Một số tác động của những biến đổi trong thời đại mới đối với pháp luật lao động Việt Nam và kiến nghị giải pháp

Cách tiếp cận này mở ra hướng áp dụng rộng mở các quy định về điều kiện làm việc cho tất cả các hình thức lao động đa dạng được đề cập đến ở phần trên. Tuy nhiên, các điều kiện làm việc[r]

MỘT SỐ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG BIẾN ĐỔI TRONG THỜI ĐẠI MỚI

ĐỐI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

TS Nguyễn Lê Thu

Trong một thế giới nhiều biến động như hiện nay, Việt Nam đang từng bước hoàn thiện thể chế để góp phần vào sự phát triển chung của đất nước Trong số đó, lĩnh vực lao động được đánh giá là chịu sự tác động trực tiếp từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, dòng dịch chuyển lao động và các cam kết quốc tế mà Việt Nam vừa phê chu n và ký kết Bài viết tập trung làm rõ các tác động của những yếu tố trên đối với pháp luật lao động, xác định yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển của lĩnh vực này để từ đó đề xuất một số kiến nghị liên quan

1 Giới thiệu

Mức độ hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với thế giới ngày càng gia tăng thể hiện không chỉ bởi các con số thống kê về thương mại thuần tuý, mà còn qua vai trò là một quốc gia tích cực tham gia và ký kết các hiệp định thương mại có tầm ảnh hưởng lớn, mở ra những triển vọng phát triển trong tương lai Trong số đó phải kể đến Hiệp định toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partership) (sau đây gọi tắt là CPTPP) và Hiệp định thương tự do Việt Nam – Liên minh châu

Âu (Free Trade Agreement between European Union and Vietnam) (sau đây gọi tắt là EVFTA) Các văn kiện này được coi là bước đi tất yếu của một nền kinh tế nhiều triển vọng trên con đường hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Trên con đường đó, nền kinh tế -

xã hội của Việt Nam chịu tác động trực tiếp từ những thay đổi từ môi trường quốc tế, một mặt vừa là những thách thức về sự thích ứng của từng quốc gia riêng lẻ trong một cuộc chơi chung, một mặt lại là cơ hội để Việt Nam hoàn thiện thể chế tạo đường cho sự phát triển bền vững

Trong hoàn cảnh đó, tác giả nhận thấy các quy định pháp lý nói chung và pháp luật lao động nói riêng chịu tác động trực tiếp từ bối cảnh quốc tế, nhất là khi vấn đề về lao động trở thành một yếu tố cần tính đến trong hoạt động thương mại Do đó, bài viết đầu tiên sẽ nhận diện những thay đổi của bối cảnh hiện tại mà trực tiếp tác động đến các vấn đề pháp luật lao động Từ những nhận diện đó, bài viết sẽ phân tích các yêu cầu đặt ra trong quá trình hoàn thiện ngành luật này, để từ đó đề xuất một số kiến nghị liên quan đến nội dung này

2 Những biến đổi của thời đại tác động trực tiếp đến pháp luật lao động

Là một quốc gia tích cực tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam một mặt chịu sự tác động trực tiếp từ những thay đổi trên thế giới Mặt khác, với vị thế quốc tế ngày càng gia tăng, Việt Nam tham gia vào sân chơi chung thông qua việc ký kết các hiệp định song phương và đa phương quan trọng Xét trên hai bình diện đó, tác giả nhận thấy có ba vấn đề lớn đặt ra đối với hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng bao gồm (i) sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, (ii) dòng dịch chuyển lao động đa dạng và (iii) tính bền vững trong các cam kết quốc tế về lao động Từng nội dung này sẽ được diễn giải cụ thể để làm rõ cách thức mà những thay đổi đó ảnh hưởng đến pháp luật về lao động

2.1 Sự phát triển mạnh mẽ và rộng khắp của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Với tác động từ cuộc cách mạng này, hàng loạt khái niệm mới ra đời bao gồm hệ thống không gian thực - ảo (cyber – physical system), internet vạn vật (internet of thing IoT), điện toán đám mây (cloud computing) và điện toán nhận thức (cognitive computing).606

Hoặc như ‗ví điện tử‘ ra đời đã khắc phục được nhiều hạn chế của các phương thức thanh toán truyền thống, vv… Cách mạng công nghiệp 4.0 còn tạo nền tảng cho một số lượng lớn thông tin đa dạng được thu thập, tích hợp và xử lý một cách tự động, khoa học và mang tính chính xác cao, ví dụ như các thông số về môi trường, số lượng sinh vật hoặc thành phần hoá học…

