Đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế trường đại học công nghiệp tp hồ chí minh phân hiệu quảng ngãi báo cáo tổng kết đề tài khoa học cấp trường

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ối t ng nghi n cứu: nghi n cứu sự hài lòng của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM

BÁO CÁO

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI

CỬ NHÂN KINH TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

TP HCM – PHÂN HIỆU QUẢNG NGÃI

Mã số: IUH.CQN12/15

Chủ nhiệm đề tài: ThS Nguyễn Trọng Minh Thái

TP HỒ CHÍ MINH, 11/2016

Họ và tên Đơn vị công tác và lĩnh

vực chuyên môn

Nội dung nghiên cứu

cụ thể đƣợc giao

ThS Nguyễn Trọng Minh Thái

Tổ Quản trị kinh doanh, Khoa kinh tế, Phân hiệu Quảng Ngãi

Chủ nhiệm đề tài

NCS ThS Nguyễn Ngọc Hiền

Tổ Quản trị kinh doanh, Khoa kinh tế, Phân hiệu Quảng Ngãi

Phân tích số liệu và

đề xuất giải pháp

ể c đ c kết quả nghi n cứu của đề tài này, nh m tác giả đã nh n đ c sự

gi p đ , g p quí áu củ các thầy, c giáo; lãnh đ o Khoa Kinh tế; lãnh đ o Phân hiệu Quảng Ngãi; B n giám hiệu, các phòng n chức năng củ Tr ờng i học

C ng nghiệp TP HCM; và các nhà quản l củ các do nh nghiệp tr n đị àn tỉnh Quảng Ngãi

Ch ng t i xin chân thành cảm n các thầy, c giáo; lãnh đ o Khoa Kinh tế; lãnh đ o Phân hiệu Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM t i Quảng Ngãi; và các nhà quản l củ các do nh nghiệp tr n đị àn tỉnh Quảng Ngãi đã đ ng g p những kiến quí áu gi p ch ng t i hoàn thành đề tài này

Ch ng t i xin chân thành cảm n Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM đã

hỗ tr kinh phí gi p ch ng t i thực hiện đề tài này

Nhóm tác giả

Nguyễn Trọng Minh Thái Nguyễn Ngọc Hiền

Ch ng t i xin c m đo n:

ề tài “ ánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế

Tr ờng đ i học C ng nghiệp TP.HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi là c ng tr nh nghi n cứu củ ch ng t i Các th ng tin, số liệu trong lu n văn là chính xác, trung thực, nội dung trích d n c nguồn gốc và đã đ c n u r Kết quả nghi n cứu trong

đề tài này ch đ c c ng ố ở ất k c ng tr nh nghi n cứu nào khác

Ch ng t i xin chịu mọi trách nhiệm về lời c m đo n củ m nh

Người c m đo n

Nguyễn Trọng Minh Thái Nguyễn Ngọc Hiền

H nh 2.1: M h nh chỉ số hài lòng khách hàng của Mỹ 10

H nh 2.2: M h nh chỉ số hài lòng khách hàng củ Châu Âu 11

H nh 2.3: M h nh đánh giá sự hài lòng củ khách hàng theo Zeith ml và Bitner 11

H nh 2.4: M h nh nghi n cứu đề xuất 18

H nh 3.1: Qui tr nh nghi n cứu 27

S đồ 4.1: C cấu tổ chức củ Phân hiệu Quảng Ngãi 40

S đồ 4.2: C cấu tổ chức củ Kho Kinh tế - Phân hiệu Quảng Ngãi 42

H nh 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần d 54

H nh 4.2: ồ thị P-P Plot 54

H nh 4.3: ồ thị Scatter 55

H nh 4.4: Kết quả kiểm định m h nh nghi n cứu 56

Bảng 2.1: Bảng t m tắt các nghi n cứu c li n qu n 16

Bảng 2.2: Th ng đo Kiến thức 21

Bảng 2.3: Th ng đo Kỹ năng chuy n m n 22

Bảng 2.4: Th ng đo Kỹ năng mềm 23

Bảng 2.5: Th ng đo Thái độ làm việc 24

Bảng 2.6: Th ng đo Khả năng thích ứng 25

Bảng 2.7: Th ng đo Giá trị t o ra 25

Bảng 2.8: Th ng đo Sự hài lòng 26

Bảng 3.1: Các ti u chí ổ sung theo kiến chuy n gi 28

Bảng 3.2: Kết quả phân tích Cron ch’s Alph trong nghi n cứu s ộ 30

Bảng 3.3: Kết quả phân tích EFA cho các iến độc l p trong nghi n cứu s ộ 31

Bảng 3.4: Kết quả phân tích EFA cho iến phụ thuộc trong nghi n cứu s ộ 32

Bảng 3.5: Th ng đo cho nghi n cứu chính thức 33

Bảng 3.6: ặt t n và k hiệu biến 37

Bảng 4.1: Các ngành và c đào t o củ Phân hiệu Quảng Ngãi 39

Bảng 4.2: ội ngũ giảng vi n Kho Kinh tế 42

Bảng 4.3: T nh h n việc làm củ sinh vi n tốt nghiệp Khoa Kinh tế - Phân hiệu Quảng ngãi từ năm 2014 đến 2016 44

Bảng 4.4: C cấu m u theo lo i h nh do nh nghiệp 46

Bảng 4.5: C cấu m u theo ngành đào t o củ nhân vi n 47

Bảng 4.6: C cấu m u theo hệ đào t o củ nhân vi n 47

Bảng 4.7: Kết quả phân tích độ tin c y củ th ng đo 48

Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA đối với th ng đo các thành phần tác động 50

Bảng 4.10: Hệ số xác định R-Square 52

Bảng 4.11: Phân tích Anov 53

Bảng 4.12: Phân tích hệ số hồi quy 53

Bảng 4.13: Thống k m tả các iến về Sự hài lòng của doanh nghiệp 57

Bảng 4.14: Thống k m tả các nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Phân hiệu Quảng Ngãi 57

H i học

ACSI American Customer Satisfaction Index ECSI European Customer Satisfaction Index

DANH MỤC BIỂU Ồ, HÌNH VẼ i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA Ề TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục ti u tổng quát 2

1.2.2 Mục ti u cụ thể 2

1.3 ỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Nghi n cứu định tính 3

1.4.2 Nghi n cứu định l ng 4

1.5 NHỮNG ÓNG GÓP CỦA Ề TÀI 5

1.6 KẾT CẤU CỦA Ề TÀI 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 QUAN IỂM VỀ CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC ẠI HỌC VỚI CÁCH TIẾP CẬN THÔNG QUA KHÁCH HÀNG 7

2.2 SỰ HÀI LÕNG CỦA KHÁCH HÀNG 8

2.2.1 Khái niệm 8

2.2.2 Các m h nh nghi n cứu sự hài lòng củ khách hàng 9

2.3 SỰ HÀI LÕNG CỦA DOANH NGHIỆP ỐI VỚI NHÂN VIÊN 12

2.3.1 Khái niệm 12

2.3.2 Tổng quan về t nh h nh nghi n cứu 12

2.3.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 12

2.3.2.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước 14

2.4 Ề XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG THANG O 18

2.4.1 ề xuất m h nh nghi n cứu 18

2.4.2 Các giả thuyết nghi n cứu 18

2.4.3.2 Thang đo Kỹ năng chuyên môn 21

2.4.3.3 Thang đo Kỹ năng mềm 22

2.4.3.4 Thang đo Thái độ làm việc 23

2.4.3.5 Thang đo Khả năng thích ứng 24

2.4.3.6 Thang đo Giá trị tạo ra 25

2.4.3.7 Thang đo Sự hài lòng 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU 27

3.2 NGHIÊN CỨU ỊNH TÍNH 28

3.2.1 Cách thức tiến hành 28

3.2.2 Kết quả kiến chuy n gi 28

3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 29

3.3.1 Cách thức tiến hành 29

3.3.2 Kết quả nghi n cứu s ộ 29

3.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 29

3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 30

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 33

3.4.1 Th ng đo cho nghi n cứu chính thức 33

3.4.2 Xác định m u nghi n cứu và đối t ng khảo sát 34

3.4.3 Ph ng pháp thu th p dữ liệu 34

3.4.4 Ph ng pháp phân tích dữ liệu 35

3.4.4.1 Phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 35

3.4.4.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35

3.4.4.3 Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 36

3.4.4.4 Phương pháp phân tích thống kê mô tả 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 TỔNG QUAN VỀ PHÂN HIỆU TRƯỜNG H CÔNG NGHIỆP TP.HCM TẠI QUẢNG NGÃI 39

