Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp đồng văn tỉnh hà nam

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình độc lập của riêng tôi mà không sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào đã được công bố Các tài liệu, số liệu sử dụng phân tích trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy

đủ, có xác nhận của cơ quan cung cấp số liệu Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi được thực hiện một cách khoa học, trung thực, khách quan Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của các nguồn số liệu cũng như các thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày …… tháng năm 2020

Học viên

Trần Văn Thuấn

iv

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - thầy giáo đã hết lòng giúp đỡ, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu Luận văn của mình

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban giám hiệu, toàn thể quý thầy cô, cán bộ, khoa Sau đại học, trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Trần Văn Thuấn

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 6

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1.Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.1.Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động 6

1.1.2.Khái niệm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.2.Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.1.Căn cứ chấm dứt HĐLĐ 15

1.2.2.Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 30

1.2.3.Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động 37

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 52

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC KHU CÔNG NGHIỆP ĐỒNG VĂN, TỈNH HÀ NAM 53

2.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Nam và tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn 53

2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Nam 53

2.1.2 Tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn tỉnh Hà Nam 56

2.2.Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam 57

3.1 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 863.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam 90

3.2.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của nói riêng 90 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động 91 3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động 92 3.2.4 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề chấm dứt HĐLĐ 93

KẾT LUẬN 96DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bộ luật Lao động Việt Nam lần đầu tiên được ban hành với ngày

23-06-1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-1995 BLLĐ này đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007, 2012 và mới nhất là năm 2019 Qua các thời kỳ khác nhau, BLLĐ đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống góp phần điều chỉnh các QHLĐ phù hợp với thực tiễn của nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, góp phần thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư và

sử dụng lao động hiệu quả tại Việt Nam QHLĐ từng bước được điều chỉnh, hoàn thiện và phát triển không chỉ giữa các chủ thể tham gia thị trường lao động Việt Nam mà còn mở rộng quan hệ với các chủ thể nước ngoài BLLĐ dần hội nhập với các thông lệ quốc tế trong lĩnh vực lao động và việc làm Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế đã hình thành nhiều QHLĐ, các QHLĐ này ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau Trong số các QHLĐ tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ được xác lập trên cơ sở HĐLĐ Đây là loại QHLĐ tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động chủ yếu, phổ biến trong nền kinh

tế thị trường

Đối với QHLĐ hình thành trên cơ sở HĐLĐ, pháp luật đặt ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực hay khung pháp lý trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ấn định ở mức tối đa Các chủ thể khi tham gia quan hệ này hoàn toàn được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, QHLĐ luôn thường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đôi khi dẫn đến quan hệ bị chấm dứt Và hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có thể gây tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật Vì vậy để bảo vệ QHLĐ lành mạnh và hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoàn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đóng một vai trò rất quan trọng Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói chung, cũng như quy định

về NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay Hà Nam là địa phương không phải có nhiều Khu công nghiệp nhưng vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động cũng gặp những khó khăn, vướng mắc

nhất định Nhận thức được vấn đề trên học viên đã lựa chọn đề tài: “Chấm

dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn tỉnh Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình Với mong

muốn từ thực tiễn nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thực hiện quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ tại địa phương, thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận cũng như trên thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu

Chấm dứt HĐLĐ là một trong những sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra tranh chấp nhiều nhất trong thực tiễn nên nó là vấn

đề quan tâm của NLĐ, NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động

Về giáo trình có: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb Đại học Quốc gia Tp HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại học Luật Hà Nội…; Các công trình nghiên cứu là luận án, luận văn về chấm dứt HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường

Đại học Luật TP Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động,

quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn

thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm

2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê

Thị Hồng Dự, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người

lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ

Thị Thanh Hậu, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động

về chấm dứt hợp đồng lao động Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn

Minh Phương, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm

dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường Đại

học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc

sĩ của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý

chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao

động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số

3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp

đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân

dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh

hưởng tới việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp

số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về hợp đồng lao động”

của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016);

“Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số chuyên đề Triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm

2019, tháng 5.2020 của tác giả Trần Thị Thúy Lâm và Trần Minh Tiến… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài

Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn Tuy nhiên, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào cụ thể về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn

đề lý luận pháp lý về chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, Luận văn cũng đi sâu tìm hiểu hệ thống pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, chỉ ra những tồn tại bất cập trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở địa phương Từ đó Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Dưới góc độ nghiên cứu thì đây là một đề tài khá hẹp, đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và trong mức độ nhất định có tham chiếu đến các quy định của BLLĐ năm 2019 Tuy nhiên, do hạn chế về dung lượng luận văn và nguồn số liệu thực tế nên Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ

Phạm vi nghiên cứu:

Về phạm vi không gian, học viên tập trung nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam

Về phạm vi thời gian, luận văn tập trung vào các số liệu, thông tin về chấm dứt HĐLĐ trong khoảng thời gian từ khi BLLĐ năm 2012 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn

Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp

Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái niệm, phân loại, căn cứ, thủ tục, v.v… của quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong

và ngoài nước như là nguồn tài liệu làm sáng tỏ cho vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của luận văn tạo cơ sở lý luận, có giá trị tham khảo cho việc hoạch định, xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ

Luận văn đã phân tích đánh giá thực tiễn quy định và áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động để đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển lành mạnh của các QHLĐ, đóng góp vào sự ổn định, phát triển và hoàn thiện môi trường pháp luật về kinh doanh nói chung ở Việt Nam trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh

Hà Nam

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại các doanh nghiệp thuộc Khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đây, quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của Luật Dân

sự, pháp luật hầu hết các nước đều xem HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân

sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự Cùng với sự phát triển của khoa học lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước và cả Việt Nam đã có những thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ HĐLĐ là một chế định pháp lý đặc thù trong hệ thống pháp luật lao động nước ta, là một loại hợp đồng được quy định riêng, tách biệt hẳn với Bộ luật dân sự

Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm HĐLĐ mà coi nó là một loại hợp đồng dân

sự Quan niệm về HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896

“thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực

Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự

thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày

công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một

người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:

"Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định"

2

“Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự

như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” Khái niệm này là đã chỉ ra một phần

nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người

sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự

Tổ chức Lao động quốc tế đã định nghĩa HĐLĐ là “một thỏa thuận

ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó

quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, nó cũng chỉ rõ chủ thể và một

số nội dung cơ bản của HĐLĐ Tuy nhiên định nghĩa này lại giới hạn, thu hẹp phạm vi chủ thể của người lao động là một bên tham gia hợp đồng lại chỉ là công nhân

Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012,

có hiệu lực thi hành từ 1/1/2013, trong đó định nghĩa HĐLĐ tại Điều 15:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng

lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của

BLLĐ thể hiện tính khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động Mới đây, BLLĐ

năm 2019 đã định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện

về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” (Điều 13)

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ

Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên

lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr.63

muốn đạt được “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử

1.1.1.2 Đặc trưng của Hợp đồng lao động

Ngoài mang những đặc điểm chung của các loại hợp đồng, HĐLĐ cũng mang những đặc trưng riêng như sau:

Một là, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, chỉ có HĐLĐ mang đặc trưng này Nếu như trong hợp đồng dân sự, thương mại, các chủ thể tham gia hợp đồng hoàn toàn bình đẳng với nhau, còn ở HĐLĐ luôn có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: NSDLĐ trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ đương nhiên là người

có quyền tổ chức, quản lý, điều hành Mặt khác, lao động trong nền sản xuất hàng hóa là hoạt động mang tính xã hội hóa cao, một người không thể thực hiện được tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều người Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân NLĐ là mang tính đơn lẻ, nhưng mục đích cuối cùng mà NSDLĐ trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể NLĐ làm việc trong đơn vị đó Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả NLĐ trong đơn vị được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có

sự chỉ đạo, đơn vị được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có

sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ NSDLĐ

Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện HĐLĐ là NSDLĐ

có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vv… NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó, nếu vi phạm, NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng nhất là hình thức sa thải

gia Hà Nội

Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà NSDLĐ thường có những hành vi vi phạm như: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khỏe hay phạt tiền, cúp lương, vv… NLĐ

Chính vì vậy, pháp luật về HĐLĐ rất quan trọng Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động, sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khoẻ, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của NLĐ Hiện nay, BLLĐ đã có những quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ như: nội quy lao động phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật NLĐ khi họ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy lao động; NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì vậy trong thời gian tới pháp luật cần có những quy định kiểm soát quyền quản lý của NSDLĐ chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có như vậy mới thực sự bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ

Hai là, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả công

Mặc dù QHLĐ là một loại quan hệ kinh tế về việc mua – bán một loại hàng hoá đặc biệt, đó là sức lao động của NLĐ nhưng biểu hiện của quan hệ này không giống các quan hệ mua bán khác trong xã hội Ngoài việc nhìn nhận sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt ở chỗ nó có khả năng tạo ra những giá trị khác thì nó còn đặc biệt ở chỗ các chủ thể không thể nhận biết hoặc tiến hành trao đổi bằng những biện pháp thông thường Nó được biểu hiện trong quá trình lao động mà mắt thường không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lượng được Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể NLĐ, cho nên cái mà NSDLĐ bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động Tức là họ chỉ được quyền

sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc của NLĐ trong một thời gian nhất định và được giới hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng Để bán được sức lao động, NLĐ phải đáp ứng được các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao

động từ thể lực đến trí lực của chính mình Để mua sức lao động, NSDLĐ ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng như các điều kiện đảm bảo cho NLĐ thực hiện công việc đó (điều kiện lao động)

Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải thoản thuận trong HĐLĐ là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng của HĐLĐ là việc làm Nhưng, việc làm trong HĐLĐ là việc làm

có trả công Mức tiền công được trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, đây cũng chính là giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lương Với tư cách này, tiền lương được điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt

so với giá cả của những loại hàng hóa thông thường khác Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm của HĐLĐ còn có ý nghĩa trong việc xác định tư cách NSDLĐ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động

Ba là, thực hiện HĐLĐ có tính đích danh

Trong quan hệ HĐLĐ, các bên chú ý đến lao động quá khứ và cả lao động sống, tức lao động đang có, đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ

mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc và nghĩa vụ đã thoả thuận với NSDLĐ, không được dịch chuyển cho người thứ ba Tuy vậy, pháp luật cũng cho phép NLĐ có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện nếu được NSDLĐ đồng ý:

“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp

đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên” (Điều 30 BLLĐ 2012) Việc quy

định như trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng Song lại vướng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật lại chưa có quy định

Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của

NLĐ Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc được quy định trong HĐLĐ

Bốn là, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, nhưng sự thỏa thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật, tức là các bên có thể thỏa thuận tất cả những gì pháp luật không cấm Tuy nhiên, khác với những loại hợp đồng khác, sự thỏa thuận trong HĐLĐ luôn bị chi phối bởi nguyên tắc: quyền lợi của NLĐ luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của NLĐ luôn ở mức tối thiểu Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị khống chế bởi hàng loạt giới hạn pháp lý được thể hiện trong BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, như: các quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv… Do đó, nếu sự thỏa thuận của các bên vượt quá giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vô hiệu một phần hay toàn bộ tùy thuộc vào sự thỏa thuận đó vi phạm ở giới hạn nào Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an toàn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật nước ta cũng quy định nghĩa vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối

xử đúng đắn với NLĐ

Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực

tế Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt

Năm là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định

Khi giao kết HĐLĐ các bên phải thoả thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của NLĐ Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Song cũng có

thể HĐLĐ không xác định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn) Như vậy NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có) Ở đây NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc) HĐLĐ chỉ được tạm hoãn trong một số trường hợp pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận

1.1.2 Khái niệm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong QHLĐ,

họ có quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoả thuận các điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ Đó là sự tôn trọng của pháp luật đối với các chủ thể QHLĐ nói riêng và các quan hệ dân

sự theo nghĩa rộng nói chung Thêm vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ đã ký kết do không đảm bảo được những điều kiện giao ước ban đầu cũng là dễ xảy ra Vì vậy, vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liền với chế định HĐLĐ Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh QHLĐ và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt HĐLĐ lại là

sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt QHLĐ bằng hợp đồng

đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập

Pháp luật lao động ở nước ta từ trước đến nay mới chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt lao động mà dường như chưa đưa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt HĐLĐ Trong khoa học pháp lý hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về chấm dứt HĐLĐ Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học”

có nêu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai

bên không tiếp tục thực thiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai

luật phổ thông xác định: “Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng

trong giáo trình “Luật Lao động cơ bản” của trường Đại học Cần Thơ định

nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt

làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn

Mặc dù không phải là khái niệm được thừa nhận chính thức về mặt pháp

lý nhưng định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt HĐLĐ

Như vậy, từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu sự kiện chấm dứt