Có thể thấy công nghệ đang tác động hỗ trợ những hoạt động xã hội giản tiện và hiệu quả Mặt khác, từ góc độ quan hệ lao động, những tác động này đang ngày càng rõ nét Trong Bản tóm tắt chính sách Việt Nam tháng 5/2018 của ILO, tổ chức này đã nhận định rõ rằng Việt Nam đang chứng kiến sự cải tiến và ứng dụng công nghệ tại nơi làm việc ở tốc độ nhanh hơn bao giờ hết và rất đa dạng trong các ngành nghề khác nhau.607 Do sự cải tiến công nghệ, phần lớn việc làm trong các lĩnh vực dệt may, quần áo, giày dép, điện tử và các thiết bị ngành điện

sẽ chịu nhiều tác động, theo đó những lao động trong lĩnh vực này thuộc nhóm có nguy cơ cao bị ảnh hưởng bởi quá trình tự động hoá.608 Một mặt, số lượng việc làm có thể bị giảm sút

do bị thay thế bởi robot, nhưng mặt khác, công nghệ cũng mang đến những con đường mở rộng nếu những lao động này có thể phát triển để tham gia vào chuỗi cung ứng tương thích với trình độ phát triển khoa học công nghệ Một số ví dụ thú vị thú vị dẫn chứng cho xu hướng này là việc sản xuất những ‗chiếc áo thông minh‘ có khả năng tích hợp với ‗đôi giày thông minh‘ để có thể tương tác cùng người dùng

Trong hoàn cảnh đó, sức lao động không còn chỉ được kết nối tại công xưởng – nhà máy theo cách truyền thống Thay vào đó là các cách cung ứng sức lao động dựa trên nền tảng công nghệ giúp cho người lao động có thể trực tiếp cung cấp sức lao động mà không cần di chuyển đến một địa điểm nhất định Một cách ngắn gọn, sức lao động trở nên phân tán về mặt địa lý và không gian, dẫn đến một loạt những vấn đề gây tranh cãi liên quan đến từng nội dung cụ thể của quan hệ lao động bao gồm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hoặc điều kiện làm việc Ngoài ra, sự ra đời của robot tích hợp trí tuệ nhân tạo (artificial intelligence) tạo nên một môi trường làm việc có sự tương tác đa dạng hơn giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Trong khi cuộc tranh luận về nghĩa vụ pháp lý của robot còn chưa đi đến hồi kết, thì những tác động (cả tích cực và tiêu cực) của việc vận hành robot tại nơi làm việc đang tạo nên khoảng trống pháp lý trong việc đảm bảo điểu kiện làm việc cho người lao động Cuối cùng, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng góp phần đáng kể tạo nên một môi trường làm việc dựa trên công nghệ và giảm dần yếu tố phụ thuộc vào sự chỉ dẫn/quản lý của người sử dụng lao động của người lao động – yếu tố được coi là nền tảng trong việc nhận diện các quan hệ pháp

606

Nguồn: wikipedia, tại website https://en.m.wikipedia.org/wiki/Industry_4.0 (xem ngày 20/3/2019)

607

ILO, Cách mạng công nghiệp 4.0 tại Việt Nam: Hàm ý đối với thị trường lao động,

608 ILO, ASEAN in transformation: How technology is changing jobs and enterprises transformation, (ASEAN trong quá

trình chuyển đổi: Công nghệ đang thay đổi việc làm và các doanh nghiệp như thế nào), page xxiii

luật truyền thống.609 Như vậy, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến cách thức tổ chức quản lý, sử dụng sức lao động và cả cách thức hình thành quan hệ lao động

2.2 Dòng dịch chuyển lao động đa dạng

Một yếu tố tuy không phải là mới nhưng vẫn là dòng chảy mạnh mẽ có tác động đến vấn đề lao động của hầu khắp các quốc gia là dòng dịch chuyển lao động không ngừng gia tăng với các chiều dịch chuyển đa dạng Theo số liệu thống kê, số lượng người di trú quốc tế tăng nhanh trong những thập kỷ gần đây.610

Cụ thể, con số này lần lượt đạt mức 172 triệu,

220 triệu và 258 triệu người trên toàn thế giới vào các năm 2000, 2010 và 2017.611 Trong số

đó, số người di cư quốc tế vì mục đích lao động ước tính đạt 150.3 triệu người.612

Trong bối cảnh quốc tế đó, số lượng người lao động di trú tại Việt Nam và khu vực ASEAN cũng ngày một gia tăng Số lượng người Việt Nam làm việc ở nước ngoài làm việc là 500,000 người, làm việc tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ nhưng chủ yếu tập trung ở khu vực ASEAN hoặc các nước châu Á khác.613 Khu vực ASEAN cũng tiến đến xây dựng một khu vực kết nối không chỉ về kinh tế mà còn cả về lao động thể hiện qua Bản Đồng thuận về việc Bảo vệ và Thúc đ y các quyền của Người lao động di trú (ASEAN Consensus on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers) Như vậy, có thể thấy Việt Nam là một quốc gia chịu tác động từ dòng dịch chuyển lao động quốc tế vốn đa dạng về hình thức và phức tạp về

cơ chế bảo vệ các quyền lợi của nhóm lao động này

Mặt khác, trong các nghiên cứu so sánh pháp luật về lao động cho thấy cách tiếp cận

và ghi nhận các hình thức lao động của các quốc gia có nhiều điểm sai khác, đặc biệt là nội dung liên quan đến lao động không chính thức Theo đó, rất nhiều hình thức lao động được ghi nhận bao gồm công việc bán thời gian (part-time work), công việc theo vụ việc (on-call work), công việc theo mùa vụ (reasonal work), công việc tạm thời (temporary agency worker), công việc không tập trung (casual work) và kể cả hình thức lao động trá hình (disguised employment) Quan trọng hơn, những khái niệm này được tiếp cận khác nhau trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia.614 Thực tế này đặt ra yêu cầu với các quốc gia có liên quan đến dòng dịch chuyển lao động cần phải có những giải pháp pháp lý phù hợp nhằm định dạng đúng các hình thức lao động, từ đó một mặt bảo vệ được người lao động và sức lao động