4.1.2 C sở v t chất và đội ngũ giảng vi n 40

4.2 TỔNG QUAN VỀ KHOA KINH TẾ - PHÂN HIỆU QUẢNG NGÃI 41

4.2.1 Giới thiệu chung 41

4.2.2 ội ngũ giảng vi n 42

4.2.3 Ho t động đào t o và định h ớng phát triển 43

4.3 TÌNH HÌNH VIỆC LÀM CỦA CỬ NHÂN KINH TẾ TRƯỜNG ẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM – PHÂN HIỆU QUẢNG NGÃI 44

4.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 46

4.4.1 M tả m u nghi n cứu 46

4.4.1.1 Cơ cấu mẫu theo loại hình doanh nghiệp 46

4.4.1.2 Cơ cấu mẫu theo ngành đào tạo của nhân viên 47

4.4.1.3 Cơ cấu mẫu theo hệ đào tạo của nhân viên 47

4.4.2 Kết quả phân tích độ tin c y củ th ng đo 48

4.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 49

4.4.3.1 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các thành phần tác động 49

4.4.3.2 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo Sự hài lòng 51

4.4.4 Kết quả phân tích hồi quy 52

4.4.5 Kết quả đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế - Phân hiệu Quảng Ngãi 56

4.4.5.1 Đánh giá sự hài lòng chung 56

4.4.5.2 Đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với các nhân tố ảnh hưởng 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 KẾT LUẬN 61

5.1.1 Về đề xuất m h nh nghi n cứu và xây dựng th ng đo 61

5.1.2 Về kiểm định m h nh nghi n cứu và th ng đo 61

5.1.3 Về đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế - Phân hiệu Quảng Ngãi 62

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 63

5.2.1 ối với Phân hiệu Quảng Ngãi 63

5.2.1.3 Nâng cao thái độ làm việc cho sinh viên 66

5.2.2 ối với Nhà tr ờng 67

5.2.3 ối với sinh vi n t i Phân hiệu Quảng Ngãi 67

5.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC xii

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi lấy kiến chuy n gi xii

Phụ lục 2: Phiếu khảo sát s ộ xiv

Phụ lục 3: Phiếu khảo sát chính thức .xvii

Phụ lục 4: Bảng tổng h p kết quả kiến chuy n gi xx

Phụ lục 5: Kết quả phân tích Cron ch Alph trong nghi n cứu s ộ .xxii

Phụ lục 6: Kết quả phân tích EFA trong nghi n cứu s ộ xxv

Phụ lục 7: Kết quả phân tích thống k m tả m u nghi n cứu chính thức xix

Phụ lục 8: Kết quả phân tích Cron ch’s Alph trong nghi n cứu chính thức xxx

Phụ lục 9: Kết quả phân tích EFA trong nghi n cứu chính thức xxxiii

Phụ lục 10: Kết quả phân tích hồi qui trong nghi n cứu chính thức xxxvi

Phụ lục 11: Kết quả phân tích thống k m tả giá trị trung nh trong nghi n cứu chính thức xxxviii Phụ lục 12: D nh sách các chuy n gi xl

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trong những năm gần đây, t nh tr ng sinh vi n các tr ờng đ i học, cao đẳng sau khi tốt nghiệp kh ng t m đ c việc làm hoặc làm việc kh ng phù h p với chuy n m n đào t o c xu h ớng tăng l n Theo báo cáo t nh h nh kinh tế xã hội

qu 1 năm 2016 của Tổng cục Thống k , cho đến tháng 3/2016 cả n ớc c 192.500

ng ời c tr nh độ đ i học trở l n đ ng thất nghiệp, chiếm 18,1% tổng số ng ời thất nghiệp tr n toàn quốc [31]

Trong khi sinh vi n tốt nghiệp kh ng c việc làm th các do nh nghiệp l i thiếu lao động một cách trầm trọng cả về số l ng và chất l ng Theo đánh giá của các nhà tuyển dụng sau khi tiếp nh n sinh vi n về làm việc th : phần lớn sinh vi n

r tr ờng ch thể bắt t y ng y vào làm những c ng việc chuy n m n; sinh vi n

kh ng thể tự l n kế ho ch học t p để hoàn thiện m nh trong c ng việc; sinh vi n thiếu hoặc ch c những kỹ năng mềm cần thiết để phục vụ cho c ng việc đ c giao, họ thiếu hiểu biết các chuẩn mực nghề nghiệp, các y u cầu làm việc chuy n nghiệp và dễ nản khi gặp việc kh , nhiều khi thiếu tinh thần học hỏi [12]

Thực tr ng tr n cho thấy, c ng tác đào t o củ các tr ờng đ i học hiện nay

ch đáp ứng đ c nhu cầu củ các nhà sử dụng lao động; nhà tr ờng ch thực sự gắn với xã hội, đào t o ch gắn với sử dụng ể c thể đánh giá chất l ng đào t o

củ các tr ờng i học cần phải tiếp c n d ới nhiều g c độ, đặc biệt quan trọng từ

g c độ của những ng ời sử dụng lao động đ là các doanh nghiệp

Mới đây, B n giám hiệu Tr ờng i học C ng nghiệp TP.HCM đã xác định tầm nh n: “Trở thành tr ờng đ i học trọng điểm quốc gi c v i trò ti n phong đối với sự phát triển củ các tr ờng thuộc Bộ C ng Th ng, nằm trong nh m 10 tr ờng

đ i học hàng đầu củ Việt N m theo định h ớng ứng dụng, ng ng tầm với các n ớc

ti n tiến trong khu vực về đào t o nhân lực chất l ng c o , để làm đ c điều đ th việc nâng c o chất l ng đào t o gắn với nhu cầu củ do nh nghiệp là y u cầu cấp thiết

Phân hiệu Tr ờng i học C ng nghiệp TP.HCM t i Quảng Ngãi (Phân hiệu Quảng Ngãi) tr ớc đây là C sở Quảng Ngãi đ c thành l p từ năm 2007 Trong thời gi n qu , Phân hiệu Quảng ngãi đã tích cực đào t o và cung ứng nguồn nhân lực cho tỉnh Quảng Ngãi n i ri ng và khu vực miền Trung, Tây Nguy n n i chung

Tr ớc y u cầu ngày càng c o về chất l ng nguồn nhân lực từ phí ng ời sử dụng

l o động, Phân hiệu Quảng Ngãi cần đánh giá một cách khách qu n về chất l ng

“sản phẩm đào t o mà m nh cung cấp; v v y việc tiếp nh n th ng tin phản hồi từ phí do nh nghiệp đối với sinh vi n tốt nghiệp củ Ph n hiệu là vấn đề hết sức cần thiết và c nghĩ thực tiễn

