Các yếu tố thúc đẩy việc học tập tổ chức trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc

Tuy nhiên, thiết kế cần có sự cộng tác và trọng tâm của sản phẩm là con người sử dụng, các quá trình thiết kế ngày nay đang được sử dụng phương thức làm việc nhóm để có thể chia sẻ tri t

-

NGUYỄN PHẠM NHƯ THỦY

CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY VIỆC HỌC TẬP TỔ CHỨC TRONG CÁC CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ KIẾN TRÚC

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 603406

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS- TS LÊ NGUYỄN HẬU

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Trần Hà Minh Quân

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Trương Minh Chương

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 06 tháng 08 năm 2014

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Phạm Ngọc Thúy

2 TS Phạm Quốc Trung

3 TS Trần Hà Minh Quân

4 TS Trương Minh Chương

5 PGS TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

PGS.TS PHẠM NGỌC THÚY PGS.TS LÊ NGUYỄN HẬU

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN PHẠM NHƯ THỦY………MSHV: 12801044

Ngày tháng năm sinh: 27/03/1980……… Nơi sinh: Đà Lạt

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh……… Mã số : 603406

I TÊN ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY VIỆC HỌC TẬP TỔ CHỨC

TRONG CÁC CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ KIẾN TRÚC

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Xác định những yếu tố của tổ chức để xây dựng thành một tổ chức học tập

- Đo lường mức độ học tập của tổ chức để xác định hiệu quả hoạt động của tổ chức

và cá nhân

- Đề xuất giải pháp để các công ty tư vấn học tập tổ chức một cách hiệu quả

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/8/2013

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/7/2014

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS-TS LÊ NGUYỄN HẬU

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của thầy cô, sự hỗ trợ của bạn bè, động viên của gia đình Tôi xin được bày tỏ sự trân trọng và gởi lời cảm ơn chân thành đối với những sự giúp đỡ này

Trước tiên, tôi xin cảm ơn tất cả quý thầy cô giáo Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Bách khoa TP HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt khóa học

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS-TS Lê Nguyễn Hậu, người

đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn các bạn, các anh chị em đồng nghiệp là các kiến trúc

sư, kỹ sư …thuộc các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc - những người đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu cho luận văn

Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi - mọi người đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong suốt những năm tháng học tập

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Phạm Như Thủy

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Kiến thức được xác định là mục tiêu cho sự tồn tại của nhân loại, là xu hướng tự nhiên của con người Đối với tổ chức, việc quản lý tri thức nhằm phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt là vấn đề quan trọng Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu

tố tác động lên sự học tập thành công của các tổ chức tư vấn thiết kế ở Lâm Đồng

và thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng nghiên cứu là các kiến trúc sư và kỹ sư đang hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế Với số lượng mẫu 232 từ các kiến trúc sư,

kỹ sư đang hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế kiến trúc, sau đó tiến hành phân tích hồi quy đa biến, kết quả cho thấy môi trường văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đối với việc xây dựng tổ chức thành một tổ chức học tập nhằm thúc đẩy học tập trong các tổ chức tư vấn thiết kế, nâng cao hiệu quả cho tổ chức cũng như

cá nhân tham tham gia dự án

Từ khóa: Học tập tổ chức, Chia sẻ tri thức

ABSTRACT

Knowledge has been identified as targets for the existence of humanity, is a natural tendency of human beings For organizations, the management of knowledge to serve the common goals of the organization, to create a sustainable competitive advantage in the fierce competition is an important issue The objective of this study was to explore the factors that impact on the academic success of organizational design consultants in Lam Dong and Ho Chi Minh City Study subjects are architects and engineers active in the field of design consultants With a sample size

of 232 architects, engineers active in the field of architectural design consultant, then conducted a multivariate regression analysis, the results show that the organizational culture of environmental influence significantly to building the organization into a learning organization to promote organizational learning in the design consultants, improve the efficiency of the organization as well as individuals involved in the project

Keywords: Learning organization, knowledge sharing

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện Các đoạn trích dẫn và số liệu

sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm

vi hiểu biết của tôi Luận văn này không nhất thiết phản ánh đúng quan điểm của Trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh hay chương trình giảng dạy của khoa Quản Lý Công Nghiệp chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh

TP HCM, ngày tháng năm 2014

Tác giả luận văn

Nguyễn Phạm Như Thủy

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 4

1.4 nghĩa đề tài nghiên cứu: 4

1.5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG II 6

2.1 Khái niệm học tập tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Đặc trưng của một tổ chức tư vấn thiết kế kiến trúc 7

2.1.3 Ba thành phần của học tập tổ chức 8

2.1.3.1 Tạo sinh tri thức 8

2.1.3.2 Chia sẻ tri thức 9

2.1.3.3 Sử dụng tri thức 9

2.2 Các yếu tố thúc đẩy học tập tổ chức 10

2.2.1 Lãnh đạo - sự cam kết của lãnh đạo và học tập tổ chức 10

2.2.2 Chính sách khuyến khích và học tập tổ chức: 12

2.2.3 Sự tương tác của nhân viên và học tập tổ chức: 14

2.2.4 Văn hóa tổ chức và học tâp tổ chức: 15

2.3 Học tập tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động 16

2.3.1 Học tập tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: 16

2.3.2 Học tập tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án: 17 2.4 Mô hình nghiên cứu: 18

CHƯƠNG 3 20

3.1 Thiết kế nghiên cứu 20

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 20

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 21

3.1.3 Thang đo sơ bộ 22

3.1.4 Thang đo chính thức: 24

3.1.4.1 Thang đo Lãnh đạo và sự cam kết 25

3.1.4.2 Thang đo Chính sách khuyến khích cuả công ty 25

3.1.4.3 Thang đo Sự tương tác của nhân viên 26

3.1.4.4 Thang đo Văn hóa tổ chức 27

3.1.4.5 Thang đo Tạo sinh tri thức 27

3.1.4.6 Thang đo Chia sẻ tri thức 28

3.1.4.7 Thang đo Sử dụng tri thức 28

3.1.4.8 Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức 28

3.1.4.9 Thang đo Hiệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án 29

3.2 Quá trình phân tích dữ liệu 29

3.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo 29

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 30

3.2.3 Phân tích mô hình hồi quy đa biến 30

CHƯƠNG 4 31

4.1 Tổng hợp số liệu mẫu khảo sát 31

4.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo 33

4.3 Đánh giá độ giá trị của các thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 35

4.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập 35

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA cho các biến phụ thuộc 38

4.4 Tạo các biến đại diện 39

4.5 Phân tích ảnh hưởng của đặc điểm tổ chức đến thành phần học tập tổ chức 39

4.6 Phân tích ảnh hưởng của thành phần học tập tổ chức đến hiệu quả hoạt động 43

4.7 Kiểm định giả thuyết hồi quy 46

4.8 Hàm ý quản trị 51

CHƯƠNG 5 53

5.1 nghĩa thực tiễn của đề tài 53

5.2 Hạn chế của đề tài 54

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 : Thang đo sơ bộ của đề tài 22

Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo 25

Bảng 3.3 Thang đo Chính sách khuyến khích cuả công ty 26

Bảng 3.4 Thang đo Sự tương tác của nhân viên 26

Bảng 3.5 Thang đo Văn hóa tổ chức 27

Bảng 3.6 Thang đo Tạo sinh tri thức 27

Bảng 3.7 Thang đo Chia sẻ tri thức 28

Bảng 3.8 Thang đo Sử dụng tri thức 28

Bảng 3.9 Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức 29

Bảng 3.10 Thang đo Hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án 29

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu 31

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo 34

Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối biến độc lập 36

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối biến phụ thuộc 38

Bảng 4.5 Biến đại diện 39

Bảng 4.6 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Tạo sinh tri thức 39

Bảng 4.7 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Chia sẻ tri thức 41

Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Sử dụng tri thức 42

Bảng 4.9 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy thành phần học tập đến hiệu quả tổ chức 45

HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu……… 18

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……… 24

Học tập là chìa khóa để thành công, thậm chí có thể nói là cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nhằm làm phong phú cho công việc thông qua việc học tập trong

và ngoài tổ chức Có thể nói kiến thức là cần thiết để hỗ trợ và tiếp sinh lực cho con người, cho tổ chức, đặc biệt là các tổ chức thâm dụng tri thức Các chuyên gia quản

lý cho rằng, ngày nay đối với một tổ chức thâm dụng tri thức như trong ngành tư vấn thiết kế kiến trúc xây dựng, vốn tri thức là quan trọng hàng đầu và là nguồn tài nguyên chính Việc cạnh tranh, đổi mới hoặc phát triển bền vững chính là nhờ vào nguồn tài nguyên này

Hoạt động thiết kế kiến trúc xây dựng mang đặc thù của sự liên kết giữa sự sáng tạo

và đổi mới Nó định hình các ý tưởng để trở thành những đề xuất thực tiễn và hấp dẫn nhà đầu tư Thiết kế có thể được mô tả như sự triển khai sáng tạo đến một mục đích cụ thể nào đó

Đối với mỗi dự án mới, cơ hội cho các chuyên gia tạo sinh, chuyển giao và sử dụng tri thức mới xác định tầm quan trọng của dự án (Krogh, 2002) Ngoài ra dự án còn tạo cơ hội cho việc tạo ra kiến thức mới trong bối cảnh làm việc nhóm (Ribeiro,2010)

Hầu hết các kết quả của thiết kế đều trực quan (có thể nhìn thấy) và nó xuất phát từ một định nghĩa đơn giản khác: „Thiết kế là tất cả những gì xung quanh bạn, mọi thứ

do con người làm ra đều đã được thiết kế, dù có ý thức hay vô thức‟

Sản phẩm thiết kế mang tính hữu hình, tùy thuộc vào khả năng tư duy sáng tạo, nguồn cảm hứng sáng tác của mỗi kiến trúc sư là khác nhau và biến sản phẩm đó thành hiện thực Mọi nhà thiết kế đều có khác biệt trong cách tiếp cận và khả năng chuyên môn thiết kế, cũng chính vì thế mà họ thường có cách làm việc khác nhau.Tài năng của họ chủ yếu là do năng khiếu bẩm sinh về mỹ thuật, khả năng tính toán

về kỹ thuật, tài chính, và những kinh nghiệm tích lũy được theo năm tháng

Tuy nhiên, thiết kế cần có sự cộng tác và trọng tâm của sản phẩm là con người sử dụng, các quá trình thiết kế ngày nay đang được sử dụng phương thức làm việc nhóm để có thể chia sẻ tri thức, kinh nghiệm, cũng là môi trường để các thành viên trong một tổ chức chia sẻ tri thức chuyên môn, phục vụ tốt mục tiêu của tổ chức, cũng như tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện cho mỗi người phát huy tối đa năng lực cá nhân

Đẩy mạnh mô hình học hỏi, chia sẻ tri thức, thông tin trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp thích nghi nhanh với sự thay đổi của môi trường, nâng cao năng lực chuyên môn, gia tăng tài sản vô hình cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nên triển khai một hệ thống quan hệ, mà ở đó quyền lực của mỗi cá nhân hay bộ phận của doanh nghiệp phải đến từ việc san sẻ thông tin nhanh nhất và hiệu quả nhất cho tập thể cộng đồng của doanh nghiệp

Trong lý luận quản lý và tổ chức hiện đại, “học tập tổ chức” (Organization Learning) được xem là một triết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức “Learning Organization” được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng về cơ bản, có thể thống nhất với định nghĩa sau: “Tổ chức biết học hỏi là tổ chức trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả năng tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình một cách tốt đẹp nhất” (Nguyễn Thị Hoàng Anh, 2010)

Vấn đề của nhiều công ty hiện nay là1:

Thứ nhất, xảy ra hiện tượng trên là do doanh nghiệp thiếu bản sắc văn hoá chia sẻ

Người lãnh đạo, quản lý chưa nhận thấy vai trò thật sự của việc chia sẻ tri thức Trong doanh nghiệp, mô hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau không được quan tâm

Thứ hai, một số người lãnh đạo, quản lý nhìn thấy, nhưng chưa đưa ra cách lãnh

đạo và quản lý phù hợp để tạo điều kiện, khuyến khích, động viên nhân viên chia sẻ

Ví dụ, chính sách lương, thưởng chưa thoả đáng Sự quan tâm của lãnh đạo chưa đủ

để nhân viên của thấy an tâm trong việc chia sẻ Sự đố kỵ, gièm pha tạo cho người chia sẻ một cảm giác khó chịu

Thứ ba, một số nhân viên giỏi không muốn chia sẻ, muốn giữ thế độc quyền về

những gì họ biết để đảm bảo thế thượng phong cho bản thân mình, nhưng doanh nghiệp không tìm ra giải pháp quản lý hiệu quả

Thứ tư, kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ nhân viên không tốt, quá trình tổ chức,

bố trí công việc không đúng

Do vậy, cần có những hiểu biết cụ thể hơn về những yếu tố nào của tổ chức có thể giúp các doanh nghiệp trong ngành này quản lý tốt hơn nguồn lực tri thức quý giá của họ, cũng như đẩy mạnh hoạt động học tập tổ chức trong tổ chức của họ, tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững

Trong 4 tháng đầu năm 2012, trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có 184 doanh nghiệp được cấp đăng ký kinh doanh mới bao gồm 39 doanh nghiệp tư nhân, 133 công ty trách nhiệm hữu hạn và 12 công ty cổ phần2.Vấn đề của nhiều công ty tư vấn ở Lâm Đồng hiện nay là chưa biết cách quản lý nguồn tri thức, người quản lý chưa

nhận thấy vai trò thật sự của việc chia sẻ tri thức, thiếu kỹ năng làm việc nhóm …

Do vậy, cần có những hiểu biết cụ thể hơn về những yếu tố nào của tổ chức có thể giúp các doanh nghiệp trong ngành này ở Lâm đồng quản lý tốt hơn nguồn lực tri

1 u n chia-se-tri-thuc-trong-noi-bo

http://tuvanchienluocviet.com/can-benh-doanh-nghiep/157-can-benh-thieu-su-2

Ngu n: Số liệu niên giám thống kê tỉnh Lâm Đ n năm 2012, cập nhật tháng 09/2013

thức quý giá của họ, cũng như đẩy mạnh hoạt động học tập tổ chức trong công ty của họ, tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững

1.2 Mụ t u n h n ứu

Trên cơ sở các phân tích ở trên, đề tài nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích xác định vai trò của các yếu tố thúc đẩy việc học tổ chức trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc xây dựng tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh

Cụ thể, đề tài sẽ xác định ảnh hưởng của 4 yếu tố Cam kết của lãnh đạo, Chính sách khuyến khích của tổ chức, Sự tương tác của nhân viên trong công việc và Văn hóa

tổ chức đến các thành phần học tập tổ chức Từ đó, sẽ rút ra một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp và các cá nhân có liên quan

1.3 Đố t n n h n ứu và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu bao gồm các kiến trúc sư, kỹ sư đang làm việc trong lãnh vực

tư vấn thiết kế trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc thuộc tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh

Loại kiến thức: Kiến thức chuyên môn kỹ thuật /công nghệ của ngành thiết kế

1.4 n h đề tà n h n ứu:

Trước yêu cầu phát triển mới, nhiều yếu tố mới xuất hiện như nước ta đã chính thức trở thành thành viên của WTO, cùng với việc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang dần đi qua, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức mới trong phát triển đối với nước ta nói chung và Lâm Đồng nói riêng

Lâm Đồng là một tỉnh được thiên nhiên ưu đãi về điều kiện tự nhiên cũng như tài nguyên thiên nhiên Việc nghiên cứu những nhân tố học tập để cải thiện hiệu suất công việc là nền tảng tạo nên sự thành công của những dự án xây dựng dân dụng Đồng thời qua kết quả nghiên cứu góp phần giúp những nhà quản lý trong các tổ chức tư vấn thiết kế nhiều công cụ tốt hơn để đánh giá tỷ lệ của một tổ chức và mức