609

Xem thêm Nguyễn Lê Thu, Nguyễn Thanh Huyền, Cách mạng công nghiệp 4.0 và những yêu cầu đặt ra đối với việc

hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học quốc gia ―Tác động của cuộc cách mạng công

nghiệp 4.0 đến quan hệ lao động và chất lượng việc làm trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay‖ tổ chức ngày 9/5/2019, ISBN 987-604-73-6935-5

610

Xem UNDP, Human Development Report: Overcoming Barriers (2009), available at

http://hdr.undp.org/sites/default/files/reports/269/hdr_2009_en_complete.pdf

611

UN,International Migration Report 2017,available at

https://www.un.org/en/development/desa/population/migration/publications/migrationreport/docs/MigrationReport2017 _Highlights.pdf, last visited on May 15, 2019

612

Tổ chức Di cư Quốc tế, World Migration Report 2018 (Báo cáo về tình hình Di cư quốc tế năm 2018), p 28,

https://publications.iom.int/system/files/pdf/wmr_2018_en.pdf

613

Bộ Ngoại giao Việt Nam, Review of Vietnamese Migration abroad (Đánh giá về tình người người Việt Nam di cư ra

nước ngoài), 2012, p.15,

http://eeas.europa.eu/archives/delegations/vietnam/documents/eu_vietnam/vn_migration_abroad_en.pdf

614 Xem thêm ILO, Non-standard employment around the world, Understanding challenges, shapping prospects (Lao động

phi chính thống trên thế giới, Tìm hiểu về thách thức, nâng cao triển vọng), ISBN 987-92-2-130386-2, pp 20-40

nhưng mặt khác không tạo ra các rào cản đối với người lao động di trú – đối tượng được bảo

vệ ở cả cấp độ quốc gia và quốc tế

2.3 Cam kết về lao động trong các Hiệp định

Bên cạnh bối cảnh thế giới nhiều biến đổi như đã nêu trên, với việc phê chu n CPTPPvà ký kết EVFTA, Việt Nam cần xem xét đến tổng thể nội dung của các văn kiện, trong đó có vấn đề về lao động Đầu tiên, CPTPP chọn cách tiếp cận toàn diện về vấn đề lao động thay vì chỉ tập trung vào một số nội dung nhất định Ngoài các quyền lao động cơ bản, Chương 19 của TPP (không bị thay đổi bởi CPTPP) một mặt không trực tiếp can thiệp sâu vào nội luật của từng quốc gia thành viên, mặt khác đề cập đến các tiêu chu n quốc tế được ghi nhận theo các công ước của Tổ chức Lao động thế giới (ILO) như là mục tiêu chung của các quốc gia thành viên Quan trọng hơn, tinh thần của toàn bộ chương 19 cho thấy vấn đề lao động không chỉ được giải quyết đơn lẻ và trực tiếp bởi luật/quy định về lao động, mà cần được đặt trong một tổng thể hài hoà với sự phát triển của kinh tế và thương mại theo hướng không yếu tố nào làm tổn hại đến các yếu tố khác.615 Bên cạnh đó, các quốc gia thành viên được khuyến nghị bảo vệ quyền lao động theo nhiều phương thức khác nhau, bên cạnh các biện pháp pháp lý Đó là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hay việc nâng cao nhận thức chung về các quyền lao động.616 Tất cả các điều khoản đó đã tạo nên một chương 19 với cách tiếp cận rộng mở về vấn đề quyền lao động và bảo vệ quyền lao động

Tương tự CPTPP và TPP, Hiệp định EVFTA dành chương 13 mang tên ―Thương mại và phát triển bền vững‖ để đề cập đến nghĩa vụ của các bên trong việc đảm bảo và thực thi các quyền lao động Ngoài việc yêu cầu các bên tuân thủ tiêu chu n quốc tế về lao động được khuyến nghị bởi ILO, Hiệp định này tái khẳng trách nhiệm của các bên trong việc kiến tạo môi trường làm việc hiệu quả và toàn diện vì mục tiêu phát triển bền vững.617 Nói cách khác, nghĩa vụ thực thi bảo đảm quyền lao động của mỗi bên không chỉ giới hạn bởi việc áp dụng hiệu quả đơn lẻ các quy định pháp luật lao động mà còn là việc đảm bảo các giá trị bền vững của vấn đề lao động trong mối tương quan với các nội dung khác như phát triển kinh tế và thương mại Có thể nói, hai Hiệp định này đặt ra các vấn đề tuy đã được đề cập đến trên thế giới, nhưng tạo ra một yếu tố mới cho yêu cầu về sự phát triển và hoàn thiện quy định pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng Để tận dụng được các cơ hội đến từ những Hiệp định này, Việt Nam không có lựa chọn nào khác ngoài việc tiếp thu những yếu tố mới trong việc hoàn thiện nội luật