Nhằm mục đích gi p cho Phân hiệu Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM

t i Quảng Ngãi hiểu r h n về sự hài lòng củ các do nh nghiệp đối với sinh vi n tốt nghiệp, từ đ c những giải pháp phù h p nhằm nâng c o chất l ng đào t o củ Nhà tr ờng đáp ứng nhu cầu củ ng ời sử dụng l o động ồng thời gi p sinh vi n

củ Nhà tr ờng hiểu r h n những y u cầu củ các do nh nghiệp đối với ng ời l o động, từ đ gi p sinh vi n định h ớng học t p và rèn luyện các kỹ năng củ m nh phù h p với nhu cầu l o động hiện n y; nh m tác giả thực hiện nghi n cứu đề tài

“Đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường đại học

Công nghiệp TP.HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- ề xuất m h nh nghi n cứu và xây dựng th ng đo đánh giá sự hài lòng

củ do nh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng đ i học C ng nghiệp TP HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi;

- Kiểm định m h nh và th ng đo đánh giá sự hài lòng củ do nh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng đ i học C ng nghiệp TP HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi;

- ánh giá sự hài lòng củ do nh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng

i học C ng nghiệp TP HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi;

- ề xuất giải pháp cho Phân hiệu Quảng Ngãi nhằm nâng c o sự hài lòng

củ do nh nghiệp đối với cử nhân kinh tế

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

ối t ng nghi n cứu: nghi n cứu sự hài lòng của doanh nghiệp và các nhân

tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Phân hiệu

Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM t i Quảng Ngãi

Ph m vi về mặt kh ng gi n: nghi n cứu khảo sát các doanh nghiệp, c qu n

c sử dụng cử nhân kinh tế Tr ờng đ i học C ng nghiệp TP HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi

Ph m vi về mặt thời gi n: nghi n cứu đ c thực hiện từ tháng 10/2015 đến tháng 09/2016

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghi n cứu đ c sử dụng theo 2 ph ng pháp: nghi n cứu định tính và nghi n cứu định l ng

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Quá tr nh nghi n cứu định tính đ c thực hiện th ng qu nghi n cứu l thuyết, các nghi n cứu tr ớc c li n qu n và ph ng pháp khảo sát lấy kiến của các chuy n gi

Mục đích của ph ng pháp khảo sát lấy kiến chuy n gi là kiểm tra l i tính phù h p củ các yếu tố tác động đến sự hài lòng củ các do nh nghiệp đối với cử nhân khối ngành kinh tế tốt nghiệp t i các tr ờng i học mà tác giả đã đ r trong

m h nh nghi n cứu đề xuất Qu đ , các yếu tố đề xuất đ c n u r để các chuy n

gi xem xét các yếu tố này c th t sự tác động đến sự hài lòng củ các do nh nghiệp

h y kh ng? Nếu yếu tố nào phù h p hoặc còn thiếu th ổ sung vào m h nh, ng c

l i lo i ra khỏi m h nh nếu thấy kh ng phù h p

Các chuy n gi đựa lựa chọn là 15 nhà quản l nh : giám đốc, ph giám đốc

củ các do nh nghiệp t i đị àn tỉnh Quảng Ngãi

- Nghi n cứu chính thức:

Nghi n cứu chính thức đ c thực hiện bằng ph ng pháp định l ng th ng qua khảo sát lấy kiến của 210 nhà quản l củ các doanh nghiệp c sử dụng sử dụng cử nhân Kinh tế Phân hiệu Quảng Ngãi Dữ liệu s u khi đ c thu th p sẽ tiến hành xử l bằng phần mềm SPSS 20.0 Các ph ng pháp phân tích dữ liệu đ c sử dụng th ng qu các ớc nh s u:

B ớc 1: Tr n c sở kết quả khảo sát ằng bảng câu hỏi, tiến hành đánh giá độ tin c y củ th ng đo ằng hệ số Cronbach’s lph và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

B ớc 2: Sử dụng phân tích hồi quy bội nhằm xác định mức độ quan trọng của các iến độc l p tham gia giải thích iến phụ thuộc, đồng thời kiểm định m h nh đã

đề xuất và các giả thuyết đã đ r

B ớc 3: Dự tr n m h nh nghi n cứu và th ng đo đã đ c kiểm định, nh m tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế cho Phân hiệu Quảng ngãi bằng kỹ thu t phân tích thống k m tả

B ớc 4: Dự tr n kết quả phân tích, đánh giá, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế cho Phân hiệu Quảng ngãi

1.5 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

- Về mặt học thu t: kết quả nghi n cứu củ đề tài g p phần ổ sung vào c

sở l thuyết về sự hài lòng củ các do nh nghiệp đối với sinh vi n tốt nghiệp t i các

tr ờng i học, c o đẳng ồng thời, mở rộng việc ứng dụng các m h nh nghi n cứu sự hài lòng củ khách hàng trong kinh do nh vào các ho t động thuộc lĩnh vực giáo dục, đào t o

- Về mặt thực tiễn:

+ ối với sinh vi n: kết quả nghi n cứu củ đề tài sẽ gi p sinh vi n hiểu r

h n những mong muốn củ các do nh nghiệp đối với ng ời l o động, từ đ gi p sinh vi n định h ớng học t p và rèn luyện các kỹ năng củ m nh phù h p với nhu cầu l o động hiện nay

+ ối với Nhà tr ờng: kết quả nghi n cứu đề tài làm c sở cho Phân hiệu Quảng Ngãi - Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM hiểu r h n về sự hài lòng

củ các do nh nghiệp đối với sinh vi n tốt nghiệp t i Phân hiệu; từ đ , c những giải pháp phù h p nhằm nâng c o chất l ng đào t o củ Phân hiệu đáp ứng với nhu cầu thực tiễn củ do nh nghiệp

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

ể đ t đ c các mục ti u nghi n cứu, đề tài đ c tổ chức nh s u:

Ch ng 1: Tổng quan nghi n cứu

ph ng pháp nghi n cứu; (5) những đ ng g p củ đề tài; và (6) kết cấu củ đề tài

Ch ng tiếp theo sẽ tr nh ày c sở l lu n về sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n; từ đ đề xuất m h nh nghi n cứu và xây dựng th ng đo đánh giá

sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế tr ờng i học C ng nghiệp TPHCM – Phân hiệu Quảng Ngãi

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 QUAN ĐIỂM VỀ CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VỚI CÁCH TIẾP CẬN THÔNG QUA KHÁCH HÀNG

Trong gi i đo n hội nh p quốc tế toàn diện và sâu sắc nh hiện n y, qu n tâm

và t p trung vào chất l ng là vấn đề sống còn của bất k c sở đào t o, dù đ là

kh ng l u tâm đến nhu cầu củ khách hàng, kh ng tiến hành đánh giá, lấy kiến phản hồi củ khách hàng về chất l ng sản phẩm đào t o ây là cách tiếp c n ch toàn diện ởi lẽ khách hàng hiện n y kh ng chỉ đ n thuần mong chờ họ đ c cung ứng cái g , mà đ c cung ứng nh thế nào, o giờ và ở đâu với những kỹ năng và con ng ời cung ứng nh thế nào V v y, khái niệm chất l ng GD H cần đ c đề

c p với cách tiếp c n mới toàn diện và phù h p với ối cảnh, xu thế phát triển

kế kh ng đ ng ng y từ đầu, kh ng xuất phát từ y u cầu củ khách hàng và ng ời

ti u dùng để thiết kế sản phẩm th sẽ d n đến việc sản xuất r những sản phẩm

kh ng phù h p, những sản phẩm sẽ tồn đọng hoặc phải ỏ đi Trong giáo dục, với tính chất sản phẩm giáo dục là sản phẩm “kh ng mắc lỗi điều này càng c nghĩ

qu n trọng

Khách hàng là qu n tò củ chất l ng V v y, các tr ờng H n c nh đảm ảo chất l ng sản phẩm đào t o, qu n tâm thỏ mãn nhu cầu củ khách hàng

sẽ là yếu tố ảnh h ởng đến chất l ng đầu vào cũng nh uy tín, th ng hiệu củ một tr ờng H Chất l ng sản phẩm đào t o củ các tr ờng H phải đ c đánh giá ởi khách hàng và kết quả đánh giá là c sở để các tr ờng H xây dựng kế

ho ch cải tiến và tiến hành cải tiến nhằm kh ng ngừng nâng c o chất l ng đào t o

củ nhà tr ờng

Các tr ờng H cần c m kết với khách hàng về chất l ng sản phẩm đào t o iều này th t sự m ng l i niềm tin cho khách hàng đồng thời một khi khách hàng hài lòng, chính họ sẽ quảng cáo th ng hiệu củ nhà tr ờng đến n è, ng ời thân, đồng nghiệp Nhờ v y chất l ng đào t o củ tr ờng H sẽ đ c nhiều ng ời iết đến và tin t ởng