độ học tập để đảm bảo rằng lợi nhuận sẽ đạt trong tương lai

1.5 Bố cục của luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương, chương một giới thiệu, trình bày tổng quan về

ý tưởng đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Tiếp theo chương hai trình bày Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu

đã được thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài, xây dựng các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Trong chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu Tiếp theo chương bốn

sẽ trình bày các đánh giá và phân tích dữ liệu, kết quả phân tích của nghiên cứu và thảo luận kết quả Tiếp theo trong chương năm sẽ đưa ra kết luận và kiến nghị, trong đó sẽ tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, đề xuất những giải pháp cho công tác quản trị tri thức trong các tổ chức

tư vấn thiết kế kiến trúc và nêu định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nội dung của chương này là xác định những khái niệm, cơ sở lý thuyết của các tác giả đã nghiên cứu trước đây, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm của việc thúc đẩy học tập trong tổ chức tư vấn thiết kế xây dựng tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh

2.1 Khái niệm học tập tổ chức

2.1.1 Khái niệm

K ến trú là một ngành nghệ thuật và khoa học về tổ chức sắp xếp không gian, lập

hồ sơ thiết kế các công trình kiến trúc Kiến trúc sư, kỹ sư có thể tham gia vào rất nhiều các lĩnh vực thiết kế kiến trúc công trình, quy hoạch đô thị, thiết kế đô thị, thiết kế cảnh quan, quản lý đô thị, quản lý giám sát dự án, thiết kế nội thất…

Thiết kế là làm cho các ý tưởng hữu hình, từ nguồn tư duy cụ thể, cảm hứng sáng tạo và kiến thức chuyên môn để tạo ra các sản phẩm thiết kế thành hiện thực, phục

vụ cho cuộc sống ở cấp hoàn thiện

Tuy nhiên, thiết kế cần thiết phải cộng tác, ngày nay các quá trình thiết kế đã sử dụng phương thức thiết kế nhóm để cùng làm việc với nhau và cùng giải quyết các vấn đề trong việc tạo ra những sản phẩm mang tính độc đáo và khả thi

Họ tập tổ hứ

Khái niệm về học tập tổ chức được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, phần lớn phát triển trong lĩnh vực tâm lý học Việc ứng dụng học tập tổ chức bao gồm một tập hợp của học tập cá nhân, đào tạo và phát triển, trong đó quá trình học tập cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến việc học tập của tổ chức và việc học tập của tổ chức thường bắt đầu từ cá nhân, tuy nhiên học tập cá nhân không nhất thiết dẫn đến học tập tổ chức (Ikehara,1999) Cơ bản của tổ chức học hỏi là giải quyết vấn đề nhằm phục vụ tốt nhất cho mục tiêu chung của tổ chức

Theo Glynn và cộng sự (1992), học tập tổ chức là quá trình tổ chức tìm hiểu và quản lý kinh nghiệm của các cá nhân trong tổ chức

Trong thời buổi cạnh tranh hiện nay, các chiến lược cạnh tranh thông thường đã lỗi thời, các tổ chức cần tìm kiếm một chiến lược mới để cạnh tranh (Chirico Salvato, 2008) Toàn cầu hóa kinh tế, các tổ chức kinh doanh cần đề cập đến việc hội nhập kinh tế vào thị trường ngoài biên giới (Johnson Turner, 2003), bên cạnh

đó là những tiến bộ trong công nghệ thông tin và truyền thông (Hanna, 2010) là một trong những môi trường mà tổ chức hiện đại phải đối mặt (Griffin Moorhead, 2007; Roy, 2005) Để đối phó với các mối đe dọa bên ngoài và các tổ chức hiện đại, người ta cho rằng các tổ chức phải học, phải tiếp thu kiến thức và cải thiện hiệu suất của tổ chức là việc học tập Các học giả cũng chứng minh rằng những kiến thức mới, kỹ năng mới có được thông qua học tập, nâng cao mức độ cạnh tranh và hiệu suất của tổ chức (Baker Sinkula, 1999; Huber, 1991; Keiser & Koch, 1008; Nonaka, 1994)

Garvin (1994) cho rằng một tổ chức học tập xuất phát từ ba nguồn qua ba giai đoạn, bước 1 là nhận thức của thành viên, các nhân viên tiếp xúc với những ý tưởng mới,

mở rộng kiến thức của họ và bắt đầu có những suy nghĩ khác nhau Bước 2 là hành

vi, nhân viên bắt đầu nhận thức những hiểu biết mới và thay đổi hành vi của họ Bước 3 là cải thiện hiệu suất, với những suy nghĩ và thay đổi trong hành vi dẫn đến

cải tiến trong chất lượng sản phẩm Với nghiên cứu “C ếu tố thú đẩ v ệ họ

tập tổ hứ tron n ành t vấn th ết ế được tiến hành khảo sát các chuyên gia

ngành tư vấn thiết kế trong các công ty tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh

2.1.2 Đặ tr n ủa một tổ chứ t vấn thiết kế kiến trúc

Tư vấn thiết kế kiến trúc là một loại hình tư vấn đa dạng trong việc thiết kế công trình kiến trúc công trình, quy hoạch đô thị…có liên quan đến việc đầu tư xây dựng

Tổ chức tư vấn thiết kế là những tổ chức hoạt động tư vấn cho khách hàng nhằm đưa ra những sản phẩm thiết kế xây dựng đáp ứng yêu cầu của khách hàng và đảm bảo tính pháp lý, tính thẩm mỹ cao và công năng sử dụng tốt cho công trình xây dựng

Phát triển đô thị là một nhiệm vụ to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, thiết kế không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống mà còn làm phong phú hơn cuộc sống, hơn thế nữa còn mang lại lợi ích sức khỏe cho con người

Vai trò tư vấn của Kiến trúc sư là quan trọng, góp phần trong việc nâng cao nhận thức cho người dân trong xã hội về việc thiết kế, xây dựng nhà ở, nhằm đem lại một

bộ mặt kiến trúc nhà ở hoàn chỉnh, đẹp về thẩm mỹ, phù hợp về công năng sử dụng cho từng đối tượng cụ thể Đóng góp trong việc tạo dựng hình ảnh đô thị Việt Nam hiện đại, tiên tiến và đậm đà bản sắc

2.1.3 Ba thành phần của học tập tổ chức

Theo Pham & Swierczek (2006) thì tổ chức học tập có thể được xem như là một quá trình nhận thức hoặc là một kết quả, khi tổ chức học tập được xem như một quá trình thì động lực được xem trọng hơn Theo Nevis & ctg (1995) đề xuất một mô hình ba giai đoạn của một quá trình học tập bao gồm mua lại tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức Mua lại tri thức là sự phát triển hoặc tạo ra các kỹ năng, hiểu biết, mối quan hệ Chia sẻ tri thức là phổ biến những gì đã được học Sử dụng tri thức là sự tích hợp của học tập

2.1.3.1 Tạo sinh tri thức

Tạo sinh tri thức là việc mua lại một tri thức mới thông qua việc chuyển giao thông tin, việc chuyển giao thành công hay không còn tùy thuộc vào hệ quả của nó Các thông tin mới có thể được thu thập, mua lại hay chuyển giao, qua quá trình sàng lọc

và đưa vào kho tàng tri thức của tổ chức, do đó việc quản lý tri thức tốt có tầm quan trọng lớn trong sự thành công của tổ chức, bên cạnh đó còn phụ thuộc vào thái độ

và hành động của lãnh đạo mới có thể có một tổ chức học tập thành công trong môi trường cạnh tranh này Thật vậy việc tích trữ kiến thức mới là xu hướng tự nhiên của con người (Davenport & Prusak, 1998)

