Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng viên và viên chức tại các trường đại học và cao đẳng ở lâm đồng

DANH MỤC CÁC BẢNGBảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ nghiên cứu có trước Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 3.2 Thang đo đặc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NGUYỄN KHÁNH TRANG

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MÌNH Cán bộ hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS CAO HÀO THI

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia Tp

Hồ Chí Minh ngày 5 tháng 8 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 TS TRƯƠNG THỊ LAN ANH

2 TS NGUYỄN THIÊN PHÚ

3 TS NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

4 TS CAO HÀO THI

5 TS DƯƠNG NHƯ HÙNG

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Bộ môn quản lý chuyên

ngành sau khi Luận văn được sửa chữa (nếu có)

Cán bộ hướng dẫn Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Tp Hồ Chí Minh, ngày _ tháng _ năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên Nguyễn Khánh Trang Giới tính: Nữ

Ngày/ tháng/ năm sinh 12/5/1982 Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh MSHV: 11800939

Khóa (năm trúng tuyển) 2011

1 TÊN ĐỀ TÀI: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI

HỌC VÀ CAO ĐẲNG Ở LÂM ĐỒNG

2 NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN:

- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng

viên và viên chức tại trường đại học và cao đẳng ở Lâm Đồng

- So sánh kết quả của nghiên cứu với kết quả của những nghiên cứu

khác trước đây để thấy được sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của những người làm trong ngành giáo dục và những

người làm trong các ngành sản xuất và dịch vụ khác

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm duy trì lòng trung thành của cán bộ

công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn

tỉnh Lâm Đồng

4 NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 29/6/2013

5 HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội đồng Chuyên ngành

thông qua

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên, chữ ký) (Họ tên, chữ ký)

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy/ Cô giáo Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia Tp Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, động viên, khuyến khích cũng như cung cấp, chia sẻ và chuyển tải những kiến thức cần thiết để tôi có thể thực hiện và hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy cho tôi trong thời gian làm luận văn Với sự quan tâm, khuyến khích và tận tình giúp đỡ của TS Nguyễn Thị Thu Hằng đã giúp tôi khắc phục được những sai sót và hoàn thiện được luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/ Cô giáo, các anh chị đồng nghiệp tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt chặng đường thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thành viên trong gia đình và những người bạn thân thiết đã giúp đỡ, tạo điều kiện, khuyến khích tôi hoàn thành luận văn này

Lâm Đồng, ngày 25/6/2013 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Khánh Trang

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng viên và viên chức tại trường đại học và cao đẳng ở Lâm Đồng, từ đó giúp các nhà quản lý trong ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đưa ra những biện pháp hữu hiệu để duy trì lòng trung thành của nhân viên

Từ việc tổng kết các nghiên cứu có trước, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết về lòng trung thành Tiếp theo đó, tác giả tiến hành Nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo, thêm hoặc bớt các biến; và Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với tổng 249 mẫu khảo sát là các cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy, trong sáu yếu tố

mà mô hình nghiên cứu chính thức đưa ra là: Sự hài lòng trong công việc, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Lương, thưởng và ghi nhận thì có ba yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đó là:

Sự hài lòng trong công việc, Điều kiện làm việc và Quan hệ với đồng nghiệp Yếu

tố Sự hài lòng trong công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Kết quả của nghiên cứu này sẽ được dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị cho các nhà quản lý tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng nhằm mục đích giữ chân người giỏi, duy trì lòng trung thành của nhân viên

ABSTRACT

The purpose of this thesis paper is to identify the factors affecting on employee loyalty The employees in this study are the staff and lecturers working at universities and colleges in Lam Dong Province The results of this thesis paper will help managers from these institutions propose solutions to retain employees and to enhance employee loyalty

Based on theoretical considerations, the author gave a model of study linking with employee loyalty Then, the preliminary study was conducted to adjust scales and to eliminate unconcerned variables Official research was carried out by quantities method with the survey of 249 officers and lecturers from universities and colleges

in Lam Dong Province

The results from multiple linear regression analysis show that Job Satisfaction, Working Condition, Relationship with Peers are three factors among six factors affecting employee loyalty: Job Satisfaction, Job Characteristics, Working Condition, Relationship with Leaders, Relationship with Peers, and Salary, Reward and Recognition The most important factor impacting loyalty of officers and lecturers working at universities and colleges in Lam Dong Province is Job Satisfaction

The outcome from the study can be used for further researches in the future To conclude for the thesis, author suggested some recommendations for managers from the institutions to retain staff and improve employee loyalty

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi Trình tự thực hiện được tuân thủ theo các bước của một luận văn thạc sĩ, tất cả các nguồn tham khảo, các trích dẫn được sử dụng trong đề tài đều từ tài liệu hợp lệ đã được công bố Chưa có bất cứ một nghiên cứu nào tương tự được thực hiện trước đó cho

đề tài tốt nghiệp tại tất cả các trường đại học

Lâm Đồng, tháng 6/2013 Người thực hiện

Nguyễn Khánh Trang

MỤC LỤC

Nhiệm vụ luận văn thạc sĩ i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Abstract iv

Lời cam đoan v

Mục lục vi

Danh sách các phụ lục ix

Danh mục các bảng x

Danh mục viết tắt xii

Danh mục các hình xiii

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu 4

1.3.1 Chủ thể nghiên cứu và khái niệm then chốt 4

1.3.2 Vấn đề quản lý 4

1.3.3 Vấn đề nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu báo cáo của nghiên cứu 5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Các khái niệm “Lòng trung thành” 6