Harvey & Green (1993) cho rằng các các c sở đào t o chính là những nhà cung cấp sản phẩm còn các do nh nghiệp là khách hàng chính và là ng ời thụ h ởng sản phẩm củ quá tr nh đào t o; qu n điểm này đ c gọi là qu n điểm thị tr ờng [18]

Sự hài lòng là sự phản ứng củ ng ời ti u dùng đối với việc ớc l ng sự khác nhau giữa những mong muốn tr ớc đ , và sự thể hiện thực sự của sản phẩm nh là sự chấp nh n s u cùng khi dùng n (Tse và Wilton 1988) [26];

Theo Spreng và cộng sự (1996), th sự hài lòng khách hàng là tr ng thái cảm x c tồn động trong tâm trí của họ sau khi sử dụng sản phẩm hay dịch vụ [25];

Hay sự hài lòng là sự phản ứng củ ng ời ti u dùng đối với việc đ c đáp ứng những mong muốn (Oliver, 1997) Khái niệm này c hàm : sự hài lòng chính là sự hài lòng củ ng ời ti u dùng khi dùng sản phẩm (hoặc dịch vụ) do n đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng tr n mức mong muốn, d ới mức mong muốn [23]

Theo Zeith ml và Bitner (2000): sự hài lòng là quá tr nh nh n xét, đánh giá của khách hàng về sản phẩm hay dịch vụ mà sản phẩm hay dịch vụ này c đáp ứng đ c các nhu cầu và sự kỳ vọng của họ h y kh ng [27]

R ràng dù c nhiều khái niệm khác nh u nh ng định nghĩ về sự hài lòng của khách hàng lu n gắn liền với những yếu tố sau:

- T nh cảm hay thái độ đối với nhà cung cấp sản phẩm, dịch vụ;

- Mong đ i củ khách hàng về khả năng đáp ứng nhu cầu từ phí nhà cung cấp sản phẩm, dịch vụ;

- Kết quả thực hiện hay các giá trị do sản phẩm, dịch vụ mang l i;

- Ý định sẵn sàng tiếp tục sử dụng sản phẩm, dịch vụ;

T m l i, t c thể hiểu sự hài lòng của khách hàng là sự phản hồi củ ng ời

ti u dùng, là những nh n xét về các đặc tính của sản phẩm, dịch vụ h y chính ản thân sản phẩm, dịch vụ này Các phản ứng này sẽ cho thấy sự hài lòng khác nh u khi họ ti u thụ sản phẩm, dịch vụ

2.2.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng củ khách hàng

Chỉ số hài lòng củ khách hàng (Customer S tisf ction Index – CSI) đ c ứng dụng nhằm đo l ờng sự th mãn củ khách hàng đối với các ngành, các do nh

nghiệp ở nhiều quốc gi phát triển tr n thế giới.C khá nhiều m h nh nghi n cứu

về chỉ số hài lòng củ khách hàng, điển h nh là m h nh chỉ số hài lòng của Mỹ (ACSI) và m h nh chỉ số hài lòng châu Âu (ECSI)

Trong m h nh chỉ số hài lòng của Mỹ (ACSI), giá trị cảm nh n chịu tác động bởi chất l ng cảm nh n và sự mong đ i của khách hàng Khi đ , sự mong

đ i củ khách hàng c tác động trực tiếp đến chất l ng cảm nh n Tr n thực tế, khi mong đ i càng c o, c thể ti u chuẩn về chất l ng cảm nh n củ khách hàng đối với sản phẩm càng c o hoặc ng c l i Do v y, y u cầu về chất l ng sản phẩm và dịch vụ cung cấp cho khách hàng cần phải đảm bảo và đ c thỏ mãn tr n c sở sự hài lòng của họ Sự hài lòng củ khách hàng đ c t o thành tr n c sở chất l ng cảm nh n, sự mong đ i và giá trị cảm nh n, nếu chất l ng và giá trị cảm nh n cao

h n sự mong đ i sẽ t o n n lòng trung thành đối với khách hàng; tr ờng h p ng c

l i, đấy là sự phàn nàn h y sự than phiền về sản phẩm mà họ ti u dùng (H nh 2.1)

Hình 2.1: Mô hình chỉ số hài lòng khách hàng của Mỹ

Nguồn: [13]

M h nh chỉ số hài lòng châu Âu (ECSI) c một số khác iệt nhất định So với ACSI, h nh ảnh của sản phẩm, th ng hiệu c tác động trực tiếp đến sự mong

đ i củ khách hàng Khi đ , sự hài lòng củ khách hàng là sự tác động tổng hò của

4 nhân tố h nh ảnh, giá trị cảm nh n, chất l ng cảm nh n về cả sản phẩm hữu h nh

Sự hài lòng

củ khách hàng (CSI)

Sự than phiền (Complaint)

Sự trung thành (Loyalty)

Hình 2.2: Mô hình chỉ số hài lòng khách hàng của Châu Âu

Nguồn: [22]

Một m h nh nghi n cứu khác c thể đ c đ r để v n dụng trong nghi n cứu này, theo Zeithaml & Bitner (2000), sự hài lòng khách hàng chịu sự ảnh h ởng bởi cảm nh n củ khách hàng đối với các nhân tố là chất l ng dịch vụ, chất l ng sản phẩm, giá cả, các nhân tố t nh huống và các nhân tố cá nhân [27] (H nh 2.3)

Hình 2.3: Mô hình đánh giá sự hài lòng củ khách hàng theo Zeith ml và Bitner

Sự hài lòng

củ khách hàng (CSI)

Sự trung thành (Loyalty) Chất l ng cảm

Những nhân tố cá nhân (Personal Factors)

Sự hài lòng của khách hàng (Customer Satisfaction)

2.3 SỰ HÀI LÕNG CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN

2.3.1 Khái niệm

Theo Harold Koontz & Heinz Weihrich (2008), sự hài lòng củ ng ời sử dụng

l o động là mức độ cảm x c củ nhà quản l đối với nhân vi n trong do nh nghiệp

Sự hài lòng củ nhà quản l đối với nhân vi n đ c định nghĩ và đo l ờng theo 2 khí c nh: (1) Thỏ mãn củ ng ời sử dụng l o động đối với ng ời l o động; (2) Thỏ mãn theo các yếu tố thành phần trong c ng việc mà nhân vi n m ng l i cho

ng ời sử dụng l o động [16]

Trong m h nh nghi n cứu củ D le Yode (1962), th sự hài lòng củ ng ời sử dụng l o động t p trung vào các nhân tố: Phẩm chất cá nhân thể hiện qu cá tính, học vấn, sức khỏe, lòng trung thành, nhân cách củ ng ời l o động Ngoài r , sự hài lòng còn thể hiện qua kết quả c ng việc đ t đ c, khi kết quả l o động càng c o th

sự hài lòng tăng l n V y phẩm chất cá nhân và kết quả làm việc sẽ nâng c o mức

độ thỏ mãn mà ng ời sử dụng l o động mong muốn phải c ở ng ời l o động [15] Theo các c ng tr nh nghi n cứu trong n ớc của Nguyễn Ngọc Khanh (2008) [7], Nguyễn Văn Hò (2010) [11], sự thỏ mãn củ nhà tuyển dụng phụ thuộc vào: Kiến thức, kỹ năng, nh n thức, thực hiện c ng việc, phẩm chất cá nhân, giá c ng nhân và văn h củ ng ời l o động

T m l i, c thể khái niệm về sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n

nh s u: Sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân viên chính là cảm nhận của nhà quản lý đối với những phẩm chất cá nhân và kết quả làm việc của nhân viên trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp

2.3.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

2.3.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghi n cứu về sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế xuất phát từ qu n điểm thị tr ờng cho rằng các c sở đào t o chính là những nhà cung cấp sản phẩm còn các do nh nghiệp là khách hàng chính và là ng ời thụ h ởng sản phẩm củ quá tr nh đào t o Qu n điểm này đ c đ ng đảo các nhà nghi n cứu:

Harvey & Green (1994), Lee Harvey & Selena Mason (1996), Saunders V & Zuzel

K (2010), Mahsood Shah & Chenicheri Sid Nair (2011), cũng nh các tr ờng đ i học tr n thế giới thừa nh n

Lee Harvey & Green (1994), trong nghi n cứu “Employer Satisfaction” cho

thấy rằng c ốn l do c ản cho việc làm củ sinh vi n tốt nghiệp, đ là: (1) những kiến thức và t ởng củ sinh vi n tốt nghiệp m ng đến cho tổ chức; (2) sẵn sàng học hỏi và khả năng học hỏi nhanh; (3) khả năng thích ứng và đối ph với sự

th y đổi linh ho t; (4) kỹ năng tổng h p, phân tích, ph phán và giải quyết vấn đề

nh m); và communication (khả năng giao tiếp) [20]

Trong nghi n cứu “Evaluating Employability Skills: Employer and Student Perception” của Saunders V & Zuzel K (2010) đã đánh giá kỹ năng nghề nghiệp

theo qu n điểm của nhà tuyển dụng và sinh vi n củ Tr ờng H Liverpool John Moores, các ti u chí đánh giá đ c phân lo i thành 3 nhân tố: Personal qualities (Phẩm chất cá nhân), Core skills (Kỹ năng cốt l i) và Su ject knowledge (Kiến thức chuy n m n) [24]

Mahsood Shah & Chenicheri Sid Nair (2011), trong nghi n cứu “Employer satisfaction of university graduates: Key capabilities in early career graduates”

cho rằng c 10 đặc tính củ nhân vi n c tầm quan trọng đối với các nhà tuyển dụng

đ c chi thành 4 nhân tố, đ là: (1) Generic and Specific Skills & Knowledge (Kiến thức, kỹ năng tổng quát và chuy n m n) bao gồm bao gồm các ti u chí: c khả năng tổ chức c ng việc và quản l thời gi n c ng việc hiệu quả; c khả năng giao tiếp hiệu quả; … (2) The Personal Abilities (Phẩm chất cá nhân) nh : sự linh

ho t và thích nghi; c đ o đức nghề nghiệp; sẵn sàng đối mặt, học hỏi những thất

b i và sẵn lòng lắng nghe các phản hồi; mong muốn làm việc hiệu quả; … (3) The

Interpersonal Abilities (khả năng làm việc nh m): khả năng hò đồng và làm việc

hiệu quả với nhiều ng ời c nền tảng khác nh u; sẵn sàng lắng nghe những quan điểm khác nh u tr ớc khi đi đến quyết định; c khả năng phát triển và đ ng g p tích cực vào các c ng việc củ nh m;… (4) The Intellectual Abilities (khả năng trí tuệ): c khả năng thiết l p và sắp xếp c ng việc u ti n [21]

2.3.2.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

inh Phi Hổ, Nguyễn Văn Hò (2011), trong nghi n cứu “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động: Trường hợp nghiên cứu điển hình ở tỉnh Bến Tre” cho rằng: Một trong những vấn đề hiện nay của thị

tr ờng l o động là thiếu hụt cung tr n cả h i khí c nh: l ng và chất ch đáp ứng phí cầu củ các do nh nghiệp trong và ngoài n ớc ở các tỉnh, nhất là t i các địa

ph ng gắn với vùng n ng th n ể giải quyết vấn đề này, tr ớc hết cần phải t m hiểu thấu đáo sự hài lòng củ các do nh nghiệp đối với l o động mà họ đã sử dụng

nh thế nào Nếu nh n diện đ c điều này, về phí cung l o động sẽ chuyển đổi nội dung đào t o cho phù h p với thị tr ờng và cả chính quyền sẽ c chính sách hỗ tr thích h p nhằm giải quyết việc làm cho ng ời l o động đị ph ng ối với ng ời

l o động, việc nh n định đ c sự hài lòng củ nhà sử dụng l o động sẽ gi p cho

ng ời l o động c thái độ, tinh thần và trách nhiệm củ m nh trong do nh nghiệp

ể làm điều đ , cần định l ng sự hài lòng của doanh nghiệp đối với ng ời lao động Nghi n cứu này tiến hành điều tra trực tiếp 122 doanh nghiệp, dự vào m

h nh phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi qui bội, nh m tác giá nh n diện

đ c một hệ thống th ng đo nhằm đánh giá mức độ hài lòng củ các do nh nghiệp bao gồm 5 nhân tố: Thể tr ng – sức khỏe; Hành vi, thái độ, tác phong và thức lao động; Tr nh độ, kiến thức, chuy n m n và kinh nghiệm; Kỹ năng, khả năng cá nhân; Kết quả l o động củ ng ời l o động [2]

Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2013), đã nghi n cứu đề tài: “Đánh giá khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành Kinh doanh du lịch Trường ĐH Cửu Long”, nh m tác giả đã đề xuất m h nh nghi n cứu gồm 20 ti u chí đ c xếp

thành 4 nh m: Kỹ năng; Kiến thức; Khả năng; và Thái độ Số liệu nghi n cứu đ c thu th p từ 100 sinh vi n tốt nghiệp ngành Kinh do nh du lịch đ ng làm việc t i các doanh nghiệp, đ n vị đào t o, c qu n hành chính nhà n ớc và 18 đ n vị tuyển dụng các sinh vi n này Các ph ng pháp thống k m tả, kiểm định độ tin c y Cron ch’s Alph và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đ c sử dụng trong nghi n cứu Kết quả nghi n cứu cho thấy, khả năng thích ứng c ng việc củ sinh vi n ngành Kinh do nh du lịch Tr ờng H Cửu Long đ c đánh giá là tốt, mức độ hoàn thành c ng việc củ sinh vi n đ c ng ời sử dụng l o động đánh giá ở mức tốt cho đến rất tốt Kết quả nghi n cứu còn cho thấy, các nhân tố ảnh h ởng đến khả năng thích ứng c ng việc củ sinh vi n ngành Kinh do nh du lịch là: Khả năng và thái độ làm việc (trong đ qu n trọng nhất là Ý chí cầu tiến); Kiến thức tác nghiệp (quan trọng nhất là Kiến thức chuy n m n); và Kỹ năng nghề nghiệp (quan trọng nhất là

Kỹ năng giải quyết vấn đề) [9]