Hiện đại hóa giải pháp thiết kế bao gồm các công nghệ phần mềm và máy tính phục

vụ cho việc phát triển, diễn đạt ý tưởng thiết kế, vật liệu mới phục vụ cho việc thực thi ý tưởng sẽ làm tăng giá trị của sản phẩm thiết kế, đáp ứng nhu cầu phát triển không gian cho xã hội đồng thời nâng cao tính sáng tạo cho việc thiết kế

Bên cạnh việc mua lại kiến thức mới, thì các nhà thiết kế cần phải quan sát và tìm hiểu thông tin của khách hàng cũng như các chủ đầu tư, đây cũng là một hình thức thu thập thông tin mới phục vụ cho việc thiết kế

2.1.3.2 Chia sẻ tri thức

Mỗi cá nhân không cung cấp kiến thức miễn phí, vì vậy việc chia sẻ tri thức được xem như một quá trình giao dịch kinh doanh (Barachini, 2009) Theo Tapscott & Williams (2006) chỉ ra rằng việc chia sẻ kiến thức và sự tương tác với nhau là cần thiết để đạt được khả năng cạnh tranh bền vững Garvin (2003) cho rằng khi tri thức được chia sẻ rộng rãi thì ý tưởng mang lại tối đa, hơn nữa, khi chia sẻ tri thức thì giá trị của nó sẽ tăng lên Khi đó tất cả những sự phản hồi, góp ý và sửa đổi sẽ gia tăng cho ý tưởng thiết kế sản phẩm ban đầu

Barachini (2002) định nghĩa việc trao đổi, chia sẻ thông tin được chia thành 2 loại: Loại một là trao đổi thông tin 2 chiều: giao lưu ngay lập tức thông tin cả hai hướng Như vậy, người gửi và người nhận cung cấp cho thông tin đi Loại 2 là phức tạp hơn bởi vì luồng thông tin là một chiều: người chia sẻ được xem là một công việc để kiếm tiền và khi chúng ta cung cấp thông tin cho các cá nhân và hy vọng sẽ nhận được, thậm chí nhiều hơn thông tin giá trị thông tin trở lại vào một ngày trong tương lai Chia sẻ tri thức có hiệu quả thường gắn liền với cam kết của tổ chức (Ellemers & ctg, 2004)

Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức cũng là một trong những yếu tố thể hiện sự chia sẻ tri thức mới trong tổ chức (McDermott & O'Dell, 2001; Al- Alawi & ctg, 2007)

Đối với những tổ chức tư vấn thiết kế trong phạm vi tỉnh Lâm Đồng và TP Hồ Chí Minh, việc chia sẻ tri thức chỉ hạn chế trong nội bộ tổ chức, các tổ chức thiết kế không dễ dàng chia sẻ tri thức và thông tin cho nhau, vì họ xem các công ty khác đều là đối thủ cạnh tranh Việc chia sẻ tri thức hiện nay chủ yếu tại nội bộ công ty, rộng hơn là Hội kiến trúc sư, thông qua Hội, các cá nhân tham gia hoạt động thiết

kế có điều kiện gặp gỡ nhau để trao đổi, chia sẻ và trau dồi tri thức mới

2.1.3.3 Sử dụng tri thức

Sử dụng kiến thức là kết quả của quá trình học tập, nhằm thúc đẩy quá trình và phương pháp hoạt động dẫn đến một hiệu suất hoạt động tốt hơn cho tổ chức

Theo Joia (1999), kiến thức là cá nhân, nó liên kết chặt chẽ với giá trị của người sử dụng, rõ ràng kiến thức là dữ liệu và thông tin cho phép người sử dụng tạo cho riêng bản thân mình

Đối với những người làm thiết kế thì sự chú ý rất có giá trị, từ đó mới quan sát, ghi nhận, lắng nghe, tiếp thu, dung nạp, lĩnh hội có hiệu quả, có thế mới tiếp tục tổng hợp, phân tích, liên tưởng, tưởng tượng, xâu chuỗi, khái quát, ước lệ chặt chẽ và

lượng nghĩ ra, làm được, thiết kế, hay sáng tác là do nỗ lực của bản thân

Theo Pham & Swierczek (2006), sử dụng tri thức mới là việc xem xét có bao nhiêu nhân viên cố gắng tiếp cận chuyên môn mới trong công việc của họ và mức độ thường xuyên thay đổi phương pháp cũng như quy trình trong công việc chuyên môn của học

Để một tổ chức học tập là thành công, Appelbaumn Reichards (1998) nhấn mạnh lãnh đạo cần có những tác động sâu sắc trong tổ chức Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng kiến thức là nguồn lực tài nguyên quan trọng của tổ chức học tập (Stonehouse

& ctg, 2001) Trong thực tế, thái độ này được thể hiện bằng sự cam kết của lãnh đạo

và đẩy mạnh việc rèn luyện, học tập Mills Frisen (1992) đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo cam kết sử dụng những nhân viên có kiến thức mới và chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Theo quan điểm của Nevis ctg (1995) thì cam kết của lãnh đạo là trung tâm của hoạt động tổ chức học tập Bên cạnh đó, hành vi của lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến việc học tập của tổ chức đó, khi các nhà

lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên của mình, bằng cách đó đã gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận, thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi tri thức có được và kiểm tra một cách cẩn thận thì việc này sẽ được thực hiện nghiêm túc Khi cấp trên biểu hiện sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy mình được khuyến khích để đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới

Vai trò ủ Lãnh đạo và tính hất tron l nh vự t vấn th ết ế ến trú

Trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, sự cam kết của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc học hỏi, tư duy sáng tạo và sự cảm nhận trong ngành nghệ thuật của mỗi

cá nhân là khác nhau, lãnh đạo cần xem trọng những ý kiến đóng góp sáng tạo và mang tính thử nghiệm của các cá nhân Khi lãnh đạo biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì nhân viên sẽ cảm thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới

Bên cạnh đó, lãnh đạo cần thiết xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên dựa trên sự tin cậy, tạo bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức, phát triển sự tham gia đóng góp của cấp dưới, đồng thời phải hiểu tâm lý và biết cách động viên, tạo động lực và liên kết phối hợp hoạt động của các bộ phận thiết kế trong tổ chức

Lãnh đạo – sự cam kết củ lãnh đạo ó t động tích cự đến tạo sinh, chia sẻ

và ứng dụng tri thức

Theo Garvin (2008) thì hành vi của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc học tập của

tổ chức, khi lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc mua lại, trao đổi và sử dụng tri thức mới thì những việc này sẽ luôn được thực hiện một cách nghiêm chỉnh

Đặc điểm của lãnh đạo trong việc áp dụng cho tổ chức học tập như sau (Chinowsky

& ctg, 2007):

− Chịu trách nhiệm về việc thiết lập một tầm nhìn chung của việc học tập cho mỗi thành viên của tổ chức có thể áp dụng và làm theo

− Tạo ra môi trường chủ động học tập, thiết lập môi trường thúc đẩy việc chia

sẻ, tìm kiếm và việc áp dụng các tri thức mới

− Trao quyền cho học tập ở tất cả các cấp, khuyến khích học tập trong tổ chức thông qua cam kết nguồn lực và phần thưởng

− Cho phép / khuyến khích rủi ro được chấp nhận, nhưng khuyến khích khi quản lý đúng cách và tập trung vào nâng cao hiệu suất

− Xây dựng nền văn hóa cơ bản nơi học tập là yếu tố nền tảng của thực hành tại tổ chức

Các giả thuyết được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc

tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H1b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc

chia sẻ kiến thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H1c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc sử

dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

2.2.2 Chính sách khuyến khích và học tập tổ hứ

Định n h

Garvin (2008) cho rằng một môi trường khuyến khích học tập có bốn đặc điểm sau:

− Sự ổn định tâm lý: để có thể học hỏi, các nhân viên sẽ không thể chịu nổi việc mình bị coi thường khi bất đồng quan điểm với đồng nghiệp hay cấp trên, hoặc khi họ hỏi những câu hỏi ngây ngô, khi thú nhận những sai lầm hoặc đưa ra những quan điểm nông cạn Đáng lẽ họ phải thật thoải mái thể hiện những suy nghĩ của mình về công việc sắp tới

− Biết nhận thức đúng những khác biệt: việc học tập diễn ra khi mọi người chú

ý đến những quan điểm đối lập Việc ghi nhận giá trị của những quan điểm đối lập tích cực sẽ làm tăng năng lượng và động cơ, lóe lên những ý nghĩ mới mẻ, tránh khỏi sự thờ ơ, trì trệ trong công việc

− Sẵn sàng với những ý nghĩ mới: việc học tập không chỉ đơn thuần là sửa chữa những sai lầm và giải quyết các vấn đề, mà nó còn là việc thực hành các phương pháp tiếp cận mới, nên khuyến khích những nhân viên dám đối mặt với rủi ro, dám thử nghiệm những điều chưa được biết đến và thực hiện

− Thời gian để xem xét lại công việc: hầu hết các nhà lãnh đạo đều bị phụ thuộc tuyệt đối vào thời gian họ làm việc cũng như nhiệm vụ họ phải thực hiện Khi con người quá bận rộn và căng thẳng bởi tiến độ hay áp lực của lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo của họ sẽ

bị giảm sút Họ kém đi trong việc xem xét các vấn đề cũng như rút ra những bài học kinh nghiệm cho bản thân mình Một môi trường hỗ trợ học tập sẽ đem lại một khoảng thời gian nghỉ trong công việc và khuyến khích việc xem xét lại một cách thấu đáo các quá trình đã thực hiện

Vai trò ủ v ệ hu ến hí h tron l nh vự t vấn th ết ế ến trú

Chính sách khuyến khích của tổ chức đối với việc học tập bao gồm:

− Việc ưu tiên sử dụng nguồn lực vật chất và phi vật chất của tổ chức cho các hoạt động liên quan đế học tập

− Khuyến khích/ khen thưởng/ ghi nhận những nhân viên có hoạt động đổi mới

và tích cực học tập

Đánh giá, khen thưởng và động viên là hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc đánh giá thường xuyên giúp nhân viên nhận định rõ mục tiêu của tổ chức Khen thưởng, động viên bằng vật chất và tinh thần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính cạnh tranh, xây dựng cho nhân viên động lực, sáng tạo ra hình thức khen thưởng, thi đua sẽ tạo ra không khí làm việc sôi nổi

Đối với mỗi dự án mới, tổ chức cần thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên tham gia thiết kế và đem đến cho nhân viên cơ hội trải nghiệm những điều mới từ việc học tập tri thức mới, tạo điều kiện cho nhân viên thuyết trình ý tưởng với toàn thể công

ty, khuyến khích sự tự tin trong việc đưa ra những ý tưởng thiết kế mới

Việc chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn là cách tốt nhất tạo cho doanh nghiệp nguồn lực hoàn hảo và hiệu quả nhất bằng các chính sách khuyến khích như đào tạo những khóa học dài hạn (thiết kế đô thị, quy hoạch cảnh quan… là những ngành mới trong giai đoạn hiện tại), hỗ trợ chi phí và thời gian học tập, đánh giá năng lực thiết kế bằng những đồ án thực tế Bên cạnh đó, việc đối nội công bằng và đối ngoại cạnh tranh khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn trong thiết kế Tổ chức cần cho nhân viên thấy tầm quan trọng

của họ trong công ty, từ đó khẳng định được trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên Việc khen thưởng và công nhận thành tích cho một cá nhân còn ý nghĩa cho các cá nhân khác cố gắng và noi gương theo

Các giả thuyết được phát biểu như sau:

Giả thuyết H2a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ

chức và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H2b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ

chức và việc chia sẻ tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H2c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ

chức và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

2.2.3 Sự t n t ủ nh n v n và học tập tổ chức:

Nếu công việc được tổ chức thực hiện với yêu cầu có sự phối hợp giữa các nhân viên, sự tương tác của nhân viên thông qua làm việc nhóm và giao tiếp thì sẽ tạo tiền đề tốt cho việc học tập và chia sẻ kiến thức (Stonehouse ctg, 2001) Bằng cách làm việc theo nhóm, các thành viên có thể chia sẻ tri thức, ngoài ra còn có thể hiểu tốt hơn về đối tác, nhu cầu của họ và làm thế nào để họ có thể làm việc ở các

bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích việc chuyển giao tri thức tốt hơn (Senge, 1990; Garvin, 1993)

Mỗi quá trình của tổ chức được hình thành bởi các thành viên, các thành viên nên biết rằng phải có sự tương tác để gia tăng giá trị cho tổ chức, bên cạnh đó, tổ chức nên biết rằng học tập là bắt buộc trong môi trường cạnh tranh Vì vậy các tổ chức cần chỉ đạo tốt các thành viên vào hoạt động học tập (Kitapci, 2012)

V trò ủ sự t n t nh n v n tron l nh vự t vấn th ết ế

Tăng cường làm việc nhóm sẽ tạo sự gắn bó, tinh thần hợp tác, chia sẻ giữa các nhân viên trong công ty Đối với những nhóm đội làm việc, những vị trí phù hợp với khả năng của nhân viên sẽ giúp họ cống hiến hết sức mình trong công việc, tạo thêm lòng tự hào về nhóm, lòng tự tôn của cá nhân để có động lực làm việc hơn trong mỗi nhân viên

Với các tổ chức tư vấn thiết kế, làm việc nhóm góp phần gia tăng giá trị tri thức cho mỗi cá nhân, mỗi ý tưởng sáng tác phụ thuộc vào khả năng của mỗi nhân viên, do

đó, ý tưởng tốt còn phụ thuộc vào năng lực hợp tác của các nhân viên trong nhóm thiết kế, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật, song song đó là quá trình cập nhật tri thức của con người nhằm đáp ứng những ý độc đáo, sáng tạo, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người, mỗi tổ chức và cá nhân cần thay đổi tư duy và kỹ năng thiết kế, nhằm bắt kịp một phần kỹ thuật phát triển của thế giới

Từ các luận điểm trên, đưa ra các giả thuyết như sau:

Giả thuyết H3a Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân viên

và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H3b Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân

viên và việc chia sẻ tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H3c Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân viên

và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

2.2.4 Văn hó tổ chức và học tâp tổ chức:

Mỗi tổ chức có một hệ thống văn hóa riêng, được đặc trưng bởi những giá trị được chia sẽ chung giữa các thành viên trong tổ chức Trong lĩnh vực học tập tổ chức, tác giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình học tập tổ chức (Kandemir Hult, 2005), nó tạo ra một nền tảng tham chiếu cho việc học tập trong tổ chức Theo Rodroguez & ctg (2003), các dạng văn hóa tổ chức khác nhau

sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến học tập tổ chức Đặc biệt, văn hóa tổ chức dạng học tập (learning culture) là dạng được cho là có ý nghĩa nhất Nó đặc trưng bởi tính linh hoạt và hướng ngoại Loại hình văn hóa này sẽ tạo ra một môi trường làm việc đầy thách thức và sáng tạo, nhưng cũng rất nhạy bén với thay đổi từ bên ngoài Do vậy, nó có ảnh hưởng đến việc tiếp thu các kiến thức thông tin mới và ứng dụng những ý tưởng mới trong công ty (Lee Peterson, 2000)

Martins Terblanche (2003) cho rằng, khuôn khổ được sử dụng để đánh giá môi trường của tổ chức và đề xuất các yếu tố quyết định cho sự đổi mới và sáng tạo của

tổ chức, đây là các chiến lược, cơ chế, chính sách hổ trợ, khuyến khích đổi mới Văn hóa tổ chức được dựa trên sự cởi mở và tin cậy, nơi người lao động được hỗ trợ

và khen thưởng cho học tập và đổi mới, trong đó khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và giá trị hạnh phúc của tất cả các nhân viên (Gephart, 1996)

Trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích tạo ra, chia sẻ và sử dụng tốt nguồn tri thức, vì đây là chìa khóa để đổi mới, tuy nhiên sự sẵn sàng để chia sẻ còn bị ảnh hưởng bởi môi trường của tổ chức Tri thức liên tục được cập nhật là cơ sở phục vụ cho các giải pháp nâng cao Trong ngành xây dựng, tri thức mới là hàng đầu đối với sự phát triển của các dịch vụ dựa trên tri thức và tận dụng các khả năng của tổ chức để cung cấp các giải pháp duy nhất với mỗi khách hàng Các tổ chức muốn thành công trong tăng trưởng lợi nhuận thì môi trường tổ chức cần tập trung vào sự phát triển, không giữ nguyên trạng Một

tổ chức học tập tập trung vào thành công bằng cách liên tục phát triển thông qua tri thức mới và chuẩn bị cho tương lai chứ không phải là hệ thống hóa của quá khứ (Chinowsky & ctg, 2007)

Như vậy, mối liên quan giữa văn hóa tổ chức và quá trình học tập được thể hiện trong giả thuyết dưới đây:

Giả thuyết H4a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa tổ chức và việc tạo sinh

tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H4b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa học tập của tổ chức và

việc chia sẻ tri thức tư vấn kiến trúc xây dựng

Giả thuyết H4c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa học tập của tổ chức và

việc sử dụng tri thức tư vấn kiến trúc xây dựng

2.3 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động

2.3.1 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:

Học tập tổ chức là hướng đến việc tạo ra tri thức “hữu ích” để đạt được mục tiêu của tổ chức là năng suất hoặc đổi mới thông qua chia sẻ kinh nghiệm (Easterby- Smith, 1997)

Việc xây dựng một tổ chức học tập không phải là điều dễ dàng, cần phải có những bước đi đúng đắn và sự đóng góp của mọi người Các phương pháp học tập bao gồm việc thu thập tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức; việc tập trung vào tri thức để theo kịp đối thủ cạnh tranh, bắt kịp nhu cầu khách hàng và các xu hướng công nghệ

Nhằm đạt hiệu quả cao nhất, việc chia sẻ tri thức phải được thực hiện một cách có

hệ thống và bằng những cách thức nhất định Việc chia sẻ có thể giữa các cá nhân với nhau, giữa những nhóm hoặc trong toàn công ty; tri thức có thể được chia sẻ theo chiều ngang hoặc chiều dọc trong công ty (Chinowsky, 2007) Ngoài ra việc chia sẻ nội bộ cần hướng ra bên ngoài, ví dụ tạo những diễn đàn để nhân viên có thể trao đổi thường xuyên với khách hàng hay các chuyên gia trong lĩnh vực, đồng thời phương pháp này cũng đảm bảo những thông tin thiết yếu sẽ được truyền đạt nhanh chóng đến người ra quyết định

Quá trình học tập của tổ chức bao gồm việc thu thập tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức Các hoạt động này sẽ giúp tổ chức có nguồn lực tri thức dồi dào hơn, biết cách sử dụng hiệu quả hơn, mang lại kết quả hoạt động tốt hơn

Dựa vào các luận điểm trên, một số giả thuyết được phát biểu như sau:

Giả thuyết H5a: Việc tạo sinh tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động

của tổ chức càng cao

Giả thuyết H6a: Chia sẻ tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của

tổ chức càng cao

Giả thuyết H7a: Sử dụng tri thức sau chia sẻ của tổ chức càng tốt thì hiệu quả

hoạt động của tổ chức càng cao

2.3.2 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động của cá nhân tham

gia dự án:

Những nhân viên trung thành, tích cực là nguồn vốn quý giá của công ty, do đó tổ chức cần có những chính sách khuyến khích để giữ chân nhân viên cống hiến lâu dài, tuy nhiên đây là một việc làm không dễ trong thời buổi cạnh tranh hiện nay Ngoài các kỹ năng về năng lực chuyên môn mà cá nhân đóng góp, một số đặc điểm

có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của dự án như năng lực, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc, từ đó mỗi cá nhân có thể linh hoạt thay đổi theo hoàn cảnh thực tế của tổ chức

Hiểu rõ và hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, mỗi nhân viên cần cảm nhận tầm quan trọng và ý nghĩa của mục tiêu để những nổ lực của họ bỏ ra là xứng đáng Bên cạnh đó sự tận tâm cũng là kết quả của việc làm chủ tinh thần và có trách

nhiệm với mục tiêu chung của cá nhân Sự tận tâm cũng được tăng cường thông qua

sự động viên về tinh thần và vật chất Nếu mọi người hiểu rằng sự thăng tiến, tiền thưởng và các khoản lương bổng luôn có mối quan hệ với thành công của dự án, thì

sự tận tâm của họ sẽ tăng thêm3

Giả thuyết H5b: Việc tạo sinh tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động

của các cá nhân tham gia dự án càng cao

Giả thuyết H6b: Chia sẻ tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của

các cá nhân tham gia dự án càng cao

Giả thuyết H7b: Sử dụng tri thức sau chia sẻ càng tốt thì hiệu quả hoạt động của

các cá nhân tham gia dự án càng cao

2.4 M hình n h n ứu:

Nghiên cứu kế thừa định nghĩa của Pham Swierczeck (2006) về các yếu tố học tập tổ chức được trình bày ở Hình 2.1

Học tập tổ chức

H1c H2a

H7a

H2b H2c H3a H3b H3c H4a H4b H4c

H5a H5b H6a H6b

H7b

Tóm lại, chương này đã tổng quan các nghiên cứu được thực hiện trước đây được xem là có liên quan đến các yếu tố thức đẩy học tập trong tổ chức thiết kế Các nghiên cứu đó được kế thừa và là nền tảng cho việc hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài này

Trên cơ sở của những nghiên cứu đã nêu trên, đặc biệt là nghiên cứu của Pham & Swierczek (2006) về “Các yếu tố hỗ trợ học tập trong tổ chức tư vấn” và “Tổ chức của bạn là một tổ chức học tập?” của Garvin, Edimondson Gino (2008) bước đầu nghiên cứu này đã đưa ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến học tập tổ chức đó là Lãnh đạo

và sự cam kết, chính sách khuyến khích của tổ chức, sự tương tác của nhân viên, văn hóa tổ chức, yếu tố tạo sinh, chia sẻ và sử dụng tri thức, từ đó đưa ra hàm ý quản trị cho tổ chức tư vấn và cá nhân tham gia dự án có liên quan

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng để xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến việc học tập tổ chức trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc Nội dung chương này trình bày quá trình nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu, cách thức đánh giá thang đo và các khái niệm nghiên cứu, đưa ra quy trình xử

là nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dung để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trên cơ sở các thang đo trước đây, trong bước thực hiện này một số thang đo sẽ được điều chỉnh và bổ sung nhằm làm cho các nghiên cứu có ý nghĩa thực tế phù hợp với đặc trưng ngành tư vấn thiết kế tại Việt Nam

Trong bước nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu được phỏng vấn sâu và được chọn với các tiêu chí là nhà thiết kế kiến trúc, những người làm nghề thiết kế có kinh nghiệm trên 15 năm

