Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực một số bệnh viện quận huyện tại thành phố hồ chí minh giai đoạn 2014 2016

Tại Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế ” bao gồm các cán bộ thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo, ngh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô giáo, phòng đào tạo

sau đại học và các phòng ban Trường Đại học Y tế công cộng đã giúp đỡ tạo điều

kiện cho tôi học tập và hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS BS Nguyễn

Đăng Quốc Chấn trưởng khoa Y Dược Trường Đại học Đà Nẵng.Giảng viên Chu

Huyền Xiêm Trường Đại học Y tế công cộng Đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo, hỗ trợ

và cung cấp những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận

văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô đã giảng dạy cho tôi trong suốt quá

trình học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Y tế thành phố Hồ Chí

Minh;Trưởng phòng Tổ chức cán bộ Sở Y tế;Ban Lãnh đạo, Cán bộ quản lý phòng

Tổ chức cán bộ tại Bệnh viện đa khoa Thủ Đức, Bệnh viện đa khoa Hóc Môn và

Bệnh viện đa khoa Quận 3 đã tận tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi

thực hiện nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn những người thân thiết trong gia đình

và bạn bè xung quanh hỗ trợ, khuyến khích tôi học tập và hoàn thành luận văn!

Học viên NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC SƠ Đ , BẢNG, BIỂU VI TÓM TẮT NGHIÊN CỨU VIII

ĐẶT VẤN DỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 H Ệ THỐNG TỔ CHỨC CƠ SỞ KHAM BỆNH , CHỮA BỆNH 4

1.1.1 Mô hình tổ chức 4

1.1.2 Bệnh viện 5

1.2 N GUỒN NHAN LỰC VA QUẢN LÝ , PHAT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC Y TẾ 5

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế 5

1.2.2 Quản lý, phát triển nguồn nhân lực: 7

1.2.3 Quy định về định mức biên chế nhân lực y tế 8

1.3 N GUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN THẾ GIỚI VÀ V IỆT N AM 9

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế thế giới 9

1.3.2 Thực trạngvề nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam 10

1.4 N HỮNG NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN TẠI V IỆT N AM 14 1.5 G IỚI THIỆU THÀNH PHỐ H Ồ C HÍ M INH 15

1.6 G IỚI THIỆU NGÀNH Y TẾ T HÀNH PHỐ H Ồ C HÍ M INH 15

1.6.1 Tình hình nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh 16

1.6.2 B Ộ MÁY TỔ CHỨC 17

1.7 K HUNG LÝ THUYẾT 18

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

2.1 Đ ỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 21

2.2 T HỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU 21

2.2.1 Thời gian nghiên cứu 21

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu 21

2.3 T HIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21

2.4 M ẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU 21

2 .1 Đị 21

2 .2 Định tính 21

2.5 P HƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 22

2.6 C HỈ SỐ VÀ BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU 23

2.6.1 P ơ p áp xác định các chỉ số/biến số nghiên cứu 23

2.6.2 Chỉ số/biến số nghiên cứu 23

2.7 C ÁC THƯỚC ĐO , TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ 29

2.8 H ẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU , SAI SỐ VÀ CÁCH KHỐNG CHẾ SAI SỐ 30

2.8.1 Hạn chế của nghiên cứu: 30

2.8.2 Sai số của nghiên cứu 30

2.8.3 Cách khống chế sai số 30

2.9 P HƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 31

2.10 Đ ẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU 32

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

3.1 T HỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC B ỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN QUẬN / HUYỆN CỦA TPHCM 33

3.2 C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT , DUY TRÌ VÀ CƠ CẤU PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN QUẬN / HUYỆN CỦA TPHCM 2014 - 2016 48

3.2.1 Thu nhập 48

3.2.2 Cơ sở vật chất – môi tr ờng làm việc 49

3.2.3 Cơ ội học tập 50

CHƯƠNG 4: BÀN L ẬN 51

4.1 K ẾT QUẢ TỪ SỐ LIỆU THỨ CẤP 51

4.2 M ỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ VIỆC 52

KẾT LUẬN 57

KHUYẾN NGHỊ 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

PHỤ LỤC 64

DANH MỤC CÁC SƠ Đ , BẢNG, BIỂ

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn

hạng i, ii, iii 8

Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn bệnh viện 8

Bảng 1.3: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới 9

Bảng 1.4: Số lượng NVYT thiếu hụt ước tính theo các vùng của Who 10

Biểu đồ 1.1: Tổng số cán bộ y tế 2008 – 2012 10

Biểu đồ 1 : Cán bộ y tế qua các năm 008 – 2012 11

Bảng 1.5: Số lượng một số loại cán bộ y tế trên 1 vạn dân 2008-2012 11

Hình 1: Sơ đồ tổ chức ngành y tế thành phố hồ chí minh 17

Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết nguồn nhân tại các BVĐK tuyến huyện 20

Bảng 2.1: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn theo thông tư liên tịch 08 29

Chương 3: Kết quả nghiên cứu 33

Bảng 3.1: Số lượng NVYT so với quy định tại ttlt 08 theo từng bệnh viện năm 2016 33

Biểu đồ1.3: Số lượng NVYT phân bố theo chức danhtại bệnh viện thủ đức từ năm 014 – 2016 34

Biểu đồ 1.4: Số lượng NVYT phân bố theo chức danhtại bệnh viện huyện hóc môn từ năm 014 – 2016 35

Biểu đồ 1.5: Số lượng NVYT phân bố theo chức danhtại bệnh viện quận 3 từ năm 014 – 2016 35

Biểu đồ 1 : hân bố NVYT theo giới t nh năm 01 tại BVĐK Thủ Đức 36

Biểu đồ 1 : hân bố NVYT theo giới t nh năm 01 tại BVĐK Hóc Môn 37

Biểu đồ 1 : hân bố NVYT theo giới t nh năm 01 tại BVĐK Quận 3 37

Bảng 3.4: Số lượng NVYT được cấp chứng chỉ hành nghề kcbtheo từng bệnh viện năm 01 37

Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực so với quy định tại TTLT số 08 tại 3 bệnh viện năm 01 38

Biểu đồ 1 : Trình độ bác sĩ phân bố của BV Thủ Đức 39

Biểu đồ 1.10: Trình độ bác sĩ phân bố của BV Hóc Môn 40

Biểu đồ 1.11: Trình độ bác sĩ phân bố của BV Quận 3 40

Bảng 3 : Trình độ dược phân bố theo từng bệnh viện 40

Bảng 3 : Trình độ điều dưỡng phân bố theo từng bệnh viện 41

Bảng 3 : Trình độ hộ sinh phân bố theo từng bệnh viện 42 Bảng 3 : Trình độ kỹ thuật viên phân bố theo từng bệnh viện 43 Bảng 3.10: Trình độ chuyên môn chung phân bố theo từng bệnh viện 44 Bảng 3.11: Số lượng NVYT được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môntại các bệnh viện đa khoa tuyến quận/huyện từ 2014 – 2016 45 Bảng 3.12: Số lượng NVYT được tuyển dụngtại các bệnh viện đa khoa tuyến quận/huyện từ 2014 – 2016 46 Biểu đồ 1.1 : Số lượng NVYT bỏ việc, chuyển công táctại các bệnh viện từ

2014 – 2016 47 Biểu đồ 1.13: Số lượng NVYT chuyển công táctại các bệnh viện quận 3 từ

2014 – 2016 47 Biểu đồ 1.14: Số lượng NVYT bỏ việc tại bệnh viện hóc môn năm 014 –

2016 48

TÓM TẮT NGHIÊN CỨ

Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế [2], là thành tố, tài sản quan trọng nhất của mọi cơ sở khám chữa bệnh (KCB) là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế [30]nhằm đảm bảo mục tiêu đã đề ra

Y tế Việt Nam luôn đối mặt với sự khủng hoảng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, điều cần quan tâm là sự phân bố chưa hợp lý, nhất là bác

sĩ Ngay từ kế hoạch đào tạo thường tập trung vào một số chuyên khoa lớn như nội, ngoại, nhi, sản, các chuyên khoa như răng hàm mặt, mắt, tai mũi họng ít có sự quan tâm từ ph a sinh viên và đầu tư từ ph a nhà trường, trầm trọng hơn lĩnh vực Y học

cổ truyền, xét nghiệm, vi sinh và giải phẩu bệnh hầunhư không thu hút nguồn sinh viên, kết quả đầu ra bị lệch hẳn về số lượng theo nhu cầu [15], [14]

Quận 3, quận Thủ Đức và Hóc Môn là 3 vùng địa lý đạt tiêu chí về mật độ dân

số, đa dạng về các ban ngành đoàn thể và đủ 3 thứ hạng trong phân bổ bệnh viện Theo Thông tư số 23/2005/TT-BYT chúng tôi quyết định chọn để khảo sát “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại các bệnh viện Quận 3, Thủ Đức và Hóc Môn thuộc thành phố Hồ Ch Minh năm 014 – 2016 ”

Kết quả nghiên cứu cho thấy số lượng Bác sĩ, Dược sĩ có sự gia tăng về số lượngcụ thể tại BV Thủ Đức số lượng BS 352(2014) lên 480 (2016) dược sĩ tăng từ

5 (năm 014) lên 3 (năm 01 ), BV Hóc Môn số BS là 121 (2014) lên 130(2016); Dược sĩ 29 (2014) lên 34 (2016); BV quận 3 số lượng BS từ 37 (2014) lên 38 (2016) Sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực cụ thể tại BVĐK Thủ Đức nhân viên bộ phận hành chính chiếm tỷ lệ 24% cao hơn so với quy định (1 -20%) trong khi đó tỉ lệ này thấp hơn tại BVĐK Hóc Môn13%

Kết quả phỏng vấn trực tiếp 6 Cán bộ Lãnh đạo và cán bộ quản lý y tế của 03 bệnh viện 66.6% cho rằng cơ cấu hiện nay là phù hợp, đủ về số lượng tuy nhiên khập khễnh về trình độ và chuyên môn: BSĐK và ngạch trung cấp chiếm tỉ lệ khá cao, số lượng bác sĩ/điều dưỡng chưa đảm bảo được theo quy định, mất cân đối do thiếu trình độ chuyên môn

ĐẶT VẤN DỀ

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố quyết định trong phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương, là thước đo chủ yếu sự phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực y tế hiện nay đang phân bổ chưa hợp lý giữa các lĩnh vực, cạnh tranh giữa công và tư, giữa y tế và các ngành khác, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Nhân lực y tế là thành tố, là tài sản quan trọng nhất của mọi cơ sở khám chữa bệnh (KCB) nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu đã đề ra, là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế[30]

Theo thống kê ngành y tế Việt Nam năm 013, số lượng nhân lực y tế chuyển biến rất nhanh Năm 011, t nh trên một vạn dân số lượng : y bác sĩ tăng lên và đạt 13,4 riêng bác sĩ tăng từ 7,33 (2011) lên 7,46 (2012) ; dược sĩ đại học đạt 1,92 (vượt mục tiêu năm 01 là 1, ) ; Điều dưỡng là 10,02 ; Cán bộ y tế tuyến xã tăng thêm

3549 (34 là bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm cán bộ (5 5 là bác sĩ) Năm

2012, tỷ lệ TYT xã có bác sỹ đạt ,0%, tăng % so với năm 010; tỷ lệ xã có y sỹ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% ( giảm so với kế hoạch) [14]