D ng Nguyễn Th nh Ph ng (2013), “Đánh giá mức độ đáp ứng đòi hỏi thị trường lao động của chương trình đào tạo bậc Cao đẳng ngành Tài chính ngân hàng Nghiên cứu trường hợp trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Vĩnh Long”,

nghi n cứu này đã tiến hành khảo sát 79 doanh nghiệp và 153 sinh vi n tốt nghiệp

Kh 4, 5 ngành Tài chính ngân hàng củ Tr ờng C o đẳng Kinh tế - Tài chính Vĩnh Long dự tr n 32 ti u chí đ c chi làm 4 nhân tố: Kiến thức chung; Kiến thức chuy n ngành; Kỹ năng chuy n m n; Kỹ năng chuy n iệt; và Thái độ Kết quả nghi n cứu cho thấy: (1) về Kiến thức chung (kiến thức về kinh tế, xã hội; pháp

lu t; tài chính, tiền tệ, ngân hàng; thuế; tài chính do nh nghiệp; kinh tế vi m ) các nhà tuyển dụng cho rằng sinh vi n tốt nghiệp ch đáp ứng tốt so với đòi hỏi của thị tr ờng l o động; (2) về Kiến thức chuy n ngành (kiến thức về ho t động ngân hàng trung ng; huy động vốn; thẩm định tín dụng; kế toán ngân hàng

th ng m i; kế toán do nh nghiệp; quản trị ngân hàng th ng m i; phân tích đầu t chứng khoán) sinh vi n tốt nghiệp đáp ứng ở mức tốt; (3) nh m các Kỹ năng chuy n m n (kỹ năng về thẩm định hồ s xin v y vốn đối với doanh nghiệp; phân tích rủi ro trong ho t động tín dụng; đánh giá th ng tin; sử dụng tin học và các phần mềm chuy n dụng; viết áo cáo tài chính) đ c các nhà tuyển dụng đánh giá đáp

ứng tốt; (4) nh m các Kỹ năng chuy n iệt (kỹ năng về truyền đ t th ng tin ằng lời n i và văn ản; khả năng tự học, tự nghi n cứu; chịu đ c áp lực c o trong c ng việc; kỹ năng làm việc nh m; kỹ năng làm việc hiệu quả với ng ời khác; kỹ năng quản l ; kỹ năng xử l th ng tin; sử dụng ngo i ngữ) th sinh vi n tốt nghiệp đáp ứng ch tốt so với các Kỹ năng chuy n m n; (5) về Thái độ (tuân thủ kỷ lu t lao động; cung cấp th ng tin chính xác cho khách hàng; t n tụy và trung thực với c ng việc; tinh thần hỗ tr đồng nghiệp) sinh vi n tốt nghiệp đáp ứng mức khá tốt so với đòi hỏi của thị tr ờng l o động [1]

Theo tác giả L u Tiến Dũng (2013), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân các ngành khoa học xã hội và nhân văn”; nghi n cứu này tiếp c n vấn đề chất l ng đào t o nguồn nhân lực khối

ngành kho học xã hội và nhân văn tr n c sở nghi n cứu các nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng củ ng ời sử dụng l o động đối với sản phẩm củ quá tr nh đào t o Nghi n cứu đ c thực hiện th ng qu khảo sát kiến của 217 doanh nghiệp tr n địa

àn tỉnh ồng Nai, TP HCM, và B nh D ng Kết quả nghi n cứu đã chỉ ra rằng 97,5% sự th y đổi về sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân khối ngành khoa học xã hội và nhân văn đ c giải thích ởi 6 nhân tố: (1) Kiến thức và nghiệp

vụ chuy n m n, (2) Kĩ năng chuy n m n, (3) Kĩ năng mềm và thái độ làm việc, (4) Giá trị gi tăng t o ra, (5) Kinh nghiệm làm việc, (6) Khả năng thích ứng [5]

Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên qu n

của doanh nghiệp

Lee Harvey &

Green (1994) Employer Satisfaction

Kiến thức và t ởng củ sinh vi n tốt nghiệp Sẵn sàng học hỏi và khả năng học hỏi

Khả năng thích ứng và đối ph với sự thay đổi linh ho t

Kỹ năng tổng h p, phân tích, ph phán và giải quyết vấn đề

Lee Harvey &

Selena Mason

(1996)

A Quality Graduate

Chi phí Kiến thức Khả năng trí tuệ

Khả năng làm việc trong một tổ chức hiện đ i

Kỹ năng làm việc nh m Khả năng gi o tiếp

Saunders V &

Zuzel K (2010)

Evaluating Employability Skills:

Employer and Student Perception

Phẩm chất cá nhân

Kỹ năng cốt l i Kiến thức chuy n m n

Kiến thức, kỹ năng tổng quát và chuy n m n Phẩm chất cá nhân

Khả năng làm việc nh m Khả năng trí tuệ

Thể tr ng, sức khỏe Hành vi, thái độ, tác phong và thức l o động

Tr nh độ, kiến thức chuy n m n và kinh nghiệm

Kỹ năng, khả năng cá nhân Kết quả l o động

D ng Nguyễn

Th nh Ph ng

(2013)

ánh giá mức độ đáp ứng đòi hỏi thị tr ờng

l o động củ ch ng

tr nh đào t o b c Cao đẳng ngành Tài chính ngân hàng

Kiến thức chung Kiến thức chuy n ngành

Tất cả nghi n cứu tr n đều g p phần khám phá những nhân tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với sinh vi n tốt nghiệp, nh : kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc, khả năng thích ứng, kết quả l o động … V v y trong nghi n cứu này, đề tài tiếp tục kế thừa những nhân tố đã đ c khám phá, hiệu chỉnh m h nh và xây dựng các th ng đo cho phù h p với đặc thù nghi n cứu củ đề tài; từ đ đề xuất

m h nh đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng i học C ng nghiệp TP.HCM – Phân hiệu Quảng ngãi

2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO

2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Tr n c sở l thuyết về sự hài lòng củ khách hàng và các nghi n cứu tr ớc c

li n qu n, nh m tác giả đề xuất m h nh nghi n cứu về “ ánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng i học C ng nghiệp TP.HCM – Phân hiệu Quảng Ngãi nh s u:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Theo kết quả nghi n cứu của Lee Harvey & Green (1994)

[19], Mahsood Shah & Chenicheri Sid Nair (2011) [21], inh Phi Hổ (2011) [2],

L u Tiến Dũng (2013) [5], th kiến thức là nhân tố ảnh h ởng trực tiếp đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n Trong quá tr nh làm việc, kiến thức là nền tảng gi p cho nhân vi n thực hiện các nghiệp vụ chuy n m n, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức, nâng c o hiệu quả củ c ng việc, để từ đ nâng c o sự hài

lòng của doanh nghiệp Do đ , giả thuyết đặt r là: Kiến thức có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp

Giả thuyết H2: Kỹ năng chuy n m n là hiểu biết chuy n sâu về một lĩnh vực

nào đ , kỹ chuy n m n sẽ gi p ch ng t giải quyết các vấn đề, gi p t c những

t ởng mới trong nghề nghiệp Theo kết quả nghi n cứu của Mahsood Shah & Chenicheri Sid Nair (2011) [21], D ng Nguyễn Th nh Ph ng (2013) [1], L u Tiến Dũng (2013) [5], th kỹ năng chuy n m n là nhân tố quan trọng ảnh h ởng đến

sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n Do đ , giả thuyết đặt r là: Kỹ năng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp Giả thuyết H3: Kỹ năng mềm li n qu n đến tính cách con ng ời, kh ng m ng

tính chuy n m n, đ c xem nh khả năng hò nh p, t ng tác với xã hội, cộng đồng, t p thể Kỹ năng mềm là t p h p các kỹ năng nh : kỹ năng gi o tiếp, kỹ năng làm việc theo nh m, kỹ năng truyền đ t th ng tin, kỹ năng quản l thời gian… Vai trò của kỹ năng mềm rất quan trọng, m ng đến thành c ng của mỗi cá nhân h y của

cả tổ chức Ngày n y, kỹ năng mềm ngày càng đ c đánh giá rất cao, kỹ năng mềm

đ c đ c nhà tuyển dụng đ vào ti u chuẩn chính thức khi tuyển chọn hoặc đánh giá năng lực nhân vi n Theo nghi n cứu của L u Tiến Dũng (2013) th kỹ năng mềm là nhân tố quan trọng ảnh h ởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với

nhân vi n [5] Do đ , giả thuyết đặt r là: Kỹ năng mềm có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp

Giả thuyết H4: Theo kết quả nghi n cứu của Australian Industry Group

(2009): Skilling Business in Tough Times, thái độ làm việc là một trong những yếu

tố đ c các do nh nghiệp đánh giá là qu n trọng nhất khi tuyển dụng sinh vi n mới

tốt nghiệp Thái độ làm việc là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đ o đức đ c thể hiện r trong c ng việc Thái độ làm việc ảnh h ởng rất lớn đến hiệu quả c ng việc và sự hài lòng của doanh nghiệp [14] B n c nh đ , các nghi n cứu củ inh Phi Hổ (2011) [2], L u Tiến Dũng (2013) [5] cũng cho rằng thái độ làm việc là nhân tố quan trọng ảnh h ởng đến sự

hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n Do đ , giả thuyết đặt r là: Thái độ làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp

Giả thuyết H5: Thích ứng là một kỹ năng sống quan trọng v nếu kỹ năng gi o

tiếp là ớc đầu để tiếp x c với m i tr ờng n ngoài cùng với những con ng ời khác với m nh, th thích ứng chính là ớc tiếp theo để c thể hò nh p hoặc phản ứng l i với m i tr ờng n ngoài Lee Harvey & Green (1994) [19] và L u Tiến Dũng (2013) [5] cho rằng khả năng thích ứng c ảnh h ởng đến đến sự hài lòng của

doanh nghiệp đối với nhân vi n Do đ , giả thuyết đặt r là: Khả năng thích ứng có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp

Giả thuyết H6: Giá trị t o r đ c hiểu là những kết quả c ng việc đ t đ c

mà nhân vi n m ng l i cho doanh nghiệp và đ c đánh giá th ng qu sự cảm nh n của những nhà lãnh đ o Dale Yode (1962) cho rằng: ngoài các phẩm chất cá nhân

củ ng ời lao động th sự hài lòng của doanh nghiệp còn thể hiện qua kết quả c ng việc đ t đ c, khi kết quả l o động củ ng ời l o động càng tăng th sự hài lòng của doanh nghiệp tăng l n [15] B n c nh đ , theo kết quả nghi n cứu củ L u Tiến Dũng (2013), th những giá trị mà nhân vi n t o r là một trong các yếu tố ảnh

h ởng đến mức độ hài lòng của doanh nghiệp [5] Do đ , giả thuyết đặt r là: Giá trị tạo ra có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của doanh nghiệp

2.4.3 Xây dựng th ng đo

2.4.3.1 Thang đo Kiến thức

Kiến thức (knowlegde) là sự hiểu biết về l thuyết hay thực tế đối với vấn đề nào đ Con ng ời tiếp thu kiến thức từ quá tr nh giáo dục, đào t o và từ thực tiễn Kiến thức củ nhân lo i rất rộng, do v y, trong quá tr nh học t p củ m nh, c

những kiến thức mà ng ời học tiếp thu để v n dụng vào trong c ng việc và cuộc sống hàng ngày, gi p con ng ời phát triển bản thân, nâng c o chất l ng cuộc sống; đồng thời, c những kiến thức mà ng ời học tiếp thu trong quá tr nh làm việc, trong cuộc sống để tăng th m tri thức và nhân sinh qu n, gi p con ng ời mở rộng tầm

nh n về thế giới xung quanh, v n dụng vào c ng việc hoặc nghi n cứu các vấn đề khoa học khác [29]

Harvey, Moon, Geall & Bower (1997) cho rằng: B n c nh mong đ i sinh

vi n mới r tr ờng c đ c sự am hiểu những kiến thức chuy n m n t ng ứng với ngành học, các doanh nghiệp còn t m kiếm những ứng vi n đã phát triển tốt các kiến thức tổng quát trong một số ph m vi nhất định [17]

Dựa tr n kết quả củ các nghi n cứu, ch ng t i đề xuất th ng đo Kiến thức gồm 03 biến qu n sát, k hiệu từ KT1 đến KT3 Các biến này đ c đo l ờng bằng

th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1 rất kh ng hài lòng đến 5 rất hài lòng)

Bảng 2.2: Th ng đo Kiến thức

KT1 Kiến thức chung về các lĩnh vực kinh tế, văn h , xã hội, pháp lu t,… li n

qu n đến c ng việc KT2 Kiến thức chuy n m n

KT3 Kiến thức thực tế trong c ng việc

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.2 Thang đo Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuy n m n (h y còn gọi là kỹ năng cứng) là những kỹ năng gi p con ng ời thực thi những c ng việc cụ thể nhằm đ t đ c những ti u chuẩn nhất định Kỹ năng chuy n m n đ c h nh thành dự tr n kiến thức và th ờng đ c thực hiện theo những quy tr nh, nguy n tắc cụ thể đ c qui định bởi các tổ chức hoặc các

ti u chuẩn nghề nghiệp V thế, kỹ năng chuy n m n th ờng đ c đào t o ở những

tr ờng lớp chính quy th ng qu các m n học chính kh , th ờng rất dài, ắt đầu từ những kiến thức kỹ năng c ản ở nhà tr ờng phổ th ng qu các cấp 1, 2, 3 nh các

t duy về logic toán học, ng n ngữ, các định lu t về v t l , h học sinh học Sau

đ , những kiến thức này đ c phát triển dần l n các mức độ c o h n, th ng qu việc giảng d y, thực hành một cách hệ thống t i các tr ờng C o đẳng, i học [29] Khi xem xét chất l ng chuẩn đầu r mà các tr ờng i học ở Việt N m c ng

bố th s u quá tr nh đào t o, sinh vi n tốt nghiệp phải đáp ứng đủ về kỹ năng chuy n

m n: năng lực thực hành nghề nghiệp, kỹ năng xử l t nh huống, kỹ năng giải quyết vấn đề

Theo Nguyễn Thanh Ngọc (2012), nh m kỹ năng chuy n m n đ c thể hiện

th ng qu một số ti u chí: tr nh độ ngo i ngữ, tin học, học đ ng ngành nghề hay thành th o các phần mềm li n qu n đến chuy n ngành [10]

Dựa tr n kết quả củ các nghi n cứu, ch ng t i đề xuất th ng đo Kỹ năng chuy n m n gồm 05 biến qu n sát, k hiệu từ CM1 đến CM5 Các biến này đ c đo

l ờng bằng th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất hài lòng)

Bảng 2.3: Th ng đo Kỹ năng chuyên môn

CM1 Khả năng giải quyết c ng việc

CM2 Khả năng xử l t nh huống trong c ng việc

CM3 Khả năng t duy và sáng t o trong c ng việc

CM4 Khả năng sử dụng ngo i ngữ trong c ng việc

CM5 Khả năng sử dụng tin học và các phần mềm chuy n ngành

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.3 Thang đo Kỹ năng mềm

Trong khi kỹ năng chuy n m n li n qu n đến kiến thức chuy n m n và kiến thức thực tế cần c để làm việc, kỹ năng mềm (soft skills) l i gi p con ng ời sử dụng kiến thức chuy n m n và các kỹ năng chuy n m n hiệu quả h n Các kỹ năng mềm bổ sung cho các kỹ năng chuy n m n và cực kỳ quan trọng trong m i tr ờng làm việc Một số kỹ năng mềm th ờng sử dụng nh kỹ năng gi o tiếp, kỹ năng tr nh

ày và diễn đ t, kỹ năng làm việc nh m, kỹ năng quản l thời gian, kỹ năng tự học,

kỹ năng quản l con ng ời,… gi p con ng ời tự quản l , lãnh đ o chính ản thân

m nh và t ng tác với những ng ời xung qu nh để cuộc sống và c ng việc đ t hiệu

quả c o h n [28] Kỹ năng mềm th ờng kh ng c chuẩn thực hiện và kh c thể đo

l ờng đ c v n phụ thuộc rất nhiều vào đối t ng t ng tác, nh gi o tiếp với cấp

tr n khác gi o tiếp với khách hàng; cách tự học vấn đề l thuyết khác cách tự học vấn đề thực tế;… và qu đ , kỹ năng mềm phản ánh phong cách cũng nh tính cách con ng ời [29]

