Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty tnhh mtv tư vấn và thẩm định giá sao mộc

TÓM TẮT KHÓA LUẬN Đề tài nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc, xác định những yếu tố, mức độ ảnh hưởng và những nguyên nhân c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

MAI PHƯỚC HƯỞNG

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV TƯ VẤN VÀ

THẨM ĐỊNH GIÁ SAO MỘC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP.HCM, tháng 08 năm 2014

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 1 :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 2 :

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn/Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày tháng năm

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn/khóa luận thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn/Khóa luận thạc sĩ) 1 ………

2 ………

3 ………

4 ………

5 ………

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn/khóa luận và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn/khóa luận đã được sửa chữa (nếu có) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA…………

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Họ tên học viên: MAI PHƯỚC HƯỞNG MSHV: 12170896

Ngày, tháng, năm sinh: 10/02/1987 Nơi sinh: Tiền Giang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102

I TÊN ĐỀ TÀI: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN CÔNG TY TNHH MTV TƯ VẤN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ SAO MỘC

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

 Phân tích thực trạng công ty Sao Mộc về các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng nhân viên

 Đề xuất và đánh giá khả năng thực hiện các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 28/04/2014

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 15/08/2014

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS NGUYỄN THANH HÙNG

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô trường trường Đại Học Bách Khoa TP HCM, các Thầy Cô khoa Quản Lý Công Nghiệp đã hết lòng truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Thanh Hùng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khóa luận để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Anh Chị đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện khảo sát, thu thập thông tin

Sau cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến gia đình đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được học tập

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2014

Mai Phước Hưởng

TÓM TẮT KHÓA LUẬN

Đề tài nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc, xác định những yếu tố, mức độ ảnh hưởng và những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện những vấn đề mà công ty đang gặp phải, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, cùng phát triển trong xu thế cạnh tranh, hội nhập Đề tài tập trung khảo sát ba bộ phận là thẩm định, kiểm soát rủi ro và điều phối, đây cũng chính là các bộ phận liên quan trực tiếp đến khách hàng và có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty

Đề tài được tiến hành bằng việc tìm hiểu các lý thuyết về sự hài lòng như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfer (1969), thuyết thành tựu của McClelland (1961) và các nghiên cứu trước về sự hài lòng nhân viên Mô hình nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế” của Phan Thị Minh Lý (2011) đã được chọn để làm cơ sở tiến hành phân tích thực trạng của công ty Sao Mộc và khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Sao Mộc Mô hình xác định yếu tố cần cải thiện trong đề tài của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) được áp dụng trong đề tài này Mô hình này kết hợp kết quả khảo sát tại công ty với hệ sồ hồi quy của nghiên cứu trước để xác định các yếu tố cần cải thiện nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên Kết quả cho thấy các yếu tố thu nhập - phúc lợi, tính chất – áp lực công việc và đào tạo - thăng tiến là các yếu tố cần cải thiện Dựa vào thực trạng công ty, tác giả đánh giá tính khả thi của việc cải thiện các yếu tố trên cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công ty Sao Mộc thông qua việc cải thiện các yếu tố đó

ABSTRACT

Topics aimed at improving employee satisfaction Consulting Company Limited and Appraisal Jupiter, determining factors, the impact and the causes that influence employee satisfaction , which proposed solutions to improve the problems that companies are facing, to better meet the needs of the employees, while building solidarity work environment, friendly, and development of trends competition and integration Survey topics focus 3 parts evaluation, risk control and coordination, this is also the parts directly related to our customers and have important implications for the business of the company