Y tế Việt Nam luôn đối mặt với sự khủng hoảng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chuyên môn và chất lượng cao Kế hoạch đầu tư từ ph a nhà trường đào tạo thường tập trung vào một số chuyên khoa lớn như nội, ngoại, nhi, sản, các chuyên khoa như răng hàm mặt, mắt, tai mũi họng ít có sự quan tâm đến lĩnh vực Y học cổ truyền, xét nghiệm, vi sinh và giải phẩu bệnh Kết quả đầu ra bị lệch hẳn về

số lượng theo nhu cầu bên cạnh đó dòng chảy nhân lực ngày càng nhanh và mạnh hơn từ khu vực y tế công sang y tế tư; từ hệ thống y tế công cộng sang hệ thống điều trị; từ vùng sâu, vùng khó khăn về đô thị[26], kết hợp với một số yếu tố khách quan dẫn đến tình trạng phân bố cán bộ y tế không hợp lý [15],[14]

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) có 24 quận/huyện, tổng diện tích 2.095,06 km², với dân số là 7.981 00 người (theo thống kê năm 014) Hệ thống y tế thành phố Hồ Chí Minh gồmcông lập và tư nhân phân bổ dưới hình thức bệnh viện đa khoa, chuyên khoa, trung tâm y tế dự phòng, trạm y tế trực thuộc Bộ và trực thuộc

Sở Y tế

Về mặt địa lý Thành phố Hồ Chí Minh được phân thành các quận trung tâm (quận 1, ,3….1 ) , quận ngoại thành thuộc vùng ven thành phố (quận Bình Tân , Tân phú, Thủ Đức, Gò Vấp) và các huyện Bình Chánh, Hóc môn, Nhà B

Với sự mong muốn kết quả mang tính khách quan, nghiên cứu chúng tôi chia vùng địa lý thành ba nhóm (quận thuộc trung tâm, quận vùng ven và huyện) sau đó chọn: quận 3, quận Thủ Đức và Hóc Môn được để khảo sát thực trạng vì là 3 vùng địa lý đạt tiêu chí về mật độ dân số, đa dạng về các ban ngành đoàn thể và đủ 3 thứ hạng trong phân bổ bệnh viện Theo Thông tư số 23/2005/TT-BYT ngày 25/08/2005 của Bộ Y tế về hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế Qua đó phát hiện những yếu tố thuận lợi cũng như những vướng mắc, khó khăn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tạicác bệnh viện tuyến quận/huyện nói riêng và các cơ sở y tế nói chung

“Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại các bệnh viện quận 3, Thủ Đức và Hóc Môn thuộc thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2014 – 2016”

CHƯƠNG 1: TỔNG Q AN TÀI LIỆ

- Tuyến trung ương

- Tuyến tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh

- Tuyến xã, phường, thuộc thị trấn

Theo Thông tư 43/ 013/TT-BYT ngày 11/12/2013 quy định chi tiết về phân tuyến chuyên môn kỹ thuật (CMKT):

Tuyến 1 hay còn gọi là tuyếnTrung ương trực thuộc Bộ Y tế và Sở Y tế bao gồm các cơ sở khám chữa bệnh hạng đặc biệt vàbệnh viện hạng của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hoặc thuộc các Bộ, Ngành khác được Bộ Y tế giao nhiệm vụ là tuyến cuối về chuyên môn kỹ thuật

Tuyến là tuyến tỉnh, thành trực thuộc Trung ương bao gồm các cơ sở khám chữa bệnh sau đây: hạng và hạng II trực thuộc Sở Y tế Các Bộ, Ngành khác trừ các bệnh viện được quy định, hạng II trở xuống trực thuộc Bộ Y tế

Tuyến 3tuyến quận, huyện,thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh bao gồm các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh sau đây: hạng III, hạng V, chưa xếp hạng, trung tâm y tế huyện có chức năng khám chữa bệnh ở những địa phương chưa có bệnh viện huyện, bệnh xá công an tỉnh; phòng khám đa khoa, phòng khám chuyên khoa, nhà hộ sinh Tuyến xã, phường, thị trấn (tuyến 4) bao gồm các cơ sở khám chữa bệnh sau đây: trạm y tế xã, phường, thị trấn, trạm xá, y tế cơ quan, đơn vị tổ chức và phòng khám bác sỹ gia đình[12]

1.1.2 Bệnh viện

1.1.2.1 Bệnh viện

Bệnh viện (BV) là bộ mặt của ngành Y tếlà cơ sở được tổ chức gồm nhiều chuyên khoa Bộ Y tế quyết định công nhận và phân theo cấp quản lý bệnh viện gồm BV tỉnh, thành phố,quận, huyện, thị xã, bệnh viện đa khoa (BVĐK) hoặc chuyên khoa[23] Theo tác giả Phạm Tr Dũng nguồn ngân sách của BV chiếm phần lớn toàn ngành Y tế, chất lượng dịch vụ ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người dân[24]

Theo Thông tư số 23/2005/TT-BYT ngày 25/08/2005 của Bộ Y tế về hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế, thì các bệnh viện được xếp thành 5 hạng: hạng đặc biệt (chỉ áp dụng đối với một số BV lớn), hạng I, II, III và IV

Vị trí, chức năng nhiệm vụ được phân theoquy mô và nội dung hoạt động; cơ cấu lao động và trình độ cán bộ; khả năng chuyên môn và hiệu quả công việc; cơ sở

1.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện tuyến quận/huyện[5]

Khám chữa bệnh, đào tạo, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến.Khác với bệnh viện, tuyến quận /huyện phải kiêm nhiệm luôn phần phòng chống dịch bệnh, hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế y tế

1.2 Nguồn nhân lực và quản lý, phát triển nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Năm 00 , WHO đã đưa ra định nghĩa “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, quản lý và giúp việc, cán bộ y tế (CBYT) chính thức và không chính thức (tình nguyện viên xã hội, chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia

đình, lang y ) gồm những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp)[31]

Tại Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế ” bao gồm các cán bộ thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm

cả quân y), các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực

y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi người thuộc “nhân lực y tế”[15]

Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành y tếgồm các thành phần với chức năng nhiệm vụ sau:

- Bác sĩ điều trị với chức năng, nhiệm vụ khám bệnh, chẩn đoán, kê đơn thuốc, điều trị và chăm sóc người bệnh theo quy chế bệnh viện [6]

- Dược sĩ có chức năng nhiệm vụ được quy định theo thông tư / BYT quy định tổ chức và hoạt động của khoa Dược bệnh viện [10]

011/TT Điều dưỡng chức danh và nhiệm vụ được chia theo trình độ[3]:

 Điều dưỡng sơ học: trực tiếp hoặc phụ giúp chăm sóc phục vụ người bệnh tại các cơ sở y tế

 Điều dưỡng trung học: trực tiếp thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản tại các cơ sở y tế

 Điều dưỡng cao đẳng: thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản và một số kỹ thuật điều dưỡng chuyên khoa tại các cơ sở y tế

 Chức năng nhiệm vụ Điều dưỡng phân theo ngạch

 Điều dưỡng: tổ chức thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản và kỹ thuật điều dưỡng chuyên khoa tại các cơ sở y tế

 Điều dưỡng chính: chủ trì và tổ chức thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản

và các kỹ thuật điều dưỡng chuyên khoa tại các cơ sở y tế

- Hộ sinh là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành y tế, chức danh và nhiệm

vụ phân theo trình độ[9]:

 Hộ sinh sơ học: phụ giúp, chăm sóc sản phụ, sơ sinh tại cơ sở y tế và cộng đồng

 Hộ sinh trung học: thực hiện các kỹ thuật chuyên môn thông thường thuộc chuyên khoa phụ sản và sơ sinh tại cơ sở y tế và tại cộng đồng

 Hộ sinh cao đẳng, thực hiện các kỹ thuật cơ bản và một số kỹ thuật phức tạp thuộc chuyên khoa phụ sản và sơ sinh tại cơ sở y tế

 Hộ sinh: thực hiện các kỹ thuật phức tạp thuộc chuyên khoa phụ sản và sơ sinh tại cơ sở y tế

 Hộ sinh chính: chủ trì, hướng dẫn, giám sát, kiểm tra và tổ chức thực hiện các

kỹ thuật cao, phức tạp thuộc chuyên khoa phụ sản và sơ sinh tại cơ sở y tế

- Kỹ thuật viên y là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành y tế, gồm các chức danh và nhiệm vụ [8]:

 Kỹ thuật viên sơ học y: thực hiện một số kỹ thuật đơn giản thuộc chuyên ngành tại cơ sở y tế

 Kỹ thuật viên trung học y: thực hiện các kỹ thuật thông thường thuộc chuyên ngành tại cơ sở y tế

 Kỹ thuật viên cao đẳng y: thực hiện các kỹ thuật cơ bản thuộc chuyên ngành tại cơ sở y tế

 Kỹ thuật viên y: tổ chức và thực hiện các kỹ thuật chuyên ngành tại cơ sở y tế

 Kỹ thuật viên chính y: chủ trì, hướng dẫn, giám sát, kiểm tra và tổ chức thực hiện các kỹ thuật y học chuyên ngành tại cơ sở y tế

- Y sĩ công tác tại các bệnh viện thực hiện theo chức năng nhiệm vụ chuyên môn của điều dưỡng

1.2.2 Quản lý, phát triển nguồn nhân lực:

Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế là phát triển và quản lý:

- Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc

- Mục đ ch chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý”[15]

1.2.3 Quy định về định mức biên chế nhân lực y tế

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng I,II,III[4]

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều

dưỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

1.3 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế thế giới

Theo WHO ( 00 ) ước tính có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được trả lương trên toàn thế giới đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và cơ sở không phải là y tế (như trong các công ty, trường học) Trong đó NVYT cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 67% toàn cầu, 57% ở khu vực châu Mỹ [32]

Bảng 1.3: Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

Bảng 1.3 cho kết quả chỉ riêng Châu Âu là đủ về nguồn nhân lực còn lại 57/192 quốc gia thiếu hụt về NVYT trong đó 3 nước thuộc châu Phi [32] Số lượngNVYT cần thêm là 4,3 triệu trong đó 2,4 triệu bác sĩ (BS), Điều dưỡng (ĐD),

nữ hộ sinh (NHS)[30] Cùng với việc thiếu NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống cùng nguy hiểm, đặc biệt là ở châu Phi, số lượng NVYT chuyên nghiệp phải cần hơn 00.000 các BS và ĐD mới có thể lấp đầy khoảng cách[33]

Khu vực theo

WHO

Tổng số nhân viên y tế

Ngư i cung cấp DVYT

Ngư i quản lý và nhân viên khác

Số lượng Mật độ /

1.000 dân

Đông

2.100.000 4,0 1.580.000 75 520.000 25

Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33 Tây TBD 10.070.000 5,8 7.810.000 78 2.260.000 23 Châu Âu 16.630.000 18,9 11.540.000 69 5.090.000 31 Châu Mỹ 21.740.000 24,8 12.460.000 57 9.280.000 43 Tổng số 59.220.000 9,3 39.470.000 67 19.750.000 33

Bảng 1.4: Số lượng NVYT thiếu hụt ước t nh th o các vùng của WHO

Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế

1.3.2 Thực trạngvề nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo niên giám thống kê y tế năm 01 trong vòng 5 năm trở lại đây Tổng

số CBYT công tăng dần, từ 339.776 năm 008 tăng lên 407.148 năm 012 (Biểu đồ 1.1) Số lượng CBYT tăng đều đặn ở tất cả các loại hình Ở tuyến trung ương, tỉnh, huyện và xã có tổng số 65135 bác sỹ (bao gồm cả tiến sỹ và thạc sỹ), 54564 y sỹ,

17360 dược sỹ đại học, 43090 dược sỹ trung học và KTV dược, 86426 điều dưỡng(bao gồm cả ĐH,CĐ,TH), 27089 hộ sinh(bao gồm cả ĐH,CĐ,TH), 237 lương

Tổng số cán bộ y tế

Tổng số cán bộ y tế

Nhìn chung CBYT cơ bản đều tăng qua các năm, đặc biệt là bác sỹ, điều dưỡng và hộ sinh Riêng, dược sỹ đại học số lượng vẫn thấp và trong 3 năm qua không tăng mà có năm còn giảm do tuyển sinh ít

Biểu đồ 1.2:Cán bộ y tế qua các năm 2008– 2012

Nguồn: Niên giám thống kê y tế, 2012

Năm 00 , số bác sĩ, điều dưỡng và dược sỹ đại học trên 1 vạn dân tương ứng

là ,3; , và 1, Như vậy, các chỉ số này đã tăng dần trong 5 năm qua (Bảng

1.4).Tuy nhiên, tốc độ tăng của điều dưỡng nhanh hơn so với số bác sỹ trên 1 vạn dân Số bác sỹ trên 1 vạn dân có tăng dần, tuy vẫn còn rất thấp, số dược sỹ đại học rất thấp [11]

Bảng 1.5: Số lượng một số loại cán bộ y tế trên 1 vạn dân 2008-2012

Phân bố cơ cấu nhân lực y tế

Theo báo cáo của Bộ Y tế năm 00 , số lượng nhân viên còn thiếu và phân

bổ không đồng đều, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp (2,1%)

và tập trung chủ yếu ở Trung ương Cán bộ quản lý các cơ sở y tế chủ yếu là bác sĩ

có chuyên môn giỏi, đặc biệt các bệnh viện có tham gia vào khám chữa bệnh nên thời gian và kinh nghiệm cho công tác quản lý còn hạn chế Công tác lập quy hoạch QLNNL tại các tuyến còn hạn chế, việc theo dõi và quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên chưa được sử dụng như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ sở cho việc khen thưởng hay xử

cả Bộ Y tế, các viện nghiên cứu và cơ quan hành ch nh, sự nghiệp của ngành y tế Dược sỹ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu CBYT khu vựcnhà nước[15]

Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2013 mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực YTDP vẫn còn là vấn

đề đáng lo ngại Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng,

ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện[14]

Mất cân đối về mặt cơ cấu giữa các bộ phận có có bộ phận thừa, bộ phận thiếu, không tuyển được người có chuyên môn đang cần, nhu cầu cán bộ sử dụng trang thiết bị tăng, tỷ lệ cán bộ y tế trên giường bệnh thiếu so với quy định, cơ cấu nhân lực còn bất cập giữa các bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và quản lý hành chinh[22], [29]

Với sự cố gắng vượt bậc trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế, hệ thống

y tế Việt Nam đã làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội Theo báo cáocủa Bộ Y tế năm 01 , số lượng và chất lượng NLYT tiếp tục được cải thiện, số bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục được tăng lên từ 1 ,5 vào năm 00 và13,4 vào năm 2010.Số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ , năm 00 lên , năm 010 (đạt mục tiêu

kế hoạch 5 năm), số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng từ , năm 00 lên ,4 năm 010 Năm 011, tỷ lệ trạm y tế có bác sĩ đạt 71,9%, tỷ lệ trạm y tế xã

có nữ hộ sinh/ y sĩ sản nhi đạt trên 95% [13]

Một số vấn đề bất cập về nhân lực y tế

Thiếu nhân lực y tế ở một số chuyên ngành như y học dự phòng, y tế công cộng, nhi, truyền nhiễm, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh, lao và phong, thanh tra

an toàn vệ sinh thực phẩm, kỹ thuật viên y tế, kỹ sư chuyên về thiết bị y tế, thống kê

y tế, quản lý bệnh viện Điển hình là nhân lực y tế cho hệ thống y tế dự phòng thiếu một cách trầm trọng, đặc biệt là tuyến quận/huyện

Nhân lực y tế phân bố mất cân đối theo vùng miền Nhân lực y tế có trình độ cao:Tiến sĩ, thạc sĩ, Chuyên khoa, bác sĩ, dược sĩ đại học chủ yếu tập trung ở khu vực thành phố lớn chủ yếu là trung ương và tuyến tỉnh/ thành

Ch nh sách lương, phụ cấp và thưởng còn bất cập: tiền lương chưa đủ sống, chính sách phụ cấp theo khu vực và nghề nghiệp quá thấp, gây khó khăn cho việc

thu hút nhân lực công tác ở tuyến cơ sở và trong một số lĩnh vực như y tế dự phòng, nhi, lao Nguồn tài ch nh để trả cho cán bộ y tế những khoản thu nhập bổ sung chủ yếu lấy từ nguồn thu chính thức của các cơ sở y tế, mà ở các địa phương khó khăn trong việc bảo đảm được nguồn thu này do sức chi trả của BHYT và của người dân hạn chế Chất lượng đào tạo chưa được cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân lực

y tế: cơ sở vật chất thiếu, số lượng và chất lượng giảng viên còn t; chương trình đào tạo chưa được cập nhật kịp thời, chưa thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo

Quản lý nhà nước về nhân lực: hiện tại việc phát triển nhân lực y tế chưa được hoạch định một cách cụ thể, khiến cho việc lập kế hoạch cho đào tạo và sử dụng còn gặp nhiều khó khăn, phát triển loại hình nào, bao nhiêu là đủ Theo dự đoán đến năm 015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 5 bác sĩ và 1.33 dược sĩ đại học để thay cho số người về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng Đây là số lượng cần thiết đủ để cung cấp cho hệ thống y tế, tính theo số bác sĩ

và dược sĩ/1 vạn dân [16]

1.4 Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam

Nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, kết quả cho thấy Cơ cấu nhân lực đã có sự thay đổi tích cực, các chỉ số cơ bản đã ban đầu đáp ứng được quy định theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên trên bác sỹ năm 010 đạt , tăng trung bình 1 ,5%/năm , tỷ lệ CBYT trên giường bệnh thực kê đạt 1,0 ; Trình độ nguồn lực còn chưa đồng đều giữa các tuyến (Trung ương, tỉnh, huyện) tuyến huyện còn thiếu nguồn lực trình độ cao[21]

Nghiên cứu của Huỳnh Hoàng Sơn Thực trạng nguồn nhân lực Điều dưỡng,

Hộ sinh, Kỹ thuật viên các bệnh viện đa khoa tuyến huyện của tỉnh Bến Tre năm

2014 Cho thấy có sự thiếu hụt về số lượng và không cân đối về trình độ chuyên môn Trong 816 nhân viên y tế thì số lượng điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên là

415 chỉ chiếm 87,8% so với quy định Điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên có trình

độ chuyên môn sau đại học chiếm 1, %, trình độ cao đẳng và đại học chiếm 12,5%, trung học chiếm 4, % và sơ học chiếm 1,5% Về chất để đạt 50% điều dưỡng, hộ

sinh và kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên, các bệnh viện phải tuyển dụng, đào tạo ít nhất 3 điều dưỡng, hộ sinh kỹ thuật viên [19]

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tại huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh húc (2008) cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên: bệnh viện đa khoa thiếu 29,5% - 35,4%, các trạm y tế xã, thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo qui định Cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược tại bệnh viện đa khoa, trung tâm Y tế dự phòng đều thấp và bộ phận quản lý hành chính lại cao hơn quy định[20]

Nghiên cứu của Võ Văn Tài tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh (2010) cho thấy: nguồn nhân lực y tế vừa thiếu hụt về số lượng, vừa chưa hợp lý về cơ cấu Nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện mới chỉ đạt 54,9% - 61,5% so với qui định Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện theo bộ phận (lâm sàng, cận lâm sàng, hành

ch nh,…) đều chỉ gần đạt mức yêu cầu tối thiểu Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh chuyên môn (bác sỹ / chức danh khác, dược sĩ đại học / bác sỹ,…) đều không đạt yêu cầu tối thiểu[29]

1.5.Giới thiệu thành phố Hồ Ch Minh

Cấu trúc địa lý

Thành phố Hồ Chí Minh, hay còn biết đến với cái tên Sài Gòn, là thành phố

có diện tích lớn thứ hai, 2.095.239 km2, và là trung tâm kinh tế của Việt Nam Thành phố được chia làm 19 quận nội thành và 5 quận/huyện ngoại thành Các quậnnội thành bao gồm từ quận 1 đến quận 1 (theo đánh theo số thứ tự) cùng với 7quận khác: Bình Thạnh, Phú Nhuận, Tân Bình, Thủ Đức, Gò Vấp, Bình Tân và Tân Phú

Thành phố là nơi hội tụ của hàng trăm con sông nhỏ và các kênh tưới đồng bằng sông Cửu Long là một đặc điểm địa lý nổi bật của TP HCM [1]

1.6 Giới thiệu ngành Y tế Thành phố Hồ Ch Minh

- Bộ và Ngành quản lý: gồm 13 bệnh viện (BV Chợ Rẫy, BV Thống Nhất,

BV Quân đội, BV Bưu điện, BV Giao thông…) với tổng số giường bệnh là

00giường Ngoài ra còn có các Viện (không giường bệnh) thực hiện các nhiệm

921 Phòng chẩn trị y học cổ truyền, 3.777 nhà thuốc…

 Về mạng lưới khám chữa bệnh, hầu hết các quận huyện đều có cơ sở khám chữa bệnh công lập, riêng các quận trung tâm là nơi tập trung nhiều các cơ sở khám chữa bệnh công lập và ngoài công lập

- UBND Quận/Huyện quản lý Y tế tuyến cơ sở:

 Cấp cơ sở do UBND Quận/Huyện quản lý: gồm 23 BV Quận/Huyện với tổng số giường bệnh là 3 giường; 24 Trung tâm Y tế dự phòng Quận/Huyện; 24 Phòng Y tế ( YT) là cơ quan tham mưu của UBND Quận/Huyện

 319 Trạm Y tế (TYT) hường/Xã trực thuộc TTYTDP Quận/Huyện và UBND hường/Xã

1.6.1 Tình hình nhân lực y tế Thành phố Hồ Ch Minh

- Tính đến tháng 1 năm 013, nhân lực toàn ngành y tế thành phố hiện có 45.231 cán bộ, công chức, viên chức (không tính cán bộ, công chức, viên chức y tế trực thuộc Bộ Y tế, các Bộ, Ngành khác và lực lượng vũ trang), trong đó 3 5 4 cán

bộ y tế công tác tại các cơ sở y tế công lập; 7.657 cán bộ y tế công tác tại các cơ sở

y tế ngoài công lập

 Lĩnh vực điều trị: Tổng số cán bộ y tế hiện có là 31.605 cán bộ y tế công tác tại các cơ sở y tế công lập trực thuộc Sở Y tế quản lý (biên chế và hợp đồng thêm)

- Trong lĩnh vực y tế công cộng: tổng số cán bộ y tế trong lĩnh vực y tế công cộng là 3.442 cán bộ y tế

 Lĩnh vực y tế phường, xã : tổng số cán bộ y tế hiện có là 2.115

- Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hụt hẫng nguồn nhân lực y tế có trình độ cao tại các tuyến đang là một thách thức lớn cho ngành y tế thành phố, nhất là các lĩnh vực có sức thu hút kém: y tế dự phòng; y tế phường, xã; phòng chống HIV/AIDS, y tế học đường, vệ sinh an toàn thực phẩm và lĩnh vực dân số, kế hoạch hóa gia đình.Sự khủng hoảng nhân lực làm cho dòng chảy nhân lực ngày càng nhanh và mạnh hơn từ khu vực y tế công sang y tế tư; từ hệ thống y tế công cộng sang hệ thống điều trị; từ vùng sâu, vùng khó khăn về đô thị[26]

- Bệnh viện ĐK Quận Thủ Đức: là bệnh viện duy nhất trong cả nước thuộc tuyến quận/huyện đạt được các tiêu chí bệnh viện hạng I, có 800 giường, có vị trí nằm ở phía cực bắc thành phố

- Bệnh viện Hóc Môn: hạng , có 550 giường, có vị trí nằm ở cực nam thành phố và tiếp giáp các tỉnh miền tây

- Bệnh viện Quận 3: hạng 3, có 70 giường, có vị trí trung tâm của thành phố Tất cả 03 bệnh viện đa khoa công lập tuyến quận/ huyện Trên địa bàn T HCM đều đạt tiêu chuẩn hạng , , theo Thông tư số 23/2005/TT-BYT ngày 25/08/2005 của Bộ Y tế Hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế và Thông tư số 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 quy định chi tiết phân tuyến chuyên kỹ thuật đối với hệ thống cơ sở khám bệnh, chữa bệnh[7], [12]

1.7 Khung lý thuyết

Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/06/2007 của Bộ Y tế

- Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước hiện nay không còn phù hợp, thay vào đó các bệnh viện đã dần chuyển sang cơ chế tự chủ, tinh giảm biên chế Chúng tôi xây dựng khung lý thuyết dựa trên những điều bất cập và thực trạng nhằm kết quả khảo sát của nghiên cứu đạt được mục tiêu một cách khách quan và có ý nghĩa

Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực y tế thông qua cơ cấu phân bổ và những yếu tố ảnh hưởng

CƠ CẤU HÂN BỐ

• Ch nh sách (đào tạo, tuyển dụng, thu hút và duy trì, chế độ đãi ngộ)

• Dịch chuyển nhân lưc

• Môi trường làm viêc

• Điều kiện làm việc

• Bố tr sắp xếp nhân lực

THỰC TRẠNG

• Số lượng ( theo từng chuyên khoa, chuyên ngành )

• Chất lượng ( trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm và vị

tr theo từng chuyên ngành)

• So sánh nguồn lực giữa công và tư

Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết nguồn nhân tại các BVĐK tuyến huyện

CƠ CẤU HÂN BỐ NLYT

 Dịch chuyển nhân lưc

 Môi trường làm viêc

 Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Bác sĩ, điều dưỡng một số khoa phòng

Tiêu chuẩn loại trừ:Bác sĩ, Điều dưỡng, nhân viên y tế làm việc bán thời gian, hợp

đồng, những người không đồng ý tham gia nghiên cứu

2.2 Th i gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Th i gian nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 5/2017 đến tháng 12/2017

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành tại 3 bệnh viện đa khoa quận Thủ Đức, Hóc Môn và quận 3

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng số liệu thứ cấp kết hợp nghiên cứu định tính

2.4 Mẫu và phương pháp chọn mẫu

 Đối tượng phỏng vấn:

- Trưởng/phó phòng TCCB Sở Y tế: 01 người

- Giám đốc/phó giám đốc 3 bệnh viện: 03 người

- Trưởng/phó phòng TCCB của 03 BV: 03 người

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu viên liên hệ các BV về lịch làm việc và gửi phiếu đồng ý tham gia nghiên cứu, phiếu thu thập số liệu, nội dung phỏng vấn để các ĐTNC chuẩn bị đầy đủ thông tin cần thiết trước khi đến thu thập số liệu, thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

Quá trình thu thập thông tin

Để đảm bảo kết quả khách quan, trước khi tiến hành thu thập thông tin các cộng tác viên sẽ được huấn luyện và thực hiện phỏng vấn thử trên bộ câu hỏi đã soạn sẵn cho đến khi đạt kết quả tốt nhất

 Nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn người tham gia dựa trên bộ câu hỏi đã soạn

sẵn, đồng thời thông báo đến người tham gia cuộc phỏng vấn xin phép được ghi âm trong suốt quá trình phỏng vấn

 Điều tra viênchuẩn bị máy ghi âm, theo dõi và hỗ trợ ghi chép những vấn đề cần

thiết, khi thực hiện phỏng vấn sâu

+ Giám đốc/phó giám đốc 03BV tuyến quận/huyện: 03 cuộc PV

+ Trưởng/Phó phòng TCCB 03 BV tuyến quận/huyện: 03 cuộc PV

Các buổi phỏng vấn sâu được tiến hành sau khi phân tích số liệu thứ cấp, nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu được trình bày tại phụ lục 2, 3, 4

TT Đối tượng Phương pháp

thu thập

Công cụ thu thập

Ngư ithực hiện

- Nhóm thực hiện nghiên cứu phát phiếu thu thập số liệu (phụ lục 1) đến các phòng TCCB của bệnh viện và hướng dẫn điền thông tin vào phiếu thu thập số liệu

- Cộng tác viênkiểm tra rà soát thông tin trước khi kết thúc quá trình phỏng vấn

- Nghiên cứu viên tổng hợp làm sạch số liệu từ báo cáo nhân lực các bệnh viện, phòng TCCB Sở Y tế cùng với cộng sự đối chiếu với phiếu thu thập số liệu thứ cấp của từng bệnh viện

2.6 Chỉ số và biến số nghiên cứu

2.6.1 Phương pháp xác định các chỉ số/biến số nghiên cứu

- Các chỉ số, biến số về nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/06/2007 của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước[4]

- Xác định các yếu tố một số yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, cơ cấu phân bố nhân lực

y tế qua thống kê thực trạng nhân lực y tế bệnh viện; thảo luận nhóm (Bác sỹ, Điều dưỡng); phỏng vấn sâu: Trưởng/phó phòng TCCB Sở Y tế; Giám đốc/ phó giám đốc, Trưởng/phó phòng TCCB bệnh viện (chính sách: pháp luật, đào tạo, tuyển dụng, thu hút, duy trì, chế độ đãi ngộ; dịch chuyển nhân lực; mội trường làm việc…)

2.6.2 Chỉ số/biến số nghiên cứu

TT Chỉ số/Biến số

NC

Loại biến Phương

pháp thu thập

Định nghĩa biến

A Các chỉ số, biến về hoạt động chuyên môn của các BV

sỹ, tiến sỹ trong biên chế/ và hợp đồng của bệnh viện

4.4 Tổng số dược tá Liên tục Số liệu

đại học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số điều dưỡng có trình độ thạc sỹ hoặc chuyên khoa I trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 5.2 Điều dưỡng đại

học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số điều dưỡng có trình độ đại học trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện

5.3 Điều dưỡng cao

đẳng

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số điều dưỡng có trình độ cao đẳng trong biên chế và hợp đồng

5.5 Điều dưỡng sơ

đại học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số Nữ hộ sinh có trình độ thạc sỹ hoặc chuyên khoa I trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 6.2 Nữ hộ sinh đại

học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số Nữ hộ sinh có trình độ đại học trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện

sau đại học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số Kỹ thuật viên có trình độ thạc sỹ hoặc chuyên khoa I trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 7.2 Kỹ thuật viên

đại học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số Kỹ thuật viên có trình độ đại học trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện

7.4 Kỹ thuật viên Liên tục Số liệu Là tổng số Kỹ thuật viên có trình độ

trung học thứ cấp trung học trong biên chế và hợp đồng

xe, trang thiết bị, điện nước, hành

đẳng

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số cán bộ làm các công tác khác có trình độ cao đẳng trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 9.4 Trình độ trung

học

Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số cán bộ làm các công tác khác có trình độ trung học trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 9.5 Trình độ sơ học Liên tục Số liệu

thứ cấp

Là tổng số cán bộ làm các công tác khác có trình độ sơ học trong biên chế và hợp đồng của bệnh viện 9.6 Nhân viên y tế

20 Dược sĩ ĐH/BS Liên tục Số liệu

thứ cấp

Tổng số dược sĩ ĐH/tổng số BS trong BV

B Các chỉ số biến định tính (một số yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, cơ cấu phân bốn nguồn nhân lực y tế)

1 Chính sách Định tính Phỏng

vấn sâu

Là những chủ trương chế độ chính sách, quy định của nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức 1.1 Ch nh sách đãi

NVYT vấn sâu đi nơi nơi khác

2.7 Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá

Dưa theo nghị định 11 / 003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thì “biên chế” là số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng dẫn của Nhà nước

Định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước được hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/06/2007 về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Theo thông tư này thì định mức biên chế các bệnh viện được xây dựng trên căn cứ số giường kế hoạch, công suất sử dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất và hạng bệnh viện

Định mức biên chế chủ yếu được tính theo tích số của hệ số làm việc theo giờ hành chính và số giường kế hoạch, trong đó hệ số làm việc theo giờ hành chính tại 03 bệnh viện trên Ngoài ra định mức biên chế còn tính theo tích số của hệ số làm việc theo giờ hành chính và số giường kế hoạch với % công suất sử dụng giường bệnh trung bình của 3 năm liền kề

Đối với cơ cấu nhân lực thì định mức biên chế này phân bố theo tỷ lệ bộ phận và chuyên môn, trong đó quy định:

Bảng 2.1: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn th o Thông tư liên tịch 08

2.8 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và cách khống chế sai số

2.8.1 Hạn chế của nghiên cứu:

Thời gian nghiên cứu ngắn nên chỉ tập trung khảo sát theo hạng bệnh viện mang

t nh đại diện cho khu vực

2.8.2 Sai số của nghiên cứu

- Sai số do ghi chép

- Thiếu khách quan trong phỏng vấn

- Sai số người phỏng vấn: Do đối tượng nghiên cứu được giải thích về mục đ ch của

nghiên cứu trước khi tham gia phỏng vấn, nên đối tượng có thể dò hỏi, tìm hiểu thông tin trước khi tham gia trả lời phỏng vấn

- Sai số do điều tra viên không hiểu rõ bộ câu hỏi hoặc hỏi dưới dạng gợi ý

- Sai số do thu thập thông tin không đúng thời điểm: Nếu điều tra lúc đang nhiều

việc, người tham gia có thể trả lời qua loa hoặc không muốn tiếp cận, không tập trung hoặc không dám nói thật

- Sai số do người được phỏng vấn trả lời không ch nh xác vì chưa hiểu rõ câu hỏi hoặc trả

lời không trung thực

2.8.3 Cách khống chế sai số

2.8.3.1 Đối với nghiên cứu viên

- Trực tiếp là giám sát viên (GSV) trong suốt quá trình điều tra, thu thập số liệu

- Để hạn chế sai số khi thu thập thông tin, tôi tiến hành nghiên cứu thăm dò thử

nghiệm 10 mẫu nhằm kiểm tra chất lượng thông tin và bộ câu hỏi trước khi thực hiện nghiên cứu tại 3 bệnh viện Trên cơ sở thử nghiệm, tôi sẽ chỉnh sửa và hoàn thiện bộ công

cụ để tiến hành nghiên cứu chính thức

- Tập huấn kỹ cho điều tra viên

- Nghiên cứu viên trực tiếp điều tra 50% số phiếu điều tra

- Nghiên cứu viên thu thập, kiểm tra, xem xét lại các phiếu phỏng vấn sau mỗi ngày

điều tra Các phiếu điều tra được kiểm tra cuối mỗi ngày khi nộp phiếu, với những phiếu thông tin thu thập chưa đầy đủ hoặc không hợp lý thì yêu cầu điều tra viên bổ sung

2.8.3.2 Đối với giám sát viên

- Giám sát viên: Là nghiên cứu viên thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên

hướng dẫn

- Tổ chức thực hiện giám sát chặt chẽ trong suốt quá trình điều tra