Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của bộ phận quản lý đối với nhân viên ngành xây dựng tại tp hồ chí minh

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG : - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của cấp lãnh đạo làm việc tại công ty trong lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM.. TÓM TẮT LUẬN VĂ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

LÂM QUỐC VIỆT

TÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA BỘ PHẬN QUẢN LÝ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành : CÔNG NGHỆ & QUẢN LÝ XÂY DỰNG

Mã số:06.58.90

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 1 :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 2 :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày tháng năm

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) 1

2

3

4

5

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA…………

Tp.HCM, ngày ……tháng ……năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

I TÊN ĐỀ TÀI :

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA

BỘ PHẬN QUẢN LÝ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY

DỰNG TẠI HỒ CHÍ MINH

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG :

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của

cấp lãnh đạo làm việc tại công ty trong lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM

nhân viên khẳng định vị trí trong công ty

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 21/06/2013

V HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN THỐNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CN BỘ MÔN QL CHUYÊN NGÀNH

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô khoa CN & Quản lý xây dựng, trường đại học Bách Khoa, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng phong phú và hữu ích

Tôi cũng xin được phép gửi đến thầy Nguyễn Thống lời biết ơn sâu sắc về những gì thầy đã hướng dẫn trong suốt quá trình làm luận văn, luận văn tốt nghiệp này sẽ không thể hoàn thành nếu không có được những sự chỉ bảo tận tình của thầy

về kiến thức chuyên môn cũng như phương pháp làm việc

Xin được cảm ơn bạn bè thân thiết, các bạn học viên cao học Quản lý xây dựng khóa 2009-2012 đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình làm luận văn

Xin được cảm ơn anh Nguyễn Thanh Hà, chú Lâm Công Tín , Lâm Hữu đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình lấy mẫu khảo sát Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến nhân viên các công ty Liên Minh, Quốc Tuân, Ngôi Nhà Đông Dương, Hòa Bình, RockSolid đã nhiệt tình dành chút thời gian quý báu để tham gia vào cuộc khảo sát

Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những người đã luôn thương yêu và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn Gia đình là nguồn động lực to lớn giúp tôi hoàn thành luận văn này

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2013

Lâm Quốc Việt

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của bộ phận quản lý các công ty xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh

Dựa trên các nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969), Stanton và các cộng sự (2001), Trần Kim Dung (2005), Dương Phúc Lộc (2010), Châu Tấn Anh (2010) tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tiền lương, môi trường làm việc, đạo đức, đào tạo thăng tiến, an toàn lao động, khả năng trình độ đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của bộ phận quản lý các công ty xây dựng tại thành phố

Hồ Chí Minh

Nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: (1) giai đoạn nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi với 15 người ở cấp quản lý nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát, (2) giai đoạn nghiên cứu định lượng tiến hành thu thập dữ liệu để phân tích thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu n = 97 Sau đó, tiến hành kiểm tra các thang

đo trong mô hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích nhân tố chính và sử dụng

hệ số Cronbach’s Anpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo Sử dụng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Cuối cùng là sử dụng các kiểm định thống kê để kiểm định sự tác động của các yếu tố cá nhân đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của bộ phận quản lý

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của cấp quản lý các công ty xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh là: Năng lực, Lương Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng kết quả nghiên cứu và các kiến nghị có thể được xem như một nguồn tham khảo cho nhân viên các công ty xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của cấp lãnh đạo đối với mình, nhằm phát huy cũng như thay đổi tốt hơn

This research includes two stages: (1) the first stage is qualitative research, executed by in - depth interviewing 15 company’s leader in order to build the research model, adjust the scales and establish the questionaire (2) the second stage

is quantitative research, collecting data for analyzing by questionaire with the sample size is 97 Then, i examine the scales in research model by exploratory factor analysis and reliability analysis by Cronbach’s Anpha factors Multiple regression analysis is used to identify the influence of independent variances on dependent variance Finally, satistic tests is used to examine the influence of private factors on the employee satisfaction of leader

The result indicate that there are 2 factors which have strong influences on the employee satisfaction of leader in construction companies in Ho Chi Minh City: ability, salary

Although, there are many limitations, the result and petitions of this research maybe considered the reference for construction companies’s employee in Ho Chi Minh city in enhancing the employee satisfaction of leader, improving and changing

to better

LỜI CAM ĐOAN

Những dữ liệu cho cuộc nghiên cứu là 1 quá trình tôi tự thu thập Tôi hoàn toàn làm mọi việc trong luận văn Tôi cam đoan rằng không có bất kỳ sự chỉnh sửa, thay đổi dữ diệu để đạt được kết quả nghiên cứu như mong muốn

