Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ một trường hợp tại tỉnh lâm đồng

Với mong muốn giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác độngđến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để các nhà quản lý hiểu rõ và có

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

CÁC RÀO CẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THĂNG TIẾN

TRONG CÔNG VIỆC CỦA PHỤ NỮ:

MỘT TRƯỜNG HỢP TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG THE BARRIERS AFFECTING THE ADVANCEMENT IN WOMEN’SCAREER: A CASE IN LAMDONGPROVINCE

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA- ĐHQG TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Đặng Hùng Vũ

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Lê Hoành Sử

Luận văn được bảo vệ tại Trường Đại học Bách khoa Tp HCM

Ngày 21 tháng 02 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1- TÊN ĐỀ TÀI:

Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ: Một trường hợp tại tỉnh Lâm Đồng

2- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các rào cản đến sự thăng tiến của phụ

nữ trong công việc

- Đề xuất hàm ý quản trị để giảm bớt các rào cản và từ đó phát huy năng lực của phụ

nữ trong công việc

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 22/8/2016

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 11/01/2017

5- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CẢM ƠN

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan đã luôn quan tâm, động viên và giúp tôi giải quyết những khó khăn trong suốt quá trình thực hiện luận văn Dù là những ngày nghỉ, những ngày

lễ nhưng Cô luôn dành thời gian hướng dẫn, phản hồi email và liên lạc trực tiếp đến tôi một cách nhanh chóng và tận tình

Tôi chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô của Trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh, đặc biệt là các Thầy, Cô Khoa Quản lý Công nghiệp đã xây dựng chương trình đào tạo sau đại học tại Lâm Đồng để tôi có thể theo học và nhận được những kiến thức quý báu trong suốt hai năm học vừa qua

Cảm ơn các nhà lãnh đạo và nhân viên đang công tác trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng đã tham gia trả lời và góp ý vào bảng câu hỏi khảo sát để tôi có thể hoàn thành công việc nghiên cứu

Đồng thời tôi cũng gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị học viên cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2014 đã đóng góp ý kiến, chia sẻ tài liệu trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp đã là nguồn động viên tinh thần lớn lao, đồng thời đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện với hai mục tiêu cơ bản là: (1) Xác định và đo lường mức

độ ảnh hưởng của các rào cản đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc tại các đơn vị trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng; (2) Đề xuất hàm ý quản trị để giảm bớt các rào cản và từ đó phát huy năng lực của phụ nữ trong công việc trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với dữ liệu mẫu thu thập được là 289 mẫu từ nữ nhân viên đang công tác trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Thông qua công tác thống kê mô tả, phân tích nhân tố, kiểm định độ tin cậy và phân tích hồi quy, kết quả nghiên cứu đã rút ra 05 (năm) khái niệm được đo lường bởi 26 biến quan sát đạt độ tin cậy và độ giá trị được sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu cũng đã xác định 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến Qua các kết quả phân tích từ 289 mẫu thu thập được, các giả thuyết ban đầu đều được khẳng định,

cả 05 nhân tố gồm: Định kiến Giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Trách nhiệm gia đình, Tính cách cá nhân đều có những tác động tiêu cực đến việc sự thăng

tiến (STT) Trong đó nhân tố tính cách cá nhân là rào cản lớn nhất đến STT (β= 378), thứ hai là chính sách tổ chức (β=-.244), tiếp theo là niềm tin văn hóa (β=-.167), tiếp theo là trách nhiệm gia đình (β=-.112) và cuối cùng là Định kiến giới (β=-.106) Đồng thời nghiên cứu cũng chứng minh được là không có sự khác biệt đối với sự thăng tiến của các đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân

-Mặc dù vậy, nghiên cứu vẫn còn những hạn chế như phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên tính đại diện chưa cao Khả năng có thể có những yếu tố khác ảnh hưởng đến

sự thăng tiến như cảm xúc, khả năng giao tiếp, nhưng chưa được đề tài này đề cập đến

ABSTRACT

The study was carried out with twomain objectives: (1) Identify and measure the impact of barriers to the advancement in women’s careerof the organizations in Lam Dong province; (2) Recommend managerial implicationsto reduce barriers and thereby developing the capabilities of women in work in the Lam Dong province The data collected through two stages of preliminary study and formal study are from

a sample of 289 acres, female employees in the work of administrative institutions, state-owned enterprises, private enterprises in Lam Dong province Through descriptive statistics, factor analysis, reliability analysis and regression analysis, the results of the study found that 05 (five) concepts, can be measured by the 26 observation variables achieving the reliability and validittyin the research model The study also identified 05 factors that negatively affectthe advancement in women’s career Through the analytical results from the 289 samples collected, the initial hypothesis is confirmed, all 05 factors including gender stereotypes, cultural beliefs, organizational policies, family responsibilities, personal characteristics have negatively impact on the advancement in women’s career(STT) In particular personal character factors have the greatest impact on STT (β = -.378), the second is the policy organization (β = - 244), followed by cultural beliefs (β=-.167),family responsibilities beta standardized coefficient (β=-114), and finally gender stereotypes (β=-106) At the same time the study also demonstrated that there is no difference from the advancement in women’s career of the respondents employed in state-owned enterprises to private enterprises

However, the research study is still limited such as a convenient sampling method that should be representative are not high There may be other factors affecting the promotions such as: emotion, communication skill,…but have not be mentioned in the research about this subject

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Phương Thảo

Học viên lớp cao học 2014 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản lý

Công nghiệp,Trường Đại học Bách KhoaThành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng

dẫn của TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là

trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN iii

TÓM TẮT iv

LỜI CAM ĐOAN vi

DANH MỤC HÌNH xi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xii

CHƯƠNG I:MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Bố cục đề tài 3

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 Khái niệm về “rào cản trong công việc” và sự thăng tiến trong công việc 4

2.1.2 Sự thăng tiến trong công việc 4

2.2 Quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc 5

2.2.1 Các quan điểm về giới 5

2.2.2 Quan điểm văn hóa xã hội 6

2.2.3 Quan điểm của tổ chức 6

2.2.4 Vai trò và trách nhiệm gia đình 7

2.2.5 Nhận thức xã hội đối với các đặc trưng của cá nhân 7

2.3 Các nghiên cứu về rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ 8

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 8

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 12

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 13

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 13

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 15

Tóm tắt chương 2 16

3.1 Phương pháp nghiên cứu 17

3.2 Quy trình nghiên cứu 17

3.3 Thang đo 18

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 18

3.3.2 Nghiên cứu chính thức 31

3.3.3 Thiết kế mẫu 32

3.3.4 Thu thập dữ liệu 32

3.4 Xử lý và phân tích dữ liệu 32

3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá – EFA (Exploratory Factor Analysis)33 3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha 34