HĐLĐ theo một khái niệm chung nhất như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện

pháp lý chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ

1.1.2.2 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau Dựa vào căn

cứ chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có thể phân loại chấm dứt HĐLĐ theo những tiêu chí sau đây:

- Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia

chấm dứt HĐLĐ thành 2 loại là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

+ Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp mà trong

đó hành vi của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt

+ Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xảy ra từ hành

vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

7

- Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia

chấm dứt HĐLĐ thành 3 loại là chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên, chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong QHLĐ (do ý chí người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý)

+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: Là trường hợp NLĐ và NSDLĐ

đều bày tỏ nguyện vọng được chấm dứt QHLĐ Điều này có nghĩa trong mọi trường hợp, các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đều được pháp luật công nhận mà không có sự can thiệp bằng việc đặt ra các điều kiện Do vậy, xét về cả mặt lý thuyết và thực tế đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hầu như không xảy

ra mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên

+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một

bên còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Đối với trường hợp này, việc lựa chọn đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt Trong các tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỷ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

+ Chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong QHLĐ (do ý chí

của người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý): Đây là những trường hợp chấm

dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ hay NLĐ trong QHLĐ

Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NLĐ và NSDLĐ nhưng việc chấm dứt HĐLĐ thì lại không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện nhất định làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục thực hiện

Thông thường, người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt HĐLĐ là Tòa án nhân dân Theo đó, việc tòa án ra các bản án tước tự do, cấm làm công việc nhất định; quyết định tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất năng lực hành vi dân sự sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ Cùng với đó, một số

sự kiện nhất định cũng làm cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt Sự kiện này xảy

ra không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong QHLĐ, cũng không phải do ý chí của chủ thể thứ ba nào đó Thông thường là trường hợp hai bên chủ thể không còn (NLĐ, NSDLĐ là cá nhân chết; NSDLĐ chấm dứt hoạt động) Tùy theo pháp luật lao động từng nước quy định khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt QHLĐ

Việc phân loại chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong khoa học pháp lý cũng như trong thực tiễn áp dụng Tùy theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác nhau

1.2 Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ NSDLĐ và NLĐ có quyền xác lập một QHLĐ cũng có quyền chấm dứt nó Chấm dứt HĐLĐ bao gồm những vấn đề chính đó là: Căn cứ chấm dứt HĐLĐ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp

lý của chấm dứt HĐLĐ

1.2.1 Căn cứ chấm dứt HĐLĐ

1.2.1.1 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong QHLĐ đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn

đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng

*Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của 2 bên được quy định tại khoản 1 đến khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm

2012, bao gồm:

“1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động ”

Thứ nhất: Hợp đồng chấm dứt do hết thời hạn

Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các bên phải thỏa thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết Tại điểm d, Khoản 1, Điều 23 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ phải có những nội dung chủ

yếu sau đây trong đó có: Thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn HĐLĐ có thể được xác định một cách cụ thể thông qua việc xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhưng cũng có

thể không xác định cụ thể Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn cứ để

các bên chấm dứt hợp đồng và chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn

Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có nghĩa là đã thỏa thuận trước thời điểm chấm dứt hợp đồng hay thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên Sự thỏa thuận này được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không bên nào được ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số trường hợp đã hết hạn hợp đồng nhưng NLĐ hoặc NSDLĐ vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa

vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia như:

- Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, NLĐ không may bị tai nạn lao động cần phải chữa trị dài ngày Trong khi đó cũng theo quy định tại khoản 1, Điều

144 Bộ luật lao động thì NSDLĐ phải: “Thanh toán phần chi phí đồng chi trả

và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi

sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế” Như vậy, HĐLĐ đã đến hạn thực hiện nhưng NSDLĐ vẫn phải

thực hiện nghĩa vụ với NLĐ

- Hoặc, đã hết hạn HĐLĐ nhưng NLĐ vẫn làm việc, NSDLĐ không có ý kiến gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng

Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ2012, “Khi hợp đồng lao động quy

định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều

này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”

Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước

ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ” Việc quy định thời hạn báo trước

(15 ngày) của NSDLĐ với NLĐ không chỉ nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hay tiếp tục quan hệ lao động (ký HĐLĐ mới) mà còn sắp xếp thời gian hợp lý để thực hiện thủ tục thanh lý hợp đồng Tuy nhiên, pháp luật lại chưa quy định hậu quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này BLLĐ 2012 có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng không chấm dứt HĐLĐ, đó là: Trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều

192 (khi NLĐ đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong

nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đă giao kết đến hết nhiệm kỳ) Như vậy, ở đây BLLĐ năm 2012 đã có sự sửa đổi căn bản

Bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức công đoàn là theo nhiệm

kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ của một cá nhân NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của công đoàn Mặt khác, nó đề cao hơn nữa trách nhiệm của NSDLĐ với công đoàn trong doanh nghiệp

Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tượng của hợp đồng Do vậy, khi đối tượng không còn nữa thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt Trên thực tế các bên có thể thỏa thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao kết hợp đồng mới Như vậy, trong trường hợp này HĐLĐ đã chấm dứt hay chưa? Cũng có ý kiến cho rằng HĐLĐ chưa chấm dứt bởi quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn bị ràng buộc về mặt pháp lý Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận

xác lập trong hợp đồng Chính vì lẽ đó mà trong trường hợp các bên thỏa thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới thì đó là sự bắt đầu một QHLĐ mới còn QHLĐ theo hợp đồng cũ đã chấm dứt Tức là quyền và nghĩa

vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt hay nói cách khác hợp đồng chấm dứt khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng

Nhìn nhận thực tế từ những quy định trên, có rất nhiều trường hợp mặc

dù công việc đã hoàn thành nhưng HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt

Đó là trường hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của NSDLĐ Trong trường hợp này đã phát sinh thêm trách

nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp

NLĐ đồng ý sửa chữa làm lại công việc) HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến

thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoặc hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Thứ ba: HĐLĐ chấm dứt do thỏa thuận của các bên

Nguyên tắc của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là tự do thỏa thuận, tự do định đoạt nhưng sự thỏa thuận của các bên phải không được trái với các quy định của pháp luật Việc ghi nhận HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi có sự thỏa thuận của các bên là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng Điều này có nghĩa là, HĐLĐ mặc dù vẫn còn thời hạn hay công việc trong hợp đồng tuy chưa hoàn thành nhưng nếu các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì trong trường hợp này pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên và HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt

*Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể thứ

ba hoặc do sự biến pháp lý

Về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự biến pháp lý nhất định, BLLĐ năm 2012 quy định từ khoản 4 đến khoản 7 Điều 36 Theo

đó, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự biến pháp lý (các khoản 5, 6, 7)

Tại các khoản 5, 6, 7 quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự biến pháp lý, mà cụ thể là theo quyết định, bản án

có hiệu lực của tòa án Cụ thể, HĐLĐ sẽ chấm dứt trong các trường hợp:

“5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong

HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án

6 NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

7 NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết;…”

Khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt vì phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa; mặt khác, lúc này NLĐ đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thoả thuận

Trong trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLĐ

có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm dứt Đó là trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo, NSDLĐ có thể bố trí công việc khác cho NLĐ phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân NLĐ vì chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Thứ hai, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý: “NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ” (khoản 4)

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là: Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung

So với BLLĐ cũ, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể hơn về trường hợp này Theo đó, HĐLĐ bao gồm cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ đương nhiên chấm dứt đối với trường hợp NLĐ có đủ cả

2 điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi nghỉ hưu nêu tại khoản 1 Điều

187 BLLĐ Nếu NLĐ thiếu 1 trong 2 điều kiện, chẳng hạn đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu thì HĐLĐ vẫn chưa thể chấm dứt Tuy nhiên, Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ lại quy định: “Khi NSDLĐ

không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ” Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã viện dẫn quy

định này để chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi họ không đủ điều kiện được quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ Nghị định 05/2015/NĐ-CP được ban hành nhằm tháo gỡ vướng mắc của BLLĐ năm 2012 Thế nhưng hai nội dung này lại mâu thuẫn nhau dẫn đến việc khi doanh nghiệp áp dụng Nghị định để chấm dứt HĐLĐ thì bị kiện Khi ra tòa, NLĐ có lợi thế hơn vì quy định của Luật có giá trị pháp lý cao hơn các quy định của Nghị định, Thông tư hướng dẫn Đây là vấn đề cần được hướng dẫn và áp dụng thống nhất trong thời gian tới