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi Trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi được chuyển đến các chuyên gia để tham khảo ý kiến, sau đó thu thập thử với cỡ mẫu n = 10 nhằm mục đích điều chỉnh ngôn từ, loại biến trùng lắp và bảo đảm các đối tượng khảo sát hiểu

rõ câu hỏi

Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với một số chuyên gia thuộc Hội Kiến trúc

sư, các giám đốc Công ty tư vấn thiết kế kiến trúc xây dựng, cụ thể thực hiện phỏng vấn Chủ tịch, phó chủ tịch Hội Kiến trúc sư tỉnh Lâm Đồng là một trong những kiến

trúc sư có kinh nghiệm lâu năm trong công tác tư vấn thiết kế và quản lý nhà nước; giám đốc Công ty kiến trúc Lâm Đồng, trưởng phòng Quy hoạch Sở Xây dựng tỉnh Lâm Đồng và một số kiến trúc sư, kỹ sư làm việc lâu năm, nội dung phỏng vấn tập trung vào các yếu tố đào tạo nhân viên, giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt, chia sẻ việc quản lý nguồn tri thức giữa nhân viên trong công ty…mục tiêu của cuộc phỏng vấn sâu tập trung vào việc khám phá các ý tưởng bổ sung vào các thang đo, tham khảo ý kiến các chuyên gia về cách sử dụng từ ngữ cũng như cảm nhận về tính hợp

lý của thang đo để có một thang đo phù hợp với các đối tượng khảo sát Trong bảng câu hỏi có tìm hiểu về số năm công tác của các nhà thiết kế được xem như là một biến kiểm soát để có thể chọn những nhà thiết kế có số năm kinh nghiệm cao cho mục đích thảo luận về bảng câu hỏi cũng như kết quả nghiên cứu

Về cách thức gửi và thu nhận bản câu hỏi:

Các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho tất cả các kiến trúc sư, kỹ sư (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng và nhân viên) bằng email theo địa chỉ đăng ký kinh doanh với Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lâm Đồng và các công ty tư vấn bạn ở thành phố Hồ Chí Minh

Kí h th ớc mẫu

Để sử dụng EFA chúng ta cần kích thước mẫu lớn, kích thước mẫu thường được dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Kích thước mẫu được chọn là 48 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là một biến

đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát, mô hình nghiên cứu này có 48 biến quan sát,

do đó kích thước mẫu tối thiểu phải đạt được là 48 x 5 = 240 (Hair & ctg, 2006, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kỳ vọng sẽ nhận được khoảng 60% nên số lượng câu hỏi gửi đi sẽ là 380 bảng câu hỏi

Câu hỏi gửi đi bằng nhiều hình thức: gửi trực tiếp đến các công ty tư vấn thiết kế, các cá nhân và nhận phản hồi qua địa chỉ e-mail hoặc đến doanh nghiệp gởi trực tiếp và nhận phản hồi

3.1.3 Th n đo s bộ

Phát triển thang đo Likert (Likert 1932) đo 5 mức độ đồng ý của các kiến trúc sư,

kỹ sư trong việc học tập tại tổ chức, biến thiên từ hoàn toàn khôn đ n ý đến rất

đ n ý dựa trên biểu hiện các biến quan sát trong cơ sở lý thuyết, tham khảo nghiên

cứu của Pham & Swierczek (2006) và các nghiên cứu trước, đồng thời có bổ sung theo kết quả của nghiên cứu định tính

Thang đo sơ bộ của đề tài được trình bày ở bảng 3.1

& ctg (2001) Mills & Frisen (1992) Pham & Swierczek (2006)

Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng tri thức là nguồn lực tài nguyên quan trọng của tổ chức học tập

Thái độ tích cực với tổ chức Lãnh đạo cam kết sử dụng nguồn lực có tri thức và khả năng chia sẻ

Lãnh đạo cam kết bồi dưỡng học tập Lãnh đạo đánh giá cao sự học tập thành công Chính sách

Tổ chức khuyến khích cho việc chia sẻ kinh nghiệm

Tổ chức khuyến khích việc học tập

Tổ chức khuyến khích cho sự đổi mới

Cá nhân trong cùng tổ chức hợp tác tốt Senge, 1990

& ctg (2001) Nhân viên trong tổ chức tiếp cận thông tin dễ dàng

Kết hợp làm việc theo hình thức nhóm, đội Văn hóa tổ

chức

Môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến quá trình học tập tổ chức

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc tiếp thu kiến thức và thông tin mới

Thái độ tích cực để đổi mới Liên tục phát triển bản thân

Kandemir & Hult, 2005 Lee & Peter Son, 2000

Tự rèn luyện và nâng cao năng lực

Tự đánh giá năng lực cá nhân

Gant, 1996 Senge, 1990 Garvin,

Quy trình nghiên cứu:

Nghiên cứu này sẽ thực hiện theo quy trình được trình bày ở Hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.4 Th n đo hính thức:

Thang đo cho các biến của bài nghiên cứu này chủ yếu được tham khảo từ nghiên cứu của Pham & Swierczek (2006) về “Thúc đẩy học tập tổ chức trong thiết kế” và Garvin, Edmondson & Gino (2008) về “Tổ chức của bạn là một tổ chức học tập?” Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo được hiệu chỉnh và bổ sung thêm một thang

đo “Hiệu quả học tập cá nhân tham gia dự án”, do đó bài nghiên cứu bao gồm 7 thang đo là lãnh đạo và sự cam kết, chính sách khuyến khích, sự tương tác của nhân

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Hình thành thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

Thang đo hiệu chỉnh

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu (kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích …)

Kết luận và kiến nghị

viên, văn hóa tổ chức, học tập tổ chức, hiệu quả học tập của tổ chức, hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án

3.1.4.1 Th n đo Lãnh đạo và sự cam kết

Trên cơ sở sử dụng bộ thang đo của Pham & Swierczek (2006) và Garvin, Edmondson & Gino (2008) và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo Lãnh đạo và

sự cam kết đối với tổ chức học tập, sử dụng cho nghiên cứu bao gồm 7 biến quan sát từ LD01 đến LD07 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.2

Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo

LD01 Lãnh đạo công ty xác định học tập là yếu tố tồn tại của công ty LD02 Lãnh đạo công ty tích cực chỉ đạo các chương trình đào tạo trong

công ty LD03 Lãnh đạo công ty luôn kêu gọi nhân viên đóng góp ý kiến trong

các cuộc thảo luận

LD04 Lãnh đạo công ty cam kết sử dụng nhân viên luôn học hỏi và chia

sẻ kiến thức mới mang lại lợi ích cho công ty LD05 Lãnh đạo công ty nhận thức rõ những hạn chế về kiến thức/ thông

tin mới trong chuyên môn của nhân viên LD06 Lãnh đạo công ty luôn khuyến khích nhân viên đưa ra những

quan điểm phức tạp LD07 Lãnh đạo công ty luôn chỉ trích những quan điểm trái ngược với

quan điểm của họ

3.1.4.2 Th n đo Chính sách khuyến khích cuả công ty

Bao gồm 7 biến quan sát từ KK08 đến KK14 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.3

Bảng 3.3 Thang đo Chính sách khuyến khích cuả công ty

KK08 Công ty luôn ghi nhận và khen thưởng cho những nhân viên tích

cực học tập và đổi mới công việc KK09 Công ty khuyến khích nhân viên đưa ra quan điểm của họ

KK10 Công ty luôn khuyến khích nhân viên đối mặt với rủi ro và đưa ra

những thử nghiệm mới KK11 Công ty khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm

KK12 Công ty khuyến khích sự đổi mới trong công việc

KK13 Công ty khuyến khích các hoạt động có liên quan đến việc phát

triển tri thức và học tập KK14 Công ty có chính sách khen thưởng dựa vào quá trình làm việc

hơn là kết quả công việc

3.1.4.3 Th n đo Sự t n t ủa nhân viên

Bao gồm 5 biến quan sát từ TT15 đến TT19 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.4

Bảng 3.4 Thang đo Sự tương tác của nhân viên

TT15 Nhân viên thiết kế trong công ty sẵn lòng chia sẻ thông tin mới với

nhau TT16 Nhân viên thiết kế trong công ty luôn hợp tác cởi mở để hoàn

thành công việc TT17 Nhân viên thiết kế trong công ty thường học tập lẫn nhau

TT18 Thông tin mới được truyền đạt nhanh chóng và chính xác đến

người ra quyết định TT19 tưởng thiết kế nhóm sẽ được xem trọng hơn cá nhân

3.1.4.4 Th n đo Văn hó tổ chức

Bao gồm 6 biến quan sát từ VH20 đến VH25 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.5