3.5 Kiểm định mô hình và các giả thuyết 34

3.5.1 Phân tích tương quan 34

3.5.3 Phân tích Independent–sample Ttest và ANOVA 35

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 37

4.1.1 Về độ tuổi 38

4.1.2 Về tình trạng gia đình 38

4.1.3 Về trình độ học vấn 38

4.1.4 Về vị trí/ chức vụ công tác 39

4.1.5 Về lĩnh vực công tác 39

4.1.6 Về thâm niên công tác 39

4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

4.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá 39

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc 42

4.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) 43

4.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá 43

4.3.2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha 44

4.4 Thang đo nghiên cứu hiệu chỉnh 46

4.5 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo 46

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 47

4.6.1 Phân tích tương quan 47

4.6.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 48

4.6.3 Kiểm định giả thuyết 50

4.8 Phân tích Independent–sample T test ANOVA 53

4.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác (ANOVA) 56

4.9 Thảo luận kết quả 57

4.10 So sánh kết quả nghiên cứu cùng chủ đề 59

5.1Các kết quả chính của đề tài 62

5.3 Hàm ý quản trị 63

5.3.1 Đặc điểm cá nhân 63

5.3.3 Niềm tin văn hóa 65

5.3.4 Trách nhiệm gia đình 66

5.3.4 Định kiến giới 67

5.4 Đóng góp của nghiên cứu 68

5.4.1 Về mặt nghiên cứu 68

5.4.2 Về mặt thực tiễn 68

5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 68

5.5.1 Về nghiên cứu định tính 68

5.5.2 Về nghiên cứu định lượng 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 1 74

DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 74

PHỤ LỤC 2 76

PHỤ LỤC 3 80

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố rào cản đến sự thăng tiến trong công việc 13

Bảng 3.2 Danh sách nữ lãnh đạo tham gia phỏng vấn/thảo luận 19

Bảng 3.3 Danh sách nữ nhân viên tham gia phỏng vấn/ thảo luận 19

Bảng 3.4: Thang đo sơ bộ Định kiến giới 23

Bảng 3.5: Thang đo sơ bộ Niềm tin văn hóa 24

Bảng 3.6: Thang đo sơ bộ Chính sách tổ chức 25

Bảng 3.8: Thang đo sơ bộ Đặc điểm cá nhân 28

Bảng 3.9: Thang đo sơ bộ Sự thăng tiến 29

Bảng 3.10: Thang đo chính thức 30

Bảng 4.1:Thông tin của mẫu được khảo sát 37

Bảng 4.2 : Kết quả phân tích EFA lần thứ 1 cho các biến độc lập 40

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ 2 cho các biến độc lập 42

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cho các biến phụ thuộc 43

Bảng 4.5: ết uả h n tích độ tin cậ của thang đo 44

Bảng 4.6 Tóm t t kết uả kiểm định thang đo 46

Bảng 4.7: Bảng tóm t t các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 47

Bảng 4.9: Kết quả phân tích các hệ số độc lập trong hồi u đa biến 49

Bảng 4.10: Bảng tóm t t kết quả kiểm định các giả thuyết 51

Bảng 4.16 So sánh mô hình nghiên cứu của Nchabira (2013) 60

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 17

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram 52

Hình 4.2 : Biểu đồ tần số P-P plot 53

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis Variance)

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngay từ thời cổ đại Hy lạp, cái nôi của nền dân chủ, nhà triết học Euripide đã viết “Kẻ nào thôi không nói xấu về phụ nữ nữa thì đúng là người điên”, còn Thiên chúa giáo một tôn giáo lớn trên thế giới cũng quan niệm phụ nữ chỉ là một tạo vật không hoàn

mỹ được Chúa tạo ra từ chiếc xương sườn của người đàn ông Ở Việt Nam một trong

những quan niệm về phụ nữ đựơc thể hiện trong câu châm ngôn “nhất nam viết hữu,

thập nữ việt vô”

Ngày nay, hơn một nữa dân số thế giới là phụ nữ và phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội Nhưng bất chấp thực tế này, trong nhiều nền văn hoá, phụ nữ không những không được đánh giá và đối xử đúng với năng lực và vị trí thực tế của mình mà còn là đối tượng của những định kiến tiêu cực và còn chịu sự phân biệt trong đối xử

Có thể thấy, những định kiến tiêu cực về người phụ nữ không hề mất đi mà được lưu truyền trong nhiều nền văn hóa, từ đời này sang đời khác, bất chấp thực tế xã hội đã

có nhiều thay đổi Điều này chúng ta có thể thấy và chỉ ra rằng, thực tế hiện nay phụ

nữ đang ở vị trí thấp kém so với nam giới, phụ nữ bị hạn chế trong sở hữu tài sản và tiếp cận các nguồn lực kinh tế, trong giáo dục và công nghệ, phụ nữ ít có tiếng nói trong gia đình và ngoài xã hội,.v.v

Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm 50% dân số cả nước, họ tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng và ngày càng thể hiện vị trí và vai trò của mình trong xã hội Trong suốt chặng đường đấu tranh dựng nước, giữ nước

và xây dựng đất nước, lịch sử nước ta đã ghi nhận những cống hiến to lớn của phụ nữ; trong công cuộc đổi mới đất nước, họ luôn giữ gìn, phát huy và nêu cao tinh thần yêu nước, đoàn kết, năng động, sáng tạo, khắc phục mọi khó khăn để vươn lên trong học tập, lao động, phấn đấu đạt những thành tích xuất sắc trên mọi lĩnh vực; trong gia đình người phụ nữ vừa là người con dâu, người vợ, người mẹ, người thầy của các con Ngày nay, Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm, tạo điều kiện cho phụ nữ được

phát huy vai trò của chính mình trong xã hội, tạo điều kiện thuận lợi để phụ nữ có thể tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng,.v.v Tỉnh Lâm Đồng là một tỉnh miền núi Nam Tây nguyên, với 50.7% dân số là phụ nữ, lực lượng này đã và đang đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế của tỉnh Tuy nhiên, sự đóng góp của phụ nữ lại chưa được ghi nhận một cách xứng đáng, chưa tương xứng với vị trí vai trò của họ trong nền kinh tế, trong các quan hệ xã hội và trong đời sống gia đình, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, người phụ nữ phải nặng gánh hai vai, vừa phải là tốt công việc xã hội, vừa đảm nhiệm vai trò của người vợ, người mẹ trong khi quỹ thời gian của họ chỉ như mọi người, sức khỏe hạn chế Để cố gắng làm tốt, họ phải nỗ lực hy sinh, nhưng quyền lợi về mọi mặt của họ chưa được quan tâm đúng mức

Qua quá trình công tác trong lĩnh vực phụ nữ, nhiều câu hỏi được đặt ra cho bản thân, cho các cấp Hội Phụ nữ: Vai trò của phụ nữ trong xã hội hiện nay như thế nào? Những rào cản ảnh hưởng đến công việc của phụ nữ là gì? Làm thế nào để PN giảm bớt các rào cản để PN có thể phát huy được năng lực của mình Với mong muốn giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác độngđến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để các nhà quản lý hiểu rõ và có những điều chỉnh, tạo điều kiện cho nữ giới được đề bạt vào các chức vụ, quản lý.Từ

đó, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của

phụ nữ trong công việc: Một trường hợp tại tỉnh Lâm Đồng” là đề tài luận văn của

mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, tác giả đề ra mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các rào cản đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc

Đề xuất hàm ý quản trị để giảm bớt các rào cản và từ đó phát huy năng lực của phụ nữ trong công việc

1.3 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác động đến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để từ đó các nhà quản lý hiểu rõ và có những điều chỉnh, tạo điều kiện cho nữ giới được đề bạt vào các chức vụ, quản lý

Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng sẽ làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Đối tượng khảo sát: Nữ nhân viênlao động trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Phạm vi nghiên cứu: Nữ nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhântrên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

1.5 Bố cục đề tài

Luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục đề tài

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm về rào cản, sự thăng tiến có

liên quan đến mô hình nghiên cứu, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây và đề xuất

mô hình nghiên cứu

Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây

dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày kết quả của việc phân tích và kiểm định từ dữ liệu thu thập được để đưa ra thảo luận từ những giả thuyết nghiên cứu

Chương 5: Kết luận

Tóm tắt lại những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương một, tác giả đã giới thiệu tổng uan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu Chương hai sẽ trình bà cơ sở lý thu ết, các nghiên cứu đã thực hiện trước đ Từ

đó, đưa ra mô hình nghiên cứu về các các rào cản ảnh hưởng đến STT trong công việc của hụ nữ

2.1 Khái niệmvề “rào cản trong công việc” và sự thăng tiến trong công việc

2.1.1 Rào cản trong công việc

“Rào cản” có thể hiểu là ngăn, không cho vượt qua, là sự trở ngại, ngăn cách

“Rào cản trong công việc” được cho là một nhân tố ngăn cản sự tham gia vào lĩnh vực quản lý (Wood, 2008; Lyness và Heilman, 2006)

“ Rào cản trong công việc” cũng được cho là thiếu sự khuyến khích và hỗ trợ của các cấp quản lý cao cho sự thăng tiến của phụ nữ (Lyness và Thompson, 2000; Catalyst, 2008)

2.1.2 Sự thăng tiến trong công việc

Theo Clark (2011), thăng tiến trong công việc thường đi kèm với động lực phấn đấu trong nghề nghiệp, động lực phấn đấu bao gồm sự linh động, sự vững chắc, và thành quả trong sự nghiệp Sự linh động trong sự nghiệp là khả năng thích ứng với hoàn cảnh thay đổi, sự vững chắc trong nghề nghiệp là khả năng đạt được các mong muốn

và thành quả trong sự nghiệp là mức độ tập trung năng lượng, hành vi và kết quả đạt được đối với các mục tiêu sự nghiệp cụ thể (Quigley và Tymon, 2006)

Theo Wentling (2003), thăng tiến lên chức vụ quản lý thường có những đặc trưng chung Một số nhân tố mà phụ nữ tin là quan trọng đối với sự thăng tiến của họ là liên tục vượt kỳ vọng về hiệu quả, phát triển một phong cách khiến cho các đồng nghiệp nam dễ cộng tác và giải quyết các công việc khó hay bức thiết

Cũng theo Wentling (2003), sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ có chung các ý tưởng về mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, làm việc chăm chỉ, quyết đoán kiên trì, toàn tâm với công việc và đạt được hiệu suất trong công việc

Để hiểu các thách thức mà phụ nữ phải đối diện trong công việc trước tiên cần phải xác định các con đường thăng tiến của phụ nữ Sự thăng tiến của phụ nữ khác với sự thăng tiến của nam giới (Liff và Ward, 2001)

Một nghiên cứu của Jamali et al.,(2005) cho rằng sự thăng tiến của phụ nữ lên vị trí cấp cao có quan hệ trực tiếp với với sự gia tăng về kiến thức, kỹ năng và các cơ hội phát triển nghề nghiệp mà họ được tham gia trong suốt quá trình làm việc (Wentling, 2003)

2.2 Quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc 2.2.1 Các quan điểm về giới

Hiện không có sự thống nhất giữa các chứng cứ thực chứng về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc Các quan điểm phổ biến dùng để lý giải các rào cản với sự thăng tiến của phụ nữ là quan điểm được xây dựng dựa trên yếu tố giới tính, quan điểm dựa trên chính sách tổ chức và quan điểm dựa trên hệ thống tổ chức theo giới tính (Fagenson-Eland and Paker,1998)

Luận điểm căn bản của quan điểm về giới tính là: Giới tính là một nhân tố quyết định chính đối với sở thích, khả năng, kỹ năng và hành vi của một cá nhân Vì nam giới theo định kiến là có năng lực cao hơn nữ giới, họ (nam giới) thường được chọn vào các vị trí cấp cao nhiều hơn Một lý luận khác có liên hệ với lý luận về giới tính là lý thuyết về sự tương hỗ, cho rằng dù nam và nữ là khác nhau, họ đều đóng góp đáng kể cho tổ chức

Theo Best (2004) và Wood (2008), định kiến về giới thường được dùng để lý giải các vai trò truyền thống theo giới tính và các vai trò này có mối quan hệ mật thiết với nền văn hóa, tức là chúng phản ánh niềm tin của các thành viên trong cùng một nền văn hóa về sự khác biệt giữa nam tính và nữ tính

Thành kiến về giới thể hiện hằng ngày khi người ta gắn phụ nữ với các đặc trưng mà nam giới không có và ngược lại, phụ nữ được coi là người chăm sóc, người tạo ra mái

ấm và nam giới được coi là người kiếm thu nhập là người lãnh đạo, thành kiến này sẽ quyết định phụ nữ phù hợp với những vị trí nào và nam giới phù hợp với những vị trí nào Thế giới của phụ nữ được coi là bao gồm các công việc như chăm sóc con cái và duy trì các mối quan hệ, trong khi thế giới của nam giới nhấn mạnh suy nghĩ cá nhân, thành công cá nhân và thành công dựa trên cạnh tranh và quyền lực (Abdallah và Kartin, 2010)

2.2.2 Quan điểm văn hóa xã hội

Trong xã hội, có quan niệm cho rằng một người mẹ tốt phải ít chú trọng công việc hơn

và dành ưu tiên cho gia đình Do vậy, một người sẽ bị coi là người mẹ không tốt nếu dành nhiều thời gian cho công việc (Ridgeway, 2001) Quan niệm thành kiến này thường tạo ra rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc những rào cản này khiến phụ nữ mất đi các cơ hội trình bày các ý tưởng của mình

Ngược lại với các đánh giá của xã hội về trách nhiệm của người mẹ, người cha đi làm thì lại được coi là người cha tốt và có năng lực nghề nghiệp (Feugen, Bienat, Haines,

và Deaux, 2004) Điều này cho thấy rằng người mẹ phải làm nhiều hơn người cha để được coi là người mẹ tốt và người mẹ phải gánh trách nhiệm nhiều hơn người cha Nghiên cứu này được ủng hộ bởi lý thuyết vai trò xã hội về đánh giá về người cha và người mẹ, cụ thể là người mẹ đi làm được cho là vi phạm các quan niệm của xã hội về vai trò chăm sóc gia đình trong khi người cha đi làm thì lại phù hợp với vai trò người nuôi gia đình Do vậy, việc làm mẹ có thể là một rào cản đối với sự thăng tiến của phụ

nữ trong công việc

2.2.3 Quan điểm của tổ chức

Văn hóa tổ chức thường được xem là nhân tố thúc đẩy hoặc là rào cản đối với đối với

sự cân bằng giữa việc làm và cuộc sống, vì quy tắc văn hóa thường chiến thắng các ý định chính thức trong chính sách (Wise & Bond; Jamali et al., 2005)

Văn hóa tổ chức cũng có các hạn chế đối với thăng tiến của phụ nữ lên các chức danh lãnh đạo, vị trí quản lý (Wood, 2008)