3 Yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển của pháp luật lao động

Trước những thay đổi về hoàn cảnh quốc tế cũng như nhu cầu nội tại của quốc gia trong việc thực hiện các cam kết đa phương và song phương, pháp luật lao động cần được điều chỉnh để có thể vận hành theo cách đáp ứng được những thách thức kể trên và góp phần tạo nên nền tảng pháp lý cho sự phát triển bền vững Trong phần này, bài viết sẽ làm rõ những yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển của pháp luật lao động

615

Xem thêm Hiệp định TPP, chương 19, Điều 19.4 và 19.5

616 Hiệp định TPP, chương 19, Điều 19.7 và 19.8

617

Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu, Chương 12, Điều 13.4

3.1 Bảo vệ sức lao động trước những rủi ro dạng mới

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngoài những đóng góp ưu việt trong sự phát triển của nhân loại, cũng tạo ra những yếu tố mới trong môi trường làm việc và trở thành nguyên nhân trực tiếp của những rủi ro dạng mới Trước đây, môi trường làm việc an toàn của người lao động có thể được đảm bảo bằng các quy định về an toàn vệ sinh lao động với các biện pháp bảo hộ hợp lý Các tiêu chí và chu n mực về an toàn vệ sinh lao động thường được xác định rõ ràng bằng các văn bản do cơ quan quản lý nhà nước ban hành Nhờ đó, bằng việc đáp ứng các tiêu chu n về an toàn vệ sinh lao động, người lao động đã giảm thiểu được các rủi ro ảnh hưởng đến sức khoẻ và sức lao động của mình

Trong giai đoạn hiện nay, với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ và những kì vọng còn gây nhiều tranh cãi về những ứng dụng công nghệ, người lao động đã và đang phải đối mặt với những yếu tố mới trong môi trường lao động Yếu tố đầu tiên là sự xuất hiện của robot với sự tích hợp của trí tuệ nhân tạo (artificial intelligence) Các robot không chỉ hành động giới hạn trong những công việc được lập trình sẵn mà có thể ―tự‖ hành động trong một

số trường hợp Yếu tố này, bên cạnh những ưu điểm vượt trội, cũng đang đặt ra thách thức về

sự an toàn tại nơi làm việc của người lao động khi xảy ra các vụ việc robot tấn công người lao động gây thương vong.618

Vấn đề đặt ra là vụ việc này không phải là hiện tượng hi hữu trong bối cảnh các tai nạn giao thông xảy ra do xe tự lái được ghi nhận khá phổ biến Yếu tố thứ hai tác động trực tiếp đến người lao động là môi trường làm việc ngày càng hiện đại với mạng lưới kết nối vạn vật Yếu tố này thực sự mở ra những cơ hội làm việc trực tiếp cho người lao động cũng như rút ngắn nhiều khâu trong quá trình sử dụng sức lao động Tuy nhiên, yếu tố này cũng tiềm n những rủi ro khi các thông tin trao đổi trong quá trình lao động bị xâm nhập, chiếm đoạt hoặc thay đổi Khi đó, các thông tin giá trị thuộc sở hữu của người lao động như thông tin cá nhân hoặc các giá trị tạo ra từ sức lao động có thể bị mất hoặc sử dụng vào các mục đích xấu, kéo theo những thiệt hại đối với người lao động và cả người sử dụng lao động Cuối cùng, do làm việc trên nền tảng trực tuyến nơi mà thông tin về người cung cấp sức lao động và người sử dụng sức lao động có thể được giấu kín hoặc thay đổi, sức lao động có thể

bị sử dụng vào các công việc vi phạm pháp luật Nói cách khác, môi trường làm việc trực tuyến và n danh chứa đựng những rủi ro khó lường với người lao động

Như vậy, một yêu cầu đặt ra với pháp luật lao động là nhận diện rõ ràng và có các quuy định hiệu quả nhằm giảm thiểu các rủi ro dạng mới như trên Tác giả nhận thấy các yếu

tố mới và các rủi ro mới này thuộc phạm vi vấn đề điều kiện làm việc và môi trường làm việc

Do vậy, cách giải quyết nội dung này tương đồng với cách tiếp cận về các tiêu chu n an toàn

vệ sinh lao động Cụ thể, nội dung này cần được giải quyết cả ở góc độ kỹ thuật và pháp lý Nguyên nhân là do các lỗ hổng về kĩ thuật cần nhiều đến chính các biện pháp kĩ thuật để khắc chế Các công cụ pháp lý chỉ hỗ trợ để các biện pháp kỹ thuật đó được áp dụng nhằm đảm bảo