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành 7

2.1.3 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 8

2.2 Tổng kết các nghiên cứu có trước và nhận dạng cơ hội nghiên cứu .15

2.2.1 Tổng kết các nghiên cứu có trước .15

2.2.2 Nhận dạng cơ hội nghiên cứu .17

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

2.4 Giả thuyết nghiên cứu .21

2.4.1 Sự hài lòng trong công việc .21

2.4.2 Đặc điểm công việc 22

2.4.3 Đào tạo và phát triển 23

2.4.4 Điều kiện làm việc 24

2.4.5 Quan hệ với cấp trên .25

2.4.6 Quan hệ với đồng nghiệp .25

2.4.7 Lương, thưởng và ghi nhận .26

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 27

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Thiết kế mẫu 28

3.2.1 Đối tượng khảo sát 28

3.2.2 Xác định cỡ mẫu 28

3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 28

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 28

3.4 Nghiên cứu chính thức 29

3.4.1 Thiết kế thang đo 29

3.4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 35

Chương 4: Kết quả nghiên cứu .36

4.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu .36

4.1.1 Mô tả mẫu 36

4.1.2 Thống kê mô tả .38

4.2 Kiểm định thang đo 39

4.2.1 Phân tích độ tin cậy 39

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 40

4.2.3 Phân tích độ tin cậy (lần 2) 43

4.3 Điều chỉnh mô hình và phát biểu giả thuyết nghiên cứu chính thức 43

4.3.1 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu chính thức .43

4.3.2 Phát biểu giả thuyết nghiên cứu chính thức 43

4.4 Phân tích Hồi quy – Kiểm định giả thuyết 44

4.4.1 Phân thích hồi quy 44

4.4.2 Kiểm định giả thuyết .49

4.5 Phân tích giá trị trung bình của các nhân tố độc lập 50

4.5.1 Nhóm nhân tố Quan hệ với cấp trên 51

4.5.2 Nhóm nhân tố Sự hài lòng trong công việc .52

4.5.3 Nhóm nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp .52

4.5.4 Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc 53

4.5.5 Nhóm nhân tố Đào tạo và phát triển 53

4.5.6 Nhóm nhân tố Đặc điểm công việc .54

4.6 Kiểm định Lòng trung thành của nhân viên đối với các yếu tố nhân khẩu học .54

4.6.1 Kiểm định Lòng trung thành theo ngạch viên chức 54

4.6.2 Kiểm định Lòng trung thành theo giới tính 56

4.6.3 Kiểm định Lòng trung thành theo thâm niên 58

4.6.4 Kiểm định Lòng trung thành theo độ tuổi 59

4.6.5 Kiểm định Lòng trung thành theo tên trường 61

4.6.6 Kiểm định Lòng trung thành theo trình độ học vấn 65

Chương 5: Thảo luận kết quả và đề xuất kiến nghị .68

5.1 Thảo luận kết quả và so sánh với kết quả các nghiên cứu có trước 68

5.1.1 Thảo luận kết quả 68

5.1.2 So sánh kết quả với các nghiên cứu có trước .70

5.2 Kiến nghị 74

5.2.1 Tăng cường sự hài lòng trong công việc .74

5.2.2 Tăng cường mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 75

5.2.3 Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất tốt phục vụ công việc .77

5.2.4 Kiến nghị khác 77

5.3 Kết luận .78

Tài liệu tham khảo 79

Phụ lục 81

DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Nghiên cứu định tính

1.1 Danh sách chuyên gia trong nghiên cứu sơ bộ

1.2 Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 3: Kết quả phân tích thống kê từ phầm mềm SPSS 16.0

Phụ lục 4: Kiểm định phi tham số Mann-Whitney test

Phụ lục 5: Kết quả phân tích Hồi quy tuyến tính bội

Phụ lục 6: Kết quả phân tích thống kê mô tả ba nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Phụ lục 7: Kết quả Kiểm định

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

từ nghiên cứu có trước

Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Bảng 3.2 Thang đo đặc điểm công việc

Bảng 3.3 Thang đo đào tạo và phát triển

Bảng 3.4 Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 3.5 Thang đo quan hệ với cấp trên

Bảng 3.6 Thang đo quan hệ đồng nghiệp

Bảng 3.7 Thang đo lương, thưởng và ghi nhận

Bảng 3.8 Thang đo lòng trung thành

Bảng 4.1 Mẫu chia theo đơn vị công tác

Bảng 4.2 Mẫu chia theo trình độ học vấn

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA

Bảng 4.4 Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.5 Bảng Tóm tắt

Bảng 4.6 Bảng ANOVA

Bảng 4.7 Bảng Tóm tắt mô hình

Bảng 4.8 Bảng hệ số tương quan

Bảng 4.9 Kiểm định giả thuyết

Bảng 4.10 Kết quả phân tích giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng

DANH MỤC VIẾT TẮT

LTT: Lòng trung thành

SHLCV: Sự hài lòng trong công việc

ĐĐCV: Đặc điểm công việc

ĐKLV: Điều kiện làm việc

QHCT: Quan hệ với cấp trên

QHĐC: Quan hệ với đồng nghiệp

LTGN: Lương, thưởng và ghi nhận

ĐTPT: Đào tạo và phát triển

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Số lượng cán bộ xin chuyển công tác của Trường Đại học Đà Lạt giai đoạn

2008 – 2012

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài

Hình 4.1 Mẫu chia theo thâm niên

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu chính thức

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do hình thành đề tài

Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Dung, 2003)

Ổn định đội ngũ nhân sự là một trong những mục tiêu rất cần thiết cho một

tổ chức cũng chính là thực hiện nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực của tổ chức Đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành với tổ chức sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức sẽ cống hiến hết mình cho công việc, mang lại kết quả tốt nhất cho công việc họ làm để hướng tới mục tiêu chung, mục tiêu chính của tổ chức; quảng bá hình ảnh tốt đẹp của công ty ra bên ngoài Vì vậy, ổn định đội ngũ nhân sự là việc làm cần thiết cho mỗi tổ chức

Cùng với việc Việt Nam gia nhập Thị trường Thương mại Quốc tế WTO là việc thu hút đầu tư của các công ty nước ngoài đến thị trường Việt Nam Hiện nay, Việt Nam có hàng ngàn công ty của nước ngoài đang hoạt động Với chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài của các tập đoàn đa quốc gia, của các công ty có vốn đầu tư của nước ngoài hơn hẳn các công ty Việt Nam hiện nay như: lương bổng cao, cam kết chặt chẽ, kích thích phát huy năng lực cá nhân tối đa…, nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang tập trung chủ yếu vào những công ty nước ngoài nói trên

Bên cạnh đó, việc hàng loạt các Trường Đại học của Việt Nam được thành lập trong thời gian vừa qua cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho việc duy trì đội ngũ nhân sự tại các Trường Đại học và Cao đẳng của Việt Nam cũng đang gặp rất nhiều khó khăn Theo thống kê, từ năm 1998 đến 2009 cả nước đã có

307 trường đại học, cao đẳng mới được thành lập hoặc nâng cấp (từ cao đẳng lên đại học, từ trung cấp lên cao đẳng) Như vậy, bình quân trong vòng 1 tháng có 2 trường đại học, cao đẳng mới được thành lập Cá biệt là năm 2009 khi chỉ trong tháng 8 có đến 5 trường mới ra đời Con số này chưa tính các trường thuộc quân đội, công an hay các trường, khoa trực thuộc, phân hiệu, phân viện Tính đến hết năm 2009, cả nước nước có 409 trường đại học, cao đẳng, và theo báo cáo mới nhất năm 2011, con số này đã lên tới 414 trường

Chính những điều đó đã khiến cho vấn đề “chảy máu chất xám” tại một số trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay là một bài toán khó giải cho những nhà quản lý Nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các trường cao đẳng và đại học trên địa bản tỉnh Lâm Đồng chuyển về các thành phố lớn làm việc tại các công ty đa quốc gia, các tập đoàn nước ngoài và các trường đại học khác tại Tp HCM và Hà Nội cũng như một số trường lớn của khu vực miền Trung như: Đại học Đà Nẵng, Đại học Huế… đã gây ra một sự xáo trộn rất lớn trong lực lượng lao động của những cơ quan này Thêm vào đó là tâm lý hoang mang cho những nhân viên ở lại làm việc tại các trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay Không những thế, vấn đề chảy máu chất xám này còn ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng các chương trình đào tạo của các trường nói trên do sự không ổn định của lực lượng công chức viên chức này

Theo thống kê, trong thời gian từ 2008 đến 2011, đã có 72 trong tổng số khoảng 500 cán bộ của Trường Đại học Đà Lạt xin chuyển công tác đi nơi khác Trong số 72 cán bộ xin chuyển công tác có 8 người trình độ tiến sĩ, 27 người trình

độ thạc sĩ và 37 người trình độ cử nhân, thể được biểu diễn qua biểu đồ như sau:

Hình 1.1 Số lượng cán bộ xin chuyển công tác của Trường Đại học Đà Lạt giai đoạn 2008 – 2012

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Trường Đại học Đà Lạt, 2012)

Mặc dù nhận thức rất rõ tầm quan trọng của việc duy trì, ổn định nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình tri thức cao, có học hàm, học vị và có uy tín trong giảng dạy, nhưng các nhà quản lý của các trường cao đẳng và đại học trên

Cử nhân

địa bàn tỉnh Lâm Đồng còn đang rất lúng túng và khó khăn trong việc đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong điều kiện cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao khốc liệt như hiện nay

Với mục đích đưa ra những cơ sở khoa học cũng như đánh giá những yếu tố

ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, đề tài “Yếu tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng viên và viên chức tại trường đại học và cao đẳng ở Lâm Đồng” mong muốn sẽ giúp cho các nhà quản lý tại các

trường nói trên đưa ra những biện pháp tối ưu nhằm ổn định đội ngũ nhân sự tại đơn

vị mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Như đã trình bày ở phần Lý do hình thành đề tài, đề tài này thực hiện nhằm mục đích giúp các nhà quản lý tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có những cơ sở khoa học và những số liệu cụ thể trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức của mình,

từ đó phân tích và đánh giá các yếu tố này để nhận biết được sự tương quan và mức

độ tương quan giữa các yếu tố với lòng trung thành Từ đó giúp các nhà quản lý nói trên đưa ra những giải pháp cụ thể, thiết thực và hiệu quả để duy trì lòng trung thành của nhân viên, ổn định chiến lược nhân sự của cơ quan mình

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức,

viên chức với các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng 1.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của

cán bộ công chức, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

1.2.3 So sánh sự khác nhau về mức độ tác động của các yếu đến lòng trung thành

của cán bộ công chức, viên chức tại các trường đại học với cán bộ công chức viên chức tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

1.2.4 Đề xuất một số kiến nghị nhằm duy trì lòng trung thành của cán bộ công

chức viên chức nói trên

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Hiện tại trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có tổng cộng hai trường đại học

là Trường Đại học Đà Lạt, Trường Đại học Yersin; cùng với ba trường cao đẳng đó là: Trường Cao đẳng Sư phạm Đà Lạt, Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Lâm Đồng và Trường Cao đẳng Nghề Đà Lạt Phạm vi nghiên cứu của đề tài sẽ thực hiện tại năm trường đại học và cao đẳng nói trên

1.3.1 Chủ thể nghiên cứu và khái niệm then chốt

- Chủ thể nghiên cứu: cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Khái niệm then chốt: Lòng trung thành, cán bộ công chức viên chức

1.3.2 Vấn đề quản lý

- Làm thế nào để tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Từ đó

ổn định chiến lược nhân sự của tổ chức

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu thứ nhất và thứ hai của đề tài là tham khảo những mô hình nghiên cứu với những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, tác giả sẽ dựa trên những cơ sở lý thuyết cũng như tổng kết những nghiên cứu có sẵn để đưa ra mô hình nghiên cứu cụ thể cho đề tài

Sau đó, để khảo sát và đánh giá sự ảnh hưởng của mô hình đối với thực tiễn tại các trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi, dự kiến khoảng 240 cán bộ công chức viên chức tại các trường nói trên để lấy số liệu phân tích và đưa ra kết luận

về mô hình

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo và các công trình nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ

- là hai dịch vụ chính mà các trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng đang cung cấp hiện nay đó là ổn định đội ngũ nhân sự chất lượng cao, những người có trình độ tri thức cao và kinh nghiệm chuyên môn tốt nhằm mục đích tạo lợi thế cạnh tranh cho các trường trong điều kiện cạnh tranh của ngành giáo dục đang ngày càng gay gắt và mạnh mẽ Vì vậy, đề tài này sau khi thực hiện sẽ giúp cho những nhà quản lý của các trường nói trên có cái nhìn chính xác hơn đối với những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại trường, từ đó đưa ra những biện pháp hữu hiệu để cán bộ công chức viên chức yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp phát triển của các trường,

và duy trì lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức với các tổ chức nói trên

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Báo cáo của nghiên cứu được chia thành năm chương Chương 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sỏ lý thuyết và những nghiên cứu

có trước liên quan đến lòng trung thành của nhân viên; từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài Chương 3 trình bày về phương pháp nghiên cứu để kiểm định các thang đo; từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài Chương

4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 16.0, từ đó kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Chương 5 trình bày thảo luận về kết quả nghiên cứu, so sánh kết quả nghiên cứu với những nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây về lòng trung thành và đưa ra kiến nghị duy trì lòng trung thành của các

bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các khái niệm: Khái niệm “lòng trung thành”

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về lòng trung thành Theo wikipedia, lòng trung thành là sự thủy chung hoặc tận tâm với một người, một nhóm người, một tổ chức hay một quốc gia nào đó

Withey & Cooper (1992) cho rằng, lòng trung thành có hai hình thức khác nhau: chủ động (tự nguyện) trung thành và thụ động (không tự nguyện) trung thành (được trích bởi Niehoff, Moorman, và Fuller (2001)) Coughlan (2005) khẳng định rằng lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với

sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là sự chọn lựa đúng đắn nhất Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác

Graham and Keeley (1992) đã đưa ra ba giả thuyết về lòng trong thành trong trường hợp có sự bất mãn đó là: “trung thành một cách vô thức (unconscious loyalty), trung thành một cách thụ động (passive loyalty) và trung thành một cách

có cải tiến (reformist loyalty)” Phản ứng trước những khó khăn trong công việc, nhân viên thường phản ứng bằng cách im lặng thay vì nhận ra một sự cần thiết trong việc đưa ra những phản ứng khác đó chính là biểu hiện của “lòng trng thành một cách vô thức”; những phản ứng theo kiểu im lặng quan sát những điều sẽ xảy ra là biểu hiện của “lòng trung thành một cách thụ động”; còn những biểu hiện như chủ động bảo vệ tổ chức bằng cách đưa ra những lý luận khác và những lựa chọn khác mang tính tích cực hơn cho vấn đề chính là “lòng trung thành một cách có cải tiến” (được trích bởi Niehoff, Moorman, và Fuller (2001))

Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức Những biểu hiện cụ thể của lòng trung thành đó là nó chống đối lại những chỉ trích

về tổ chức, nó hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nó nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân

- Về doanh thu: Nhân viên hài lòng với công việc của mình, cam kết lâu dài với

tổ chức, trung thành với tổ chức sẽ phấn đấu hết mình để thực hiện công việc một cách tốt nhất, hiệu quả nhất và nỗ lực hết mình vì công việc Như vậy, chất lượng công việc của nhân viên sẽ tốt hơn, đồng nghĩa với việc nhân viên góp phần vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm/ dịch vụ mà tổ chức cung cấp ra ngoài xã hội, kéo theo đó là khách hàng hài lòng hơn với chất lượng sản phẩm/ dịch vụ của tổ chức, khách hàng sẽ mua nhiều hơn, trở thành khách hàng trung thành, từ đó làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho công ty

- Về mặt chi phí: để có một nhân viên lành nghề, công ty sẽ phải tốn những khoản

chi phí nhất định: từ chi phí tổ chức lựa chọn xét tuyển, đến những chi phí đào tạo (bao gồm cả chi phí cử nhân viên tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo

và việc đào tạo tại chỗ cho nhân viên (On-Job Training)) cho nhân viên để nhân viên có được kiến thức, cũng như kỹ năng trong việc xử lý công việc của mình Như vậy, nếu một công ty thường xuyên có nhân viên xin chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc, công ty sẽ thường xuyên phải đầu tư những khoản chi phí nói trên trong quá trình hoạt động của mình Vì vậy, nếu công ty có một đội ngũ nhân viên lành nghề và trung thành với công ty, công ty sẽ tiết kiệm được những khoản chi phí cho việc thay thế nhân viên

- Ổn định tổ chức: Nhân viên trung thành, tự nguyện cam kết với công ty, không

có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm ở những công ty khác, không những mang lại cho công ty những lợi ích hữu hình, lượng hóa được mà còn mang lại cho công

ty những lợi ích vô hình Nếu một công ty có đội ngũ nhân sự thường xuyên thay đổi, xáo trộn, những nhân viên ở lại trong công ty cũng sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều về mặt tâm lý Nhân viên sẽ cảm thấy hoang mang với vị trí công việc mình đang làm, và sẽ “đứng núi này, trông núi nọ” Như vậy, luôn có một làn sóng ngầm trong đội ngũ nhân viên, họ sẽ không thể tập trung và cố gắng hết mình để tận tâm với công việc Do đó, chất lượng sản phẩm, dịch và công ty tạo

ra không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, sẽ khiến khách hàng không hài lòng, hình ảnh của công ty sẽ bị ảnh hưởng xấu và thậm chí còn có thể mất đi Chính vì thế, mặc dù cũng có nhiều nghiên cứu khẳng định rằng có những nhà quản lý chỉ mong muốn có những nhân viên có năng lực tốt cống hiến trong một thời gian ngắn, còn hơn có những nhân viên cống hiến suốt đời cho họ nhưng năng lực lại yếu kém, thì việc xây dựng lòng trung thành và duy trì lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng là mục tiêu hết sức quan trọng của bất cứ tổ chức nào trong giai đoạn hiện nay Đặc biệt, khi thị trường lao động ngày càng năng động

và linh hoạt, thông tin và các dịch vụ truyền thông ngày càng phát triển, người lao động ngày càng có nhiều điều kiện thuận lợi để học tập nâng cao trình độ, phát triển bản thân như hiện nay thì việc sở hữu những nhân viên trung thành vẫn là những mục tiêu chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức

2.1.3 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 2.1.3.1 Các nghiên cứu từ nước ngoài

Matzler & Renzl (2007) trong nghiên cứu mang tên “Mối quan hệ giữa sự tin

tưởng giữa các cá nhân với sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức” đã chỉ ra ba yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đó là:

- Sự hài lòng trong công việc

- Tin trưởng vào đồng nghiệp

- Tin tưởng vào cấp trên

Tác giả khẳng định có mối quan hệ tuyến tính dương giữa sự tin tưởng vào cấp trên và tin tưởng vào đồng nghiệp với Sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Điều đáng nói hơn ở đây đó là, khác với những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào mối quan hệ cấp trên cấp dưới trong tổ chức khi nghiên cứu về mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, Matzler & Renzl chỉ ra rằng, sự tin tưởng của đồng nghiệp có sức ảnh hưởng lớn hơn nhiều so với sự tin tưởng của lãnh đạo đối với lòng trung thành của nhân viên

Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) khẳng định rằng trong bối cảnh tinh giảm biên chế thì yếu tố trao quyền và mở rộng công việc vẫn là những yếu tố tích cực tác động trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Theo nghiên cứu này, có mối quan hệ tích cực và trực tiếp giữa lòng trung thành và mở rộng công việc của nhân viên, nhưng nếu như không có mở rộng công việc thì mối quan hệ giữa trao quyền và lòng trung thành sẽ không đáng kể Để xây dựng lòng trung thành của nhân viên, thì việc hỗ trợ trong quản lý và các hoạt động khác là rất cần thiết Lòng trung thành của nhân viên liên quan chặt chẽ đến những nhận thức về thiết kế công việc: quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, và những đặc tính khác của công việc hơn

là việc được trao quyền từ những nhà quản lý Thậm chí, ngay cả trong bối cảnh tinh giảm bên chế, thì việc mở rộng công việc cũng vẫn là yếu tố trung gian trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức từ việc trao quyền cho nhân viên

Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) đã đưa ra sáu yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của giáo viên đó là:

- Phát triển nghề nghiệp (Career Development)

- Động lực (Motivation)

- Liên kết (Bonding)

- An toàn trong công việc (Job Security)

- Phong cách Lãnh đạo (Leadership)

- Gắn kết (Commitment)

Theo Cunha (2002), thì lòng trung thành của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đó là: văn hóa tổ chức cao (high-profile culture), phong cách

lãnh đạo tự do (low-profile leadership) và cấu trúc nhóm nhỏ (minimal structure) Đây chính là ba yếu tố hỗ trợ việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Buck & Watson (2002) thì cho rằng, để giữ chân và ổn định đội ngũ nhân sự, trước hết tổ chức cần quan tâm đến việc trả lương cho nhân viên theo giá cả của thị trường lao động Thứ hai là, nghiên cứu của hai tác giả cũng chỉ ra rằng có một mối tương quan nghịch giữa việc đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên với việc nhân viên nghỉ việc nhiều hơn sau khi được đào tạo Ba là, giữu chân nhân viên, làm cho nhân viên tự nguyện cam kết với tổ chức bằng tình cảm thì tổ chức nên đưa ra những quy định và chính sách giúp cho việc gia tăng nhận thức cũng như trách nhiệm của nhân viên với tổ chức

Hawkins (2000) nhận ra rằng có năm yếu tố chính quyết định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đó là:

1 Sự nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của đời sống cá nhân cũng như cuộc sống gia đình của nhân viên;

2 Cơ hội để phát triển bản thân;

3 Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng;

4 Truyền thông về lợi ích; và

5 Kỹ năng để bắt kịp với yêu cầu của công việc

(được trích bởi Alan D Smith, W T (2002))

Theo nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) được

mang tên “Nghiên cứu thực nghiệm về lòng trung thành và sự hài lòng công việc

của nhân viên dịch vụ hành chính công”, thì có sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng

trung thành của nhân viên đó là:

- Sự hài lòng trong công việc (Employee Satisfaction)

- Đào tạo và phát triển (Training and Individual Development)

- Tưởng thưởng và ghi nhận (Reward and Recognition)

- Trao quyền và Tham gia (Empowererment and Participation)

- Hoạt động nhóm (Team Work)

- Điều kiện làm việc (Working Conditions)

Theo kết quả nghiên cứu, thì có mối quan hệ tuyến tính dương giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên Nhân viên càng hài lòng với công việc hiện tại thì càng trung thành hơn với tổ chức, và ngược lại những nhân viên không cảm thấy hài lòng với công việc thì họ càng có ý định nghỉ việc cũng như thuyên chuyển công tác nhiều hơn (Soler, 1998, được trích bởi Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak, 2011) Năm yếu tố còn lại đều có tác động trực tiếp và có mối quan hệ tuyến tính dương đến lòng trung thành của nhân viên, được xếp thứ tự theo mức độ giảm dần về hệ số tác động (hệ số Beta) lần lượt là: Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, Tưởng thưởng và ghi nhận, Trao quyền và tham gia, Hoạt động nhóm

2.1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Vũ Khắc Đạt (2008) trong một nghiên cứu mang tên “Các yếu tác động đến

lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airline”

đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm sáu yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên theo mô hình như hình 2.1

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố Môi trường tác nghiệp, tiếp theo là yếu tố Lãnh đạo

và yếu tố Bản chất công việc Yếu tố Đãi ngộ và yếu tố Đánh giá cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên do đó theo tác giả để giữ chân nhân viên giỏi công ty không chỉ phải đảm bảo đãi ngộ hợp lý mà cần chú trọng vào nhiều yếu tố khác Điều đặc biệt đó là yếu tố Môi trường có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên sẽ tăng lên 615 đơn vị

Từ đó, tác giả khẳng định rằng việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả là việc làm hết sức quan trọng trong việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên Đồng thời, tác giả đề xuất lãnh đạo công ty nên xem xét và có những điều chỉnh trong chiến lược nhân sự của mình để thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Cũng trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) thì yếu tố Đào tạo và Phát

triển có mối quan hệ ngược chiều với Lòng trung thành của nhân viên (quan hệ

tuyến tính âm) Điều này, theo tác giả có thể có hai nguyên nhân dẫn tới: một là, nội

dung chương trình đào tạo không sát với chuyên môn mà mở rộng đào tạo các kiến

thức chung vừa không phục vụ cho công việc vừa tạo cơ hội tiếp xúc các lĩnh vực

khác cho người lao động; hai là những nhân viên được đào tạo có năng lực sẽ có

nhiều cơ hội tiếp cận với các vị trí mới từ bên ngoài hơn vì nhu cầu nhân sự giỏi là

rất cao

Nguyễn Văn Anh (2011) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Đà Lạt” đã đưa ra mô hình

nghiên cứu gồm sáu yếu tố đó là:

- Thu nhập

- Điều kiện làm việc

- Bản chất công việc

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Quan hệ với cấp trên

Bản chất công việc

Đào tạo – Phát triển

Môi trường tác nghiệp

Đãi ngộ (Lương + Phúc lợi)

Lãnh đạo

Đánh giá

LÒNG TRUNG THÀNH

- Khen thưởng và thăng tiến

Theo kết quả nghiên cứu, trong sáu yếu tố trên thì yếu tố “Khen thưởng và thăng tiến” có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của giảng viên Mặt khác, yếu

tố “Thu nhập” lại là yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất đối với sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường Đại học Đà Lạt Điều này chứng minh rằng, khi giảng viên được làm việc trong một môi trường làm việc thân thiện, được cấp trên quan tâm, khích lệ, được đồng nghiệp ủng hộ, tin tưởng và được khen thưởng, ghi nhận đúng năng lực của mình cũng như được khen thưởng một cách thỏa đáng, giảng viên sẽ thấy hài lòng hơn trong công việc mà ít quan tâm hơn đến yếu tố thu nhập từ công việc của mình

Một nghiên cứu khác của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) mang tên “Các

yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6” đã đưa ra mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên bao

gồm sáu yếu tố: Lương, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Phúc lợi,

và Cơ hội đào tạo thăng tiến, được thể hiện trong mô hình nghiên theo Hình 2.2

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên trong mô hình nghiên cứu nêu trên có sự khác biệt đáng kể với kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) Theo đó, sau khi chạy phương trình hồi quy, hai yếu tố là Khen thưởng và Môi trường làm việc bị loại khỏi mô hình do hai yếu tố đều có mức ý nghĩa lớn hơn 05 nên không đảm bảo ý nghĩa thống kê

Bốn yếu tố còn lại của mô hình đều có quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành, cụ thể là: Lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành; yếu tố có sự ảnh hưởng đứng thứ hai là Đồng nghiệp; đứng thứ ba là yếu tố Đào tạo

và thăng tiến; và yếu tố có sự ảnh hưởng ít nhất đến lòng trung thành của nhân viên

là Phúc lợi

Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra kết luận: lương cao, được đồng nghiệp luôn luôn ủng hộ, giúp đỡ, có cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ, được thăng tiến một cách công bằng và được hưởng chế độ phúc lợi đảm bảo sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với công ty

Theo Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) thì có tám yếu tố đó là: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện phát triển, Lương, thưởng

và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý đều có quan hệ nghịch biến (quan hệ tuyến tính âm) với dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước

Trần Kim Dung (2005) cho rằng mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào bảy yếu tố:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

2.2 Tổng kết các nghiên cứu có trước và nhận dạng cơ hội nghiên cứu

2.2.1 Tổng kết các nghiên cứu có trước

Từ những nghiên cứu cũng như cơ sở lý thuyết đã trình bày ở trên, sau đây là bảng tổng kết những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với

tổ chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này Bảng tổng kết được trình bày trong bảng 2.1

Bảng 2.1 BẢNG TỔNG HỢP CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

Các yếu tố/ Tác giả

Turkyil maz (2011)

Niehoff (2001)

Matzler

& Renzl (2007)

Hawkins (2000) Cunha

(2002)

Buck &

Watson (2002)

Hưng

& Thi (2010)

Anh (2011) Dung

(2005)

Đạt (2008)

Duyên (2012)

Sự hài lòng trong

X (đời sống cá nhân)

X (trách nhiệm cá nhân)

Đồng nghiệp

X (Hoạt động nhóm)

X (tin tưởng)

X (cấu

trúc nhóm nhỏ)

Lãnh đạo (Cấp trên) X (Trao

quyền)

X (Trao quyền)

2.2.2 Nhận dạng cơ hội nghiên cứu

Từ việc tổng kết các nghiên cứu có trước cho thấy, việc duy trì lòng trung thành của nhân viên là một trong những mục tiêu chiến lược của bất cứ tổ chức nào nhằm mục đích duy trì đội ngũ nhân sự, giữ chân những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm, có tâm huyết và có cống hiến cho tổ chức; từ đó đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược về cung cấp dịch vụ hoặc hàng hóa của tổ chức

Tuy nhiên có một điều rất dễ nhận thấy đó là đa số các nghiên cứu trước đây đều được thực hiện cho các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch vụ thuộc rất nhiều các lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có những nghiên cứu về lòng trung thành đối với cán bộ công chức, viên chức làm trong ngành giáo dục, đặc biệt là tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, một khu vực không quá xa với Thành phố Hồ Chí Minh, nơi mà thị trường lao động lúc nào cũng rất “nóng” với nhiều cơ hội việc làm cho những người giỏi, có trình độ cao và chuyên môn tốt

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng” được thực hiện sẽ giúp cho các nhà quản lý của các trường nói trên giải quyết

được bài toán ổn định đội ngũ nhân sự, duy trì lòng trung thành của nhân viên, làm cho nhân viên vừa yên tâm công tác và vừa cống hiến hết mình cho mục tiêu chung trong việc cung cấp các dịch vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ của các trường nói trên

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kết quả từ bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ những nghiên cứu có trước cho thấy, đa số các nghiên cứu đều đề cập đến những yếu tố như: Lương, Phúc lợi, Khen thưởng, Sự hài lòng trong công việc, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc vật lý, Huấn luyện, Đào tạo và phát triển cá nhân, Đồng nghiệp, Lãnh đạo Tuy có những cách sử dụng từ ngữ khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng này, chẳng hạn như Vũ Khắc Đạt (2008) đã sử dụng yếu tố “môi trường tác nghiệp” để thể hiện mối quan hệ giữa những nhân viên trong doanh nghiệp cũng như môi trường làm việc” thì tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) lại sử dụng cụm từ

“Đồng nghiệp” để thể hiện mối quan hệ này

Như vậy có thể thấy, tuy cách đặt tên các yếu tố có sự khác nhau về ngôn từ, nhưng thực chất vẫn phản ánh các biến quan sát tương đối là giống nhau trong các nghiên cứu nêu trên

Từ kết quả bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, cùng với việc hỏi ý kiến sáu chuyên gia trong ngành giáo dục - đó là những nhà quản lý, những lãnh đạo cấp cao của các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm đồng và năm cán bộ công chức viên chức có thâm niên làm việc trên mười năm tại Trường Đại học Đà Lạt; bên cạnh việc nhận thức đặc thù của phạm vi nghiên cứu ở đây là các trường đại học và cao đẳng, đây là những cơ quan thuộc về ngành giáo dục

và đào tạo, và chủ thể nghiên cứu là những công chức viên chức thuộc các trường nói trên - là những người trực tiếp tham gia công tác giảng dạy hoặc công tác quản lý hành chính của ngành giáo dục; tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài bao gồm các yếu tố như sau:

- Sự hài lòng trong công việc

- Đặc điểm công việc

- Đào tạo và phát triển

- Điều kiện làm việc

- Quan hệ với cấp trên

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Lương thưởng và ghi nhận

Mô hình đề xuất trong nghiên cứu này được đưa ra ngoài việc thừa hưởng từ các mô hình nghiên cứu có trước mà còn đảm bảo để phù hợp với những đặc thù riêng của các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, đó là những trường này đều là những trường công lập, vì vậy đa số các trường còn đang áp dụng một mô hình quản lý cồng kềnh, nhiều cấp bậc và nhiều thủ tục hành chính phức tạp Do đó, mối quan hệ giữa các cá nhân trong các trường nói trên, cũng như mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên và sự hài lòng nói chung về đơn vị mình đang công tác là những vấn đề mà những người làm việc tại đây hết sức quan tâm Bên cạnh đó, Đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc cũng là những mối quan tâm đáng

kể của những cán bộ đang làm việc tại đây, vì những người làm trong ngành giáo dục,

đặc biệt là những cán bộ trực tiếp tham gia công tác giảng dạy luôn đặt vấn đề cập nhật kiến thức để cải tiến bài giảng là mục tiêu chính yếu trong sự nghiệp của mình

Từ bảng tổng kết các nghiên cứu có trước cho thấy, các yếu tố được đưa vào

mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài không đề cập đến yếu tố “văn hóa tổ chức”

Có thể lý giải điều này như sau: văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, cũng như các trường đại học và cao đẳng của Việt Nam nói riêng chưa thực sự thể hiện rõ ràng Nói chung, vấn đề văn hóa tổ chức tại các đơn vị nói trên còn gây nhiều tranh cãi và chưa thực sự đi sâu vào đời sống của nhân viên Chính vì vậy trong

đề tài này, tác giả không đề cập đến yếu tố văn hóa tổ chức trong mô hình nghiên cứu

lý thuyết

Ngoài ra, yếu tố “đặc điểm cá nhân” với các biến quan sát như tuổi tác, trình độ, thâm niên, giới tính, trình độ học vấn… trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, cũng như đa số các tác giả khác trong và ngoài nước, được đưa vào nghiên cứu dưới hình thức “các biến thuộc tính” để so sánh sự khác nhau về lòng trung thành của những nhóm đối tượng khảo sát có đặc điểm cá nhân khác nhau

Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài (Hình 2.3)

Mô hình xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng được thiết lập như sau:

LTT = f(SHLCV, ĐĐCV, DTPT, QHCT, QHĐN, ĐKLV, LTGN )

Trong đó: LTT: là yếu tố phụ thuộc được đo bằng các yếu tố Sự hài lòng trong công việc (SHLCV), Đặc điểm công việc (DDCV), Đào tạo và phát triển (DTPT), Quan hệ với cấp trên (QHCT), Quan hệ với đồng nghiệp (QHĐN), Điều kiện làm việc (DKLV)

và Lương thưởng và ghi nhận của tổ chức (LTGN)

Bên cạnh những yếu tố có ảnh hưởng chính đến lòng trung thành của cán bộ công chức – viên chức tại trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, tác giả còn sử dụng các biến thuộc tính như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên công tác, chức vụ, ngạch viên chức là các biến thuộc tính trong

mô hình nghiên cứu

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đặc điểm công việc

Đào tạo và phát triển

Điều kiện làm việc

Quan hệ với cấp trên

H4 +

H5 +

2.4 Giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu nói trên, tác giả xin đưa ra những giả thuyết nghiên cứu cho đề tài cụ thể như sau:

2.4.1 Sự hài lòng trong công việc

Như đã trình bày trong phần tổng kết các nghiên cứu trước đây, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Nhân viên hài lòng với tổ chức, hài lòng với công việc được giao sẽ cống hiến hết mình, nỗ lực hết mình cho công việc, nhằm mục đích tối đa hiệu quả công việc Theo Matzler & Renzl (2007), các tổ chức thường luôn cố gắng thúc đẩy những thái độ tích cực của nhân viên với tổ chức như:

sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhằm mục đích duy trì nguồn nhân lực với sự cống hiến hết mình của nhân viên với công việc được giao

Cũng theo Matzler & Renzl (2007) thì Sự hài lòng trong công việc được biểu hiện dưới các biến quan sát như: nhân viên hài lòng với công việc của mình nói chung; nhân viên không có ý định tìm kiếm công việc tại một công ty khác; nhân viên yêu thích công việc của mình; nhân viên cảm thấy không có vấn đề gì lớn khiến họ cảm thấy không yêu thích công việc của mình; nhân viên cảm thấy họ yêu thích công việc của mình hơn nhiều những nhân viên của các công ty khác; và nhân viên luôn coi tổ chức mà họ đang làm việc là lựa chọn hàng đầu của mình

Như vậy có thể thấy, khi nhân viên hài lòng với tổ chức mà họ đang làm việc,

họ không những luôn cố gắng cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của

tổ chức mà họ còn luôn trung thành với tổ chức, gắn kết với tổ chức thay vì họ sẽ suy nghĩ và tìm kiếm cho mình những cơ hội việc làm khác tại những công ty khác Từ đó, công ty không những duy trì được nguồn nhân lực cho mình, ổn định đội ngũ nhân sự

mà công ty còn có được sự gắn kết của nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác như công ty chính là ngôi nhà thứ hai của họ, nơi mà họ sẽ dành ít nhất một phần ba thời gian trong ngày của mình cho công việc

Theo một nghiên cứu của Hoàng Thị Minh Nguyệt (2012) mang tên “Sự hài

lòng và ý thức gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Đà Lạt”, Sự hài lòng trong

công việc của nhân viên ảnh hưởng đến ba thành phần trong ý thức gắn kết của nhân viên, và ảnh hưởng mạnh nhất đến ý thức gắn kết tự nguyện: nhân viên tự nguyện nỗ lực làm việc, nhân viên tự hào về doanh nghiệp, nhân viên quan tâm đến khó khăn của doanh nghiệp, nhân viên thấy mình là một phần của doanh nghiệp, doanh nghiệp có ý nghĩa với bản thân nhân viên

Từ đó, có thể đưa ra giả thuyết như sau nghiên cứu (H1) như sau:

- Sự hài lòng trong công việc càng cao thì nhân viên càng trung thành hơn với tổ

chức

2.4.2 Đặc điểm công việc

Mỗi công việc có những đòi hỏi và yêu cầu nhất định đối với nhân viên thực thi công việc đó Để có thể khuyến khích, và động viên nhân viên của mình nỗ lực hết mình, phát huy những mặt mạnh và khắc phục những nhược điểm trong công việc, đòi hỏi nhà quản lý phải có phân bổ, bố trí công việc hợp lý cho từng nhân viên của mình

Được phân công, bố trí những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, bằng cấp sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy yên tâm và tự tin hơn với năng lực chuyên môn, cũng như tự tin vào bản thân, từ đó nhân viên sẽ được thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất

Tính thách thức trong công việc, áp lực trong công việc và tính thú vị của công việc cũng là những thành phần ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên và kéo theo hệ quả chính là Sự hài lòng trong công việc Nếu nhà quản lý phân công cho một nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn tốt, năng lực làm việc tốt… với một công việc quá nhẹ nhàng thì không những nhà quản lý đã làm tổn thất tài nguyên của công

ty mà chính nhân viên cũng cảm thấy nhàm chán, cảm thấy không được tôn trọng, được tin tưởng trong công việc, điều đó sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy không sự có gắn kết với tổ chức Nhân viên sẽ không có sự yêu thích với công việc và sẽ có xu hướng không trung thành với tổ chức nữa Theo Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) thì thách thức trong công việc càng nhiều thì dự định nghỉ việc của nhân viên càng giảm và ngược lại, vì thách thức trong công việc đồng nghĩa với việc nhân viên được kích thích, được tự do sáng tạo có cơ hội để phát triển các kỹ năng mới và tự chủ

sẽ khiến cho nhân viên yêu thích công việc mình làm hơn và có khuynh hướng trung thành hơn với công ty

Tuy nhiên, nếu công việc có tính thách thức cao và áp lực quá nặng sẽ khiến cho nhân viên bị quá tải công việc, nếu một nhân viên bị áp lực công việc quá nặng: áp lực về thời gian, áp lực vì khối lượng công việc quá nhiều, áp lực về tiến độ triển khai công việc, áp lực vì độ khó của công việc… tất cả những áp lực này cũng sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy mệt mỏi vì quá sức và cũng sẽ không trung thành với tổ chức

Giải thuyết đặt ra (H2) như sau:

- Những đặc điểm trong công việc càng phù hợp thì nhân viên càng trung thành với

tổ chức

2.4.3 Đào tạo và phát triển

Học tập để nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, để phục vụ tốt hơn cho công việc, để nâng cao chất lượng công việc, chất lượng công việc được nâng cao sẽ khiến cho người lao động tự tin hơn với khả năng của mình, đồng thời cũng được ghi nhận và đánh giá tốt hơn, và có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Nhân viên được định hướng phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân để phù hợp với những đòi hỏi thực tế của công việc sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy tự tin hơn vào bản thân, cũng như gắn kết với tổ chức Họ yên tâm công tác và nỗ lực học tập nếu được tổ chức định hướng, giới thiệu và khuyến khích họ tham gia các khóa huấn luyện nâng cao trình độ

Một số nghiên cứu trước đây thì cho rằng đào tạo và phát triển có quan hệ tuyến tính âm (ngược chiều) với lòng trung thành (Vũ Khắc Đạt (2008)), tuy nhiên cũng có nghiên cứu chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có quan hệ tuyến tính dương (cùng chiều) với lòng trung thành của nhân viên (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012)

Về mặt thực tế, có lẽ không ngành nghề nào lại thường xuyên được cập nhật những kiến thức mới như ngành giáo dục Bởi lẽ trong giáo dục luôn luôn có những sự

cọ sát, đồng thời đây lại là nơi chuyển tải những tri thức của xã hội, của loài người đến với con người, quay trở lại xã hội Do đó, trong ngành giáo dục việc chấp nhận và tiếp thu cái mới là rất cần thiết Các chương trình đào tạo của các trường đại học và cao đẳng luôn có một mức “tuổi thọ” nhất định, và chương trình mặc dù được thiết kế dựa

trên chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhưng nền tảng kiến thức bên trong của chương trình luôn luôn được cập nhật thường xuyên, thông qua việc cập nhật kiến thức của cán bộ đảm nhiệm chương trình

Do đó, học tập nâng cao trình độ không những là nguyện vọng của cán bộ công chức viên chức làm việc tại các trường đại học và cao đẳng, mà đó còn là trách nhiệm của những nhân viên này

Việc các trường đại học và cao đẳng, trong đó có các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng tạo điều kiện thuận lợi như hỗ trợ về mặt thời gian, kinh phí và tạo cơ hội cho cán bộ công chức viên chức sau khi hoàn thành khóa học nâng cao trình độ quay lại làm việc có được những có môi trường để áp dụng kiến thức mới một cách hiệu quả, và có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ khiến cho những cán bộ này gắn bó hơn với tổ chức, điều này đồng nghĩa với việc cán bộ công chức viên chức sẽ trung thành hơn với các trường nói trên

Giả thuyết nghiên cứu đặt ra (H3) như sau:

- Có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển thì nhân viên càng trung thành hơn với

tổ chức

2.4.4 Điều kiện làm việc

Đã có rất nhiều những nghiên cứu trong và ngoài nước khẳng định rằng, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc đối với công việc họ đang làm

Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak (2011) đã chỉ ra rằng, những điều kiện cơ sở vật chất lý tính trong môi trường làm việc như: không gian làm việc, tiếng

ồn, ánh sáng phù hợp, nhiệt độ, văn phòng và không gian làm việc rộng rãi hơn, tốt hơn và sạch sẽ hơn… là những nhân tố có tầm ảnh hưởng đứng thứ hai đối với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Do đó, điều kiện làm việc càng tốt thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc mình làm và sẽ trung thành hơn với tổ chức

Nghiên cứu của Hoàng Thị Minh Nguyệt (2012) cũng khẳng định rằng, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc, và tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức mà họ đang làm việc

Giả thiết nghiên cứu (H4) được đưa ra như sau:

- Điều kiện làm việc càng tốt thì nhân viên càng trung thành với tổ chức

2.4.5 Quan hệ với cấp trên

Môi trường làm việc còn được quy định bởi những mối quan hệ giữa “người với người” trong tổ chức Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức ở đây chính

là mỗi quan hệ giữa những đồng nghiệp với nhau, và mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo Trong một môi trường làm việc mà những mối quan hệ này được thiết lập dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau, nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo, vào quản lý của tổ chức; lãnh đạo tin tưởng vào nhân viên của mình và giữa những nhân viên có sự tin tưởng lẫn nhau sẽ là những kích thích cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức

Lãnh đạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái con thuyền tổ chức Con thuyền tổ chức có đến được bến bờ đã định hay không phụ thuộc vào người lãnh đạo Lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, tin tưởng vào định hướng phát triển và sứ mạng của tổ chức, tin tưởng và nhân viên của mình và định hướng cho nhân viên của mình cùng thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo đó là trung thành hơn với tổ chức Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Anh (2011) thì “khi tăng mức độ hài lòng về cấp trên lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung trong công việc của giảng viên sẽ tăng thêm 280 đơn vị” Như vậy có nghĩa, mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Giả thuyết nghiên cứu (H5) như sau:

- Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì nhân viên càng trung thành với tổ chức

2.4.6 Quan hệ với đồng nghiệp

Cũng giống như mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp cũng là mối quan hệ giữa người với người trong cùng tổ chức Đây là mối quan hệ không những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng… Đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức ấy hài lòng với công việc, hài lòng với tổ chức, và kéo theo đó là trung thành hơn với tổ chức