Topic was conducted by understanding the theory of satisfaction as theory of Maslow's needs hierarchy (1943), the theory of Herzberg's two-factor (1959), theoretical expectations of Vroom (1964), Theory ERG needs of R.Alderfer (1969), McClelland's achievement theory (1961) and previous research on employee satisfaction Model study "Analysis of factors affecting job satisfaction of employees in commercial banks in the province of Thua Thien - Hue" by Phan Thi Minh Ly (2011) has been selected to serve as the basis to conduct a situation analysis of the company and the Jupiter survey to assess the satisfaction levels of employees in the company Jupiter Factor model identified for improvement in the subject of the Nguyen Tran Nhat Hoa (2010) is applied in the subject This model combines the survey results at the company with regression coefficients of previous studies to determine the factors that need to be improved in order to improve employee satisfaction The results show that the factors of income - welfare, nature

- pressure of work and training - promotion is the element for improvement Based

on the company situation, the authors assess the feasibility of improving the above factors as well as some proposed solutions to improve employee satisfaction in the company of Jupiter through improving such factors

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận cao học “Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của

nhân viên công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc” là công

trình do chính bản thân tôi thực hiện

Các thông tin, số liệu trong khóa luận này được thu thập, xử lý một cách trung thực Toàn bộ kết quả khảo sát được trình bày trong khóa luận cũng chưa từng được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu hoặc tài liệu nào trước đây

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8, năm 2014

Tác giả khóa luận

Mai Phước Hưởng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT KHÓA LUẬN ii

ABSTRACT iii

LỜI CAM ĐOAN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG viii

Chương I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 10

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 10

1.2 MỤC TIÊU KHÓA LUẬN 11

1.3 PHẠM VI THỰC HIỆN 11

1.4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 13

1.4.1 Quy trình thực hiện 13

1.4.2 Phương pháp thực hiện 14

1.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 15

1.5 GIÁ TRỊ THỰC TIỄN CỦA KHÓA LUẬN 16

1.6 BỐ CỤC KHÓA LUẬN 16

Chương II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.1 CÁC LÝ THUYẾT CHÍNH 17

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 19

2.3 CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHO ĐỀ TÀI 20

Chương III: THỰC TRẠNG Ở CÔNG TY SAO MỘC 23

3.1 GIỚI THIỆU SƠ NÉT VỀ CÔNG TY TNHH MTV TƯ VẤN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ SAO MỘC 23

3.1.1 Sơ lược về công ty 23

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Sao Mộc trong Techcombank 24

3.1.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 25 3.1.3.1 Thực trạng tính chất và áp lực công việc 25

3.1.3.2 Thực trạng cơ hội đào tạo và thăng tiến 27

3.1.3.3 Thực trạng triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo 28

3.1.3.4 Thực trạng quan hệ và đối xử 28

3.1.3.5 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 29

3.1.3.6 Thực trạng điều kiện làm việc 30

Chương IV: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN 31

4.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY SAO MỘC 33

4.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát 33

4.1.2 Đối tượng khảo sát 33

4.1.3 Kết quả khảo sát 33

4.1.1 Nhận xét chung 34

4.2 XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN 35

4.3 KHẢ NĂNG CẢI THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN 37

4.3.1 Yếu tố thu nhập và các chế độ đãi ngộ 37

4.3.2 Yếu tố tính chất và áp lực công việc 39

4.3.3 Yếu tố đào tạo và phát triển 40

Chương V: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA GIẢI PHÁP 42

5.1 CẢI THIỆN YẾU TỐ THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI 42

5.1.1 Cải thiện tiêu chí thu nhập hợp lý, công bằng 42

5.1.2 Cải thiện tiêu chí khen thưởng kịp thời, công bằng 43

5.2 CẢI THIỆN YẾU TỐ TÍNH CHẤT VÀ ÁP LỰC CÔNG VIỆC 44

5.3 CẢI THIỆN YẾU TỐ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN 44

5.3.1 Tiêu chí đào tạo 44

5.3.2 Tiêu chí thăng tiến 45

5.4 ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 46

Chương VI: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 47

6.1 KẾT LUẬN 47

6.2 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ 50

6.2.1 Hạn chế 50

6.2.2 Kiến nghị 50

PHỤ LỤC 53

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng nhân viên các phòng ban công ty Sao Mộc……… 23 Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)……… 28 Bảng 4.2: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 30 Bảng 4.3: Kết quả khảo sát các thang đo về thu nhập và phúc lợi………….… ….33 Bảng 4.4: Kết quả khảo sát các thang đo về thu nhập và phúc lợi………….… ….35 Bảng 4.5: Kết quả khảo sát các thang đo về đào tạo và thăng tiến……….… 36 Bảng 5.1: Tóm tắt các yếu tố cần cải thiện và độ ưu tiên……….…………38

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài……… … 13 Hình 1.2: Đồ thị so sánh các yếu tố ……… … ….14 Hình 4.1: Đồ thị đánh giá các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng……… 32

1 Chương I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các tổ chức/doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp, qua đó, khuyến khích những đóng góp của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực

đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc, một công ty thành viên của Techcombank chuyên cung cấp dịch vụ thẩm định tài sản đảm bảo cho Techcombank cũng không nằm ngoài quy luật trên Theo Giám đốc công ty, bên cạnh những thành công ban đầu đạt được, công ty hiện đang phải đối diện với những khó khăn trong việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực:

 Nhân viên mang tâm lý bất mãn, làm việc không thể hiện hết năng lực, không quan tâm đến hiệu quả công việc, gây nên những sai sót trong công việc như: xử lý sai nghiệp vụ, kiểm tra thông tin không rõ ràng, đầy đủ nên một số hồ

sơ cần phải khảo sát lại tốn thời gian, kiểm soát không kỹ những quy định trong một số trường hợp ảnh hưởng đến kết quả thẩm định… gây ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty

 Theo kết quả nhận được trực tiếp từ khách hàng gồm các nhân viên Techcombank và khách hàng của Techcombank, đa số cho rằng khả năng xử lý

hồ sơ chậm, không nhiệt tình trong khi liên hệ khách hàng khi đi thẩm định, thời gian hẹn khảo sát đôi khi không thuận tiện làm ảnh hưởng công việc khách hàng cũng như làm trễ tiến độ giải ngân sẽ mất khách hàng của Techcombank

 Theo tình hình thực tế hiện nay, số lượng nhân viên nghỉ việc và có ý định nghỉ việc của công ty vẫn ở mức cao (chủ yếu ở bộ phận thẩm định) và công ty

thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thay thế cho các nhân viên đã nghỉ này

Vấn đề đặt ra hiện nay là phải xác định được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó để có những chính sách phù hợp nhằm làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ vững nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của công ty trong tương lai khi mà mô hình hoạt động được mở rộng

Trong giới hạn của khóa luận này, với thực trạng công ty như trên và với mong muốn áp dụng những kiến thức đã học giúp công ty có kế hoạch xây dựng chính sách về nhân sự, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, cùng phát triển trong xu thế cạnh tranh,

hội nhập, tác giả đã chọn đề tài: “Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của

nhân viên Công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc”

1.2 MỤC TIÊU KHÓA LUẬN

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

 Phân tích thực trạng công ty Sao Mộc về các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng nhân viên

 Đề xuất và đánh giá khả năng thực hiện các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc

1.3 PHẠM VI THỰC HIỆN

 Đối tượng nghiên cứu: đề tài thực hiện khảo sát các nhân viên thuộc các bộ

phận thẩm định, kiểm soát rủi ro và điều phối Những bộ phận này có tổng số lượng nhân viên lớn (chiếm khoảng 88% số lượng nhân viên toàn công ty), công việc liên quan trực tiếp tới khách hàng, đại diện cho hình ảnh công ty và mang lại doanh thu cho công ty:

 Bộ phận thẩm định (82 nhân viên)

 Bộ phận kiểm soát rủi ro (18 nhân viên)

 Bộ phận điều phối (13 nhân viên)

Đề tài không khảo sát nhân viên các bộ phận hành chính kế toán, chính sách và các nhân viên bộ phận thông tin quy hoạch

 Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian: Công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao Mộc (gồm Hội sở miền Nam, Chi nhánh miền Bắc và miền Trung cũng như các bộ phận trực thuộc)

 Thời gian: từ ngày 28/04/2014 đến ngày 15/08/2014

1.4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

1.4.1 Quy trình thực hiện

Quá trình thực hiện khóa luận được tóm tắt như Hình 1.1 sau:

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài

1.4.2 Phương pháp thực hiện

Muốn nâng cao sự hài lòng của nhân viên trước hết cần tìm hiểu, xác định các yếu

tố ảnh hưởng lên sự hài lòng của nhân viên trong công việc của công ty Sao Mộc

Để giải quyết vấn đề này tác giả tìm hiểu về các lý thuyết về sự hài lòng và các nghiên cứu về nâng cao sự hài lòng của nhân viên ở các ngân hàng tại Việt Nam trước đây:

 “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng”, Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)

 “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Phan Thị Minh Lý (2011)

Từ thực trạng công ty, phân tích mức độ phù hợp của các nghiên cứu trên để công nhận và áp dụng kết quả của các nghiên cứu đó vào công ty Sao Mộc

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trước, phân tích thực trạng và tiến hành khảo sát tại công ty Sao Mộc để đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên công ty Sao Mộc

Mô hình trong đề tài của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) được dùng để xác định các yếu tố cần cải thiện nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc Mô hình này sử dụng kết quả khảo sát thực tế tại công ty Sao Mộc và hệ số hồi quy trong nghiên cứu đã được công nhận và sử dụng trong đề tài thể hiện ở Hình 1.2 sau:

Hình 1.2: Đồ thị so sánh các yếu tố

Trong Hình 1.2 trên, hàm ý đường thẳng (i), các vùng I, II, III và IV như sau:

 Đường thẳng (i) thể hiện giá trị bằng nhau giữa hệ số hồi quy theo nghiên cứu trước và điểm số thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng khảo sát tại công ty

 Vùng (I): yếu tố có hệ số hồi quy cao nhưng điểm số khảo sát tại công ty thấp, cần tăng cường các yếu tố này đến mức có thể được

 Vùng (II): yếu tố có hệ số hồi quy cao và mức độ hài lòng tại công ty mạnh, công ty cần duy trì và phát huy tối đa năng lực này để tối đa hóa mức độ hài lòng nhân viên

 Vùng (III): Yếu tố có hệ số hồi quy thấp, mức độ hài lòng tại công ty cũng yếu, công ty không cần tập trung nguồn lực tại các yếu tố này

 Vùng (IV): là các yếu tố có hệ số hồi quy thấp, mức độ hài lòng của công ty mạnh, cần giảm bớt nguồn lực vùng này để tăng cường cho vùng (I) và vùng (II)

Căn cứ vào thực trạng và khả năng công ty, đánh giá tính khả thi trong việc cải thiện các yếu tố đã xác định ở bước trên Cuối cùng là đề xuất các giải pháp cải thiện các yếu tố trên và đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp

1.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Thông tin thứ cấp: các báo cáo về tình hình nhân sự, hoạt động của công ty,

mô hình, kết quả của nghiên cứu trước về nâng cao sự hài lòng của nhân viên

 Thông tin sơ cấp: khảo sát thực hiện tại công ty Sao Mộc bằng bảng khảo

sát được phát trực tiếp và thông qua mail (đối với các nhân viên ở chi nhánh miền Bắc và miền Trung) Đối tượng khảo sát là nhân viên các bộ phận thẩm định, kiểm soát rủi ro và điều phối

1.5 GIÁ TRỊ THỰC TIỄN CỦA KHÓA LUẬN

 Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên Giúp lãnh đạo công ty Sao Mộc phát hiện được những mặt hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, động viên, qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp, nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của mình

 Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài của công ty đồng thời là

cơ sở cho các công ty khác tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

1.6 BỐ CỤC KHÓA LUẬN

 Chương I: Tổng quan về đề tài: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu của

khóa luận, phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp thực hiện, giá trị thực tiễn của khóa luận

 Chương II: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Các lý thuyết chính,

các nghiên cứu trước và khung phân tích

 Chương III: Thực trạng ở công ty Sao Mộc: Phân tích thực trạng của công

ty, mô tả thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

 Chương IV: Kết quả khảo sát và các yếu tố cần cải thiện: Tổng hợp kết

quả khảo sát, đánh giá nhận xét và nhận định các yếu tố cần cải thiện

 Chương V: Đề xuất giải pháp và đánh giá tính khả thi của giải pháp: Từ

nhận định các yếu tố cần cải thiện ở chương IV, nhận xét hiện trạng công ty, đưa ra các giải pháp đồng thời đánh giá được khả năng thực hiện các giải pháp đó

 Chương VI: Kết luận và kiến nghị: Tổng hợp nội dung khóa luận, đánh giá

những hạn chế, nhận xét phương hướng nghiên cứu cho các đề tài sau

2 Chương II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương I đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài Chương II sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết sự hài lòng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xác định

mô hình phân tích để thực hiện cho khóa luận

2.1 CÁC LÝ THUYẾT CHÍNH

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Có thể kể đến một số lý thuyết chính như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết nhu cầu E.R.G của Alderfer (1969) và thuyết thành tựu của McClelland (1961)

Các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, có một số điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên

 Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc

ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau

 McClelland nhắc nhở về nhu cầu thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó

 Herzberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động

 Vroom lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì điều mà nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là lý thuyết về nhu cầu của con người

và được ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong

lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên:

 Sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở yếu tố tiền lương và phúc lợi công ty

 Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, đánh giá của công ty

 Sự thỏa mãn về nhu cầu tự hoàn thiện được thể hiện ở yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến

Thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Qua đó giúp người quản lý có được những đánh giá đúng đắn về thực trạng của công ty và

đề ra những giải pháp phù hợp theo mục tiêu

Lý thuyết kỳ vọng của Vrom (1964) cho thấy rằng muốn tạo động lực hướng người lao động tới mục tiêu của tổ chức thì phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng mong muốn Để tạo được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (thoả mãn về điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp…), từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào mục tiêu cá nhân nói riêng và của tổ chức nói chung Sự thỏa mãn về phúc lợi cũng như đánh giá công bằng của cấp trên cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả

họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Lý thuyết nhu cầu của Alderfer (1969) cho rằng con người có thể sẽ có nhiều nhu cầu xuất hiện tại cùng một thời điểm chứ không phải một Do đó, để có thể đáp ứng được nhu cầu, nâng cao sự hài lòng của nhân viên phải xem xét trên nhiều yếu tố ảnh hưởng từ điều kiện làm việc đến phúc lợi, lương thưởng Từ đó có những giải pháp hợp lý nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên

Lý thuyết của McClelland (1961) cho thấy để khuyến khích nhân viên làm việc, người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, nhu cầu nào yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động

mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức:

 Nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” mong muốn

 Nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

 Nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (tham khảo Phụ lục 2)

Mô hình MSQ 20 yếu tố của Weiss cùng cộng sự (1967) cũng như mô hình 10 yếu

tố của Foreman Facts (1946) khá chi tiết, tuy nhiên lại khảo sát quá nhiều nhân tố Schemerhon (1993) và Spector (1997) đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên, nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI (Job Descriptive Index) do Smith cùng đồng nghiệp thiết lập năm

1969 là một trong những mô hình có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn

Trong lĩnh vực ngân hàng, ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như:

 Mô hình “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng”, Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Kết quả của nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất theo thứ tự giảm dần bởi các yếu tố: thu nhập (beta = 0.275), lãnh đạo (beta = 0.187), đào tạo

và thăng tiến (beta = 0.165), công việc (beta = 0.139), đồng nghiệp (beta = 0.098) và cuối cùng điều kiện làm việc (beta = 0.098)