618

Xem thêm hai vụ việc tại

https://www.theguardian.com/world/2015/jul/02/robot-kills-worker-at-volkswagen-plant-in-germany và

https://www.independent.co.uk/news/world/americas/robot-killed-woman-wanda-holbrook-car-parts-factory-michigan-v entra-ionia-mains-federal-lawsuit-100-a7630591.html

môi trường lao động an toàn cho người lao động Nói một cách khác, các quy định pháp lý cần xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ sử dụng sức lao động trong môi trường ảo, từ đó đặt ra những yêu cầu về đảm bảo điều kiện làm việc hợp lý cho người cung ứng sức lao động Các quy định pháp luật chỉ đề ra một khung pháp lý chung buộc các bên khi áp dụng môi trường làm việc trực tuyến hoặc công nghệ cao phải tính đến những rủi ro có thể xảy đến với người lao động Nói cách khác, các điều kiện làm việc của người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được mở rộng theo cách tính đến những nguy cơ tiềm n do ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ Một cách tổng quan hơn, quyền của người lao động nói chung, ngoài các quyền đã được ghi nhận, cần phải mở rộng theo hướng bảo vệ các nhu cầu chính đáng và căn bản của người lao động trong điều kiện làm việc mới Ví dụ cho quy định pháp luật với mục đích này là quy định về quyền ngắt kết nối (right to disconnect) được

áp dụng tại Pháp và đang được nghiên cứu tại một số các quốc gia khác.619

3.2 Tăng tính tương thích với sự phát triển đa dạng của các hình thức lao động

Như phân tích ở trên, với sự hỗ trợ của nền tảng công nghệ từ cuộc cách mạng 4.0, các giới hạn về cách thức cung ứng, sử dụng và quản lý sức lao động được mở rộng Bên cạnh đó, cùng với dòng dịch chuyển lao động, các mô hình sử dụng sức lao động được ứng dụng nhanh chóng trên phạm vi thế giới, tạo nên sự phát triển đa dạng của các hình thức lao động trên phạm vi toàn thế giới Một nghiên cứu gần đây của ILO về lao động không chính thống (tạm dịch từ từ ―non-standard employment‖) đề cập đến rất nhiều hình thức lao động đang tồn tại

và phát triển rộng khắp nhưng lại chưa được định nghĩa rõ ràng và được ghi nhận khác nhau trong các hệ thống pháp luật.620 Theo đó, các khái niệm về lao động tạm thời (temporary employment), lao động bán thời gian (part-time work), lao động tự do phụ thuộc (dependent self-employment), các dạng lao động trá hình (diguised employment), lao động theo dự án hoặc công việc cụ thể (project- or task based work), lao động mùa vụ (seasonal work) và lao động phi tập trung (casual work) Tuy nhiên, do đa số các hệ thống pháp luật quốc gia quy định nội dung bắt buộc của quan hệ lao động là sự phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động khiến cho chính các hệ thống này gặp khó khăn trong việc xác định tư cách người lao động trong các trường hợp nêu trên Khó khăn càng trở nên nghiêm trọng hơn khi

mà cách tiếp cận về các hình thức lao động mới này lại chỉ dựa vào các tiêu chí truyền thống

về hình thức lao động chính thức (standard work).621 Các tiêu chí đó khó có thể được sử dụng

để nhận diện hoặc phân biệt các hình thức lao động trên nền tảng công nghệ bao gồm cả hình thức cung ứng trực tiếp sức lao động (physical performance) và thực hiện công việc trực tuyến hoàn toàn (online task) Ngay cả trong định dạng công việc trực tuyến, các hình thức lao động cũng đa dạng từ công việc phổ quát (generic platform) và công việc chuyên biệt (specific platform) với các ví dụ điển hình lần lượt là Amazon Turk, Microtask, Clickwork và

619 Xem thêm bài báo The right to disconnectL The new law banning after-hours work emails (Quyền ngắt kết nối: Luật

mới nhằm hạn chế yêu cầu kiểm tra emails sau giờ làm việc), available at

https://newatlas.com/right-to-disconnect-after-hours-work-emails/55879/ (xem ngày 17/7/2019)

620

Xem thêm tài liệu trích dẫn số 9, các trang từ 10-40

621 Aelim Yun, Reconstructing Labour Law Actors beyond Employment (Tái cấu trúc các yếu tố cấu thành Luật Lao động ngoài vấn

đề việc làm), International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relation 34, no 4(2018), p 435-456

Uber, FlyCleaners, Sandemans, Myfixpet.622 Như vậy, có thể thấy sự phát triển không ngừng của các cách thức sử dụng và cung ứng sức lao động đã tạo nên yêu cầu rõ ràng và cấp thiết

về việc nhận diện và phân biệt các hình thức này

3.3 Củng cố yếu tố phát triển bền vững trong pháp luật lao động

Khi phê chu n và ký kết các Hiệp định song phương và đa phương như trên, Việt Nam cần thực hiện mọi cam kết, trong đó có vấn đề về lao động Như phân tích ở trên, vấn đề lao động được ghi nhận trong cả CPTPP và EVFTA đều theo hướng phát triển bền vững trong sự hoà hợp và không làm phương hại đến các lĩnh vực khác và ngược lại Ngoài ra, các Hiệp định còn dẫn chiếu đến các nguyên tắc và tiêu chu n lao động của ILO để đánh giá mức độ thực hiện cam kết của các quốc gia thành viên trong vấn đề lao động Ngoài những nghĩa vụ

rõ ràng về lao động được ghi nhận trong các Công ước của ILO, các Hiệp định còn nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc bảo đảm việc làm trong điều kiện phù hợp cho tất cả mọi người623

và đảm bảo khả năng thực thi luật lao động khỏi những tác động từ thương mại và đầu tư.624