Theo Saunders V & Zuzel K (2010) cho rằng kỹ năng gi o tiếp, kỹ năng truyền đ t th ng tin là 2 ti u chí chính đánh giá khả năng làm việc củ nhân vi n [24] B n c nh đ , theo Huỳnh Văn S n (2014) th những kĩ năng mềm cần thiết cho sinh vi n nhằm chuẩn bị thích ứng nghề nh : kỹ năng quản lí thời gian, kỹ năng thuyết tr nh tr ớc đám đ ng, kĩ năng gi o tiếp, và kĩ năng làm việc nh m [4]

Dựa tr n kết quả củ các nghi n cứu, ch ng t i đề xuất th ng đo Kỹ năng mềm gồm 04 biến qu n sát, k hiệu từ KNM1 đến KNM4 Các biến này đ c đo l ờng bằng th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất hài lòng)

Bảng 2.4: Th ng đo Kỹ năng mềm

KNM1 Khả năng làm việc nh m

KNM2 Khả năng gi o tiếp

KNM3 Khả năng thuyết tr nh và truyền đ t th ng tin

KNM4 Khả năng tổ chức c ng việc và quản l thời gian

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.4 Thang đo Thái độ làm việc

Trong từ điển củ W poGroup, các chỉ số đo l ờng Thái độ làm việc củ nhân

vi n sẽ tùy vào từng c ng ty (quy m , ngành, gi i đo n…) nh ng c 6 chỉ số bắt buộc phải đo l ờng cho mọi nhân vi n trong mọi c ng ty ở mọi quy m , o gồm: (1) chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp tr n, (2) chỉ số chủ động trong c ng việc, (3) chỉ

số trung thực, (4) chỉ số tinh thần h p tác với đồng nghiệp trong c ng việc, (5) chỉ

số khả năng học hỏi và phát triển, (6) chỉ số động lực làm việc [30]

Theo L u Tiến Dũng (2013), thái độ làm việc củ nhân vi n đ c đo l ờng bởi các iến qu n sát: c niềm đ m m với c ng việc, chấp hành tốt nội quy của

pháp lu t; chấp hành tốt chính sách và quy định của doanh nghiệp; c tinh thần ham học hỏi và cầu tiến; c tinh thần trách nhiệm c o trong c ng việc; c thức tự giác trong c ng việc [5]

Dựa tr n kết quả củ các nghi n cứu, ch ng t i đề xuất th ng đo Thái độ làm việc gồm 6 biến qu n sát, k hiệu từ TD1 đến TD6, các biến này đ c đo l ờng bằng

th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất hài lòng)

Bảng 2.5: Th ng đo Thái độ làm việc

TD1 Chấp hành tốt chính sách và qui định của doanh nghiệp

TD2 C niềm đ m m với c ng việc

TD3 C thức tự giác trong c ng việc

TD4 C thái độ trung thực trong c ng việc

TD5 C tinh thần chịu kh , h m học hỏi, cầu tiến

TD6 Lu n lắng nghe, chia sẻ và h p tác với đồng nghiệp

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.5 Thang đo Khả năng thích ứng

Khả năng thích ứng là kỹ năng đặc biệt quan trọng đối với những ng ời muốn

đ t đến tr nh độ chuy n nghiệp Khi b n làm việc chuy n nghiệp, b n c thể dễ dàng thích ứng với mọi điều kiện m i tr ờng cũng nh mọi sự thay đổi củ c ng việc Theo ng Lynne S rik s, giám đốc trung tâm sự nghiệp MBA i học Northeastern, Mỹ chia sẻ: “ ể thành c ng trong ất k tổ chức nào, n cũng cần phải c niềm đ m m , chí cầu tiến và kh ng ngừng phát triển các kỹ năng để c thể thích ứng đ c với các nhu cầu khác nhau của tổ chức [28]

Theo L u Tiến Dũng (2013), Khả năng thích ứng củ nhân vi n đ c đo

l ờng bởi 3 biến qu n sát: c khả năng thích ứng nhanh với c ng việc, c khả năng

hò nh p nhanh với c ng việc; c khả năng hò nh p nhanh với m i tr ờng văn h của doanh nghiệp [5]

Dựa tr n kết quả của nghi n cứu tr n, ch ng t i đề xuất th ng đo Khả năng thích ứng gồm 3 biến qu n sát, k hiệu từ TU1 đến TU3, các biến này đ c đo l ờng bằng th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất hài lòng)

Bảng 2.6: Th ng đo Khả năng thích ứng

TU1 C khả năng thích ứng nhanh với sự đổi mới trong c ng việc

TU2 C khả năng chịu áp lực c o trong c ng việc

TU3 C khả năng hò nh p nhanh với m i tr ờng làm việc và văn h của

doanh nghiệp

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.6 Thang đo Giá trị tạo ra

Theo L u Tiến Dũng (2013), giá trị t o ra củ nhân vi n đ c đo l ờng bởi 5 biến qu n sát: giá trị gi tăng t o ra xứng đáng với mức l ng đ c chi trả; hoàn thành tốt các nhiệm vụ c ng việc; đ ng g p đáng kể vào thành c ng của doanh nghiệp; trở thành tài sản quan trọng của doanh nghiệp; là nhân tố quan trọng trong

sự thành c ng của doanh nghiệp [5]

Dựa tr n kết quả củ nghi n cứu tr n, ch ng t i đề xuất th ng đo giá trị t o ra gồm 4 biến qu n sát, k hiệu từ GT1 đến GT4, các biến này đ c đo l ờng bằng thang

đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất hài lòng)

Bảng 2.7: Th ng đo Giá trị tạo ra

GT1 Hoàn thành tốt các y u cầu, nhiệm vụ c ng việc

GT2 Giá trị t o ra xứng với mức l ng do nh nghiệp chi trả

GT3 ng g p vào thành c ng của doanh nghiệp

GT4 Là tài sản quan trọng của doanh nghiệp

Nguồn: Đề xuất của tác giả

2.4.3.7 Thang đo Sự hài lòng

Th ng đo Sự hài lòng gồm 3 biến qu n sát, k hiệu từ SHL1 đến SHL3, các biến này đ c đo l ờng bằng th ng đo Likert 5 mức độ (từ 1: rất kh ng hài lòng đến 5: rất

hài lòng)

Bảng 2.8: Th ng đo Sự hài lòng

SHL1 Nh n chung, t i hài lòng với nhân vi n tr n

SHL2 T i sẽ tiếp tục tuyển dụng nhân vi n kinh tế tốt nghiệp t i Tr ờng H

C ng nghiệp TPHCM – Phân hiệu Quảng Ngãi khi c nhu cầu

SHL3 T i sẽ giới thiệu cho b n è/ ng ời thân tuyển dụng nhân vi n kinh tế tốt

nghiệp t i Tr ờng H C ng nghiệp TPHCM – Phân hiệu Quảng Ngãi

Nguồn: Đề xuất của tác giả

sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân vi n Tr n c sở đ , tác giả đề xuất m

h nh nghi n cứu và xây dựng th ng đo đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Tr ờng i học C ng nghiệp TP HCM bao gồm 28 ti u chí, trong đ : c 25 ti u chí thuộc 6 nhân tố ảnh h ởng, và 3 ti u chí thuộc th ng đo Sự hài lòng của doanh nghiệp

Ch ng tiếp theo sẽ tr nh ày về ph ng pháp nghi n cứu để kiểm định các giả thiết củ m h nh nghi n cứu đề xuất