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA BỘ PHẬN QUẢN LÝ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY

DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Mục Lục

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 7

1.1 Giới thiệu chung: 7

1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu: 7

1.3 Mục tiêu nghiên cứu: 8

1.4 Phạm vi nghiên cứu: 8

1.5 Đóng góp của nghiên cứu: 9

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 10

2.1 Tổng quan về lý thuyết, khái niệm và mô hình sử dụng trong nghiên cứu: 10 2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn: 10

2.1.2 Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực: 11

2.2 Các nghiên cứu trước đây: 11

3.1 Qui trình nghiên cứu: 13

3.2 Thu thập dữ liệu: 15

3.2.1 Các bước thu thập dữ liệu: 15

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

4.1 Thiết kế nghiên cứu 16

4.1.1 Phương pháp nghiên cứu 16

4.1.2 Quy trình nghiên cứu 18

4.2 Nghiên cứu định tính 20

4.2.1 Mục đích 20

4.2.2 Cách thực hiện 20

4.2.3 Kết quả 21

4.3 Nghiên cứu định lượng 21

4.3.1 Thang đo 21

4.3.2 Thiết kế mẫu 26

4.3.2.1 Tổng thể nghiên cứu 26

4.3.2.2 Khung chọn mẫu 26

4.3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 26

4.3.2.4 Kích thước mẫu 26

4.3.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 26

4.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

4.3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 27

4.3.4.2 Phân tích nhân tố 27

4.3.4.3 Phân tích tương quan và hồi qui đa biến 28

4.3.4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 29

CHƯƠNG 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

5.1 Tổng hợp kết quả khảo sát 32

5.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 32

5.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi và chức vụ 32

5.2 Thống kê mô tả dữ liệu 33

5.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của lãnh đạo 33

5.2.2 Mức độ thỏa mãn của lãnh đạo đối với nhân viên 34

5.3 Đánh giá thang đo 35

5.3.1 Đánh giá thang đo cho các biến độc lập 35

5.4.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập 38

5.4.2 Đặt tên và giải thích nhân tố độc lập 40

5.5 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41

5.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41

5.5.2 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 42

5.6 Kiểm định mô hình 43

5.6.1 Phân tích tương quan Pearson 43

5.6.2 Phân tích hồi qui đa biến 44

5.6.2.1 Phân tích hồi qui đa biến 45

5.6.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 47

5.6.4 Giải thích kết quả 49

5.7 Kiểm định các yếu tố cá nhân 50

5.7.1 Kiểm định tác động của giới tính đến mức độ thỏa mãn công việc 50

5.7.2 Kiểm định tác động của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên 51

CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

6.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 55

6.2 Các phát hiện và giải pháp 55

6.3 Những hạn chế và gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

26 Smith, Kendall & Hulin ,(1969) book “The measurement of satisfaction in work and retirement” 59

26 Jeffrey M Stanton (2001) “Galton, Pearson, and the Peas: A Brief History of Linear Regression for Statistics Instructors” 59

PHỤ LỤC 61

Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phụ lục 1.2: Dàn bài thảo luận tay đôi về tính logic của luận văn (dành cho

Giám Đốc và Phó Giám Đốc) 62

Phụ lục 1.3: Kết quả nghiên cứu định tính 63

Phụ lục 1.4: Thông tin về công ty khảo sát 65

Phụ lục 1.5: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 66

Phụ lục 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU 76

Phụ lục 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬYCRONBACH’S ANPHA CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP 78

Phụ lục 3.1: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha biến độc lập 78

Phụ lục 3.2: Phân tích nhân tố 87

Phân tích nhân tố biến độc lập lần 1 87

Phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 91

Phụ lục 4: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI 97

Phụ lục 4.1: Phân tích tương quan 97

Phụ lục 4.2: Phân tích hồi quy 101

Phụ lục 5: DÒ TÌM SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ ĐỊNH CẦN THIẾT TRONG HỒI QUI TUYẾN TÍNH 108

Phụ lục 5.1: Kiểm tra về giả định liên hệ tuyến tính 108

Phụ lục 5.2: Kiểm tra về giả định phương sai của sai số không đổi 108

Phụ lục 5.3: Kiểm tra về giả định phân phối chuẩn của phần dư 109

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Giới thiệu chung:

Hình 1.1: Mức độ tăng trưởng và nguồn lao động theo dự đoán BMI

Nền kinh tế toàn cầu vẫn chưa hoàn toàn hồi phục sau thời kỳ khủng hoảng, tình hình suy thoái của các nước trên thế giới vẫn còn kéo dài Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng này gần như không tác động nhiều đến ngành xây dựng, nếu không muốn nói ngành này vẫn phát triển không ngừng trong thời gian qua với hàng loạt

dự án đầu tư lớn nhỏ, đa số các dự án tập trung về những thành phố lớn và vùng lân cận, vì thế mà các thành phố lớn thu hút 1 số lượng lớn nhân lực , ở nước ta thành phố Hồ Chí Minh phải nói là nơi tập trung nhiều dự án cũng như nguồn nhân lực nhất Vì lẽ đó mà sự cạnh tranh khi xin việc vào các công ty xây dựng cũng rất lớn, nhưng để vào được 1 công ty lớn có mức lương cao điều kiện thăng tiến tốt thì không phải ai cũng được Tình hình nhân sự của các công ty xây dựng hầu như không ổn định, sự thay đổi nhân sự cho phù hợp với công việc là điều thường thấy Vậy để có một công việc ổn đinh, thăng tiến trong sự nghiệp thì nhân viên phải thỏa mãn những yêu cầu công việc cũng như làm thỏa mãn các tiêu chí của ban lãnh đạo đối với nhân viên

1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu:

Để ban lãnh đạo trong công ty thỏa mãn đối với nhân viên mình quản lý, ta phải đặt

ra câu hỏi: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của bộ phận lãnh đạo?

Trongđó yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất? Để giải quyết vấn đề này ta phải làm một

cuộc khảo sát, dùng bảng câu hỏi và phương pháp thống kê xác định

1.3 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành nhằm đáp ứng các mục tiêu sau đây:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của ban lãnh đạo đối với nhân

viên

Kết luận và kiến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ thỏa mãn

của ban lãnh đạo đối với nhân viên

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

Vì thời gian và kinh phí có hạn nên đề tài chỉ nghiên cứu trong những giới hạn sau

đây:

Thời gian: Thời điểm thu thập dữ liệu là tháng 1 đến tháng 4 năm 2013, nghiên cứu

được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2013

Địa điểm: Đề tài chỉ được thực hiện đối với dự án trên địa bàn khu vực thành phố

Hồ Chí Minh

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp: Các Công ty Tư Nhân, Công ty Liên Doanh và

Công ty 100% Vốn Nước Ngoài Cụ thể là:

- Giám đốc, phó giám đốc

- Trưởng phòng, phó phòng Hành chính, Kế toán – Tài chính

- Trưởng phòng, phó phòng Tư vấn thiết kế, Tư vấn giám sát, Ban QLDA

- Trưởng phòng, phó phòng kiểm soát khối lượng và chất lượng

- Chỉ huy trưởng, chỉ huy phó công trình

* Nhân viên dưới quyền chỉ bao gồm các nhân viên có trình độ từ trung cấp đến sau

đại học

1.5 Đóng góp của nghiên cứu:

Trên thế giới và Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc xác định các yếu tố thỏa mãn của nhân viên đối với ban lãnh đạo cũng như đối với các chính sách của công ty nhưng chưa có một nghiên cụ thể nào về xác định các yếu tố thỏa mãn của ban lãnh đạo đối với nhân viên ngành xây dựng Do đó, qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn có những đóng góp sau:

Đề tài này góp phần trong việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của ban lãnh đạo giúp nhân viên thay đổi tốt hơn

Đề tài này giúp tạo ra 1 cái nhìn khách quan hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng qua lại giữa ban lãnh đạo và nhân viên

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về lý thuyết, khái niệm và mô hình sử dụng trong nghiên cứu: 2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn:

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với nhân viên Có thể đo lường ở mức

độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần công việc mà nhân viên đang làm

Sự thỏa mãn của các vị lãnh đạo đối với nhân viên cũng là sự thỏa mãn trong chính công việc quản lý nhân viên dưới quyền Sự thỏa mãn này gồm nhiều mặt :

 Nhân viên hoàn thành công việc theo chỉ đạo 1 cách tốt nhất về chất lượng, thời gian hoàn thành và mức độ làm việc độc lập của nhân viên đó

 Thái độ làm việc và sự tiếp thu nội dung công việc từ phía lãnh đạo, ngoài ra còn tính chuyên cần, đạo đức, khả năng xả giao trong công việc của nhân viên cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của lãnh đạo