Như vậy, các quy định trong vấn đề lao động cần hướng đến một chỉnh thể phù hợp với toàn bộ hệ thống pháp luật đồng thời tiệm cận đến các tiêu chu n quốc tế về lao động cho mọi người Một lần nữa, cách tiếp cận mở về vấn đề lao động được ghi nhận cả trong các Hiệp định quan trọng và trong tiêu chu n của ILO được dẫn chiếu đến Theo đó, nghĩa vụ về đảm bảo các quyền lao động của quốc gia thành viên không giới hạn ở một số đối tượng nhất định mà phải thực hiện trên một diện rộng Quan điểm này được chia sẻ trong nhiều tài liệu của ILO về nội dung này Theo đó, việc đảm bảo an ninh việc làm phải dựa trên bảy (07) nội dung cụ thể bao gồm (i) việc làm, (ii) thu nhập, (iii) thời gian làm việc, (iv) an toàn lao động

và sức khoẻ, (v) an sinh xã hội, (vi) cơ hội được đào tạo và (vii) được có người đại diện và các nguyên tắc và quyền cơ bản khác ở nơi làm việc.625 Như vậy, để đạt được mục tiêu bền vững, quy định pháp luật quốc gia về lao động cần tiếp cận các tiêu chu n mang tính tổng quát của ILO về lao động, hơn là chỉ giới hạn nội luật ở một số nhóm người lao động hoặc một số nhóm quyền lao động nhất định

4 Kiến nghị về giải pháp

Trước những yêu cầu đặt ra đối với pháp luật lao động, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật theo hướng đáp ứng được các yêu cầu của hoàn cảnh mới

4.1 Bổ sung các yếu tố mới vào quy định pháp luật

Như phần trên phân tích, việc thiếu vắng các quy định liên quan đến các yếu tố mới có ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và môi trường làm việc của người lao động sẽ tạo ra lỗ hổng

622

Adrián Todoli-Signes, The End of the Subordinate Worker? The On-Demand Economy, the Gig Economy, and the Need

for Protection for Crowdworkers (Chấm dứt thời kỳ của người lao động phụ thuộc? Nền kinh tế theo yêu cầu, nền kinh

tế gig và sự cần thiết cho việc bảo vệ người lao động), International Journal Comparative Labour Law and Industrial

Relation 33, no 2(2017), 241-268

623

Hiệp định EVFTA được ký kết vào ngày 30/6/2019, Điều 13.4, khoản 1

624

Hiệp định TPP, Chương 19, các điều 19.3 và 19.4

625 ILO, Non-standard employment around the world, Understanding challenges, shapping prospects (Việc làm phi truyền

thống trên thế giới, Tìm hiểu thách thức, nâng cao triển vọng), ISBN 987-92-2-130386-2, p19

pháp lý trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan Một mặt, các công nghệ

kỹ thuật cần được ưu tiên phát triển nhằm giúp Việt Nam đạt mục tiêu cơ bản trở thành một nước công nghiệp Mặt khác, các quy định pháp luật về lao động cần phát triển ở mức độ tương đương để dự liệu các rủi ro và tăng cường chức năng bảo vệ sức lao động của người lao động

Tại Việt Nam, cách tiếp cận về các điều kiện làm việc của người lao động vẫn chưa đề cập nhiều đến những yếu tố mới kể trên Ngoài Bộ luật Lao động, Luật An toàn, vệ sinh lao động là văn bản pháp lý quan trọng ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc bảo vệ sức lao động Luật này đã mở rộng đối tượng điều chỉnh hơn so với Bộ luật Lao động 2012, theo đó, cả người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động cũng được bảo đảm về điều kiện làm việc phù hợp.626

Cách tiếp cận này mở ra hướng áp dụng rộng mở các quy định

về điều kiện làm việc cho tất cả các hình thức lao động đa dạng được đề cập đến ở phần trên Tuy nhiên, các điều kiện làm việc được đề cập đến trong luật chủ yếu là điều kiện làm việc trong môi trường truyền thống mà chưa có các nội dung liên quan đến môi trường làm việc trực tuyến Do vậy, việc bổ sung thêm một số điều khoản về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trên môi trường trực tuyến là một trong những hướng điều chỉnh hiệu quả vấn đề này Theo đó, người sử dụng lao động có thể phải có nghĩa vụ áp dụng các biện pháp, bao gồm nhưng không giới hạn bởi, kỹ thuật nhằm đảm bảo các điều kiện làm việc phù hợp cho người lao động trong điều kiện làm việc công nghệ cao và môi trường trực tuyến

