Phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030

Kết quả nghiên cứu đã rút ra được những điểm mạnh và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực và đã khuyến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện q[r]

iii

MỤC LỤC

Trang bìa

Quyết định giao đề tài

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II MỤC LỤC III DANH MỤC VIẾT TẮT VII DANH MỤC BẢNG VIII DANH MỤC HÌNH IX

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 ĐỐITƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐITƯỢNG KHẢO SÁT 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Đối tượng khảo sát 2

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

4.1 Phạm vi nội dung 3

4.2 Phạm vi không gian 3

4.3 Phạm vi thời gian 3

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5.1 Phương pháp phân tổ 3

5.2 Phương pháp thống kê mô tả 3

5.3 Phương pháp chuyên gia 3

6 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.2 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VÊ NHÂN LỰC 9

1.2.1 Quan niệm về nhân lực, nguồn nhân lực 9

1.2.2 Các quan điểm về nhân lực 9

1.2.2.1 Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất 9

1.2.2.2 Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng 10

1.2.2.3 Xu hướng phát triển của nhân lực 10

1.2.3 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của đơn vị 11

1.2.4 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 11

1.2.5 Vai trò của nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế 12

1.3 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH 14

1.3.1 Các giai đoạn trong quản lý nhân lực 14

1.3.2 Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 15

1.4 NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.4.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức 16

1.4.2.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài 16

1.4.2.2 Môi trường bên trong 17

1.4.2.3 Nhân tố con người 17

1.4.2.4 Nhân tố người quản lý 18

1.4.3 Các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực 168

1.4.3.1 Sức khỏe, thể lực 19

1.4.3.2 Trí lực 20

1.4.3.3 Tâm lực 21

1.4.3.4 Công tác bố trí, sử dụng công chức 22

1.4.3.5 Công tác đào tạo và phát triển 23

1.4.3.6 Yếu tố nhận thức của bản thân công chức 24

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ MỘT SỐ TỈNH VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO SÓC TRĂNG 24

1.5.1 Kinh nghiệm của một số tỉnh 24

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Cục Thống kê Hải Phòng 24

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Cục Thống kê Hà Nội 25

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê Sóc Trăng 28

1.6 SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG 28

v

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOAN 2008 - 2018 30

2.1 ĐẶCĐIỂMCƠ BẢN CỦA ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Tình hình kinh tế, văn hóa - xã hội 31

2.1.2.1 Về kinh tế 31

2.1.2.2 Về văn hóa - xã hội 31

2.1.2.3 Về hạ tầng giao thông 32

2.1.3 Đặc điểm ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng 33

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG 34

2.2.1 Mô hình tổ chức bộ máy Cục Thống kê tỉnh Sóc Trăng 34

2.2.2 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng 38 2.2.2.1 Thể lực 38

2.2.2.2 Trí lực 41

2.2.2.3 Tâm lực 50

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNHHƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG 52

2.3.1 Chính sách tuyển dụng 53

2.3.2 Công tác bố trí sử dụng công chức 54

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 55

2.3.4 Môi trường và điều kiện làm việc 56

2.3.5 Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ 57

2.3.6 Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát 57

2.3.7 Các yếu tố về phía bản thân công chức 57

2.4 NHỮNG TỒN TẠI, BẤT CẬP TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ 58

2.4.1 Nguyên nhân chủ quan 58

2.4.2 Nguyên nhân khách quan 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOẠN 2018 – 2030 60

3.1 QUAN ĐIỂM CỦA NGÀNH VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 60

3.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành thống kê quốc gia 60

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng cục Thống kê 61

3.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Sóc Trăng 62

3.2 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNGĐẾNNĂM 2020 TẦM NHÌN ĐẾNNĂM 2030 62

3.2.1 Định hướng 62

3.2.2 Mục tiêu 62

3.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TRONG THỜI GIAN TỚI 63

3.3.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 63

3.3.2 Nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng công chức 64

3.3.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 65

3.3.4 Tăng cường cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc 67

3.3.5 Đổi mới chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ 67

3.3.6 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức 68

3.3.7 Tăng cường tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần 69

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71

1 KẾT LUẬN 71

2 KIẾN NGHỊ 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 01: DANH SÁCH CHUYÊN GIA 1

-PHỤ LỤC 02: BẢNG HỎI VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH SÓC TRĂNG 4

PHỤ LỤC 03: PHIẾU KHẢO SÁT CHUYÊN GIA 6

PHỤ LỤC 04: THỐNG KÊ KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN CHUYÊN GIA 8

-vii

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt : Nghĩa tiếng Việt

CBCC : Cán bộ, công chức

ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long GRDP : Tổng sản phẩm trên địa bàn HĐND : Hội đồng nhân dân

LLCT : Lý luận chính trị

NXB : Nhà xuất bản

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QLNN : Quản lý Nhà nước

TCTK : Tổng cục Thống kê

TS : Tiến sĩ

UBND : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

Bảng 2.1 Tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại thời điểm

Bảng 2.2 Tần suất cán bộ công chức bị ốm, đi khám bệnh trong 6

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ lý luận chính trị giai

Bảng 2.4 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức giai đoạn

Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của cán bộ công chức giai

Bảng 2.6 Trình độ tin học của cán bộ công chức giai đoạn 2008 -

Bảng 2.7 Tỷ lệ hành thạo một số phần mềm tin học của cán bộ công

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác giai đoạn 2008 -

Bảng 2.9 Tỷ lệ đánh giá các kỹ năng làm việc của cán bộ công chức 49 Bảng 2.10 Tỷ lệ đánh giá về đạo đức và ý thức của cán bộ công chức 51

Bảng 2.11 Tỷ lệ đánh giá nguyên nhân ảnh hưởng tới phát triển

nguồn nhân lực theo mức độ quan trọng 53

Bảng 3.1 Cơ cấu công chức ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn

ix

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu

Hình 1.1 Các giai đoạn quản lý nhân lực của một tổ chức 14 Hình 1.2 Quy trình quản lý chất lượng nhân lực 15

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục thống kê tỉnh Sóc Trăng 35

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo độ tuổi giai đoạn 2008

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai

Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo thâm niên công tác năm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sự phát triển kinh tế của đất nước luôn được Đảng, Nhà nước các cấp, các ngành và người dân đặc biệt quan tâm Làm thế nào để biết được trong những năm qua đất nước ta có phát triển hay không và phát triển với tốc độ như thế nào, những nhân

tố nào có tác động đến sự phát triển… từ đó có những định hướng, chính sách đầu tư phù hợp Đó chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng của ngành thống kê

Thông tin thống kê có vai trò quan trọng trong hoạch định chính sách, quản lý

và điều hành nền kinh tế Chất lượng số liệu thống kê luôn là vấn đề được xã hội quan tâm, việc nâng cao chất lượng số liệu thống kê luôn là yêu cầu vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài

Công tác phân tích và dự báo thống kê là một trong những công tác có vai trò quan trọng để phục vụ cho việc hoạch định và thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển và tham mưu cho công tác chỉ đạo, điều hành trên phạm vi cả nước nói chung và từng địa phương nói riêng Bên cạnh đó việc phân tích và dự báo thống kê còn cung cấp thông tin định hướng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của các cá nhân, tổ chức

Trong điều kiện mở cửa, hội nhập như hiện nay, các tác động bên ngoài diễn biến nhanh, khó lường, việc phân tích dự báo có ý nghĩa về hai mặt Một mặt, trên cơ

sở phân tích dự báo tốt, việc chỉ đạo, điều hành sẽ không bị động, giảm bớt những biện pháp tình thế Mặt khác, phân tích dự báo tốt cũng giúp cho việc chỉ đạo, điều hành đảm bảo được ổn định kinh tế xã hội và khắc phục được tác động mỗi khi tình hình có thay đổi

Tính đến ngày 01/01/2012, Hệ thống Thống kê tập trung cả nước có 6.070 người, trong đó: Cơ quan Tổng cục Thống kê có 282 người, chiếm 4,64%, các Cục Thống kê có 2.296 người, chiếm 37,83%, các Chi Cục Thống kê có 3.172 người, chiếm 52,26%, các đơn vị sự nghiệp có 320 người, chiếm 5,27% nhân lực toàn ngành

Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền Tây Nam

Bộ, ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tính đến ngày 30/9/2018, ngành thống kê tỉnh sóc Trăng có 72 người, trong đó: Văn phòng Cục là 28 người, Chi cục Thống kê cấp huyện là 44 người; chia

2

theo trình độ: Đại học 51 người, Cao đẳng 3 người, Trung cấp 12 người và trình độ khác 6 người

Hiện nay, khu vực công nói chung và ngành thống kê nói riêng đang thực hiện chính sách chung của cả nước là tinh giản biên chế, không chủ động tuyển dụng được nguồn nhân lực nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo các tiêu chí về chất lượng

Quan tâm nghiên cứu vấn đề trên và để tìm ra nguyên nhân, bất cập, cũng như yêu cầu phát triển của ngành thống kê cả nước nói chung và ngành thống kê tỉnh Sóc

Trăng nói riêng, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình

Qua đó, đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành

là yêu cầu cấp thiết của thực tế hiện nay

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Mục tiêu 1: Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

- Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2008 - 2018

- Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030

3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề về thực trạng chất lượng nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng

3.2 Đối tượng khảo sát

Chọn phỏng vấn toàn bộ công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Phạm vi nội dung

Đề tài nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030

4.2 Phạm vi không gian

Đề tài thực hiện trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng

4.3 Phạm vi thời gian

Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2018

Thời gian thu thập số liệu:

- Về số liệu sơ cấp: đề tài thu thập số liệu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018

- Về số liệu thứ cấp: đề tài thu thập số liệu từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2018, thu thập số liệu chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê Sóc Trăng giai đoạn 2008 -

2018 và chia theo giai đoan 5 năm (năm 2008, 2013 và đến cuối tháng 9 năm 2018) làm dữ liệu phân tích, đánh giá

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp sau đây:

5.1 Phương pháp phân tổ

Những số liệu sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí cấu thành chất lượng cán bộ, công chức như: Số lượng cán bộ, công chức phân theo độ tuổi, giới tính, tình trạng sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học,

5.2 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực của cán bộ, công chức về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như

số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê Sóc Trăng trong thời gian tới

5.3 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tham vấn ý kiến của lãnh đạo Cục, lãnh đạo phòng chuyên môn nghiệp vụ và lãnh đạo các

4

Chi cục Thống kê là những người có hiểu biết, có kinh nghiệm về sử dụng và quản lý đội ngũ công chức

6 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của Luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2008 - 2018

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2018 - 2030

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Theo Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó

là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó

- Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự

hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực và ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

- Theo Trang Quốc Dũng (2017), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Hoàn

thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Chính trị tỉnh Hậu Giang, Trường Đại học Trà Vinh Đề tài nghiên cứu đã thực hiện được mục tiêu đề ra là đề xuất bảy giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của trường Chính trị tỉnh Hậu Giang Đề tài đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực theo 3 chức năng: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu đã rút ra được những điểm mạnh

và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực và đã khuyến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Chính trị tỉnh Hậu Giang bao gồm: giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực, giải pháp về tuyển dụng, giải pháp về phân công và bố trí công việc, giải pháp về đào tạo và phát triển, giải pháp về đánh giá công việc, giải pháp về lương, thưởng và giải pháp về quan hệ lao động