Theo Abu và Bader (2000) sự thỏa mãn hay không thỏa mãn là một chức năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc của họ và cái mà họ thật

sự nhận được [3]

Sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến sự thu hút, hấp dẫn của công việc đối với người lao động (Elloy & Terpening, 1992), sự căng thẳng khi làm việc (Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1978), sự luân chuyển công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990), (Steers & Stone, 1978), (Hackett & Guion, 1975), (Bluedorn, 1972), (Michaels & Spector, 1972) [4]

Sự thỏa mãn đối với nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh:

Thỏa mãn chung: thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của

nhân viên

Thỏa mãn theo bản chất công việc, các yếu tố khác của nhân viên: là ảnh

hưởng của mỗi công việc tác động đến sự thỏa mãn của lãnh đạo là khác nhau Ngoài ra các yếu tố ngoài như thái độ làm việc, khả năng tiếp nhận công việc, đạo đức v.v góp phần vào mức độ thỏa mãn của lãnh đạo

Cả hai cách tiếp cận này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của lãnh đạo đối với nhân viên Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo bản chất công việc, các yếu tố khác sẽ giúp nhân viên hiểu rõ những điểm mạnh, yếu của bản thân, từ

đó thay đổi cho phù hợp

2.1.2 Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị :là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn thay đổi Trọng tâm của quá trình này là sử dụng hiệu quả nguồn lực có giới hạn Quản trị với 3 chức năng cơ bản:

a.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

b.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

c.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị

liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên Tạo điều kiện

để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của

tổ chức ( Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Mangement- Gaining

2.2 Các nghiên cứu trước đây:

Các nghiên cứu trước đây được tổng hợp trong bảng sau:

Năm Tác giả Tựa bài

công ty của cán bộ quản lý xây dựng làm việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh

lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên

động về nguồn nhân lực xây dựng và mức

độ ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành dự

án xây dựng ở Việt Nam

trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Nhận xét:

Chưa có nghiên cứu cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của quản lý đối với nhân viên dưới quyền Mặc dù các đề tài trên nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, nhưng trong số đó có những yếu tố cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lãnh đạo đối với nhân viên

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.1 Qui trình nghiên cứu:

Bảng câu hỏi nghiên cứu gồm một số bước cơ bản sau:

Hình 3.1: Quy trình lập bảng câu hỏi

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn của cấp quản lý đối với nhân

viên dưới quyền ngành xây dựng

tại Tp.HCM

Các mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát phù

3.2 Thu thập dữ liệu:

3.2.1 Các bước thu thập dữ liệu:

Nghiên cứu định tính ( nghiên cứu sơ bộ ):

Đây là giai đoạn đầu tiên của nghiên cứu Căn cứ trên các lý thuyết về quản trị nhân sự và các nghiên cứu trước đó để xác định được các mục tiêu cho nghiên cứu với mục đích sau:

+ Có cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu: mức độ đo lường về sự thỏa mãn của cấp quản lý đối với nhân viên dưới quyền trong các ngành nói chung và cho ngành xây dựng nói riêng

+ Tổng hợp và phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cấp quản lý đối với nhân viên dưới quyền trong ngành xây dựng

Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu khảo sát):

Sau bước nghiên cứu định tính, là thực hiện nghiên cứu định lượng tiếp theo nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng biến lên thang đo Sử dụng phương pháp định lượng thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng và phân loại các nhân tố hay các biến đo lường ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cấp lãnh đạo với nhân viên dưới quyền

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn

Nghiên cứu sơ bộ: Xác định những

mục hỏi, chọn lọc thang đo và xây

dựng bảng câu hỏi khảo sát

Nghiên cứu khảo sát: Thu thập

dữ liệu và phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát online

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 4 giới thiệu các phương pháp sử dụng để đánh giá thang đo của mô hình và kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề ra Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Nghiên cứu định tính, (3) Nghiên cứu định lượng

4.1 Thiết kế nghiên cứu

4.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn: giai đoạn 1 (nghiên cứu định tính) và giai đoạn 2 (nghiên cứu định lượng)

Giai đoạn 1 (Nghiên cứu định tính): được thực hiện tại thành phố Hồ Chí

Minh vào tháng 04-2013 thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với 15 chuyên gia như

là giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, chỉ huy trưởng, đội trưởng tại các công ty