Cụ thể hơn, các quy định cần nhận diện các nguy cơ cũng như dự liệu những rủi ro trong tương lai có thể xảy ra đối với người lao động từ cả góc độ kỹ thuật và pháp lý Về mặt pháp lý, nghĩa vụ đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất cần được xác định rõ ràng đối với cả người sử dụng lao động và bên sản xuất công nghệ - chủ thể am hiểu

và có năng lực nhất trong việc thiết kế các biện pháp đảm bảo an toàn với chính công nghệ đang được sử dụng Nghĩa vụ đó còn cần được đảm bảo trong cả các trường hợp mà những tác hại của kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động sau khi người lao động kết thúc quá trình làm việc Cơ sở pháp lý trên sẽ bước đầu nâng cao nhận thức của các bên trong quan hệ lao động với các yếu tố và rủi ro mới phát sinh trong quá trình lao động

4.2 Xác định các tiêu chí để phân loại hình thức lao động

Sự hình thành và phát triển của các hình thức lao động và mục tiêu phát triển bền vững trong lĩnh vực lao động đặt ra yêu cầu đối với việc nhận diện và cân nhắc các biện pháp bảo

vệ quyền lợi chính đáng của mọi người lao động nói chung

Về nội dung này, giống như nhiều hệ thống pháp luật khác, Việt Nam không quy định

cụ thể về bản chất các hình thức làm việc/lao động, khiến cho việc xác định nội dung này chủ yếu dựa vào khái niệm ―người lao động‖ theo Bộ luật Lao động 2012 Theo đó, người lao động được xác định là ―người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động‖.627

Như vậy, tiêu chí truyền thống về hợp đồng lao động (và sự quản lý điều hảnh của người sử

626 Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 do Quốc hội ban hành ngày 25 tháng 6 năm 2015, Điều 2

627

Bộ luật Lao động 2012, Điều 3.1

dụng lao động) là căn cứ chính yếu xác định người lao động Từ đó, chỉ hình thức lao động theo hợp đồng lao động mới là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2012 Ngoài ra, Bộ luật cũng đề cập đến một số yếu tố khác xác định hình thức lao động khác như ‗công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng‘ và ‗lao động không trọn thời gian‘ nhưng những loại hình công việc này vẫn được hiểu là biến thể của hình thức lao động theo hợp đồng lao động.628 Ngoài hình thức này, khái niệm về ‗người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động‘629

được ghi nhận trong các quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động, dẫn đến cách hiểu về hình thức lao động phổ biến thứ hai là lao động không theo hợp đồng lao động Ngoài ra, không có quy định nào ghi nhận về các hình thức lao động khác Như vậy, so sánh với sự phát triển đa dạng của các hình thức lao động như đã phân tích ở trên, cách phân loại

và nhận diện nội dung này tại Việt Nam còn đơn giản, chỉ bao gồm hai nhóm chính là ‗người lao động theo hợp đồng lao động‘ và ‗người lao động không theo hợp đồng lao động‘ Hệ quả trực tiếp của vấn đề này mọi hình thức lao động không thiết lập dựa trên hợp đồng lao động đều bị coi là lao động phi chính thức và theo đó, người làm công việc đó không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động Giới hạn này dẫn đến thực tế là việc áp dụng pháp luật lao động chỉ tác động đến những người lao động theo hợp đồng lao động Trong khi đó, theo các

số liệu thống kê thì người lao động không theo hợp đồng lao động trong khu vực không chính thức lại là đối tượng dễ bị tổn thương hơn từ góc độ quyền lao động.630

Để góp phần giải quyết vấn đề trên, các quy định pháp luật Việt Nam về lao động cần cân nhắc đến việc xác định thêm các tiêu chí để phân loại các hình thức lao động không theo hợp đồng lao động Mục đích của việc chia nhỏ phân nhóm này là để nhận diện ra các dạng thức lao động tiệm cận đến hình thức lao động theo hợp đồng lao động, từ đó xây dựng các quy định pháp luật phù hợp hơn với người lao động thuộc từng hình thức lao động Như vậy, ngoài tiêu chí về ‗sự phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động‘, một số tiêu chí khác có thể được cân nhắc để xác định tư cách hưởng một số quyền lao động nhất định Tiêu chí đó có thể là sự gắn bó giữa người cung ứng sức lao động và người sử dụng sức lao động được thể hiện qua tần suất hoặc thời gian sử dụng sức lao động đó Cụ thể, đối với các công việc mùa vụ hoặc theo yêu cầu, nếu tần suất sử dụng sức lao động chiếm một tỉ lệ cao trong tổng số thời gian làm việc của người cung ứng sức lao động thì người sử dụng sức lao động đó cũng phải có nghĩa vụ nhất định đối với việc bảo vệ sức lao động nói trên Như vậy,

