Bên cạnh những đóng góp tích cực trong công tác tạo việc làm cho NLĐ tại địa phương và các vùng lân cận, những năm qua vấn đề lao động trong các DN có vốn đầu tư FDI trong Khu công ngh[r]
Trang 1iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
TÓM TẮT vi
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC BẢNG viii
DANH MỤC HÌNH x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 3
1.3.1 Một số nghiên cứu trong nước 3
1.3.2 Một số nghiên cứu ngoài nước 6
1.4 Phạm vi giới hạn của đề tài 8
1.4.1 Giới hạn về không gian 8
1.4.2 Giới hạn về thời gian 8
1.5 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khào sát 8
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 8
1.5.2 Đối tượng khảo sát 8
1.6 Kết cấu luận văn 9
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10
2.1 Cơ sở lý thuyết 10
2.1.1 Quan niệm về trách nhiệm xã hội (CSR) của DN 10
2.1.2 Niềm tin vào tổ chức 15
2.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức 15
2.1.2.2 Vai trò niềm tin vào tổ chức 16
2.1.3 Trách nhiệm xã hội đối với người lao động 16
Trang 2iv
2.1.3.1 Theo tiêu chuẩn SA 8000 16
2.1.3.2 Theo bộ quy tắc ứng xử (BCIS) 17
2.1.3.3 Theo Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 26000:2013 18
2.1.4 Khái niệm về sự cam kết đối với tổ chức 20
2.1.5 Khái niệm về người lao động 20
2.1.6 Doanh nghiệp Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) 21
2.1.7 Mối quan hệ giữa CSR của DN đối với NLĐ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức DN FDI 22
2.2 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 23
2.2.1 Mô hình nghiên cứu 23
2.2.2 Giả thiết nghiên cứu 25
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 31
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32
3.1 Quy trình nghiên cứu 32
3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 32
3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức 32
3.2 Phương pháp nghiên cứu 33
3.2.1 Kỹ thuật lấy mẫu 33
3.2.1.1 Khách thể nghiên cứu 33
3.2.1.2 Phương pháp họn mẫu 33
3.2.1.3 Quy mô mẫu 33
3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 34
3.2.3 Phương pháp phân tích 34
3.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 34
3.2.3.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 34
3.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá 35
3.2.3.4 Phương pháp phân tích hệ số hồi quy bội 35
3.2.3.5 Phương pháp phân tích sự khác biệt (Test và ANOVA) 36
3.3 Các giai đoạn nghiên cứu 37
3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 37
Trang 3v
3.3.2 Xây dựng thang đo chính thức 41
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 43
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 43
4.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 44
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 46
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc 49
4.4 Phân tích tương quan hồi quy 50
4.5 Phân tích hồi quy 51
4.5.1 Phân tích ANOVA 51
4.5.2 Phân tích hệ số R điều chỉnh 51
4.5.3 Phân tích hồi quy đa biến 52
4.6 Kiểm định sự khác biệt trung bình giữa quốc gia, độ tuổi, giới tính, thâm niên, ngành nghề 53
4.7 Kiểm định giả thuyết của mô hình 59
4.8 Mô hình hiệu chỉnh 59
4.9 Thảo luận nghiên cứu 60
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 62
5.1 Kết luận 62
5.2 Một số hàm ý chính sách góp phần tăng sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 62 5.3 Đóng góp của đề tài 68
5.4 Hạn chế của đề tài 68
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC
Trang 4vi
TÓM TẮT
Mục tiêu chính của đề tài là “Hoạt động trách nhiệm xã hội đối với người lao
động ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Lê Minh Xuân - Thành phố Hồ Chí Minh” là đánh giá mức độ tác động
của các nhân tố CSR đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức tại các DN FDI Dựa vào
cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI, tác giả đã đề xuất 07 nhân tố ảnh hưởng gồm: (1) Phúc lợi; (2) DN khuyến khích NLĐ tham gia các hoạt động cộng đồng; (3) Lương; (4) Phong cách lãnh đạo; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (7) NLĐ được đối xử công bằng
Nghiên cứu được thực hiện qua hai (02) giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận chuyên gia Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi bằng cách phỏng vấn trực tiếp để khảo sát 200 NLĐ đang làm việc tại các DN FDI Kết quả phân tích hồi qui cho thấy, có có 06 nhân tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI: Điều kiện làm việc (Beta = 0,454); phong cách lãnh đạo (Beta = 0,395); phúc lợi (Beta = 0,307); NLĐ được đối xử công bằng (Beta = 0,264); cơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,154); lương (Beta = 0,146) Bên cạnh đó tác giả kiểm định sự khác biệt về giới tính, thâm niên, độ tuổi, ngành nghề, quốc gia đối với sự gắn kết của NLĐ để từ đó tác giả đưa ra các hàm ý chính sách nhằm tăng sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI ở khu công nghiệp Lê Minh Xuân – Thành phố Hồ Chí Minh thiết thực hơn
Trang 5vii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CSR: Trách nhiệm xã hội
DN: Doanh nghiệp
NLĐ: Người lao động
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Trang 6viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nhân tố CSR của DN đối với sự gắn kết của NLĐ 24
Bảng 3.1 Bảng tổng hợp các biến quan sát trong thang đo sơ bộ 37
Bảng 3.2 Kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha 40
Bảng 3.3 Tên Tổ chức DN FDI 41
Bảng 4.1 Đặc điểm của mẫu 43
Bảng 4.2 Phân tích hệ số tin cậy của thang đo 44
Bảng 4.3 Kết quả phân tích ma trận xoay của các biến độc lập và tạo biến đại diện 46
Bảng 4.4 Kết quả phân tích hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc 49
Bảng 4.5 Phân tích ma trận tương quan của các nhân tố 50
Bảng 4.6 Phân tích ANOVA 51
Bảng 4.7 Phân tích hệ số phù hợp phù hợp của mô hình 51
Bảng 4.8 Phân tích hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến 52
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai giữa quốc gia đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 53
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định ANOVA giữa quốc gia đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 54
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai giữa các ngành nghề đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 54
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các ngành nghề đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 54
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phương sai giữa độ tuổi với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 55
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định ANOVA giữa độ tuổi với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 55
Bảng 4.15 Kết quả thống kê mô tả chi tiết sự khác biệt giữa độ tuổi với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 56
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 57
Bảng 4.17 Kết quả thống kê mô tả chi tiết sự khác biệt về giới tính với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 57
Trang 7ix
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về thâm niên với sự gắn kết của NLĐ với tổ
chức DN FDI 58
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định giả thuyết và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự gắn kết của NLĐ với tổ chức DN FDI 59
Bảng 5.1 Kết quả trung bình của các nhân tố 63
Bảng 5.2 Kết quả trung bình của nhóm nhân tố “Phong cách lãnh đạo” 64
Bảng 5.3 Kết quả trung bình của nhóm nhân tố “Phúc lợi” 65
Trang 8x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình kim tự tháp của Caron (1979) 11
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất 33
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 59
Trang 91
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình và
sự gắn bó của từng cá nhân Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành viên là một tế bào Muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và quan trọng hơn cả là sự gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy Trong lúc cuộc chiến nhân tài đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam thì các tổ chức, doanh nghiệp (DN) ngày càng chú trọng đến việc làm thế nào để tăng mức độ gắn bó của người lao động (NLĐ) đối với DN Vì sự gắn bó của NLĐ với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị trong tổ chức Việc có những chính sách quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính sách hấp dẫn về thu hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở nên ngày càng cấp thiết Một DN muốn hoạt động kinh doanh lâu dài và phát triển vững mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mê và nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty Do đó, nâng cao sự gắn bó của NLĐ với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của tổ chức
Giá trị sự gắn bó của NLĐ đối với tổ chức là cực kỳ to lớn, giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chi phí và giúp DN nâng cao hiệu quả kinh doanh Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi NLĐ… chỉ là những ví dụ nhìn thấy được, việc mất đi những NLĐ
có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn còn đem lại rất nhiều những tổn thất cho tổ chức Do đó, việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, trình độ và đáng tin cậy là tài sản vô giá của DN Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ chức có những thành viên gắn bó lâu dài sẽ có lợi thế hơn những DN có nhiều nhân viên ra đi Theo đó, những nhân viên có sự gắn bó lâu dài với tổ chức thường có khuynh hướng làm việc tốt hơn
và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Những yếu tố này đều rất quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên
đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của
Trang 102
nhân viên Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của DN Không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết và tận tụy với sự tồn tại của DN Muốn làm được điều đó không gì khác là giới DN phải thể hiện rỏ trách nhiệm xã hội (CSR) của mình để tạo sự gắn bó với NLĐ trong tổ chức
Khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh được thành lập vào năm
1997 Hiện nay với tổng diện tích 110 ha với số vốn hơn 1.000 tỷ đồng Tính đến đầu năm 2019 khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh đã thu hút được 166 nhà đầu tư trong và ngoài nước, 27 nhà đầu tư nước ngoài Bên cạnh đó hằng năm khu công nghiệp này nộp cho ngân sách 354 tỉ đồng và giải quyết hơn 10.000 lao động Đây cũng là điều kiện thuận lợi để Khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh thu hút được dòng vốn FDI, nhất là các Tập đoàn, DN lớn đến đầu tư [30]
Bên cạnh những đóng góp tích cực trong công tác tạo việc làm cho NLĐ tại địa phương và các vùng lân cận, những năm qua vấn đề lao động trong các DN có vốn đầu
tư FDI trong Khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh diễn biến hết sức phức tạp, các cuộc đình công, bãi công, bỏ việc diễn ra thường xuyên với quy mô lớn
mà cốt lỗi là vấn đề thể hiện không công bằng về CSR của DN đối với NLĐ như: Chế
độ tiền lương, các chế độ chính sách đối với NLĐ, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và các phúc lợi khác như nhà lưu trú cho công nhân, nhà trẻ cho con em NLĐ… Theo báo cáo lao động của Ban quản lý Khu công nghiệp Lê Minh Xuân huyện Bình Chánh với Phòng lao động huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) trong ba năm 2016, 2017, 2018 thì tổng số lao động trong các DN có vốn FDI giảm mạnh về số lượng và chất lượng làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các DN FDI nói riêng và Khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh nói chung gây thất thu ngân sách rất lớn và gây tâm lý hoang mang cho nhà đầu tư [1]
Từ những lý luận trên cho thấy CRR đang là xu hướng lớn mạnh trên Thế giới trở thành một nhu cầu “mềm” đối với các DN đang hội nhập, nhưng ở Việt nam đang còn là vần đề mới mẻ chưa được các DN quan tâm đúng mức Hàng loạt các vụ vi phạm về môi trường, vi phạm quyền lợi của NLĐ, xâm phạm lợi ích của người tiêu
Trang 113
dùng… nghiêm trọng đã và đang khiến cộng đồng bức xúc và mất dần lòng tin vào các
DN Từ đó các DN cần nhận thức sâu sắc hơn về CSR của DN trong bối cảnh hiện tại
Xuất phát từ ý nghĩa của sự gắn kết NLĐ với tổ chức và thực trạng biến động
lao động nêu trên nên cần có một nghiên cứu khoa học về “Hoạt động trách nhiệm xã
hội đối với người lao động ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Lê Minh Xuân - Thành phố Hồ Chí Minh”, là
cấp thiết nhằm hạn chế sự biến động về lao động trong các DN này góp phần ổn định
và phát triển kinh tế, lấy lại lòng tin cho nhà đầu tư ở huyện Bình Chánh nói riêng và
TP HCM nói chung
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu sự tác động của các nhân tố CSR của DN đối với NLĐ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức Từ đó đề ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện CSR của
DN đối với NLĐ giúp nâng cao sự gắn kết của NLĐ với tổ chức tại các DN FDI trong khu công nghiệp Lê Minh Xuân - TP HCM
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Nghiên cứu thực trạng về các hoạt động CSR đối với NLĐ tại các
DN FDI trong khu công nghiệp Lê Minh Xuân và mối liên hệ với sự gắn kết của NLĐ
- Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố CSR đối với sự gắn kết của NLĐ với tổ chức tại các DN FDI
- Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện CSR của DN đối với NLĐ giúp nâng cao sự gắn kết của NLĐ với tổ chức tại các DN FDI trong khu công nghiệp
Lê Minh Xuân - TP HCM
1.3 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.3.1 Nghiên cứu trong nước
Hoạt động CSR của DN đã được các tác giả Đặng Thị Hoa, Giáp Thị Huyền Trang (2016) [5] nghiên cứu tại công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Long Hà – Bắc Giang một thành viên của Hiệp hội thuốc lá Việt Nam Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu
từ khảo sát thực trạng tại DN và phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê mô tả,
so sánh và tổng hợp, kết quả nghiên cứu cho thấy trong bốn cấp độ của CSR thì công
ty TNHH Long Hà mới chỉ thực hiện tốt được hai cấp độ đầu tiên (trách nhiệm kinh tế
và pháp lý), còn hai cấp độ cao hơn (trách nhiệm đạo đức, nhân văn, từ thiện) kết quả
Trang 124
thực hiện còn khá mờ nhạt, hạn chế, đặc biệt là cấp độ bốn do CSR là vấn đề khá mới đối với công ty Long Hà Hai cấp độ cao hơn này là niềm ao ước, mong đợi của cộng đồng, do vậy nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp giúp công ty thực hiện CSR tốt hơn nữa trong thời gian tới
Trong lĩnh vực ngân hàng mà trong đó vai trò của CSR cũng được đặc biệt coi trọng, tác giả Nguyễn Thị Hãi Hà (2016) [4] đã nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR của
DN và niềm tin sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương chi nhánh Huế Với mục tiêu Đánh giá mối quan hệ giữa CSR của DN
và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng, tác giả đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Từ việc điều tra 330 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh và phòng giao dịch, tác giả đã chứng minh được rằng cả 4 yếu tố trong CSR (Trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện) đều có tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Từ niềm tin của nhân viên vào tổ chức dẫn đến sự gắn kết của họ với ngân hàng Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt so với những nghiên cứu trước; đó là cả 4 thành phần của CSR đều có tác động dương đến niềm tin vào tổ chức trong khi Lee & cộng sự (2012) tìm thấy chỉ có hai thành phần trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm thiện nguyện tác động dương đến niềm tin vào tổ chức Trong nghiên cứu khác của Lee & cộng sự (2013) giải thích chỉ có trách nhiệm pháp luật là tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức Như vậy sự tác động của các thành phần CSR đến niềm tin vào tổ chức sẽ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia, khu vực và từng lĩnh vực hoạt động kinh doanh Nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp làm tăng niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng dựa trên các yếu tố của CSR góp phần làm cho
DN phát triển bền vững… Những giải pháp này khá thiết thực tuy nhiên để thực hiện được điều đó cần phải trải qua một quá trình dài và buộc các nhà quản trị phải thực sự
có tầm nhìn, chiến lược và có những kế hoạch cụ thể
Tổng kết và đề xuất hướng nghiên cứu CSR của DN, nhóm tác giả Lê Phước Hương và Lưu Tiến Thuận (2017) [6], đã lược khảo 135 bài báo khoa học nghiên cứu trước đây có liên quan đến các chủ đề về CSR, qua lược khảo cho thấy nhiều lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu CSR nhưng lý thuyết các bên liên quan và lý thuyết Carroll được sử dụng phổ biến nhất Trong nước, CSR được quan tâm nhiều để hoàn thiện về mặt thể chế chung, chưa đi sâu từng ngành nghề Trong khi các nghiên cứu