TM Quoc Tuan, Công ty TNHH XD & TM Indochinahome, Công ty CP TV ĐT Hoàn Cầu, Hòa Bình Corporation Cuộc thảo luận theo một nội dung đã được chuẩn

bị trước (xem Phụ lục 1) nhằm khám phá các ý tưởng đồng thời điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình, qua đó xây dựng bảng câu hỏi chi tiết cho nghiên cứu định lượng cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu hợp lý Bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến đánh giá của các chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện ngôn ngữ và trình bày trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức

Bảng 4.1: Thành phần nhân viên tham gia thảo luận tay đôi

Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): được thực hiện thông qua kỹ thuật

gởi email đường link Bảng câu hỏi online đến các đối tượng quen biết, gặp trực tiếp

bộ phận quản lý đang làm việc tại các công ty Công ty TNHH XD & TM Liên Minh, Rock solid sheds, Công ty TNHH XD & TM Quốc Tuân, Công ty TNHH XD

& TM Indochinahome, Công ty CP TV ĐT Hoàn Cầu, Hòa Bình Corporation… Và nhiều Công ty XD khác ở HCM nhờ hoàn thành bảng câu hỏi online Nghiên cứu định lượng được thực hiện vào tháng 03 đến tháng 05-2013, kích thước mẫu thu được là n = 97 và mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất ( phương pháp quy tập ) Mục đích của nghiên cứu định lượng là vừa sàng lọc các biến quan sát, vừa xác định độ giá trị và độ tin cậy của thang đo đã thiết kế, kiểm định mô hình và các giả thuyết trong mô hình đề xuất của nghiên cứu Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi online sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS theo các bước sau:

Bước 1: Mã hóa và làm sạch dữ liệu

Bước 2: Thống kê mô tả dữ liệu

Bước 3: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

Bước 5: Phân tích tương quan, hồi qui đa biến và kiểm định các giả thuyết Bước 6: Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của hồi qui tuyến tính

Bước 7: Kiểm định các yếu tố cá nhân

4.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

có trước để đưa ra mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ cho các yếu tố, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi, từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, tiếp theo đó là tiến hành nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi online ), từ các dữ liệu thu thập được tiến hành đánh giá thang đo (độ giá trị, độ tin cậy), điều chỉnh mô hình dựa trên kết quả Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, sau đó tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng việc phân tích tương quan và hồi qui đa biến, cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra các giải pháp

Bảng 4.2: Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Thời gian

Địa điểm

HCM

thức

Định lượng

Khảo sát bảng câu hỏi online thông qua gặp trực tiếp và gởi email

HCM

Nghiên cứu định tính

Lập bảng câu

hỏi online

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan

Đánh giá thang

đo, hiệu chỉnh

mô hình Kiểm định mô hình

Kết quả nghiên

Nghiên cứu định lượng

về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, có thể các thang đo được thiết lập tại các nước phát triển chưa thật phù hợp với điều kiện Việt Nam Vì vậy, thông qua nghiên cứu định tính, các biến trong thang đo được thừa kế từ các nghiên cứu trước

sẽ được hiệu chỉnh, bổ sung cho phù hợp

Các thông tin cần thu thập trong buổi thảo luận:

Xác định xem họ đánh giá yếu tố nào của nhân viên dưới quyền là ưu điểm Theo họ, các yếu tố nào của nhân viên làm họ thấy thỏa mãn Và yếu tố nào cần thiết nhất, quan trọng nhất

4.2.2 Cách thực hiện

Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007, trích dẫn trong Dương Phúc Lộc (2010)), để thu thập dữ liệu định tính trong nghiên cứu định tính chúng ta dùng các phương pháp thảo luận (tay đôi, nhóm) và diễn dịch Trong đó, thảo luận tay đôi là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người là nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu Thảo luận tay đôi tốn nhiều thời gian và chi phí so với thảo luận nhóm cho cùng một kích thước mẫu Tuy nhiên, trong trường hợp khó mời đối tượng nghiên cứu tham gia thảo luận nhóm thì nhà nghiên cứu có thể thảo luận tay đôi

Dựa trên nhu cầu thông tin cần thu thập và nguồn lực, thời lượng dành cho mỗi cuộc phỏng vấn khoảng 30 phút Khoảng 10 phút đầu là thời gian để giới thiệu các khái niệm về các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên, đồng thời đặt ra những câu hỏi nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, từ

đó đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài Khoảng 20 phút là thời gian

để đối tượng nghiên cứu đóng góp ý kiến, đưa ra các nhận xét, đánh giá về bảng khảo sát đã được soạn thảo nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát thu thập dữ liệu định lượng phù hợp với tình hình thực tế

4.2.3 Kết quả

Từ kết quả thảo luận tay đôi, mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở chương

3 đã được củng cố một cách chắc chắn và phù hợp Qua quá trình nghiên cứu định tính thì bảng câu hỏi khảo sát đã được hoàn chỉnh để tiến hành thu thập dữ liệu phục

vụ cho phân tích định lượng (xem kết quả khảo sát định tính được đính kèm ở phụ lục 1)

4.3 Nghiên cứu định lượng

4.3.1 Thang đo

Như đã trình bày ở chương trước, thang đo trong nghiên cứu này được dựa vào các lý thuyết và các thang đo của các nghiên cứu có trước Qua nghiên cứu định tính chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, đặc điểm về văn hóa xã hội và điều kiện kinh tế của Việt Nam

Dựa vào mô hình của Dương Phúc Lộc (2010), tác giả đề xuất mô hình gồm

6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của cấp lãnh đạo: môi trường làm việc , tiền lương, khả năng trình độ, đạo đức, an toàn lao động, đào tạo

và thăng tiến Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung Lập (không đồng ý cũng không phản đối), (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý Kết quả nghiên cứu định tính

câu hỏi thể hiện được các khía cạnh khác nhau của các yếu tố thành phần Do đó tác giả đưa ra thang đo các yếu tố như sau:

Bảng 4.3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với nhân viên của lãnh đạo

Môi trường làm việc

thu của công ty

luong2

Đào tạo thăng tiến

hoàn thành công việc tốt hơn

9 Nhân viên dưới quyền của Anh/Chị đặt quyền lợi công ty lên

hàng đầu

dd2

An toàn lao đông

các dấu hiệu không an toàn lao động

trong thời gian cho phép

kn2

Thỏa Mãn

dài

tm2

Hình 4.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của lãnh đạo

(kèm theo các biến quan sát)

với nhân viên

làm việc

An toàn lao động

Đào tạo &

thăng tiến

Đạo đức Khả năng

& trình độ

4.3.2 Thiết kế mẫu

4.3.2.1 Tổng thể nghiên cứu

Tổng thể của nghiên cứu là lãnh đạo đang công tác tại các công ty xây dựng

ở HCM, bao gồm các chức danh Giám đốc, Trưởng phòng , Đội trưởng, Chỉ huy

4.3.2.2 Khung chọn mẫu

Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể, nghiên cứu khung được chọn

ra để quan sát Khung chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở khu vực Thành phố

Hồ Chí Minh

4.3.2.3 Phương pháp chọn mẫu

Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương pháp chọn mẫu phi xác suất Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia vào

mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên (Hoàng Trọng ,Thống kê ứng dụng trong kinh

tế xã hội) Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương chọn mẫu phi xác suất

4.3.2.4 Kích thước mẫu

Trong mô hình nghiên cứu ở chương 3 (Hình 3.1), ta có 6 giả thuyết nghiên cứu và theo bảng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên (Bảng 4.3), ta có 15 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 điểm Theo (Bentle & Chou, 1977), số mẫu phải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát (N≥5 x n, với n : là số biến quan sát), do đó kích thước mẫu N ≥ 5 x 15 = 75 Trên

cơ sở đó, tác giả đã chọn kích thước mẫu là n100 cho nghiên cứu

4.3.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Bảng câu hỏi khảo sát online được gửi đường link bằng email đến đối tượng cần khảo sát ( qua mail cá nhân và mail nhóm ), 1 cách khác là gặp trực tiếp đối tượng và khảo sát bằng bảng câu hỏi online Thời gian gửi bảng câu hỏi khảo sát là vào tháng 04-2013 Nghiên cứu này dự tính kích thước mẫu n100, để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả gặp trực tiếp và gởi email đường link bảng câu hỏi

online ( google.docs) đến đối tượng khảo sát, kết quả thu về được 108 trả lời Sau khi kiểm tra, 11 bảng bị loại do có nhiều ô trống Cuối cùng, 97 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng là n = 97

4.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

4.3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

Sau khi phân tích nhân tố chúng ta có được các nhóm nhân tố, chúng ta cần kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng cách phân tích Cronbach Alpha cho từng nhóm biến thuộc các nhân tố khác nhau Hệ số  của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Hệ số Cronbach Alpha phải có giá trị từ 0.6 đến gần 1 thì mới đảm bảo các biến trong cùng một nhân tố có tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong mỗi thang đo, hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) thể hiện sự tương quan giữa 1 biến quan sát với tất cả các biến khác trong thang đo Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến quan sát này với các biến khác trong thang đo càng cao Theo Nunnally & Burnstein (1994, Trích dẫn trong Dương Phúc Lộc (2010)) các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo

4.3.4.2 Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau, chúng ta cần giảm số lượng biến quan sát này thành một số nhân tố ít hơn mà chúng ta có thể sử dụng được nhưng vẫn có thể đại diện cho phần lớn ý nghĩa các biến thu thập Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), các tham số thống kê quan trọng trong phân tích phân tố bao gồm:

+ Bartlett’s test of sphericity: đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê

dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau

+ Chỉ số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO): là một chỉ số dùng để xem xét

sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện

đủ để phân tích nhân tố thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

+ Eigenvalue: đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố

Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc Chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích

+ Percentage of variance: phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi

từng nhân tố Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%

+ Factor loadings (hệ số tải nhân tố): là những hệ số tương quan đơn giữa

các biến và các nhân tố Hệ số này càng lớn cho biết các biến và nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ với nhau Với số mẫu khoảng 100, hệ số factor loadings được chấp nhận là lớn hơn 0.5

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính Principal Components và phép xoay nhân tố Varimax để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến Phép xoay nhân tố Varimax là cách xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích của các nhân tố

4.3.4.3 Phân tích tương quan và hồi qui đa biến

Phân tích tương quan là phương pháp sử dụng một thông số thống kê có tên

là hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa 2 biến định lượng Trị tuyệt đối của r cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính

Phân tích hồi qui đa biến là một phương pháp được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập Mô hình hồi qui tuyến tính

đa biến có dạng:

i pi p i

kê quan trọng trong phân tích hồi qui đa biến bao gồm:

Hệ số hồi qui riêng phần k: là hệ số đo lường sự thay đổi trong giá trị trung bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, giữ các biến độc lập còn lại không đổi

Hệ số biến thiên R2: hệ số xác định tỉ lệ biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập trong mô hình hồi qui Đó cũng là thông số đo lường độ thích hợp của đường hồi qui theo qui tắc R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng

mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn 1 biến giải thích trong mô hình

sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2

Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể Nếu giả thuyết Hocủa kiểm định F bị bác bỏ thì có thể kết luận mô hình hồi qui tuyến tính đa biến phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được

4.3.4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sau khi kiểm tra các giả thuyết của hồi qui tuyến tính không bị vi phạm thì có thể kết luận ước lượng của

các hệ số hồi qui là không thiên lệch, các kết luận rút ra từ phân tích hồi qui là đáng tin cậy Các giả thuyết cần kiểm định bao gồm:

Kiểm tra về giả định liên hệ tuyến tính

Vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị là phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa mà mô hình hồi qui tuyến tính cho ra với phần dư trên trục tung và giá trị

dự đoán trên trục hoành Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán rất ngẫu nhiên Nếu chúng thay đổi theo một trật tự nào

đó (có thể là cong dạng bậc 2 Parabol, cong dạng bậc 3 Cubic…) thì mô hình hồi qui tuyến tính mô tả quan hệ đường thẳng là không phù hợp với các dữ liệu này

Kiểm tra về giả định phương sai của sai số không đổi:

Hiện tượng phương sai thay đổi làm cho các ước lượng của các hệ số hồi qui không chệch nhưng không hiệu quả và qui trình kiểm định các giả thuyết thông thường không còn đáng tin cậy nữa, dẫn đến khả năng rút ra các kết luận sai lầm [8] Kiểm định Spearman là một phương pháp kiểm định hiện tượng phương sai của sai số thay đổi trong các mô hình hồi qui khá đơn giản

Nội dung của phương pháp như sau:

Lấy trị tuyệt đối của phần dư chuẩn hóa, Kiểm định với biến độc lập :

Giả thuyết Ho là: hệ số tương quan hạng tổng thể bằng 0 Nếu kết quả kiểm định không bác bỏ giả thuyết Ho, đây là một tin tốt vì có thể kết luận phương sai của sai số không thay đổi, ngược lại nếu giá trị Sig của kiểm định nhỏ hơn mức ý nghĩa chúng ta phải chấp nhận giả thuyết phương sai của sai số thay đổi

Kiểm tra về giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không

đủ để phân tích…Để kiểm định về giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư ta có thể

xây dựng biểu đồ tần số Histogram để khảo sát phân phối của phần dư hoặc xây dựng biểu đồ tần số Q-Q plot để khảo sát phân phối của phần dư Q-Q plot thể hiện những giá trị của các điểm phân vị của phân phối của biến theo các phân vị của phân phối chuẩn Những giá trị kỳ vọng này tạo thành một đường chéo Các điểm quan sát thực tế sẽ tập trung sát đường chéo nếu dữ liệu có phân phối chuẩn

Kiểm tra về giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)

Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến đến biến phụ thuộc Nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi qui và làm giảm trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi không có đa cộng tuyến Các công cụ chuẩn đoán giúp phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến là:

+ Độ chấp nhận của biến (Tolerance): nếu độ chấp nhận của biến nhỏ thì đó

là dấu hiệu của đa cộng tuyến

+ Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF): là nghịch đảo của độ chấp nhận, khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến gây ra do sự tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập nên chúng ta không thể gặp đa cộng tuyến ở mô hình hồi qui tuyến tính đơn

CHƯƠNG 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương 5 này kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày bao gồm các phần sau: (1) Tổng hợp kết quả khảo sát, (2) Thống kê mô tả dữ liệu, (3) Đánh giá thang

đo, (4) Phân tích nhân tố, (5) Kết quả phân tích tương quan và hồi qui, kiểm định các giả thuyết của mô hình, (6) Kiểm định các yếu tố cá nhân

5.1 Tổng hợp kết quả khảo sát

5.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính

Theo kết quả khảo sát, tổng số lượng nhân viên khảo sát là 97, trong đó có

87 nam chiếm 89.7%, 10 nữ chiếm 10.3% Điều này phản ánh đúng thực tế trong ngành xây dựng, số lượng nữ chiếm 1 phần nhỏ

Bảng 5.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính.

Gioi tinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 87 89.7 89.7 89.7

Nu 10 10.3 10.3 100.0 Total 97 100.0 100.0

5.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi và chức vụ

Theo kết quả khảo sát, số lượng đối tượng khảo sát lớn nhất là ở độ tuổi dưới

30 có khoảng 35 chiếm 36% (trong đó có 16 phó/trưởng phòng, 5 phó/giám đốc)

Và độ tuổi 42 trở lên thì có đến 9 phó/giám đốc

Bảng 5.2: Thống kê mẫu khảo sát về độ tuổi & Chức Danh.

Chuc danh Pho/Doi

Truong

Pho/Chi Huy Truong

Pho/Truong Phong Pho/Giam Doc Count Count Count Count

Do tuoi Duoi 30 10 14 16 5

Tu 30 den 35 3 5 18 3

Tu 36 den 41 4 0 10 0

Tu 42 tro len 0 0 0 9

5.2 Thống kê mô tả dữ liệu

5.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của lãnh đạo

Kết quả thống kê cho thấy ,các nhân tố ảnh hưởng đến từ rất thấp đến rất cao Nghĩa là, với cùng một phát biểu của một nhân tố, có người hòan tòan đồng ý, nhưng cũng có người hòan tòan không đồng ý Điều này có thể lý giải được là do mẫu thu thập trên nhiều công ty khác nhau mà mỗi công ty làm lĩnh vực khác nhau

do đó yêu cầu đối với nhân viên dưới quyền khác nhau Công ty thi công thì yêu cầu

về an toàn lao động là trên hết, công ty làm văn phòng như thiết kế thì mức độ an toàn lao động cũng cần nhưng rõ ràng là khác nhau nhiều so với công ty thi công

Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao (mean=2.89 – 3.96), điều này chứng tỏ có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn giữa các biến độc lập của lãnh đạo

Bảng 5.4: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của lãnh đạo đối với nhân viên dưới quyền

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std Deviation MTLV1 97 1 5 3.39 1.085 MTLV2 97 1 5 3.72 838 MTLV3 97 1 5 3.40 1.007 LUONG1 97 1 5 3.77 941 LUONG2 97 1 5 3.42 1.019 DTTT1 97 2 5 3.96 853 DTTT2 97 1 5 3.88 916

ATLD1 97 2 5 3.60 943 ATLD2 97 1 5 3.12 893 ATLD3 97 1 5 3.27 941

TMAN1 97 2 5 3.38 603 TMAN2 97 2 5 3.57 789 Valid N (listwise) 97

5.2.2 Mức độ thỏa mãn của lãnh đạo đối với nhân viên

Các biến quan sát trong thang đo mức độ thỏa mãn của lãnh đạo có giá trị trung bình (mean) như sau:

+ TMAN1 (Anh chị hài lòng với nhân viên dưới quyền hiện tại) có trung bình