Đồng thời việc nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối với công việc tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre để Công ty có những chính sách giữ chân nhân viên để họ gắn[r]
Trang 1iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các chữ viết tắt vii
Danh mục các bảng viii
Danh mục các hình x
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2
1.3.2 Đối tượng khảo sát 2
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4
2.1.1 Khái niệm và một số lý thuyết về động lực làm việc 4
2.1.1.1 Khái niệm về động lực 4
2.1.1.2 Thuyết bậc nhu cầu của Maslow 5
2.1.1.3 Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) về tạo động lực 6
2.1.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 7
2.1.1.5 Thuyết mong đợi 9
2.1.2 Các định nghĩa về sự gắn bó 11
2.1.3 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 12
2.1.3.1 Tổng quan các tài liệu trong nước 12
2.1.3.2 Tổng quan các tài liệu nước ngoài 16
2.1.3.3 Những đóng góp và hạn chế của các công trình nghiên cứu 17
2.1.3.4 Khung lý thuyết nghiên cứu 18
Trang 2iv
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18
2.2.1 Quy trình nghiên cứu 18
2.2.2 Nghiên cứu định tính 20
2.2.2.1 Kết quả phỏng vấn chuyên gia 21
2.2.2.3 Một số khái niệm về các nhân tố 28
2.2.3 Nghiên cứu định lượng 31
2.2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 32
2.2.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu 32
2.2.3.3 Phân tích số liệu 33
2.2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu 33
2.2.3.5 Xây dựng thang đo 34
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE 35
3.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE 35
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35
3.1.2 Mục tiêu chiến lược đến năm 2020 35
3.1.3 Thị trường tiêu thụ 37
3.1.4 Cơ sở hạ tầng 37
3.1.5 Hệ thống quản lý 38
3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE 38
3.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 38
3.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 39
3.2.3 Tình hình nhân sự công ty 3 năm 2015 -2017 41
3.2.3.1 Thành viên quản trị, điều hành cấp cao của công ty 41
3.2.3.2 Tình hình nhân sự từ năm 2015 – năm 2017 42
3.2.3.3 Kết quả kinh doanh từ năm 2015 – năm 2017 43
3.3 NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ ĐẾN HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 44
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46
4.1 ĐẶC ĐIỂM CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE 46
4.1.1 Thống kê theo giới tính 46
4.1.2 Thống kê theo độ tuổi 47
Trang 3v
4.1.3 Thống kê về thời gian làm việc 47
4.1.4 Thống kê về thu nhập trung bình 48
4.1.5 Thống kê về trình độ học vấn 48
4.1.6 Một số thống kê khác 49
4.1.7 Thống kê mô tả của các biến quan sát 50
4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’ ALPHA 53
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 57
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập 58
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 61
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH 62 4.5 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA NHÓM ĐẶC ĐIỂM VỀ NHÂN KHẨU HỌC 66
4.5.1 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo giới tính 66
4.5.2 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng hôn nhân 67
4.5.3 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng thu nhập 67
4.5.4 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo bộ phận công tác 68
4.5.5 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo độ tuổi 68
4.5.6 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo thu nhập trung bình 69
4.5.7 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo thời gian làm việc 69
4.5.8 Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo trình độ học vấn 70
4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 71
4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 71
4.6.2 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu có liên quan 74
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 77
5.1 KẾT LUẬN 77
5.1.1 Kết luận chung 77
5.1.2 Kết luận cụ thể 77
5.1.2.1 Mục tiêu thứ nhất 77
5.1.2.2 Mục tiêu thứ hai 78
5.2 ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 78
5.2.1 Đối với nhân tố lương, thưởng và phúc lợi 78
5.2.2 Đối với nhân tố tính ổn định của công việc 80
Trang 4vi
5.2.3 Đối với nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên 81
5.2.4 Đối với nhân tố cơ hội thăng tiến 81
5.2.5 Đối với nhân tố điều kiện làm việc 82
5.2.6 Đối với nhân tố văn hóa tổ chức 82
5.3 ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 83
5.3.1 Đóng góp 83
5.3.2 Hạn chế 84
5.4 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 1
Trang 5vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phương sai)
EFA: Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố
khám phá)
HĐQT: Hội đồng quản trị
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chỉ
số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) SIG: Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát )
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội)
T – TEST: Independent sample T-Test ( Kiểm định sự khác biệt trung bình)
Trang 6viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 9 Bảng 2.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia vòng 1 22 Bảng 2.4 Kết quả đối với nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi 23 Bảng 2.5 Kết quả đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 24 Bảng 2.6 Kết quả đối với nhân tố Văn hóa tổ chức 24 Bảng 2.7 Kết quả đối với nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp 25 Bảng 2.8 Kết quả đối với nhân tố Điều kiện làm việc 26 Bảng 2.9 Kết quả đối với nhân tố Tính ổn định của công việc 26 Bảng 2.10 Kết quả đối với nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên 27
Bảng 2.11 Kết quả đối với biến phụ thuộc Mức độ gắn bó 27
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh ( 2015 - 2017) 43
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố 1-4 54 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố 5-7 55 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Mức độ gắn bó 56 Bảng 4.13 Kiểm định KMO và Bartlett's biến độc lập 58
Trang 7ix
Bảng 4.14 Kết quả tổng hợp phương sai trích biến độc lập 58
Bảng 4.17 Kiểm định KMO và Bartlett's biến phụ thuộc 61 Bảng 4.18 Kết quả tổng hợp phương sai trích biến phụ thuộc 61
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định hệ số R bình phương 63
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo giới tính 66
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo tình trạng hôn nhân 67
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo tình trạng thu nhập 67
Bảng 4.26 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo bộ phận công tác 68
Bảng 4.27 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo độ tuổi 68