VH20 Không khí giao tiếp, truyền đạt tại công ty rất cởi mở và thoải

mái VH21 Công ty luôn tiếp thu những ý tưởng mới cho sự thay đổi

VH22 Công ty thường thay đổi quy trình làm việc

VH23 Tại công ty, các vấn đề khó giải quyết được chia sẻ giữa các nhân

viên thiết kế VH24 Nhân viên giao tiếp tốt với nhau trong công việc

VH25 Trong công ty, áp lực về thời gian luôn đi kèm công việc bởi tiến

độ

3.1.4.5 Th n đo Tạo sinh tri thức

Bao gồm 5 biến quan sát từ TS26 đến TS30 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.6

Bảng 3.6 Thang đo Tạo sinh tri thức

TS26 Công ty thu thập 1 cách hệ thống thông tin của đối thủ cạnh

tranh/ khách hàng TS27 Công ty thường so sánh hoạt động của mình với các đối thủ cạnh

tranh TS28 Công ty thường cập nhật kiến thức và quy trình mới

TS29 Nhân viên luôn thay đổi phương pháp làm việc

TS30 Nhân viên thiết kế luôn áp dụng tri thức mới trong công việc

3.1.4.6 Th n đo Ch sẻ tri thức

Bao gồm 6 biến quan sát từ CS31 đến CS36 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.7

Bảng 3.7 Thang đo Chia sẻ tri thức

CS31 Thông tin luôn được chia sẻ qua mạng nội bộ

CS32 Công ty thường chia sẻ thông tin/ kiến thức mới qua mạng của

các chuyên gia bên ngoài công ty CS33 Các thông tin kỹ thuật được truy cập dễ dàng tại nơi làm việc CS34 Công ty thường xuyên kiểm tra kiến thức mới sau đào tạo

CS35 Nhân viên mới vào công ty được đào tạo đầy đủ kiến thức để làm

việc CS36 Trong công ty có những diễn đàn để gặp gỡ và học hỏi từ chuyên

gia của các bộ phận

3.1.4.7 Th n đo Sử dụng tri thức

Bao gồm 4 biến quan sát từ SD38 đến SD41 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.8

Bảng 3.8 Thang đo Sử dụng tri thức

SD37 Nhân viên luôn sử dụng kiến thức mới trong công việc

SD38 Việc đào tạo và sử dụng kiến thức mới là quan trọng

SD39 Công ty luôn thử nghiệm những phương pháp làm việc mới SD40 Công ty không bao giờ nhắc lại những triển vọng tốt trong quá

trình thảo luận

3.1.4.8 Th n đo H ệu quả hoạt động của tổ chức

Bao gồm 4 biến quan sát từ TC42 đến TC45 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.9

Bảng 3.9 Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức

TC41 Hầu hết khách hàng hài lòng với sản phẩm của công ty

TC42 Trong 3 năm vùa qua, công ty nhận được nhiều hợp đồng thiết kế TC43 Trong 3 năm vừa qua, lợi nhuận của công ty tăng trưởng tốt

TC44 Sản phẩm thiết kế không đạt yêu cầu do luôn bị căng thẳng bởi

tiến độ

3.1.4.9 Th n đo H ệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án

Bao gồm 4 biến quan sát từ CN45 đến CN48 và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát được trình bày tại Bảng 3.10

Bảng 3.10 Thang đo Hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án

CN45 Với dự án thành công, cá nhân tham gia được khen thưởng bằng

nguồn vật chất CN46 Nhân viên tham gia thiết kế không đáp ứng yêu cầu của công ty sẽ

bị sa thải CN47 Nhân viên xuất sắc được tham gia dự án quan trọng

CN48 Nhân viên có tinh thần cầu tiến có nhiều cơ hội để thăng tiến

3.2 Qu trình ph n tí h dữ l ệu

Thực hiện phương pháp chọn mẫu phân tầng được áp dụng để thu thập số liệu với

các thuộc tính: thâm niên công tác, chức vụ, chuyên ngành hoạt động Dữ liệu thu thập sẽ được tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 16 Sau khi mã hóa và làm sạch

dữ liệu, các bước phân tích được tiến hành theo trình tự sau: Thống kê mô tả dữ liệu; Phân tích độ tin cậy của thang đo; Phân tích nhân tố khám phá; Phân tích mô hình hồi quy đa biến

3.2.1 Ph n tí h độ t n ậ ủ th n đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha (item-total correlation) Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp

Các biến có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) lớn hơn 0,3 đạt yêu cầu Hệ số Alpha biến thiên trong khoảng 0 đến 1 Vì vậy thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7- 0,8] Nếu Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally Bertein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)

3.2.2 Ph n tí h nh n tố h m ph EFA

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để miêu tả kích thước thang đo cùng với hệ số chuyển tải của mỗi yếu tố thang đo nhằm kiểm tra độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các biến trong thang đo Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,4 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ vì không đạt giá trị về độ hội tụ Độ chênh lệch giữa các

hệ số chuyển tải của cùng một biến ở các thành phần khác nhau nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại vì không đạt yêu cầu về giá trị phân biệt (Gerbing Anderson,1998)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị lớn hơn 0,5; thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Kaiser, 1974, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)

3.2.3 Phân tích mô hình hồ qu đ b ến

Nhằm mục đích kiểm định các giả thuyết với mức ý nghĩa thống kê 5% bằng phương pháp hồi quy đa biến

Trong phân tích này sẽ thực hiện 5 mô hình hồi quy, trong đó có mô hình 1,2 và 3

có 4 biến độc lập (lãnh đạo và sự cam kết lãnh đạo, chính sách khuyến khích của tổ chức, sự tương tác của nhân viên và văn hóa tổ chức), 3 biến phụ thuộc (tạo sinh, chia sẻ và sử dụng tri thức), mô hình 4 và 5 có 3 biến độc lập (tạo sinh, chia sẻ và sử dụng tri thức) và hai biến phụ thuộc (hiệu quả hoạt động tổ chức và hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án)

Tóm lại, trong chương này đã trình bày phương pháp sử dụng cho bài nghiên cứu, dựa vào các bài nghiên cứu trước đây để đưa ra thang đo sơ bộ, sau khi tiến hành phỏng vấn sâu dựa trên thang đó sơ bộ, từ đó hiệu chỉnh thang đo để hình thành thang đo chính thức cho bài nghiên cứu, đề xuất mô hình phù hợp cho đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mục đích của chương 4 là trình bày các kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu định lượng chính thức Chương này bao gồm các phần việc tổng hợp số liệu mẫu khảo sát từ các bảng trả lời, sau đó đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, đánh giá độ giá trị của các thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, xác định mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng, kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm học tập trong các tổ chức tư vấn đến thành phần của học tập tổ chức, kiểm định sự khác biệt giữa các thành phần của học tập tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án Cuối cùng là tóm tắt kết quả phân tích dữ liệu

4.1 Tổng h p số liệu mẫu khảo sát

Với 380 phiếu khảo sát được gởi đi bằng email và gửi trực tiếp cho các công ty tư vấn thiết kế Kết quả nhận được là 232 phiếu trong đó, có 20 phiếu không hợp lệ do chọn một mức độ cho toàn bộ câu hỏi hoặc chọn câu trả lời quá ít, do đó còn lại 212 phiếu, chiếm 91,37% Đối tượng phỏng vấn là Chủ tịch, phó chủ tịch Hội Kiến trúc

sư Lâm Đồng là một trong những kiến trúc sư có kinh nghiệm lâu năm trong công tác tư vấn thiết kế và quản lý nhà nước; giám đốc Công ty kiến trúc Lâm Đồng, trưởng phòng Quy hoạch Sở Xây dựng Lâm Đồng và một số kiến trúc sư, kỹ sư làm việc lâu năm, nội dung phỏng vấn tập trung vào các yếu tố đào tạo nhân viên, giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt, chia sẻ việc quản lý nguồn tri thức kỹ thuật giữa nhân viên trong công ty Thống kê mô tả được trình bày ở bảng 4.1

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu