Đánh giá năng suất lao động và xác định số lượng hợp lý nhân viên công trường của nhà thầu

TÓM TẮT Các hoạt động của nhân viên trên công trường xây dựng rất đa dạng, từ khâu chuẩn bị bản vẽ, vật tư đến giám sát thi công, quản lý chất lượng, đảm bảo chất lượng QA-QC, quản lý kh

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

LÊ THỊ MAI TRANG

ĐÁNH GIÁ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ XÁC ĐỊNH

SỐ LƯỢNG HỢP LÝ NHÂN VIÊN CÔNG TRƯỜNG

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Bách Khoa – ĐHQG – TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Duy Long

Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS Lương Đức Long

Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS Lưu Trường Văn

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM

4 TS Lưu Trường Văn

5 TS Lê Hoài Long

TS Phạm Hồng Luân

Trang 3

- -

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : Lê Thị Mai Trang MSHV : 10080998

Ngày, tháng, năm sinh : 05/06/1987 Nơi sinh: Bình định Chuyên ngành : Công nghệ và Quản lý Xây dựng MS : 60.58.90

I TÊN ĐỀ TÀI :

ĐÁNH GIÁ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ XÁC ĐỊNH SỐ LƯỢNG HỢP LÝ

NHÂN VIÊN CÔNG TRƯỜNG CỦA NHÀ THẦU

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG :

- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc bố trí nhân viên công trường của

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 06/02/2012

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 30/06/2012

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN DUY LONG

Tp.HCM, ngày … tháng… năm 2012

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN

TS Nguyễn Duy Long TS Lương Đức Long

TRƯỞNG KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy Nguyễn Duy Long, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và khích lệ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này cũng như trong thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới gia đình, những người thân và bạn bè đã chăm sóc, ủng hộ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô trong bộ môn Thi công và Quản

lý xây dựng đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm bổ ích về chuyên ngành, giúp tôi thêm tự tin trong công việc sau này

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị và các bạn của các lớp cao học khoa Kỹ thuật xây dựng, các đồng nghiệp đã giúp đỡ để tôi có số liệu hoàn thành đề tài này

Lê Thị Mai Trang

Trang 5

TÓM TẮT

Các hoạt động của nhân viên trên công trường xây dựng rất đa dạng, từ khâu chuẩn bị bản vẽ, vật tư đến giám sát thi công, quản lý chất lượng, đảm bảo chất lượng (QA-QC), quản lý khối lượng, kiểm tra an toàn… Việc xác định được số lượng hợp lý nhân viên công trường trong quá trình thi công giúp cho nhà thầu có thể lập kế hoạch sắp xếp nhân viên và dự báo được chi phí cho nhân viên từ giai đoạn đấu thầu Trong nghiên cứu này, một bảng khảo sát được gửi đến các kỹ sư hiện đang làm việc ở các công trình dân dụng nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến số lượng nhân viên trên công trường và tìm hiểu thực trạng bố trí nhân viên của nhà thầu và thu thập dữ liệu về số lượng nhân viên, quy mô, tính chất của công trình Nghiên cứu xác định được 10 nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến số lượng trên công trường, xây dựng được mô hình hồi quy dự báo tổng số nhân viên của nhà thầu với các biến độc lập là kinh phí của hợp đồng trong một tháng thi công và số tầng của công trình Nghiên cứu giúp các nhà thầu có thêm cơ sở để đánh giá sự hợp lý của việc bố trí nhân viên ở công trường và dự báo nhân lực

trong suốt quá trình thi công

Trang 6

of stories These models enable contractor to evaluate the staffing level in fields and forecast human resources throughout the construction process

Trang 7

LỜI CAM ĐOAN

Tôi, Lê Thị Mai Trang, xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện luận văn: “Đánh giá năng suất lao động và xác định số lượng hợp lý nhân viên công trường của nhà thầu”, các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu được thể hiện hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ nghiên cứu nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nghiên cứu của mình

Tp HCM, ngày 30 tháng 06 năm 2012

Lê Thị Mai Trang

Trang 8

HVTH: Lê Thị Mai Trang MSHV: 10080998

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH SÁCH HÌNH ẢNH 3

DANH SÁCH BẢNG BIỂU 4

Chương 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ 7

1.1 Giới thiệu chung 7

1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu 7

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 8

1.4 Phạm vi nghiên cứu 8

1.5 Đóng góp dự kiến của nghiên cứu 8

Chương 2 : TỔNG QUAN 9

2.1 Các khái niệm, lý thuyết, mô hình sẽ được sử dụng 9

2.1.1 Công việc của các vị trí trên công trường 9

2.1.2 Các phương pháp xác định số lượng nhân viên cho dự án[1] 11

2.1.3 Các lý thuyết ước lượng nhân lực ở công trường 12

2.1.4 Các lý thuyết 13

2.2 Các nghiên cứu liên quan 14

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Quy trình nghiên cứu 17

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 18

3.3 Thu thập dữ liệu: 20

3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 21

3.5 Các phương pháp, công cụ nghiên cứu: 21

Chương 4 : PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 22

4.1 Thông tin các cá nhân tham gia khảo sát 22

4.1.1 Thời gian làm việc trong lĩnh vực thi công xây dựng 22

4.1.2 Vị trí làm việc hiện tại trong công ty 23

4.1.3 Số lượng nhân viên gián tiếp của công ty 24

4.2 Tóm tắt kết quả khảo sát về các nhân tố 25

Trang 9

4.3. Kiểm định sự tương đồng về đánh giá nhân tố giữa các nhóm tham gia khảo sát

27

4.3.1 Giữa các nhóm phân loại theo kinh nghiệm làm việc 27

4.3.2 Giữa các nhóm phân loại theo vị trí công tác 28

4.3.3 Giữa các nhóm phân loại theo số lượng nhân viên của công ty 30

4.4 Đánh giá tương quan xếp hạng các nhân tố 33

4.4.1 Trị trung bình và xếp hạng các nhân tố 33

4.4.2 Sự tương quan về xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố giữa các nhóm trả lời khảo sát 35

4.5 Tình trạng và phương thức bố trí nhân viên các công trường 37

4.5.1 Phương pháp sử dụng để bố trí nhân viên công trường 37

4.5.2 Công trường có kết hợp một nhân viên làm nhiều công tác khác nhau 38

4.5.3 Công trường có hiện tượng dư thừa nhân viên 38

4.5.4 Lý do dư thừa nhân viên 39

4.5.5 Công trường có hiện tượng thiếu hụt nhân viên 40

4.5.6 Lý do thiếu hụt nhân viên 41

4.6 Mô hình xác định tổng số lượng nhân viên công trường của nhà thầu 41

4.6.1 Các giả thiết 41

4.6.2 Kiểm tra tương quan giữa các biến 42

4.6.3 Mô hình hồi quy đa biến 49

4.7 Xác định số lượng nhân viên công trường theo bộ phận 59

4.8 Áp dụng tính toán kiểm tra mô hình hồi quy 59

Chương 5 :KẾT LUẬN 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 69

Trang 10

DANH SÁCH HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của một công trường (Nguồn: Báo cáo tháng của Cofico) 10

Hình 2.2: Chi phí và mức nhân viên theo vòng đời dự án (Nguồn PMBOK, 2008) 13

Hình 2.3: Chi phí và mức nhân viên trong triển khai thi công (Nguồn PMBOK, 2008) 14 Hình 3.1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu 17

Hình 4.1: Biểu đồ thể hiện số người khảo sát phân theo Thời gian làm việc 22

Hình 4.2: Biểu đồ thể hiện số người khảo sát phân theo Vị trí công tác 23

Hình 4.3: Biểu đồ thể hiện số người khảo sát phân theo Số lượng nhân viên gián tiếp của công ty 24

Hình 4.4: Biểu đồ tần suất phương pháp sử dụng trong bố trí nhân viên công trường 37

Hình 4.5: Biểu đồ thể hiện số công trường có kết hợp nhân viên làm nhiều công tác khác nhau 38

Hình 4.6: Biểu đồ thể hiện số công trường có hiện tượng dư thừa nhân viên 39

Hình 4.7: Biểu đồ tần suất lý do dư thừa nhân viên ở công trường 39

Hình 4.8: Biểu đồ thể hiện số công trường có hiện tượng thiếu hụt nhân viên 40

Hình 4.9: Biểu đồ tần suất lý do dư thừa nhân viên ở công trường 41

Hình 4.10: Phương trình hồi quy theo biến Kinh phí của hợp đồng 45

Hình 4.11: Phương trình hồi quy theo biến Kinh phí của hợp đồng 48

Hình 4.12: Biểu đồ P-P kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư 50

Hình 4.13: Biểu đồ số lượng công trình phân theo Hình thức quản lý đội công nhân 52

Hình 4.14: Biểu đồ số lượng công trường có Công nghệ thi công đặc biệt 53

Hình 4.15: Biểu đồ số lượng công trường phân theo Giai đoạn thi công 55

Hình 4.16: Biểu đồ số lượng công trường phân theo Quản lý công trường theo ISO 56

Hình 4.17: Biểu đồ số lượng công trình phân theo loại Chủ đầu tư 57

Hình 4.18: Biểu đồ số lượng công trình phân theo loại Hợp đồng 58

Trang 11

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến bố trí nhân viên công trường của nhà thầu 19

Bảng 3.2: Các phương pháp và công cụ nghiên cứu 21

Bảng 4.1: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo thời gian làm việc 22

Bảng 4.2: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo vị trí làm việc 23

Bảng 4.3: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo số lượng nhân viên của công ty 24

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng 25

Bảng 4.5: Bảng trị trung bình, độ lệch chuẩn của các nhân tố 26

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theo kinh nghiệm 28

Bảng 4.7: Bảng trị trung bình các nhân tố theo kinh nghiệm người trả lời 28

Bảng 4.8: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theo vị trí công tác 28

Bảng 4.9: Bảng trị trung bình các nhân tố theo vị trí công tác của người trả lời 29

Bảng 4.10: Khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo vị trí công tác 30

Bảng 4.11: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theosố lượng nhân viên của công ty 30

Bảng 4.12: Bảng trị trung bình các nhân tố theo số lượng nhân viên của công ty 31

Bảng 4.13: Khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo số lượng nhân viên của công ty 32

Bảng 4.14: Xếp hạng các nhân tố theo kinh nghiệm làm việc 33

Bảng 4.15: Xếp hạng các nhân tố theo vị trí công tác 33

Bảng 4.16: Xếp hạng các nhân tố theo số lượng nhân viên của công ty 34

Bảng 4.17: Hệ số tương quan xếp hạng nhân tố giữa các nhóm theo kinh nghiệm làm việc 35

Bảng 4.18: Hệ số tương quan xếp hạng nhân tố giữa các nhóm theo vị trí công tác 36

Bảng 4.19: Hệ số tương quan xếp hạng nhân tố giữa các nhóm theo số lượng nhân viên của công ty 36

Bảng 4.20: Bảng tần suất phương pháp sử dụng trong bố trí nhân viên công trường 37

Bảng 4.21: Bảng tần suất công trường có kết hợp nhân viên làm nhiều công tác 38

Bảng 4.22: Bảng tần suất công trường có hiện tượng dư thừa nhân viên 38

Trang 12

Bảng 4.23: Bảng tần suất lý do dư thừa nhân viên 39

Bảng 4.24: Bảng tần suất công trường có hiện tượng thiếu hụt nhân viên 40

Bảng 4.25: Bảng tần suất lý do thiếu hụt nhân viên 41

Bảng 4.26: Bảng hệ số tương quan giữa các biến độc lập 43

Bảng 4.27: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy phù hợp với biến Kinh phí của hợp đồng 44

Bảng 4.28: Kết quả hồi quy theo biến Kinh phí của hợp đồng 45

Bảng 4.29: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy phù hợp với biến Diện tích mặt bằng thi công 46

Bảng 4.30: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy phù hợp với biến Diện tích mặt bằng thi công 46

Bảng 4.31: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy phù hợp với biến Số tầng 47

Bảng 4.32: Kết quả hồi quy theo biến Số tầng 48

Bảng 4.33: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy phù hợp với biến Thời gian thi công 49

Bảng 4.34: Kết quả hồi quy đa biến dự báo tổng số nhân viên công trường 49

Bảng 4.35: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo Hình thức quản lý công nhân 51

Bảng 4.36: Kết quả hồi quy dự báo tổng số nhân viên công trường chia theo Hình thức quản lý đội công nhân 52

Bảng 4.37: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo Công nghệ thi công đặc biệt 53

Bảng 4.38: Kết quả hồi quy dự báo tổng số nhân viên công trường chia theo Công nghệ thi công đặc biệt 54

Bảng 4.39: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo Giai đoạn thi công 54

Bảng 4.40: Kết quả hồi dự báo tổng số nhân viên công trường chia theo Giai đoạn thi công 55

Bảng 4.41: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo Quản lý ISO 56

Bảng 4.42: Kết quả hồi quy dự báo tổng số nhân viên công trường phân theo Quản lý công trình theo ISO 56

Bảng 4.43: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo loại Chủ đầu tư 57

Trang 13

Bảng 4.44: Kết quả hồi dự báo tổng số nhân viên công trường phân theo loại Chủ đầu tư

57

Bảng 4.45: Bảng tầng suất số lượng công trường phân theo loại Hợp đồng 58

Bảng 4.46: Kết quả hồi dự báo tổng số nhân viên công trường phân theo loại Hợp đồng 58 Bảng 4.47: Phần trăm số lượng nhân viên từng bộ phận theo tổng số nhân viên công trường 59

Bảng 4.48: Số liệu về công trường dùng trong kiểm nghiệm mô hình hồi quy 60

Bảng 4.49: Kết quả kiểm nghiệm mô hình hồi quy 60

Bảng 4.50: Kết quả dự báo nhân viên của một công ty 61

Bảng 5.1: Tổng hợp các mô hình hồi quy xác định số nhân viên thực tế 63

Bảng 5.2: Tổng hợp các mô hình hồi quy xác định số nhân viên hợp lý 64

Trang 14

Chương 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Giới thiệu chung

Các hoạt động của nhân viên trên công trường xây dựng rất đa dạng, từ khâu chuẩn bị bản vẽ, vật tư đến giám sát thi công, quản lý chất lượng, đảm bảo chất lượng (QA-QC), kiểm tra an toàn… Hiện tượng thiếu nhân viên ở hoạt động nào đó diễn ra thường xuyên nhất là đối với các dự án có quy mô lớn Nhà thầu thường chọn phương án tuyển nhiều người và trả lương thấp thay vì xem xét các nhân viên đã được bố trí công việc hợp lý hay chưa, hiệu quả công việc của họ như thế nào… Điều này dẫn đến tình trạng thừa người, nhân viên không hài lòng với mức lương và năng suất làm việc cũng không cao

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tạo nên một cơ sở cho các nhà thầu xây dựng có thể đánh giá được việc bố trí nhân viên trên công trường đã hợp lý chưa, xác định số lượng nhân viên phù hợp cho quá trình thi công Từ đó có kế hoạch tổ chức nhân lực phù hợp, tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt lao động cũng như nâng cao năng suất lao động của nhân viên, đẩy mạnh tính cạnh tranh của công ty thi công không chỉ trong nước mà còn hướng ra thế giới

1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu

Việc xác định được số lượng hợp lý nhân viên công trường trong quá trình thi công giúp cho nhà thầu có thể lập kế hoạch sắp xếp nhân viên, dự báo được chi phí cho nhân viên từ giai đoạn đấu thầu

Câu hỏi nghiên cứu:

- Dựa trên các yếu tố nào mà nhà thầu bố trí nhân viên ở công trường?

- Có sự khác biệt trong cách bố trí nhân viên công trường của các nhà thầu khác nhau hay không?

- Ứng với kinh phí, tiến độ cụ thể thì số lượng nhân viên công trường hiện tại có hợp lý hay không?

- Trong giai đoạn thi công tiếp theo cần thêm bao nhiêu nhân viên? Ở các

bộ phận, công việc nào?

Trang 15

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện để nhắm tới các mục tiêu sau:

1 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc bố trí nhân viên công trường của nhà thầu

2 Tìm hiểu tình trạng và phương thức bố trí nhân viên thực tế trên các công trường

3 Dự báo số lượng nhân viên công trường dựa trên quy mô, chi phí, tính chất

và tiến độ của dự án

Ban đầu, luận văn có mục tiêu đề xuất phương pháp đo lường năng suất lao động của nhân viên công trường của nhà thầu và áp dụng đo lường năng suất lao động của nhân viên một công trường Tuy nhiên vì dữ liệu thu thập được quá ít, chưa thể xác định được tính tin cậy của phương pháp đo lường, đánh giá năng suất nên trong luận văn không trình bày nội dung này

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Do thời gian và chi phí thực hiện có giới hạn nên phạm vi áp dụng của nghiên cứu như sau:

 Không gian: các dự án ở Tp.HCM và các tỉnh thành lân cận

 Đối tượng nghiên cứu: những công trình xây dựng dân dụng đã và đang thi công

 Quan điểm phân tích: nghiên cứu thực hiện trên quan điểm của nhà thầu

1.5 Đóng góp dự kiến của nghiên cứu

 Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự bố trí nhân viên ở các công trường

Từ đó, nhà quản lý có thể đánh giá được việc bố trí nhân viên tại công trường đã

Trang 16

Chương 2 : TỔNG QUAN 2.1 Các khái niệm, lý thuyết, mô hình sẽ được sử dụng

2.1.1 Công việc của các vị trí trên công trường

- Giám đốc dự án (Project manager): lập và kiểm soát tiến độ thi công dự án;

chỉ đạo và quản lý dự án để dự án hoàn thành đúng tiến độ, không vượt chi phí

và đảm bảo chất lượng; soạn thảo và đệ trình phương án tài chính cũng như cập nhật các thay đổi; đảm bảo các hồ sơ, tài liệu của dự án được lưu trữ đúng cách; thiết lập qui trình triển khai bản vẽ shop và giám sát để quy trình diễn ra liên tục

- Chỉ huy trưởng công trường (Site manager): điều hành hoạt động thi công trên

công trường; kiểm tra, đôn đốc các đội thi công làm việc đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng theo hợp đồng; lập tiến độ, lập biện pháp thi công và triển khai bản vẽ thi công; chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật, chất lượng, khối lượng, an toàn lao động và vệ sinh môi trường trên công trường

- Giám sát kỹ thuật (thép/ coppha/ hoàn thiện…): Hướng dẫn cai thầu, đội thi

công, thầu phụ tiến hành công việc theo các yêu cầu kỹ thuật và bản vẽ chi tiết, khối lượng công việc đã được tư vấn phê duyệt

- Giám sát ATLĐ: theo dõi, giám sát công việc thực hiện đúng theo quy trình

nhằm đảm bảo an toàn, vệ sinh công trường và đảm bảo sức khỏe cho công nhân, nhân viên trong công trường

- Điều phối thép/ coppha: kiểm tra khối lượng vật tư đã sử dụng thực tế so với

bản vẽ shop được duyệt; kiểm soát phần trăm hao hụt vật tư; lập kế hoạch sử dụng vật tư theo tiến độ để đặt hàng nhà cung cấp

- QS (Quantity Surveyor): bóc khối lượng từ bản vẽ thi công, kiểm soát khối

lượng thực hiện trên công trường, quản lý việc thanh toán theo kỳ với chủ đầu

tư, tính toán khối lượng và đơn giá các công tác phát sinh, quản lý chi phí theo hợp đồng

- QA/QC (Quality Assurance/ Quality Control): chịu trách nhiệm nghiệm thu và

thí nghiệm mẫu vật liệu, am hiểu NĐ 209 về quản lý chất lượng thi công công trình, theo dõi vật tư nhập về công trường, chuẩn bị đầy đủ các hồ sơ về

Trang 17

nghiệm thu, quản lý lưu trữ hồ sơ theo quy trình ISO, lập báo cáo ngày, báo cáo tuần, báo cáo tháng

- Triển khai bản vẽ thi công (CAD-operator): triển khai bản vẽ thi công thép,

coppha, xây tô hoàn thiện và biện pháp thi công

- Thư ký (ISO): giao nhận, lưu trữ, sắp xếp công văn giấy tờ theo ISO

- Kế toán: kiểm soát theo dõi thu chi của công trường, phát lương công nhân, chấm công

- Thủ kho: theo dõi vật tư về công trường, chịu trách nhiệm phân phối và bảo

quản vật tư, công cụ và phương tiện lao động

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của một công trường (Nguồn: Báo cáo tháng của Cofico)

Trang 18

2.1.2 Các phương pháp xác định số lượng nhân viên cho dự án[1]

2.1.2.1 Bố trí từ dưới lên (Bottom up assesment)

Đây là phương pháp tính toán bố trí nhân viên dựa trên phạm vi công việc thực

tế, thực hiện cấu trúc phân chia công việc rồi tính toán số lượng nhân viên cần thiết

cho mỗi công việc để có được toàn bộ số lượng nhân viên cần thiết

Yêu cầu khi thực hiện tính toán số lượng nhân viên bằng phương pháp này là hiểu rõ về dự án, phạm vi công việc, các vị trí và cách thức vận hành trong môi

trường của công ty

Phương pháp này được ưa dùng vì dựa trên những hiểu biết thực tế về dự án, không dựa trên kinh nghiệm, dự đoán từ các công trình khác hoặc quy trình thực hiện nào khác Tuy nhiên, phương pháp này cồng kềnh vì cần nhiều nhân lực và thời gian

để thực hiện

Các bước thực hiện bao gồm: tìm hiểu về giới hạn của công việc, ước tính tổng

số giờ công cần thiết cho mỗi bộ phận, ước tính số lượng nhân viên cần thiết cho mỗi

bộ phận trong suốt thời gian thực hiện dự án Phương pháp này có thể sử dụng kết

hợp với các phương pháp khác và dùng cho phần công việc của dự án đã được làm rõ

2.1.2.2 Bố trí tương tự (Analogical assessment)

Các phần công việc hoặc dự án tương tự đã được thực hiện thành công sẽ được xem là cơ sở để tính toán số lượng nhân viên cho dự án, công việc hiện tại Việc điều chỉnh số lượng nhân viên của dự án hiện tại so với dự án cơ sở dựa trên những khác biệt về cấu trúc hợp đồng, vị trí, các yếu tố kỹ thuật, quy định pháp lý, môi trường

công ty…

Phương pháp này có thể sử dụng cho 1 phần của dự án hoặc toàn bộ dự án nếu

có sự tương tự giữa các dự án Phương pháp này ít được sử dụng hơn phương pháp bố trí từ dưới lên, nhưng vẫn được ưa dùng hơn phương pháp chỉ dựa vào tham số như

trình bày bên dưới

2.1.2.3 Bố trí dựa trên tham số (Parametric assessment)

Khi không thể xác định rõ phạm vi công việc hoặc không thể dựa trên công trình tương tự, mô hình tính toán dựa trên các tham số được sử dụng Phương pháp này dựa trên thực nghiệm, mối quan hệ giữa nhân viên và chi phí hàng năm và các

Trang 19

yếu tố khác được xây dựng thông qua kỹ thuật hồi quy Mô hình dự báo thường

không chính xác mà chỉ gần đúng và có tác dụng hướng dẫn hoặc tham khảo

2.1.2.4 Bố trí dựa trên tham số điều chỉnh (Modified parametric

assessment)

Số lượng nhân viên từ mô hình ước lượng tham số có thể được điều chỉnh

phù hợp với các thuộc tính của dự án nếu có đầy đủ căn cứ và dữ liệu để thực hiện

2.1.3 Các lý thuyết ước lượng nhân lực ở công trường

Một số giáo trình Tổ chức thi công giới thiệu công thức xác định số lượng

nhân viên gián tiếp ở công trường dựa trên số lượng công nhân được trình bày như

Với On là giá trị sản lượng xây lắp của toàn công trường trong 1 năm, O là năng suất bình quân của một công nhân xây lắp, k>1_hệ số kể đến số công nhân nghỉ phép…

o N2: Số lượng công nhân sản xuất phụ, những người làm việc trong các đơn

vị phục vụ xây lắp (các xí nghiệp phụ trợ, trạm vận tải…), phụ thuộc tính chất công trình xây dựng và quy mô của sản xuất phụ trợ, với những công trình có tỷ trọng lắp ghép cao thì nó chiếm tỷ lệ lớn (50-60)% của N1, ngược lại chiếm (20-30)% của N1

2.1.3.2 Công thức 2

- Số lượng nhân viên kỹ thuật (N3):5% của (N1+N2)

- Bộ phận quản lý hành chính, kinh tế (N4): 5% của (N1+N2+N3)

- Trong đó:

Trang 20

o N1: Số lượng công nhân sản xuất chính, là những người trực tiếp sản xuất

thi công xây dựng

o N2: Số lượng công nhân sản xuất phụ, những người làm việc trong các đơn

vị phục vụ xây lắp, lấy bằng (30-60)% của N1

Nhận xét: Phương pháp này chỉ thực hiện được khi số lượng công nhân đã được

xác định, tức là tiến độ chi tiết đã được thực hiện Trong trường hợp đó, ta có thể áp dụng phương pháp xác định số lượng nhân viên dựa trên cấu trúc phân chia công việc như đã nêu trong mục 2.1.2 Kết quả trong trường hợp này sẽ đáng tin cậy nhất, tuy nhiên sẽ mất nhiều thời gian và không áp dụng được khi khối lượng thi công chưa đầy đủ, rõ ràng

Trang 21

Hình 2.3: Chi phí và mức nhân viên trong triển khai thi công (Nguồn PMBOK, 2008)

Biểu đồ cho thấy chi phí và số lượng nhân viên triển khai thi công có cùng quy luật thay đổi theo thời gian Giai đoạn đầu của dự án chi phí và lượng nhân viên thấp, đạt mức tối đa ở giai đoạn triển khai thi công và giảm dần vào giai đoạn kết thúc dự án

Trong quá trình thi công, chi phí và số lượng nhân viên cũng thay đổi theo thời gian, nghiên cứu này tìm hiểu cách bố trí, số lượng nhân viên của nhà thầu trong giai đoạn thi công

2.2 Các nghiên cứu liên quan

Persad và các tác giả[4] sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đơn và hồi quy nhiều biến nhằm dự báo nhu cầu nhân lực cho các công tác trước khi xây dựng Nghiên cứu chỉ ra rằng kinh phí và loại dự án là 2 biến độc lập có thể dự báo tốt nhu cầu về lực lượng kỹ thuật

Brandenburg, và các tác giả [5] sử dụng mô hình hồi quy dựa trên biến kinh phí của dự án để dự báo nhu cầu nhân lực của công trình giao thông Mô hình hồi quy được phân loại theo từng loại nhân lực và vị trí của công trình Kết quả dự báo nhân

lực được chuyển sang hệ thống lập tiến độ CPM để lập kế hoạch nguồn lực

Trang 22

Bell và Brandenburg [6] sử dụng mô hình hồi quy lũy thừa để dự báo tổng nhân lực cần thiết cho dự án dựa trên chi phí và theo từng loại dự án Sau đó, tổng nhân lực này sẽ được điều chỉnh để dự báo nhân lực cần thiết cho mỗi loại công việc dựa trên phần trăm phân chia công việc có được từ bảng khảo sát

Wong và các tác giả [7] sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhiều biến để dự báo nhân lực cần thiết cho 10 loại nhân lực và cho tổng nhu cầu nhân lực của dự án Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tổng nhu cầu nhân lực gồm có loại dự

án, chi phí, sự phức tạp của dự án và điều kiện công trường Trong đó, chi phí và loại

dự án đóng vai trò quan trọng Ngoài ra, với nhu cầu của từng loại nhân lực, các nhân

tố như sự phức tạp, chi phí cho M&E và mức độ cơ giới hóa cũng có ảnh hưởng đáng

kể đến mô hình dự báo nhân lực

Proverbs và các tác giả [8] đưa ra năng suất kế hoạch, có dạng giờ công cần thiết cho một mét vuông diện tích sàn, tương ứng với công trình nhà cao tầng khung

bê tông Nghiên cứu được áp dụng để dự báo nhân lực cần thiết cho các công trình điển hình ở Pháp, Đức và Anh Năng suất kế hoạch nói trên được xem như là một nhân tố để xác định giờ công cần thiết khi có được diện tích sàn của công trình

Wong và các tác giả [9] đưa ra mô hình ước tính nhu cầu nhân lực theo các biến liên quan, sử dụng mô hình vector sửa lỗi (vector error-correction), phân tích hồi quy và kỹ thuật làm mịn theo hàm mũ (exponential smoothing technique)

Wong và các tác giả [10] đã thực hiện nghiên cứu về dự báo nhu cầu nhân lực,

so sánh giữa 3 phương pháp dự báo khác nhau, bao gồm phân tích chuối thời gian đơn biến (univariate time series), hồi quy đa biến và mô hình vector sửa lỗi Kết quả cho thấy mô hình hồi quy đa biến với dạng hàm logarite cho kết quả chính xác và đáng tin cậy hơn 2 phương pháp còn lại Mô hình hồi quy tuyến tính bội và vector sửa lỗi có khả năng tốt hơn trong việc tìm thấy mối tương quan giữa nhu cầu nhân lực và các nhân tố

Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cho dự án được phân tích kỹ, trong đó chi phí và loại dự án là 2 nhân tố quan trọng để ước tính nhu cầu nhân lực Đồng thời các nghiên cứu cũng cho thấy mô hình hồi quy được sử dụng rộng rãi và cho kết quả tốt

Trang 23

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu trước đều áp dụng đối với lao động trực

tiếp, chưa có nghiên cứu về nhân viên của nhà thầu Mặt khác, hiện tại chưa có nghiên

cứu chính thức nào về việc bố trí và dự báo số lượng nhân viên của nhà thầu trong

điều kiện Việt Nam Vì các lý do đó mà đề tài này được hình thành

Trang 24

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Sau khi xác định được các mục tiêu nghiên cứu như đã nêu ở chương 1, quy trình nghiên cứu sẽ được triển khai như sơ đồ bên dưới

Hình 3.1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu

Hiệu chỉnh Khảo sát thử

Bảng câu hỏi

- 1 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cách bố trí nhân viên

-

- 2 Thu thập dữ liệu các công trình

-

Xác định mục tiêu nghiên

cứu

Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Áp dụng mô hình vào công trường, kiểm tra mô hình

Đánh giá Kết luậnPhân tích hồi quy

Trang 25

- Đầu tiên, tìm hiểu các nghiên cứu trước có liên quan, từ đó lập bảng khảo sát nhằm mục tiêu xác định đuợc các nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí sắp xếp nhân viên của nhà thầu Cũng từ bảng khảo sát này, dữ liệu về các dự án, sự bố trí nhân viên ở các dự án được thu thập Trước khi khảo sát rộng rãi, bảng câu hỏi được khảo sát thử và điều chỉnh những chỗ chưa rõ ràng, đầy đủ

- Phân tích dữ liệu từ khảo sát để có được các nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí nhân viên của nhà thầu Các nhân tố này sẽ là các biến độc lập của mô hình dự báo

số lượng nhân viên

- Áp dụng mô hình để dự báo số lượng nhân viên cho công trường cụ thể Từ đó, so sánh với lượng nhân viên thực tế Đánh giá sự tin cậy của mô hình

