y sĩ: 20, điều dưỡng trung học: 33, hộ sinh trung học: 07, dược sĩ trung học: 10, kỹ thuật viên xét nghiệm: 18, khác: 20

Toàn bộ bệnh viện có bác sĩ, điều dưỡng (Y Sĩ, NHS): 119 (Bác sĩ: 38, ĐD: 81)

Trong năm 2017, bệnh viện đã khám cho 285.991 lượt người, tiếp nhận 8.674 người bệnh nội trú, phẫu thuật cho 407 trường hợp Về cận lâm sàng bệnh viện thực hiện được 240.058 lần xét nghiệm, 47.770 lượt siêu âm, 39.076 lượt đo điện tim, chụp X quang 29.783 lượt, chụp CT Scanner 764 lượt [1]

công tác hiện tại

SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƢỠNG LÂM SÀNG

Thu nhập, chế độ đãi ngộ

Quản lý, giám sát hỗ trợ từ lãnh đạo

Thu nhập và các chế độ đãi ngộ

Điều kiện làm việc

Đào tạo, học tập và thăng tiến

Cảm nhận chung về bệnh viện