Vấn đề làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của họ để nâng cao hiệu quả làm việc ở các trường đại học nói chung và giữa các trường đại học[r]
Trang 1MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Danh mục các bảng vi
Danh mục các hình vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN 2
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4
2.1.1 Các khái niệm cơ bản 4
2.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 4
2.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 5
2.1.1.3 Ban chất của động lực lao động 6
2.1.2 Các học thuyết về tạo động lực 7
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 7
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8
2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom 10
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 11
2.1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Lock 12
2.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 13
2.2.1 Một số nghiên cứu có liên quan về động lực làm việc 13
2.2.1.2 Một số nghiên cứu trong nước 13
2.2.1.2 Một số nghiên cứu nước ngoài 16
2.2.2 Đánh giá tổng quan tài liệu và xác định nội dung nghiên cứu 19
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19
Trang 22.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của giảng viên trường đại học 19
2.3.2 Hình thành thang đo 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 27
3.1 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 27
3.2 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH 28
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 28
3.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp 28
3.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp 28
3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 29
3.2.2.1 Thống kê mô tả 29
3.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 29
3.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá 29
3.2.2.4 Phân tích hồi quy đa biến 30
3.2.2.5 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent – samples T-test) 31
3.2.2.6 Phân tích phương sai (ANOVA) 32
3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU, XÁC ĐỊNH CỞ MẪU VÀ KÍCH THƯỚC MẪU KHẢO SÁT 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35
4.1 VÀI NÉT VỀ KINH TẾ VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 35
4.2 THỰC TRẠNG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 36
4.2.1 Số trường đại học 36
4.2.2 Quy mô đào tạo 37
4.2.3 Thực trạng xã hội hóa giáo dục 37
4.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 38
4.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 38
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 39
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá 43
4.3.4 Phân tích hồi quy bội 50
Trang 34.3.5 Kiểm định khác biệt động lực làm việc 53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 56
5.1 KẾT LUẬN 56
5.2 ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN 56
5.2.1 Về điều kiện môi trường làm việc 57
5.2.2 Về sự công bằng trong phân phối thu nhập 57
5.2.3 Về đồng nghiệp 58
5.3 KIẾN NGHỊ 58
5.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC
Trang 4DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các nhân tố
Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các nhân tố
Bảng 4.8 Thống kê mô tả động lực làm việc theo nhóm trường 53
Trang 5DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.2 Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động
Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 13
Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu định tính hình thành thang đo 24
Trang 6CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm Để chuẩn
bị nguồn lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của giảng viên trong nhà trường Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các nhà trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng
Ở các trường Đại học Công lập hay ngoài công lập hiện nay thì tình trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường đang trong tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu, thiếu về về cơ cấu bộ môn, yếu về chất lượng Do đó, công tác tạo động lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nói riêng cũng như yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra Đã có các nghiên cứu thực hiện liên quan đến động lực làm việc của giảng viên, nhưng chưa nghiên cứu so sánh giữa trường Đại học công lập và ngoài công lập để cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc của giảng viên cho các tổ chức này ở khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
Nguồn nhân lực có trình độ cao là những Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sỹ… Các trường ĐH luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Trong bối cảnh đó, vấn đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực của các trường Đại học Công lập
và ngoài công lập có thể có sự khác biệt do các đặc điểm khác nhau về tổ chức và loại hình hoạt động Vấn đề làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của họ để nâng cao hiệu quả làm việc ở các trường đại học nói chung và giữa các trường đại học công lập và ngoài công lập nói riêng đặt ra yêu cầu cần thiết phải thực hiện các nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này là cần thiết để từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Chính vì vậy, tôi quyết định
Trang 7chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học
–ở Đồng bằng sông Cửu Long” làm đề tài nghiên cứu
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL); từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm
ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ở ĐBSCL
Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ở ĐBSCL
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên các trường Đại học ở ĐBSCL
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ KHẢO SÁT
Đối tượng nghiên cứu: các yêu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ở ĐBSCL
Đối tượng khảo sát: giảng viên các trường đại học bao gồm cả công lập và ngoài công lập, các trường đại học này là các trường đào tạo đa ngành nghề
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại các trường đại học (công lập và ngoài công lập), không phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo tại ĐBSCL bao gồm các trường đại diện như: Đại học Cần Thơ, Đại học Trà Vinh, Đại Học Nam Cần Thơ, và Đại học Cửu Long
Đề tài giới hạn đối tượng khảo sát là các giảng viên đang công tác tại 4 trường Đại học gồm công lập và ngoài công lập đại diện cho khu vực ĐBSCL
Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập để phân tích từ năm 2015 đến năm 2017,
số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2018
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Luận văn đã phát triển được thang đo “động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ở ĐBSCL” Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo để phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình
Luận văn giúp các nhà quản lý trong các trường đại học thấy được các khía cạnh tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên Từ đó, có các chính sách động
Trang 8viên, kích thích nhân viên làm việc và cũng như thấy được những tác động ngược chiều
để có cách khắc phục kịp thời
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Cấu trúc luận văn gồm 5 chương Trong đó, chương 1 giới thiệu về sự cần thiết nghiên cứu của đề tài, nêu lên mục tiêu của đề tài, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và cấu trúc của luận văn Chương 2 đề cập đến phần cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài, đề cập đến một số khái niệm liên quan đến các vấn đề cần nghiên cứu Đồng thời, trình bày tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài Thêm vào đó, một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được xây dựng Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: tiến trình nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu và phương pháp phân tích số liệu Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: giới thiệu khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục – đào tạo tại địa bàn nghiên cứu ĐBSCL; thực trạng giáo dục đại học ở ĐBSCL; trình bày một
số đặc điểm nghề nghiệp và công tác quản lý trong các trường đại học Tiếp theo, trình bày kết quả kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết đưa
ra trong mô hình Cuối cùng chương 5, dựa trên kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện, đề xuất hàm ý quản trị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo
Trang 9CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi
cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể
Trang 10- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được 20 đóng góp cho tổ chức
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động
2.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy
rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao
Trang 11Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011) Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại
tổ chức (Mohamed, 2012) Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chếcác hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng sự (1993); Nam Choi (2004) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú
2.1.1.3 Ban chất của động lực lao động
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là phải làm sao tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Để làm được điều này, ta phải xuất phát từ bản chất của động lực lao động:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có