Bảng 4.28 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo thu nhập trung bình 69
Bảng 4.29 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo thời gian làm việc 69
Bảng 4.30 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo trình độ học vấn 70
Trang 8x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Trang 91
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Trong chương 1 sẽ trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu tổng quát và các mục tiêu
cụ thể, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi giới hạn của đề tài
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực được xem như là nguồn tài nguyên quý giá nhất của một doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào (Quan Minh Nhựt, 2015) Các doanh nghiệp không ngừng săn đón và trọng dụng các người tài, để mang lại lợi ích cao nhất cho tổ chức của mình Sự ổn định của đội ngũ nhân viên còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo … Đồng thời, chính sách giữ chân nhân viên tốt sẽ giúp họ xem doanh nghiệp
là nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn
Với vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực thì việc nghiên cứu để tìm ra những yếu tố để giữ chân nhân viên từ cấp quản lý đến công nhân sản xuất là việc rất cần thiết đối với sự phát triển của công ty Đặc biệt, những năm gần đây ngành thủy sản Bến Tre phát triển khá mạnh Hiện tại, trên địa bàn tỉnh Bến Tre có trên 30 doanh nghiệp chế biến thủy sản Trong đó, tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre những năm gần đây có 02 giám đốc lại quyết định nghỉ việc và thành lập công ty cùng ngành nghề, kéo theo một số cán bộ chủ chốt và khách hàng quen từ công ty cũ sang công ty mới Hậu quả là doanh thu của công ty giảm liên lục từ năm 2015 đến nay Đồng thời việc nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối với công việc tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre để Công ty có những chính sách giữ chân nhân viên để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cho đến nay vẫn chưa có tác giả nào thực hiện
Từ những lý do như trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre” để nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu và
đánh giá mức độ gắn bó đối với công việc hiện tại, xác định và đo lường các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối với công việc làm cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
Trang 102
Với kết quả thu được từ nghiên cứu này, tác giả mong muốn Ban lãnh đạo Công
ty nhìn thấy được những vấn đề quan trọng cần tập trung để tăng cường và duy trì sự gắn bó lâu dài đối với công việc của nhân viên tại công ty
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu chung đề ra, tác giả tập trung giải quyết các mục tiêu
cụ thể như sau:
- Mục tiêu 01: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của
công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
- Mục tiêu 02: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường và duy trì mức độ
gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài được thực hiện dựa trên các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
- Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre trong 03 năm gần đây (2015-2017) như thế nào? Có biến động nhiều hay không?
- Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre?
- Các hàm ý quản trị nào cần cung cấp cho lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre để tăng cường và duy trì mức độ gắn bó công việc của nhân viên?
1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
1.3.2 Đối tƣợng khảo sát
Các công nhân viên của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
Trang 113
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
+ Số liệu thứ cấp: được sử dụng từ năm 2015 đến năm 2017
+ Số liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 03/2018
1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1: Trong chương này tác giả đã trình bày về tầm quan trọng của công tác nhân sự từ đó cho thấy sự cần thiết quyết định chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu là gì, đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát Ngoài ra còn trình bày phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và thời gian
Chương 2: Trong chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, tổng quan một số tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước Tiếp theo sẽ xây dựng quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất, phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích số liệu
Chương 3: Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của công ty, tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của Công ty Từ đó đánh giá nguyên nhân về sự thay đổi về nhân sự cũng như kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2015-2017
Chương 4: Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu gồm các nội dung sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đó, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự khát biệt
Chương 5: Trong chương này tác giả trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu đạt được từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị Đánh giá những mặt đạt được cũng như hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Trang 1288
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu Tiếng Việt
1 Lưu Bảo Anh ( 2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công
việc của nhân viên Sacombank Trà Vinh, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Trà Vinh, Trà Vinh
2 Trần Kim Dung (1999), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế phát triển,
(20), tr 30-38
3 Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh, (8), tr 1-9
4 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ
Chí Minh, TP Hồ Chí Minh
5 Nguyễn Thị Phương Dung ( 2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối
văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ,
(22b), tr 145-154
6 Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014), “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố
Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (30), tr 92-99
7 Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) “Ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM
tại TPHCM”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (13), tr 87-101
8 Đinh Phi Hổ ( 2014), Phương pháp nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, Nhà xuất
bản Phương Đông, TP Hồ Chí Minh
9 Đặng Nguyễn Trung Hùng (2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến, Luận Văn Thạc
sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cửu Long, Vĩnh Long
10 Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội
11 Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012), “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức nghiên cứu thực tiễn tại Công ty
cổ phần du lịch công đoàn TP Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (261), tr
51 -60