Theo Wood (2008), văn hóa tổ chức không phản ánh quan niệm mong muốn có sự đa dạng tại công sở, ông cho rằng cần phải thách thức những hành vi công khai hay âm thầm gây ra bất bình đẳng giới, theo đó làm hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ

Các thái độ tiêu cực đối với nữ và các thành kiến về giới với nữ tại công sở thường phản ánh trong sự phân biệt đối xử trong tổ chức, thông qua việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng quản lý, các cơ hội đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc

Chính sách tổ chức có sự khác biệt trong tổ chức được quan sát về hành vi quản lý giữa nam và nữ xuất phát từ chính sách thăng tiến và cách thực thi của tổ chức, bản

chất công việc và ngành nghề, điều này cho thấy các cơ hội cho phụ nữ trong tổ chức xuất hiện không phải từ một phía mà nó có sự tương tác và hội tụ giữa các động lực khác nhau, bao gồm các hoạt động chính trị và pháp luật, niềm tin và giá trị xã hội, cách thực hiện và hành vi của các cá nhân, tổ chức

2.2.4 Vai trò và trách nhiệm gia đình

Sự phân chia truyền thống về lao động khiến mọi người kỳ vọng các công việc trong gia đình là thuộc trách nhiệm của phụ nữ và bất cứ việc nào khác khiến phụ nữ phân tâm khỏi trách nhiệm chính của mình đều được coi là gây ra sự xung đột về vai trò (Ismail & Ibrahim, 2008) Trong tư tưởng của đa số nhà tuyển dụng và cả nhân viên,

sự phân chia lao động theo giới và giải phóng nam giới khỏi công việc của gia đình và chăm sóc con cái (Charles &Davis, 2000)

Theo Eagly & Karau (2002), vai trò theo giới tính gán trách nhiệm gia đình cho phụ

nữ và thường được cho là phải thể hiện nữ tính như: phải quan tâm, phải nhẹ nhàng,…Những đặc tính này là trái ngược với đặc tính của nam giới mà thường được cho là phù hợp với các lãnh đạo như: tham vọng và mạnh bạo, sự phù hợp giữa vai trò theo giới tính và vai trò lãnh đạo đã tạo ra một thiên kiến chống lại phụ nữ trong các lĩnh vực như lãnh đạo dựa trên lý thuyết của Eargly & Karau (2002) Phụ nữ thường

sẽ ít được ủng hộ làm thành viên của nhóm quản lý cấp cao hơn là nam giới vì sự không phù hợp giữa vai trò theo giới tính (và nữ tính), mà xã hội gắn với họ và vai trò lãnh đạo (và đặc trưng nam tính), được gán cho các vị trí quản lý cấp cao khi mà những sự đánh giá đề bạt này là chủ quan và khó kiểm soát được ở các vị trí quản lý cấp cao hơn là các vị trí quản lý cấp thấp (Ruderman và Ohlott, 1994)

2.2.5 Nhận thức xã hội đối với các tính cách của cá nhân

Quan điểm này chỉ ra mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, các nhân tố môi trường bên ngoài và hành vi trong công việc, quan điểm này tập trung vào tác động về sự tự tin với kỳ vọng kết quả và hành vi (Stitt-Gohdes,1977) Trong khi sự tự tin có nghĩa là lòng tin của một người về khả năng thực hiện một hay các công việc cụ thể nào đó của một người, kỳ vọng kết quả được cho là có tác động lên khả năng thực hiện hành vi và

sự kéo dài của hành vi đó Sự tự tin có thể là một rào cản vì nó giảm khả năng một nữ

nhân viên sẽ hành động theo cách giúp họ tăng khả năng thành công, thăng tiến và hài lòng tại nơi làm việc (Mcwhite, Torres & Rasheed, 1998)

2.3 Các nghiên cứu về rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài

Vấn đề thăng tiến của phụ nữ trong tổ chức được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực quản lý Các nghiên cứu trình bày rất nhiều quan điểm và giá trị khác nhau về giới tính, quan niệm văn hóa xã hội, hoạt động của tổ chức, trách nhiệm gia đình, và các đặc trưng cá nhân

Một nghiên cứu của Lyness và Heinman (2006), cho thấy sự thành kiến về nữ quản lý trong các tổ chức chủ yếu là về quan niệm về sự không phù hợp giữa cá nhân và công việc Điều này khiến phụ nữ bị đánh giá thấp hơn về hiệu quả công việc, theo đó cản trở sự thăng tiến lên các vị trí quản lý và cũng có thể bị tác động bởi định kiến về giới

mà trong đó các kỹ năng của một giới được coi là phù hợp hơn với vị trí quản lý (Wood, 2008)

Một nghiên cứu của Booysen &Nkomo (2010), cho thấy nam giới thường không nghĩ rằng phụ nữ có các đặc trưng để trở thành nhà quản lý thành công Theo hai tác giả, có chứng cứ cho thấy truyền thống gia trưởng trong một số cộng đồng người Châu Phi da đen Họ đề xuất nghiên cứu thêm về các định kiến về giới trong nhóm các nam giới

mà nghiên cứu này đề cập

Nghiên cứu của Wood (2008), cho thấy rằng định kiến về giới vẫn phổ biến trong các

tổ chức Ông đề nghị nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến các thái độ tiêu cực về phụ

nữ và vai trò quản lý để có thể giúp giải quyết được vấn đề thiên kiến về giới tính Nghiên cứu của Stake (1979), cho thấy phụ nữ lớn tuổi thường tự đánh giá thấp khả năng và hiệu quả công việc mình hơn nam giới Định kiến tiêu cực của những người khác là một rào cản lớn đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong chức vụ quản lý Những thái độ như vậy tiếp tục hạn chế cơ hội nghề nghiệp của phụ nữ, đặc biệt là với những người có con hay phải gánh các trách nhiệm trong gia đình Những thái độ như vậy rất phổ biến và ăn sâu và tiếp tục hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ trong vị trí quản lý

Phillip & Goodine (1997), Hellman (1997) chỉ ra rằng sự khác biệt về năng lực, thái

độ và hành vi giữa nam và nữ chủ yếu là trong suy nghĩ hơn là có thực và đa số nghiên cứu về các nhà quản lý đương chức đều cho thấy rằng không có sự khác biệt giữa nam và nữ, tác giả kết luận rằng quan điểm cho rằng phụ nữ kém kỹ năng hay thiếu khả năng làm quản lý cao cấp và theo đó là không nên được thăng chức cao là không công bằng và phi lý Hellman, (1997)

Một nghiên cứu được thực hiện về sự thăng tiến trong sự nghiệp của những người Mỹ gốc Phi và Latin của De-Leon (1996), cho thấy trẻ vị thành niên nữ thiếu kiến thức và các kinh nghiệm nghề nghiệp Do vậy, nhận biết ít cơ hội nghề nghiệp hơn và hai điều này kết hợp lại sẽ khiến họ gặp khó khăn lớn khi đi xin việc và phát triển sự nghiệp trong tương lai

Dù sự bất bình đẳng giới có thể không công khai, sự thiên kiến với nữ giới vẫn lẩn khuất trong luật và các phong tục hay coi nhẹ ý kiến của phụ nữ là rất phổ biến ở các nước đang phát triển Majanja & Kiplang’at (2003); Wood (2008), chỉ ra rằng tại một

số quốc gia, phụ nữ đi làm là trái với phong tục Ngoài ra, phụ nữ đi làm thường bị quá tải vì phải gánh thêm trách nhiệm kiếm sống và trách nhiệm gia đình do đó triển vọng phát triển sự nghiệp của nữ vẫn thấp hơn nam

Một nghiên cứu của Jamali et al.,(2005) ở Lebanon cho thấy phụ nữ có ít cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công sở hơn nam giới các tác giả cho rằng sự thăng tiến lên quản

lý có quan hệ đồng biến với nguồn vốn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến của phụ nữ lên vị trí quản lý cấp cao có quan hệ trực tiếp với sự gia tăng về kiến thức và kỹ năng

và các cơ hội phát triển nghề nghiệp mà họ được tham gia trong suốt quá trình làm việc (Wentling, 2003)

Nghiên cứu của Cross (2010), cho thấy rằng đa số chính sách thăng tiến của các tổ chức đều không rõ ràng Ông còn chỉ ra rằng phụ nữ không hết lòng với công việc cũng một phần do nhiệm vụ sinh học Sinh con là một rào cản chính đối với sự thăng tiến trong nghề nghiệp Ông đề nghị có nghiên cứu sâu hơn về tác động của thời kỳ nghỉ thai sản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc

Trách nhiệm với gia đình nhấn mạnh quan điểm cho rằng vì gánh nặng gia đình mà phụ nữ không thể toàn tâm với công việc như nam Điều này có thể một phần giải

thích tại sao nam giới phù hợp với vị trí quản lý hơn, vì đây là vị trí cần sự toàn tâm toàn ý với công việc

Một nghiên cứu của Cross (2010), về các rào cản đối với vị trí quản lý tại Ireland cho thấy rằng có con nhỏ vẫn là rào cản lớn nhất đối với phụ nữ tác giả cho rằng sự căng thẳng trong những năm nuôi con nhỏ xuất phát từ nguyên nhân tự nhiên là chỉ có phụ

nữ mới có thể sinh sản Kết quả cho thấy sự thăng tiến trong sự nghiệp và nuôi con là hai thứ không thể đi đôi với nhau vì chỉ có phụ nữ mới phải hi sinh công việc để sinh con

Nghiên cứu của Newstron và Davis (1994), Ismail & Ibrahim (2008); Keene & Reynolds (2002), cho thấy rằng trách nhiệm nội trợ của phụ nữ có thể khiến họ bị quá tải Điều này tác động tiêu cực đến trải nghiệm về công việc và làm giảm khả năng đạt được các thành tích trong công việc Do vậy, khó khăn trong việc cân bằng sự nghiệp

và gia đình có thể khiến quản lý nữ ở độc thân và không có con vì khi lựa chọn như vậy họ mới có thể giảm được các vai trò xã hội và sự xung đột giữa các vai trò

Một nghiên cứu của Ismail & Ibrahim (2008), tại Malaysia cho thấy rằng đi làm trong khi vẫn chịu các nghĩa vụ chăm sóc gia đình là rào cản lớn nhất đối với sự nghiệp của phụ nữ vì họ sẽ gặp khó khăn trong việc phân phối công việc và phải nỗ lực để tạo niềm tin nơi cấp trên Nghiên cứu cũng chỉ ra nguyên nhân nghỉ việc phổ biến nhất của phụ nữ là vì gia đình

Một nghiên cứu khác của William & Cooper (2004), tại Mỹ cho thấy phụ nữ làm 85% công việc chăm sóc con Khi phụ nữ giảm giờ làm việc tại công sở, họ bị giảm lương và không nhận được các lợi ích và sự thăng tiến trong công việc Cross (2010), chỉ ra rằng sinh và chăm con là rào cản lớn nhất cho sự thăng tiến nghề nghiệp của phụ nữ

65-Các nhân tố cá nhân có thể tác động đến sự thăng tiến bao gồm: giáo dục, nhận thức

cá nhân và động lực Những phụ nữ ít thăng tiến cũng có thể là vì các đặc trưng cá nhân của họ, một nghiên cứu của Eargly et al.,(1994),cho thấy phụ nữ ít động lực phấn đấu để đạt được các yêu cầu của vị trí lãnh đạo

Một nghiên cứu của Catalyst tại Mỹ, một tổ chức tập trung vào cải thiện cơ hội cho phụ nữ trong kinh doanh, chỉ ra rằng không tham vọng thăng tiến lên vị trí quản lý cấp cao là rào cản cho sự thăng tiến của phụ nữ

Nghiên cứu của Smith (2009), tại Australia cho thấy tính an phận và không quan tâm đến thăng tiến sẽ tác động xấu đến khả năng thăng tiến của phụ nữ Morley et al., (2002), đề xuất nghiên cứu thêm về các nhân tố nội tại trong thái độ của phụ nữ để giải thích cho các con đường thăng tiến khác nhau của họ Gammie & Gammie (1997), thực hiện một nghiên cứu trong đó phụ nữ cho thấy ít quan tâm đến việc lên

kế hoạch sự nghiệp hơn nam giới Ông cho rằng phụ nữ chỉ nắm cơ hội khi nó xuất hiện và hài lòng với vị trí quản lý bậc trung

Những nhân tố khác khiến phụ nữ không thể thăng tiến là nhận thức của phụ nữ về bản thân Nghiên cứu của Tangier (2009), ở Morocco cho thấy nhận thức cá nhân của phụ nữ cũng hạn chế vào các vị trí lãnh đạo nhiều phụ nữ tự đánh giá thấp bản thân và không có tham vọng để vươn lên vị trí quản lý vì thiếu sự tự tin vào khả năng và thiếu khát vọng Tác giả cho rằng phụ nữ thiếu tự tin và khát vọng về thăng tiến trong công việc và cũng khá thụ động và thiếu hợp tác với các phụ nữ khác

Nghiên cứu của TUC (2002), cho rằng dù có các tiêu chí xác định vị trí công việc của phụ nữ so với nam giới, những vấn đề này cũng chỉ ra các khía cạnh trong đời sống của phụ nữ bị tác động không chỉ bởi các rào cản chính sách hay tổ chức mà còn các tác động của các tổ chức đơn lẻ và thái độ Bất bình đẳng giới đặc biệt rõ ở vùng Đông bắc như thể hiện trong Kế hoạch phát triển vùng 2000-06 Các giải pháp giải quyết các vấn đề mà phụ nữ đang phải đối mặt đều cần phải bắt nguồn từ một sự hiểu biết rộng hơn về các trải nghiệm công việc của họ trong các khu vực kinh tế khác nhau và sự cảm nhận của họ về các rào cản công việc và thăng tiến

Dench et al.,(2002), chỉ ra rằng phụ nữ thường coi gia đình và các trách nhiệm với gia đình là rào cản chính đối với việc học tập và họ cũng thường nói về các lý do liên quan đến sự thiếu tự tin trong việc học tập hơn nam giới Ngoài mối quan hệ đã được minh chứng giữa sự tự tin và việc thăng tiến (Davidson và Cooper), lý do này cũng có thể có tác động lớn lên sự thăng tiến trong sự nghiệp của phụ nữ

Nghiên cứu của Nchabira (2013), xem xét các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ tại các cơ quan dân sự của Kenya Nghiên cứu xem xét về nhận thức của phụ nữ về những rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến, việc đánh giá các rào cản nghiên cứu tập trung vào Định kiến Giới, Văn hóa tín ngưỡng, Cơ cấu tổ chức, Trách nhiệm gia đình, Tính cá nhân

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Một trong những nghiên cứu sớm bàn về sự tham gia của nữ giới trong lãnh đạo, quản

lý là “Nữ giới tham gia lãnh đạo quản lý” của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về Lao động nữ (1997) Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại mô tả khái quát về vị trí, vai trò của nữ giới trong hệ thống chính trị và chưa lý giải chi tiết các rào cản ảnh hưởng đến sự tham gia của họ trong đời sống chính trị

Luận án tiến sĩ Xã hội học của Võ Thị Mai (2006), về “Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi đã phân tích thực trạng, chỉ ra các yếu tố tác động và các giải pháp nhằm từng bước nâng cao vai trò của nữ cán bộ quản lý Luận án cũng chỉ ra những áp lực xã hội mà cán bộ

nữ đang phải đối mặt những thách thức mà các cấp, các ngành cần phải vượt qua Đây

là một nghiên cứu chưa chú trọng nhiều vào việc suy rộng áp dụng các giải pháp tăng cường vai trò lãnh đạo của nữ giới về mặt vĩ mô

Nghiên cứu “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” (2006), của Ban Tổ chức Trung ương tiến hành khảo sát trên quy mô lớn nhằm phân tích sâu sự tham gia của nữ giới trong lãnh đạo, quản lý và đưa ra các giải pháp, chính sách để thu hút sự tham gia của nữ giới Nghiên cứu đo lường, đánh giá nhận thức, thái độ và hành vi của cán bộ về năng lực chức nghiệp và lãnh đạo của nữ giới trong tương quan với nam giới Những vấn đề bất bình đẳng giới trong cấu trúc thang bậc quyền lực giữa nam và nữ cũng được mô tả khá chi tiết Tuy nhiên, những lý thuyết và trọng tâm phân tích các lý do hoặc so sánh các nhóm rào cản dẫn đến thực trạng đó vẫn còn thiếu

Bài viết “Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo, quản lý” của Nguyễn Thị Thu Hà (2008), phân tích những rào cản quan trọng ảnh hưởng tới vai trò tham chính của nữ giới là định kiến giới – chuẩn mực giới truyền thống Tác giả đã nhấn mạnh yếu tố

định kiến giới như một nguyên nhân duy trì sự bất bình đẳng giới trong tiếp cận và kiểm soát quyền lực Với lượng mẫu nghiên cứu nhỏ, vấn đề định kiến giới trong tương tác tới vai trò tham chính của nữ giới chưa được phân tích sâu và chưa đề xuất được chính sách cải thiện

Nghiên cứu của Trần Thị Vân Anh (2009), “Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam”, tập trung vào tìm hiểu các trở ngại đối với nữ giới trong quá trình phấn đấu giữ các vị trí lãnh đạo trong khu vực Nhà nước Đây là nghiên cứu quy mô nhỏ và khung lý thuyết còn mờ nhạt, kết quả nghiên cứu trên diện rộng chưa thể hiện được khái quát

Bảng 2.1: Tổng hợ các ếu tố rào cản đến sự thăng tiến trong công việc

kiến giới

Văn hóa, niềm tin

Chính sách tổ chức

Trách nhiệm gia đình

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1 Định kiến về giới (Gender Stereotype)

Định kiến về giới tiếp tục là lời giải thích cho hiện tượng có quá ít phụ nữ nắm giữ các

vị trí quản lý cấp cao

Nghiên cứu của Lyness & Heinman (2006), cho thấy rằng sự thành kiến về nữ quản lý trong các tổ chức chủ yếu là về quan niệm về sự không phù hợp giữa cá nhân và công việc điều này khiến phụ nữ bị đánh giá thấp hơn về hiệu quả công việc theo đó cản trở

sự thăng tiến lên các vị trí quản lý, và cũng có thể bị tác động bởi thiên kiến về giới

mà trong đó các kỹ năng của một giới được coi là phù hợp hơn với vị trí quản lý (Wood, 2008) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H1: Định kiến về giới ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.2 Niềm tin văn hóa (SocialCultural - Beliefs)

Nghiên cứu của Jamali et al., (2005), cho thấy môi trường văn hóa xã hội và các hệ quả của nó với hành vi kỳ vọng có ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong nghề nghiệp của phụ nữ hoặc Wood (2008), cho rằng phụ nữ đi làm là trái với phong tục

Nghiên cứu của Sidani (2005), cho thấy dù trình độ và sự tham gia của phụ nữ vào thị trường lao động đã tăng lên, vai trò của phụ nữ vẫn là tạo lập gia đình, nam giới có vai trò kiếm tiền nuôi gia đình, lãnh đạo gia đình và có quyền trong xã hội nhưng ông cho rằng thái độ của nền văn hóa như vậy khá tiêu cực đối với sự thăng tiến của phụ nữ phụ nữ Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H2: Niềm tin trong nền văn hóa ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.3 Chính sách tổ chức (Orangization Policy)

Phụ nữ làm quản lý ở nhiều nghề nghiệp khác nhau vẫn phải chịu một số rào cản trong

tổ chức, ngăn cản sự thăng tiến của họ (Wood, 2008)

Theo Powell & Grave (2003), các rào cản về chính sách và văn hóa trong nội bộ tổ chức khiến cho phụ nữ ít hiện diện ở các vị trí quản lý cao cấp

Văn hóa không ưu ái phụ nữ trong các tổ chức và truyền thống phân biệt giới tính, như hạn chế tiếp cận việc tạo kết nối, thiếu sự khuyến khích, thiếu đào tạo và cơ hội phát triển, đã góp phần giới hạn khả năng thăng tiến của phụ nữ (Cordano, Scherer & Owen, 2002) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H3: Chính sách tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.4 Trách nhiệm gia đình (Family Responsibilities)

Theo Rosser (2004), phụ nữ phải đối mặt với những rào cản này khi họ bắt đầu lập gia đình, họ có ít thời gian rảnh hơn, mệt mỏi với công việc và không có thời gian riêng

tư, và điều này sẽ kéo dài ít nhất cho đến khi con đã lớn Đây là rào cản lớn nhất đối với nỗ lực vươn lên của phụ nữ khi phải đối mặt trong việc cân bằng giữa sự nghiệp

và gia đình Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H4: Trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.5 Tính cách cá nhân (Personal Character)

Các nhân tố cá nhân có thể tác động đến sự thăng tiến bao gồm: suy nghĩ, nhận thức

cá nhân và động lực, những phụ nữ ít thăng tiến cũng có thể là vì các tính cách của họ (Eargly et al.,1994) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H5: Tính cách cá nhân ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước của tác giả Nchabira (2012), về các nhân

tố Địnhkiến giới (Gender stereotype), Văn hóa xã hội (Social cultural beliefs),Chính sách tổ chức (Organizational Policy),Trách nhiệm gia đình (Family responsibilities), Tính cách cá nhân (Personal character) ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ tại các cơ quan dân sự của Kenya Và đây cũng là những nhân tố tương đồng với văn hóa của Việt Nam, tác giả muốn đề xuất mô hình nghiên cứu tương tự như ở Việt Nam để xem xét sự khác nhau về sự thăng tiến trong công việc của PN như thế nào, mô hình nghiên cứu này được áp dụng và hiệu chỉnh để phù hợp với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu tại tỉnh Lâm Đồng

Như vậy, với với 5 giả thuyết nêu ở trên mô hình nghiên cứu của đề tài (Hình 2.1) gồm có 5 nhân tố tác động tiêu cực đến sự thăng tiến trong công việc là Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết, quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc cũng như các nghiên cứu trong và ngoài nước Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu này tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu: Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc, mô hình gồm có 05 nhân tố tác động âm (tiêu cực) đến sự thăng tiến là: Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả sẽ trình bà u trình nghiên cứu, hương há nghiên cứu, x dựng thang đo, cách đánh giá, kiểm định sự hù hợ của mô hình nghiên cứu và các giả thu ết đã đề ra

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm 02 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nội dung thực hiện của 2 giai đoạn này được trình bày chi tiết ở các mục phía sau

3.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Qu trình nghiên cứu (Ngu ễn Đình Thọ,2013)

3.3 Thang đo

Các biến quan sát được sử dụng chính trong đề tài này là thang đo Likert 5 điểm từ 1

“Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý”

Việc xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ được tham khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa nghiên cứu của (Nchabira, 2013), bao gồm các nhân tố:(1) Định kiến về Giới, (2) Niềm tin – văn hóa, (3) Chính sách của tổ chức, (4) Trách nhiệm gia đình, (5) Tính cách cá nhân, gồm có 42 biến quan sát các biến quan sát được tổng hợp từ nghiên cứu trước đã được công bố và từ quá trình nghiên cứu sơ bộ đã sửa đổi nội dung cho phù hợp, dễ hiểu với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu (Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7, 3.8 và 3.9)

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ

Việc nghiên cứu được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá, khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá nhằm xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Và để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp 05 lãnh đạo và 10 nhân viên đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng (Sở Nội vụ, Ban tổ chức Tỉnh ủy, Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh, Ngân hàng công thương Viettinbank, Công ty trà Atiso Vĩnh Tiến), với mục đích thu thập các góp ý của các đối tượng được phỏng vấn về các biến của thang đo dự kiến Các câu phỏng vấn được thiết kế s n theo bảng câu hỏi (Phụ lục1) Câu hỏi được thiết

kế là câu hỏi có kèm câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể nêu nhận định, suy nghĩ và quan điểm của cá nhân mỗi người Thông qua phỏng vấn giúp tác giả kiểm chứng được các đối tượng được phỏng vấn có hiểu được các khái niệm được sử dụng, nội dung các phát biểu trong thang đo, đồng thời xem xét ngôn từ sử dụng có phù hợp,

dễ hiểu từ đó có các bước điều chỉnh giúp hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với đối tượng được phỏng vấn Sau khi hiệu chỉnh tác giả sẽ gửi lại cho các đối tượng trên để đánh giá một lần nữa nhằm mục đích có được bảng thang đo phù hợp để đưa vào bước tiếp theo trong nghiên cứu định lượng

Bảng 3.2 Danh sách nữ lãnh đạo tham gia hỏng vấn/thảo luận

nhánh Lâm Đồng

Bảng 3.3 Danh sách nữ nh n viên tham gia hỏng vấn/ thảo luận

chính sách

Ban Tổ chức Tỉnh ủy Lâm Đồng

Trưởng ban Tổ chức cán bộ-Thư

ký Ban VSTBPN

Hội LHPNtỉnh Lâm Đồng

3 Võ Thu Hồng Nhân viên phòng đào tạo Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng

4 Nguyễn Thị Hồng Thanh CB ban phong trào Hội LHPN tỉnh Lâm Đồng

tín dụng

Ngân hàng Viettinbank chi nhánh Lâm Đồng

thoát nước Lâm Đồng

kinh doanh

Công ty Thành Bưởi Lâm Đồng

tổ chức hành chính Công ty Hoa Mặt Trời

Nhìn chung các ý kiến tham gia thảo luận và phỏng vấn đồng tình và ủng hộ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc và một số ý kiến cũng đã góp ý nên gộp chung các câu hỏi có nội dung trùng lắp vào một câu hỏi và loại bỏ những câu hỏi không cần thiết, sát với thực tế Cụ thể về những hiệu chỉnh được trình bày ở các Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7, 3.8và 3.9

a) Thang đo Định kiến giới

Thang đo định kiến giới có 6 biến quan sát sau khi thảo luận vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát và được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.4: Thang đo sơ bộ Định kiến giới

1 Phụ nữ chưa được đánh giá công bằng so với

nam giới

Nchabira(2013) Phụ nữ chúng tôi chưa được đánh giá công

bằng so với nam giới

2 Ý tưởng của phụ nữ chưa được lắng nghe

một cách nghiêm túc và chưa được thực hiện

đầy đủ trong tổ chức

Nchabira (2013) Ý kiến của phụ nữ chúng tôi chưa được lắng

nghe và tiếp nhận một cách nghiêm túc

3 Có quy định ngành nghể mang tính định kiến

giới tạo bất lợi cho phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy có quy định ngành nghề hạn chế sự

tham gia của phụ nữ

4 Nam giới thường được gán cho các vai trò

như người có quyền quyết định, người đạt

được thành tựu và người có sức thuyết phúc

Nchabira(2013) Tôi thấy nam giới thường được xem là người

có vai trò quyết định, có sức thuyết phục

5 Phụ nữ được coi là những người chăm sóc và

xây dựng gia đình và những người đàn ông

được coi là những người kiếm tiền cho gia

đình và là người lãnh đạo

Nchabira (2013) Phụ nữ chúng tôi thường được xem là người

chăm sóc gia đình, đàn ông là trụ cột kinh tế gia đình

6 Người quản lý tốt thường được mô tả thiên

về nam giới

Nchabira (2013) Tôi thấy nam giới thường được xem là người

quản lý tốt

b) Thang đo niềm tin văn hóa

Thang đo niềm tin văn hóa có 5 biến quan sát sau khi thảo luận vẫn giữ nguyên 5 biến quan sát và được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.5: Thang đo sơ bộ Niềm tin văn hóa

STT

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Các niềm tin văn hóa là rào cản đối với sự

tiến bộ của phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy hiện nay tín ngưỡng, tôn giáo đã cản trở

sự tiến bộ của phụ nữ

2 Thái độ truyền thống xem người phụ nữ là

phái yếu đã ảnh hưởng đến sự phát triển

nghề nghiệp của phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy quan điểm trọng nam khinh nữ vẫn tồn

tại trong xã hội ngày nay

3 Nam giới không thích chia sẻ quyền lực với

phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy nam giới không thích chia sẻ quyền lực

với phụ nữ

4 Nam giới cho rằng phụ nữ chỉ là phái yếu Nchabira(2013) Phụ nữ chúng tôi thường được xem là phái yếu

5 Sẽ là sự vi phạm các chuẩn mực xã hội khi

một người phụ nữ có các công việc bên

ngoài phạm vi gia đình

Nchabira(2013) Khi phụ nữ chúng tôi nữ tham gia công tác xã hội

được xem là vi phạm chuẩn mực văn hóa truyền thống

c) Thang đo chính sách tổ chức

Thang đo sơ bộ Chính sách tổ chức ban đầu có 11 biến quan sát Tuy nhiên, qua nghiên cứu định tính có 2 biến bị loại bỏ khỏi

thang đo đó là “Các giá trị và văn hóa tru ền thống tại nơi làm việc giú nam giới dễ dàng thành công hơn so với nữ giới” vì không có ý nghĩa trong thang đo chính sách của tổ chức, biến “Phụ nữ nhận được ít cơ hội hơn để hát triển chu ên môn tại nơi

làm việc” có ý nghĩa gần với các biến quan sát còn lại nên bị loại bỏ và biến “Phụ nữ nhận được các đánh giá không công bằng trong việc so sánh năng lực làm việc với nam giới” và “Hầu hết các tổ chức không dựa trên thành tích của việc tu ển dụng”được hiệu chỉnh thành 1 biến quan sát “Năng lực của tôi không được đánh giá công bằng” Như vậy,sau khi thảo luận

được góp ý và hiệu chỉnh còn 8 biến quan sát như sau:

Bảng 3.6: Thang đo sơ bộ Chính sách tổ chức

STT

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Hầu hết các tổ chức không dựa trên thành tích

của việc tuyển dụng

Nchabira (2013)

Năng lực của tôi không được đánh giá công bằng

2 Phụ nữ nhận được các đánh giá không công

bằng trong việc so sánh năng lực làm việc với

Nchabira (2013) Tôi ít được tham gia các khóa đào tạo, huấn

luyện về các kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn

5 Chủ lao động không tạo điều kiện cho phụ nữ

tham gia công tác quản lý

Nchabira (2013) Tôi ít được tạo điều kiện để tham gia công tác

quản lý

6 Các giá trị và văn hóa truyền thống tại nơi làm

việc giúp nam giới dễ dàng thành công hơn so

với nữ giới

Nchabira (2013)

7 Phụ nữ nhận được ít cơ hội hơn để phát triển

chuyên môn tại nơi làm việc

Nchabira (2013)

8 Các tổ chức, cơ quan thiếu các chính sách để

Nchabira(2013) Tổ chức đề bạt, thăng tiến không dựa trên kết

quả công việc của tôi

10 Khi đi xin việc nam giới thường được ưu tiên

tuyển dụng hơn phụ nữ

Nchabira (2013) Khi đi xin việc tôi thấy nam giới thường được

ưu tiên tuyển dụng hơn

11

Thiếu sự cảm thông giữa những người chủ đối

với công việc của phụ nữ

Nchabira (2013) Lãnh đạo nam trong tổ chức của tôi thường

thiếu sự cảm thông với những công việc của phụ nữ

d) Thang đo Trách nhiệm gia đình

Thang đo Trách nhiệm gia đình ban đầu có 8 biến quan sát, có 3 biến bị loại khỏi thang đo sau khi thảo luận, biến “Phụ nữ không có khả năng c n bằng công việc với trách nhiệm gia đình”,“Phụ nữ trong lứa tuổi sinh đẻ có xu hướng không được thăng tiến và bị bỏ ua nhiều cơ hội hát triển”và “Nhiều hụ nữ rời khỏi tổ chức để dành nhiều thời gian hơn cho gia đình” vì 3 biến này không có ý nghĩa với thang đo và 2 biến “Phụ nữ dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình nên ít có cơ hội để làm việc”,“Thiên chức làm vợ, làm mẹ của người PN làm chậm sự hát triển của Phụ nữ” được hiệu chỉnh thành 1 biến quan sát

“Tôi hải giữ vai trò thiên chức làm vợ, làm mẹ” Như vậy, sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 4 biến quan sát như

sau:

Bảng 3.7: Thang đo sơ bộ Trách nhiệm gia đình

STT

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Phụ nữ không có khả năng cân bằng công việc

với trách nhiệm gia đình

Nchabira (2013)

của người vợ

3 Phụ nữ trong lứa tuổi sinh đẻ có xu hướng

không được thăng tiến và bị bỏ qua nhiều cơ

hội phát triển

Nchabira (2013)

4 Sự lựa chọn giữa gia đình và công việc làm

cho phụ nữ từ chối các cơ hội thăng tiến

Nchabira (2013) Tôi phải cân bằng giữa gia đình và công việc

xã hội

5 Nhiều phụ nữ rời khỏi tổ chức để dành nhiều

thời gian hơn cho gia đình

Nchabira (2013)

6 Phụ nữ dành nhiều thời gian chăm sóc gia

đình nên ít có cơ hội để làm việc

Nchabira (2013) Tôi thiếu sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè

e) Thang đo Tính cách cá nhân

Thang đo Tính cách cá nhân ban đầu có 5 biến quan sát, sau khi thảo luận có 2 biến bị loại khỏi thang đo, đó là biến “Phụ nữ chưa được đào tạo, bồi dưỡng để giữ vị trí uản lý ” và “Phụ nữ chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý những công việc của người

lãnh đạo” vì 2 biến này gần giống với ý nghĩa của các biến tại thang do “Chính sách tổ chức” Ngoài ra, có 1 biến quan sát được đưa vào để nghiên cứu “Tôi thường không có tính cầu tiến, tham vọng” vì đây là 1 đặc điểm ảnh hưởng đến sự thăng tiến của

người phụ nữ Như vậy, sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 3 biến quan sát và bổ sung 1 biến như sau:

Bảng 3.8: Thang đo sơ bộ Tính cách cá nhân

STT

1 Phụ nữ an phận không quan tâm đến các cơ

hội phát triển nghề nghiệp

Nchabira(2013) Tôi thường có tính an phận

2 Phụ nữ thiếu tính chủ động và hỗ trợ nhau Nchabira (2013) Tôi thường thiếu tính chủ động

3 Phụ nữ chưa được đào tạo, bồi dưỡng để giữ vị

trí quản lý

Nchabira (2013)

4 Phụ nữ chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý những

công việc của người lãnh đạo

f) Thang đo Sự thăng tiến

Thang đo Sự thăng tiến ban đầu có 6 biến quan sát sau khi thảo luận có 4 biến bị loại khỏi thang đo, đó là biến “Được đưa đi đào tạo để n ng cao trình độ, chu ên môn nghiệ vụ” và “Nhận được sự động viên khu ến khích từ cấ trên” trùng với các câu

hỏi ở chính sách tổ chức và biến “Tự tin để giải u ết các công việc uan trọng”, “Toàn t m, toàn ý với công việc từ đó mang lại hiệu suất công việc cao”có nội dung tương tự tại thang đo sự thăng tiến nên loại bỏ 4 biến này Ngoài ra, có 1 biến quan sát được đưa vào để khảo sát “Tôi thường được tham gia vào việc ra các u ết định uan trọng” Như vậy, sau khi thảo luận được

góp ý và hiệu chỉnh còn 2 biến quan sát và 1 biến bổ sung như sau:

Bảng 3.9: Thang đo sơ bộ Sự thăng tiến

STT

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

quan trọng hơn

2 Được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ,

4 Tự tin để giải quyết các công việc quan trọng Nchabira (2013)

5 Toàn tâm, toàn ý với công việc từ đó mang lại

6 Nhận được sự động viên khuyến khích từ cấp