628

Theo Điều 16.2, Bộ luật Lao động 2012, người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng Như vậy, hợp đồng lao động được đề cập đến vẫn là yếu tố quyết định bản chất hình thức lao động chính thống Tương tự, Điều 34, Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận người lao động không trọn thời gian là người lao động làm việc số giờ ít hơn, nhưng vẫn theo hợp đồng lao động và ‗có sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động‘

629

Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 ban hành ngày 25 tháng 6 năm2015, Điều 2.3

630

Xem Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng cục Thống kê, Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, số

18, quý 2, 2018, available at http://www.molisa.gov.vn/Images/FileAnPham/fileanpham20189181538663.pdf (xem ngày

17/7/2019) và ILO, 2016 report on informal employment in Vietnam (Báo cáo năm 2016 của ILO về tình hình lao động

phi chính thức tại Việt Nam), xem tại website

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo-hanoi/documents/publication/wcms_638330.pdf (xem ngày 17/7/2019) Theo đó, tỉ lệ người lao động trong khu vực phi chính thức năm 2016 chiếm 57,2% tổng số lao động với tỉ lệ tập trung cao trong các ngành nhiều rủi ro như xây dựng hoặc khu vực kinh tế ít có sự quản lý giám sát của nhà nước như tại các hộ gia đình

ngay cả trên nền tảng số, mặc dù thông tin về người sử dụng sức lao động và người lao động được mã hoá, thì hệ thống kĩ thuật cũng có thể thu thập được các thông số xác định sự gắn bó giữa từng cặp người cung ứng sức lao động và người lao động Như vậy, ngay cả đối với những người cung ứng sức lao động và người sử dụng sức lao động với tần suất ít hơn thì cũng có căn cứ để xác định tỉ lệ đóng góp nhất định của họ vào nghĩa vụ chung bảo vệ sức lao động của người lao động

4.3 Tăng cường nội dung phát triển bền vững trong pháp luật lao động

Phát triển bền vững là một nội dung mang tính phổ quát, có ý nghĩa trong nhiều vấn đề kinh tế, xã hội và pháp luật Trong quá trình xây dựng các quy định pháp luật, yếu tố phát triển bền vững đã được lồng ghép vào các văn bản pháp lý, thể hiện mục tiêu bảo vệ sức lao động khỏi những tình trạng làm việc tồi tệ và tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong quá trình làm việc Các Hiệp định gần đây mà Việt Nam ký kết và tham gia một lần nữa đặt ra yêu cầu về phát triển bền vững trong lao động, cụ thể là mở rộng phạm vi điều chỉnh của luật, đảm bảo các quyền lao động cơ bản cũng như tổng hoà các vấn đề khác liên quan đến quyền lao động trong mối tương quan với các lợi ích thương mại đầu tư khác

Về nội dung này, không chỉ Việt Nam mà nhiều quốc gia khác cũng đang tìm cách giải quyết vấn đề này Một số nghiên cứu gần đây đề cập đến những cách tiếp cận mới bổ sung cho các nền tảng truyền thống của pháp luật lao động vốn tập trung vào mục tiêu giảm

sự bất bình đẳng giữa các chủ thể.631 Trong bối cảnh hiện nay, pháp luật lao động được kì vọng phát triển theo hướng đa dạng và linh hoạt hơn Để đáp ứng được yêu cầu này, cách tiếp cận dựa trên năng lực và cơ hội (capabilities approach) đang được nghiên cứu để bổ sung vào các nền tảng pháp luật lao động truyền thống Theo đó, mục tiêu căn bản của luật lao động nên là bảo vệ và phát triển năng lực và cơ hội cho người có khả năng lao động.632

Với cách tiếp cận mới này, pháp luật lao động không chỉ bảo vệ quan hệ lao động theo hợp đồng lao động mà còn có thể mở rộng ra các quan hệ xã hội khác nhằm hướng đến mục tiêu bảo vệ và phát triển năng lực lao động Kết hợp với nội dung như trên đã đề cập về an ninh việc làm, pháp luật lao động có thể phân nhóm người lao động, rồi tuỳ thuộc vào mức độ tham gia vào hoạt động lao động và điều kiện kinh tế xã hội của quốc gia để từng bước đảm bảo cho họ các quyền lao động tương ứng Theo đó, nhóm người lao động theo hợp đồng lao động vẫn được đảm bảo mọi quyền lao động trong khi các nhóm người lao động khác cũng vẫn được đảm bảo các quyền cơ bản liên quan đến lao động Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, khi mà việc mở rộng đối tượng điều chỉnh của luật lao động chưa phải là mục tiêu ngắn hạn, thì việc áp dụng cách tiếp cận này là cơ sở để các quy định pháp luật có thể bảo

vệ được quyền lợi chính đáng liên quan đến lao động của các chủ thể khác ngoài người lao động theo hợp đồng lao động

631

Horacio Spector, Philosophical foundation of labor law (Nền tảng triết học của Luật Lao động), Florida State University

Law Review số 33 (2006), p 1120 – 1150

632 Riccardo Del Punta, Labour law and the Capacibility Approach (Luật Lao động và cách tiếp cận dựa trên năng lực và cơ

hội), International Journal of Comparative Law and Industrial Relations, số 4 (2016), p 383-406