1.2.1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong QHLĐ, HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thoả thuận của các bên Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, QHLĐ khi đi vào thực tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trong QHLĐ Vì vậy, pháp luật ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên Tuy nhiên, do QHLĐ bên cạnh tính kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc nên pháp luật quy định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ

a Chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ

Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ chủ động được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 Tùy thuộc vào loại hợp đồng giao kết mà phạm vi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ có sự phân biệt như sau:

Thứ nhất, Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc

theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp:

Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm a

khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012)

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản cơ bản được ghi nhận trong HĐLĐ Khi HĐLĐ được ký kết và có giá trị pháp lý thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như những điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ Nếu những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLĐ đảm bảo đúng với ý chí của NLĐ khi ký kết HĐLĐ, hay nói cách khác là NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của HĐLĐ, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Hai là, Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012)

NLĐ khi tham gia vào QHLĐ với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thu nhập

hay nói cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống Vì thế, tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Việc NSDLĐ không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo

vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc có thu nhập ổn định, đảm bảo cho cuộc sống hằng ngày

Ba là, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c

khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì đây

là trường hợp NLĐ “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,

hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Trong bất kỳ thời đại nào của

xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà quyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong QHLĐ đều bị cấm tuyệt đối NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù trong QHLĐ NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào NSDLĐ, nhưng điều

đó không có nghĩa là NLĐ phụ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của HĐLĐ là tự do ý chí, tự do thỏa thuận Được bảo vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bốn là, Khi bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012)

Trường hợp này được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau:

“2 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1

Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”

Khi tham gia QHLĐ, NLĐ đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thỏa thuận được ghi nhận trong HĐLĐ, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chẳng hạn, NLĐ chuyển chỗ ở khác, xa nơi làm

việc hoặc sang nước ngoài định cư thì việc đi làm là cKhu công nghiệp không thể hoặc nếu có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong những trường hợp chuyển tới vùng sâu, vùng xa Trong những trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của NLĐ khi không thể tiếp tục QHLĐ Ngoài ra, khi bố, mẹ, vợ/chồng, con bị ốm đau, tai nạn cần có người chăm sóc thì NLĐ đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thể là toàn bộ thời gian thân nhân bị ốm đau, tai nạn Khi

đó NLĐ không thể có thời gian để đi làm tiếp tục thực hiện HĐLĐ Do đó, pháp luật đã trao cho NLĐ quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với thân nhân, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh gia đình

Năm là, NLĐ “được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước” (điểm đ khoản 1

Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Trong một quốc gia, lợi ích công của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích cá nhân hay tổ chức Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt để cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc một cách tốt nhất

Sáu là, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012)

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền cho thấy công việc hiện tại

có thể ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì NLĐ đó có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối

với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

(điểm g khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện cho họ khám chữa bệnh Hơn nữa, khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được bảo đảm Nếu NLĐ vẫn buộc phải thực hiện HĐLĐ, có thể ảnh hưởng tới sức khỏe, không hoàn thành định mức công việc Như vậy sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của NLĐ

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012: “NLĐ làm việc theo

HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn phải báo trước cho NSDLĐ phụ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”

Trong trường hợp này, pháp luật lao động không buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo được quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012 hay đòi bồi thường thiệt hại do NSDLĐ gây ra (nếu có)

Như vậy, NLĐ chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật lao động Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ phải tuân theo các căn cứ được pháp luật lao động ghi nhận Trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ nhưng không viện dẫn được một trong các căn cứ của pháp luật thì NLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm với hậu quả do mình gây ra Việc quy định như vậy của pháp luật là hoàn toàn hợp lý vì nó nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích của NLĐ trên cơ

sở dung hòa lợi ích với NSDLĐ, đặc biệt nhằm phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của NLĐ

Bên cạnh đó, tại Điều 41 BLLĐ năm 2012 cũng quy định về trường hợp

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như sau: “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”

Theo quy định này có thể hiểu, nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng với

các căn cứ quy định tại Điều 37 thì bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

b Chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ chủ động được quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 gồm:

Thứ nhất: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012)

Điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 quy định:

“NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, việc không hoàn thành công việc của

NLĐ chỉ căn cứ duy nhất vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được quy định ở quy chế và quy chế này có ý kiến của tổ chức đại diện tại cơ sở Quy định như vậy vừa đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ trong việc quản lý lao động vừa đảm bảo sự tham gia ý kiến của NLĐ trong doanh nghiệp

Thứ hai, NLĐ bị ốm, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người

làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều 38)

Quan hệ HĐLĐ cũng được xây dựng dựa trên cơ sở lợi ích NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức

lao động của NLĐ Do đó khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày cũng như quyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã giao kết không còn được đảm bảo Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này là hợp lý

Để tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội tiếp tục được làm việc, BLLĐ cũng quy định, khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy

định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 38) Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả kháng”, theo đó lý do bất khả kháng thuộc một trong các trường hợp sau đây:

mô sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền như di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra thuận lợi hơn Điều này đồng nghĩa với việc phải cắt giảm nhân công Vì vậy, trong trường hợp này NSDLĐ được pháp luật thừa nhận và cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như cho những NLĐ còn lại

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại

Điều 33 BLLĐ (điểm d khoản 1 Điều 38)

Điều 33 BLLĐ năm 2012 quy định: “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày

thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều

32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác” Như vậy,

sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ thì NLĐ phải có

mặt tại nơi làm việc, nếu NLĐ không có mặt trong thời gian này thì NSDLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định này giúp NSDLĐ được chủ động nhân sự đảm bảo cho hoạt động ổn định của doanh nghiệp

Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

trong trường hợp ngoại lệ là

- Khi thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả

và chất lượng sản phẩm Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kĩ thuật Để có thể tồn tại và cạnh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi và cải tiến không ngừng Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh Việc giảm thiểu nhân công và thay thế bằng máy móc là điều đương nhiên Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng Vì thế, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ năm 2012 Nếu không thể giải quyết được việc thì NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc nhưng phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ năm 2012 Trường hợp khi cho từ hai (02) NLĐ trở lên thôi việc thì NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn cụ thể về thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế như sau:

Thay đổi cơ cấu công nghệ được hiểu là: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Lý do kinh tế được hiểu là: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam

kết quốc tế Đây là một căn cứ mới được BLLĐ năm 2012 quy định Thực tiễn thực hiện các quy định này của BLLĐ cũ gặp rất nhiều bất cập, thường

bị NSDLĐ lợi dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ, trong đó nguyên nhân chủ yếu là việc giải thích về lý do thay đổi cơ cấu công nghệ chưa rõ Mặc dù BLLĐ năm 2012 đã cố gắng khắc phục hạn chế này của BLLĐ cũ và đưa thêm lý do kinh tế nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn nhưng quy định này vẫn chưa thực sự giải quyết hết những vướng mắc trên thực tiễn Đặc biệt là lý do thay đổi cơ cấu công nghệ vẫn bị NSDLĐ lạm dụng trên thực tế để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

- Khi sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Điều 45 BLLĐ năm 2012 quy định:

“1 Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp không

sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng

và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”

Về trường hợp này, có ý kiến cho rằng đây không phải là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì đó là trường hợp “NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ”, tức là khi có các sự kiện trên mà NLĐ thuộc diện dôi dư thì buộc

họ phải tự giác chấm dứt HĐLĐ Quan điểm như trên là không hợp lý, bởi lẽ, nguyên nhân dẫn đến NLĐ không có việc làm ở đây là không phải do NLĐ,

do đó mà không có lý do gì để buộc NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này và trên thực tế cũng không có NLĐ nào muốn làm như vậy Chính vì vậy, căn cứ này được coi là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ hợp lý hơn

Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2012 còn hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Điều 39 BLLĐ năm 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

“1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này

2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này

4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”

Như vậy, so với NLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị hạn chế hơn NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 38, BLLĐ và trong một số trường hợp đặc biệt quy định ở Điều 44, Điều 45 BLLĐ 2012 mà không phân biệt đó thuộc loại hợp đồng gì Khác với NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ rộng hơn Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần phải viện dẫn một căn cứ nào, chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước Quy định như trên có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ, tránh được tình trạng NLĐ bị “cột chặt” suốt đời vào một doanh nghiệp Nhưng dưới một góc độ nào đó thì quy định như trên góp phần phá vỡ tính ổn định của QHLĐ

1.2.1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012

Thực chất của hình thức xử lý kỷ luật sa thải đó là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật hình sự,…

Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

1.2.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là những quy định về trình tự thủ tục mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ Việc quy định chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này các bên cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình, quyền lợi của NLĐ vì thế sẽ được đảm bảo hơn Chính

vì thế mà thủ tục chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) thì vẫn bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm nhất định