- Cuối cùng, đưa ra kết luận và kiến nghị

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan thu được nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí

nhân viên, được liệt kê dưới đây:

o Loại công trình

o Kinh phí của hợp đồng thi công

o Giai đoạn thi công

o Diện tích mặt bằng thi công

o Số tầng công trình

o Tổng diện tích sàn

o Tỷ lệ chi phí vật liệu cho M&E trên tổng kinh phí

o Mức độ cơ giới hóa trong thi công

o Tỷ lệ cấu kiện đúc sẵn

o Yêu cầu tiến độ của dự án

o Loại hợp đồng thi công (trọn gói, đơn giá cố định, đơn giá hiệu chỉnh )

o Mức độ liên quan đến các quy định pháp lý

o Công trình có sử dụng công nghệ thi công đặc biệt

o Kinh nghiệm, năng lực của người quản lý

o Số lượng nhân viên có sẵn của công ty

o Kinh nghiệm, năng suất làm việc của nhân viên

Trang 26

o Công trình được quản lý theo quy trình ISO

o Sự phối hợp quản lý giữa chủ đầu tư, tư vấn giám sát với nhà thầu

Nghiên cứu này sử dụng thang Likert 5 mức độ để khảo sát đánh giá của người trả lời về ảnh hưởng của các nhân tố đối với việc bố trí nhân viên của nhà thầu ở công trường

(1) Hoàn toàn không ảnh hưởng (2) Không ảnh hưởng nhiều (3) Ảnh hưởng vừa

(4) Ảnh hưởng lớn (5) Ảnh hưởng rất lớn

Từ giới hạn của nghiên cứu và khảo sát ý kiến thử của một số người làm trong lĩnh vực thi công xây dựng, 18 nhân tố được xác định, sắp xếp theo 5 nhóm và đưa vào bảng khảo sát Đồng thời, các từ ngữ được chỉnh sửa cho rõ ràng và đơn nghĩa theo ý kiến của những người tham gia khảo sát thử

Bảng 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến bố trí nhân viên công trường của nhà thầu

1 Quy mô xây dựng

1.1 Kinh phí của hợp đồng thi công A1

1.2 Tổng diện tích sàn thi công A2

1.3 Số tầng của công trình A3

1.4 Diện tích mặt bằng xây dựng công trình A4

2 Tính chất của công trình

2.1 Loại chủ đầu tư công trình (chủ đầu tư nước ngoài, tư nhân

trong nước, chủ đầu tư là nhà nước) A5 2.2 Công trình có công nghệ thi công đặc biệt A6

2.3 Yêu cầu tiến độ của công trình A7

2.4 Loại hợp đồng (trọn gói, đơn giá cố định, đơn giá

2.5 Mức độ phát sinh, thay đổi của công trình và hợp đồng A9

3 Nhân sự

3.1 Kinh nghiệm, năng lực của người quản lý (Giám đốc dự

án, chỉ huy trưởng) A10

Trang 27

3.2 Số lượng nhân viên có sẵn của công ty A11

3.3 Hiệu quả, năng suất làm việc và kinh nghiệm nhân viên A12

3.4 Trình độ và tay nghề của công nhân, đội thi công A13

4 Quản lý

4.1 Công trình có (hoặc không) quản lý theo quy trìnhISO A14

4.2 Hiệu quả trong việc phối hợp giữa các bên: Chủ đầu

tư, tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát và nhà thầu A15 4.3 Cách thức quản lý đội công nhân (công nhật, giao khoán) A16

5 Các yếu tố khác

5.1 Giai đoạn thi công (phần hầm, phần thô, phần hoàn thiện,

5.2 Yêu cầu về thủ tục pháp lý A18

Cùng với bảng câu hỏi xác định ảnh hưởng của các nhân tố, câu hỏi về thực tế việc bố trí nhân viên của nhà thầu ở công trường cũng được nêu lên (Xem phụ lục 1,



Z : là giá trị tra bảng phân phối chuẩn căn cứ trên độ tin cậy 1 -

o E : là sai số, chọn bằng 0.15

o Độ tin cậy 95% nên 1- =0.95  tra bảng Z/2=1.96

o Chọn độ lệch chuẩn S = 1 cho bảng câu hỏi khảo sát

o Thay vào công thức ta có:

N= 2

2 215.0

196

= 87 mẫu

Trang 28

- Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp hoặc qua email, theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

- Đối tượng tham gia khảo sát là cán bộ quản lý dự án, trưởng bộ phận và cán bộ kỹ thuật của nhà thầu thi công, hiện đang thi công các công trình dân dụng tại Tp.Hồ Chí Minh và các vùng lân cận

- Kết quả thu được 105 bảng trả lời khảo sát

3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

- Từ 105 bảng trả lời, kết quả được nhập vào phần mềm SPSS và thực hiện kiểm

định độ tin cậy của thang đo

Cronbach's Alpha

N of Items 826 18

- Hệ số Cronbach's Alpha là 0.826, vậy thang đo của bảng câu hỏi là đáng tin cậy

3.5 Các phương pháp, công cụ nghiên cứu:

Trong bảng 3.2 dưới đây, các phương pháp, công cụ nghiên cứu được trình bày ứng với từng nội dung của luận văn

Bảng 3.2: Các phương pháp và công cụ nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến

cách bố trí nhân viên

- Tổng hợp nghiên cứu liên quan

- Bảng câu hỏi

- Phân tích thống kê mô tả

- Phân tích tương quan xếp hạng Tìm hiểu phương thức và tình trạng bố

trí nhân viên ở công trường

- Bảng câu hỏi

- Phân tích thống kê mô tả

Dự báo số lượng nhân viên công trường

Trang 29

Chương 4 : PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 4.1 Thông tin các cá nhân tham gia khảo sát

4.1.1 Thời gian làm việc trong lĩnh vực thi công xây dựng

Bảng 4.1: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo thời gian làm việc

Hình 4.1: Biểu đồ thể hiện số người khảo sát phân theo Thời gian làm việc

Đối với nghiên cứu lấy ý kiến khảo sát, kinh nghiệm của người trả lời đóng vai trò quan trọng, người trả lời có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu sẽ giúp kết quả nghiên cứu tăng thêm sự tin cậy

Theo bảng tần suất, số lượng người trả lời khảo sát có kinh nghiệm trên 3 năm là 66.7%, trong đó số người có kinh nghiệm trên 6 năm trong lĩnh vực thi công là 19.1% Đây là tỷ lệ có thể chấp nhận được, đảm bảo cho tính tin cậy của các câu trả lời

Trang 30

4.1.2 Vị trí làm việc hiện tại trong công ty

Bảng 4.2: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo vị trí làm việc

Hình 4.2: Biểu đồ thể hiện số người khảo sát phân theo Vị trí công tác

- Nghiên cứu này đứng trên quan điểm của nhà thầu và đối tượng nghiên cứu là nhân viên công trường nên hầu hết những người được khảo sát đều đang làm việc

tại công trình cho công ty là nhà thầu xây dựng

- Số người thuộc nhóm Khác là 5 người,tất cả đều đang làm việc trong các đơn vị tư

vấn quản lý dự án

- Giám đốc dự án, chỉ huy trưởng và trưởng bộ phận là những người góp phần quyết định nhân sự ở công trường, số lượng người người này tham gia trả lời khảo sát càng nhiều thì kết quả khảo sát càng đáng tin cậy Trong nghiên cứu này, tỷ lệ các nhóm trên tham gia khảo sát là 51.43%, có thể chấp nhận được

Trưởng bộ phậnNhân viên công trườngKhác

Trang 31

4.1.3 Số lƣợng nhân viên gián tiếp của công ty

Bảng 4.3: Bảng tần suất số người khảo sát phân theo số lượng nhân viên của

- Đa số người trả lời khảo sát thuộc công ty có quy mô dưới 100 nhân viên và trên

300 nhân viên, việc so sánh đánh giá như mục tiêu của nghiên cứu là có thể thực

Trang 32

4.2 Tóm tắt kết quả khảo sát về các nhân tố

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng

A2 Tổng diện tích

sàn thi công

1 10 12 59 23

0.95% 9.52% 11.43% 56.19% 21.90%

A3 Số tầng của

công trình

3 13 30 39 20

2.86% 12.38% 28.57% 37.14% 19.05%

A5 Loại chủ đầu

tư công trình

10 11 33 38 13

9.52% 10.48% 31.43% 36.19% 12.38%

A8 Loại hợp đồng 15 16 34 26 14

14.29% 15.24% 32.38% 24.76% 13.33%

A9 Mức độ phát

sinh, thay đổi

7 16 47 30 5

6.67% 15.24% 44.76% 28.57% 4.76%

Trang 33

A17 Giai đoạn thi

công

2 9 16 56 22

1.90% 8.57% 15.24% 53.33% 20.95%

A18 Yêu cầu về thủ

tục pháp lý

5 15 50 25 10

4.76% 14.29% 47.62% 23.81% 9.52%

- Biểu đồ tần suất chỉ có 1 mode cho thấy đánh giá của người trả lời hội tụ

Bảng 4.5: Bảng trị trung bình, độ lệch chuẩn của các nhân tố

Nhân tố Mean Deviation Std hạng Xếp

A1 Kinh phí của hợp đồng thi công 3.89 0.97 6

A2 Tổng diện tích sàn thi công 3.89 0.89 7

A3 Số tầng của công trình 3.57 1.03 13

A4 Diện tích mặt bằng xây dựng công trình 3.74 0.90 10

A5 Loại chủ đầu tư công trình 3.31 1.12 14

Trang 34

Nhân tố Mean Deviation Std hạng Xếp

A6 Công trình có công nghệ thi công đặc biệt 3.83 1.05 8

A7 Yêu cầu tiến độ của công trình 4.32 0.84 1

A8 Loại hợp đồng 3.08 1.23 18

A9 Mức độphátsinh,thayđổi 3.10 0.95 17

A10 Kinh nghiệm, năng lực của người quản lý 4.13 0.87 2

A11 Số lượng nhân viên có sẵn của

công ty 3.27 0.97 15 A12 Hiệu quả, năng suất làm việc và kinh nghiệm của nhân viên 4.03 0.93 3

A13 Trình độ và tay nghề của công nhân, đội thi công 3.94 0.98 5

A14 Công trình có quản lý theo quy

trình ISO 3.64 0.96 11 A15 Hiệu quả trong việc phối hợp giữa các bên 3.61 1.02 12

A16 Cách thức quản lý đội công nhân 3.96 0.90 4

A17 Giai đoạn thi công 3.83 0.92 9

A18 Yêu cầu về thủ tục pháp lý 3.19 0.96 16

- Trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3, có thể thấy hầu hết người trả lời

khảo sát đánh giá là các nhân tố đều có ảnh hưởng đến việc bố trí nhân viên

4.3 Kiểm định sự tương đồng về đánh giá nhân tố giữa các nhóm tham gia khảo

sát

Với mức ý nghĩa Sig = 0.05 và giả thiết rỗng là không có sự khác biệt trong cách đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố giữa các nhóm trả lời Giả thiết rỗng bị bác

bỏ khi Sig của kiểm định Kruskal – Wallis nhỏ hơn 0.05

4.3.1 Giữa các nhóm phân loại theo kinh nghiệm làm việc

Trang 35

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theo kinh nghiệm

Nhân tố Square Chi- df Asymp Sig

Kinh nghiệm, năng lực của người quản lý 13.12 3 0.004

- Chỉ có 1 nhân tố có Sig = 0.04, đó là nhân tố về Kinh nghiệm, năng lực của người quản lý

Bảng 4.7: Bảng trị trung bình các nhân tố theo kinh nghiệm người trả lời

Nhân tố Thời gian làm việc trong lĩnh vực thi công xây dựng N Mean Deviation Std Error Std

- Thực hiện kiểm định tham số One-Way ANOVA để đối chứng kết quả, kiểm định

này cũng cho kết quả tương tự với kiểm định Kruskal-Wallis nêu trên

- Từ bảng số liệu, có thể thấy những người làm việc lâu năm đánh giá yếu tố này có ảnh hưởng cao hơn so với đánh giá của những người có thời gian làm việc ít Phân tích sâu Post hoc với One-Way ANOVA, kết quả cho thấy, có sự khác biệt trong

việc đánh giá nhân tố này ở 2 nhóm: nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 3 đến dưới

6 năm và nhóm ít hơn 3 năm

4.3.2 Giữa các nhóm phân loại theo vị trí công tác

Bảng 4.8: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theo vị trí công tác

Nhân tố Chi-Square df Asymp Sig

Hiệu quả, năng suất, kinh

nghiệm của nhân viên 12.70 4 0.013

Trình độ và tay nghề của công

nhân, đội thi công 15.52 4 0.004

Công trình có quản lý theo quy

trình ISO 10.71 4 0.03

Trang 36

- Có 3 nhân tố có Sig nhỏ hơn 0.05, có thể kết luận là có sự khác biệt trong việc

đánh giá các nhân tố này giữa các nhóm khảo sát phân theo vị trí công tác

Bảng 4.9: Bảng trị trung bình các nhân tố theo vị trí công tác của người trả lời

Nhân tố Vị trí hiện tại trong công ty N Mean Deviation Std Std Error

Hiệu quả, năng

suất, kinh nghiệm

của nhân viên

Giám đốc dự án, phó giám đốc dự án 6 4.67 0.52 0.21 Chỉ huy trưởng,

chỉ huy phó 16 4.50 0.63 0.16 Trưởng bộ phận 32 4.00 1.11 0.20 Nhân viên 46 3.80 0.88 0.13 Khác 5 4.00 0.71 0.32

Trình độ và tay

nghề của công

nhân, đội thi công

Công trình có quản

lý theo quy trình

ISO

- Từ bảng số liệu, có thể thấy các giám đốc dự án và chỉ huy trưởng đánh giá ảnh

hưởng của yếu tố Hiệu quả, năng suất, kinh nghiệm của nhân viên và yếu tố Trình

độ và tay nghề của công nhân, đội thi công cao hơn các nhóm trả lời còn lại Đồng thời, cũng có sự khác biệt lớn trong việc đánh giá yếu tố Công trình có quản lý

Trang 37

theo quy trình ISO giữa các chỉ huy trưởng, chỉ huy phó so với các nhóm trả lời

còn lại

- Phân tích sâu Post hoc với One-Way ANOVA, kết quả cho thấy sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo vị trí công tác được trình bày trong bảng

dưới

Bảng 4.10: Khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo vị trí công tác

Nhân tố Vị trí hiện tại trong công ty Mean

Difference

Std

Error Sig Hiệu quả, năng

suất, kinh nghiệm

của nhân viên

Chỉ huy trưởng, chỉ huy phó Nhân viên .69* 0.21 0.02

án

Trưởng bộ phận 1.11* 0.26 0.003 Nhân viên 1.03* 0.22 0.003 Chỉ huy trưởng,

Giám đốc dự án, phó giám đốc dự

án 1.02* 0.45 0.025 Nhân viên 0.71* 0.27 0.010 Khác 0.99* 0.48 0.042

4.3.3 Giữa các nhóm phân loại theo số lƣợng nhân viên của công ty

- Có 5 nhân tố có Sig nhỏ hơn 0.05, có thể kết luận là có sự khác biệt trong việc

đánh giá các nhân tố này giữa các nhóm khảo sát phân theo số lượng nhân viên của công ty

Bảng 4.11: Kết quả phân tích Kruskal – Wallis giữa các nhóm theosố lượng nhân viên

Hiệu quả, năng suất, kinh

nghiệm của nhân viên 15.34 3 0.002

Trình độ và tay nghề của công

nhân, đội thi công 10.05 3 0.018

Trang 38

Nhân tố Square Chi- df Asymp Sig

Công trình có quản lý theo quy

trình ISO 15.22 3 0.002

Hiệu quả trong việc phối hợp

giữa các bên 8.74 3 0.033

Yêu cầu về thủ tục pháp lý 10.07 3 0.018

Bảng 4.12: Bảng trị trung bình các nhân tố theo số lượng nhân viên của công ty

Nhân tố Số lượng nhân viên

của công ty N Mean

Std

Deviation Error Std

Hiệu quả, năng suất,

kinh nghiệm của

nhân viên

Dưới 100 nhân viên 39 3.72 1.07 0.17

100 - 200 nhân viên 8 3.38 1.06 0.38

200 - 300 nhân viên 5 4.00 0.00 0.00 Trên 300 nhân viên 53 4.36 0.71 0.10

Công trình có quản

lý theo quy trình ISO

Dưới 100 nhân viên 39 3.44 0.97 0.15

100 - 200 nhân viên 8 2.88 1.13 0.40

200 - 300 nhân viên 5 3.00 0.71 0.32 Trên 300 nhân viên 53 3.96 0.83 0.11

Hiệu quả trong việc

Trang 39

- Dựa vào bảng thống kê mô tả bên trên, có thể thấy người trả lời ở công ty có trên

300 nhân viên đánh giá các nhân tố này ảnh hưởng cao hơn so với đánh giá của

nhóm trả lời còn lại

- Phân tích sâu Post hoc với One-Way ANOVA, kết quả cho thấy sự khác biệt trong

việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo số lượng nhân viên của công ty được

trình bày trong bảng dưới

Bảng 4.13: Khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm trả lời theo số lượng nhân viên

của công ty

Nhân tố Số lượng nhân viên của công ty Difference Mean Error Std Sig

Hiệu quả, năng suất,

kinh nghiệm của

nhân viên

200 - 300 nhân viên Trên 300 nhân viên -0.36 0.097 0.003

Trên 300 nhân viên

Dưới 100 nhân viên 0.64 0.198 0.012

200 - 300 nhân viên 0.36 0.097 0.003 Công trình có quản

lý theo quy trình

ISO

Trên 300 nhân viên Dưới 100 nhân viên 0.53 0.192 0.045 Yêu cầu về thủ tục

pháp lý 100 - 200 nhân viên 200 - 300 nhân viên 1.70 0.460 0.032

Trình độ và tay nghề

của công nhân, đội

thi công

Trên 300 nhân viên

Dưới 100 nhân viên 0.41 0.20 0.040

100 - 200 nhân viên 0.71 0.36 0.050

200 - 300 nhân viên 1.21 0.44 0.007

Hiệu quả trong việc

phối hợp giữa các

bên

200 - 300 nhân viên

Dưới 100 nhân viên -1.39 0.47 0.004

100 - 200 nhân viên -1.18 0.56 0.038 Trên 300

nhân viên -1.59 0.46 0.001

Trang 40

4.4 Đánh giá tương quan xếp hạng các nhân tố

Bảng 4.15: Xếp hạng các nhân tố theo vị trí công tác

án

Chỉ huy trưởng, chỉ huy phó

Trưởng bộ phận Nhân viên Khác

Mean Xếp

hạng Mean

Xếp hạng Mean

Xếp hạng A7 4.32 1 4.67 3 4.56 1 4.34 1 4.20 1 4.20 3 A10 4.13 2 4.83 1 4.38 4 4.09 2 3.98 2 4.20 4 A12 4.03 3 4.67 4 4.50 2 4.00 5 3.80 8 4.00 8 A16 3.96 4 4.17 6 4.00 9 4.09 3 3.80 10 4.20 5 A13 3.94 5 4.83 2 4.50 3 3.72 9 3.80 9 3.80 11 A1 3.89 6 3.83 7 3.81 10 4.00 4 3.83 6 4.00 7

Định dạng
Số trang	82
Dung lượng	3,53 MB