1.2.1.3 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết Nó có đặc trưng không phụ thuộc vào ý chí đơn phương của NLĐ hoặc NSDLĐ Đây chính là điểm khác biệt giữa đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ Chính đặc trưng này của các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà hầu hết các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ các bên không cần phải báo trước và không cần bất cứ thủ tục nào Bởi lẽ các trường hợp đương nhiên

chấm dứt HĐLĐ các bên đã có sự thống nhất ý chí hoặc thực hiện theo quy định của pháp luật nên không cần báo trước nhằm tránh làm mất thời gian của các bên Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 về cơ bản được quy định tương tự như các BLLĐ sửa đổi trước đây

1.2.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ tìm kiếm nhân lực thay thế, đảm bảo sự ổn định của hoạt động sản xuất Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ chấm dứt và loại HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn Theo đó, NLĐ đều phải thực hiện thủ tục báo trước đối với NSDLĐ trong mọi trường hợp với thời gian báo trước khác nhau Cụ thể:

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ phải đảm bảo báo trước cho NSDLĐ:

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ với

lý do thuộc về lỗi của NSDLĐ quy định tại các điểm a, b, c và trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn quy định tại điểm g khoản 1 Điều 37 BLLĐ;

+ Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ;

+ Đối với trường hợp lao động nữ quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, cần phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ, để NSDLĐ có thể kịp thời sắp xếp bố trí lại lao động trong đơn vị Điều 37 BLLĐ 2012 quy định thời hạn báo trước này rất linh hoạt từ 3 ngày (điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 hoặc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37) đến 30 ngày

(đối với HĐLĐ xác định thời hạn) và có thể tùy thuộc thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bênh có thẩm quyền chỉ định đối với lao động nữ có thai muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 156 BLLĐ 2012)

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần căn cứ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất

là 45 ngày (Khoản 3 Điều 37 BLLĐ)

Đây là thời gian tương đối dài, pháp luật quy định như vậy là để NSDLĐ có thời gian để tìm nhân lực thay thế vì thông thường những NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời gian là những lao động có vị trí, vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, việc tìm được người phù hợp thay thế không phải là dễ dàng và cần có thời gian Đồng thời đây cũng là thời gian hợp lý để NLĐ bàn giao công việc, sổ sách, giấy tờ lại cho doanh nghiệp, hoàn thành nốt những công việc cần hoàn thành để không gây ảnh hưởng, thiệt hại đến doanh nghiệp

Việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp nhưng không tuân thủ thời hạn báo trước nên chưa đảm bảo đầy đủ tính pháp

lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vi phạm thời hạn báo trước đồng nghĩa với việc NLĐ vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Không chỉ vậy, theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc của doanh nghiệp Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là những quy định đúng đắn xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ Giữ vai trò cán cân công bằng, đảm bảo sự hài hòa giữa quyền và lợi ích của các chủ thể trong các quan

hệ pháp luật, bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng không thể

bỏ qua lợi ích của NSDLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng, đủ thời hạn theo quy định của pháp luật đẩy NSDLĐ vào thế bị động, không có thời gian chuẩn bị trước,

họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh sản xuất Vì vậy, vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ cũng là vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

b Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Các loại thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ tùy từng trường hợp chấm dứt HĐLĐ, đó là: thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, thống nhất ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ và những thủ tục khác

*Thủ tục báo trước

Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sẽ gây ảnh hưởng lớn đến NLĐ

và gia đình của họ Vì thế, ngoài việc pháp luật quy định các căn cứ cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật còn quy định thủ tục tương đối chặt chẽ nhằm hạn chế hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ

Báo trước là thủ tục bắt buộc mà bất cứ chủ thể nào muốn chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện, và NSDLĐ không phải đối tượng được loại trừ Thủ tục này không chỉ áp dụng riêng với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà ngay cả khi việc chấm dứt HĐLĐ hết hạn theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ Thủ tục báo trước khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 2 Điều 38 và Khoản 1 Điều 47 BLLĐ, cụ thể như sau:

- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

+ Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: (1) Chấm dứt HĐLĐ

do NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (2) Chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

- Khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do hết hạn HĐLĐ thì phải báo trước cho NLĐ 15 ngày trước khi kết thúc hợp đồng (theo Khoản 1 Điều 47 BLLĐ) Có nghĩa là NLĐ không phải nêu ra lí do chấm dứt mà chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước với NSDLĐ ít nhất 15 ngày