 Một đề tài khác cũng thực hiện nghiên cứu tương tự là: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Phan Thị Minh Lý (2011) Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giống với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, bao gồm: thu nhập và các chế độ đãi ngộ (beta = 0.215), triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo (beta = 0.197), tính chất và áp lực công việc (beta = 0.182), quan

hệ và đối xử (beta = 0.151), cơ hội đào tạo và thăng tiến (beta = 0.150) và cuối cùng điều kiện làm việc (beta = 0.112)

Tóm lại, dựa trên các nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) và Phan Thị Minh Lý (2011) cho thấy kết quả như nhau và có thể tin tưởng vào mức độ phù hợp của các nghiên cứu này

2.3 CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHO ĐỀ TÀI

Đề tài này sử dụng kết quả nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế” của Phan Thị Minh Lý (2011) để làm thang đo các yếu tố ảnh hưởng

sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc bởi các lý do sau đây:

 Về đối tượng nghiên cứu: công ty Sao Mộc dù là công ty hoạt động về lĩnh

vực thẩm định giá nhưng toàn bộ nhân viên được tuyển dụng bởi ngân hàng Techcombank, được đào tạo nghiệp vụ, hoạt động theo quy chế của

Techcombank và được trả lương bởi Techcombank Khách hàng của công ty Sao Mộc cũng chính là khách hàng của Techcombank và do đó trong các mối quan

hệ, nhân viên công ty Sao Mộc được xem là nhân viên bộ phận thẩm định tài sản của Techcombank Điều này hoàn toàn phù hợp với đối tượng trong nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) là nhân viên các ngân hàng

 Về phạm vi nghiên cứu: trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh

(2012) chỉ khảo sát trong phạm vi nhân viên ngân hàng Eximbank – Đà Nẵng,

do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội bộ bên trong ngân hàng Eximbank – Đà Nẵng Trong nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011), phạm vi khảo sát là các nhân viên của các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế nên nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý có mức độ tổng quát hơn và kết quả nghiên cứu không bị ảnh hưởng bởi nội bộ từng ngân hàng Hiện nay, hầu hết các ngân hàng đều có quy trình quản lý và vận hành thống nhất trên toàn hệ thống, do đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) sẽ ít chịu tác động bởi phong tục tập quán, tính cách và văn hóa của nhân viên các vùng miền khác nhau Với các nhận định trên, tác giả nhận thấy công Sao Mộc trực thuộc Techcombank cũng là một ngân hàng thương mại và do các kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ít chịu ảnh hưởng văn hóa và phong tục tập quán của các vùng nên có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Công nhận kết quả nghiên của Phan Thị Minh Lý (2011) đồng nghĩa với việc biết được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và trọng số các yếu tố đó

Từ đó có thể dùng các yếu tố này làm cơ sở để phân tích thực trạng tại công ty Sao Mộc và dùng thang đo của nghiên cứu trên để đánh giá lại mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với nhân viên công ty Sao Mộc

Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng nhân viên theo kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) có thể được tóm lược như sau:

 Điều kiện làm việc: bao gồm các yếu tố nhân viên được trang bị phương

tiện làm việc tốt, các trang thiết bị đáp ứng cho nhu cầu công việc, cơ sở vật chất khang trang

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhân viên được làm việc trong môi trường

chuyên nghiệp, có cơ hội được đào tạo trong các khóa nghiệp vụ, các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm…Nhân viên

có năng lực sẽ được đề bạt chức vụ cao hơn, phát triển nghề nghiệp không chỉ trong công ty mà còn được các tổ chức khác đánh giá cao

 Quan hệ và đối xử: được đối xử công bằng, quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp tốt, các ý kiến cá nhân trong công việc được tôn trọng và năng lực nhân viên được xem xét công bằng

 Tính chất và áp lực công việc: xem xét về vấn đề phân công công việc

hợp lý, khối lượng công việc phù hợp, nhân việc có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc, thời gian làm việc hợp lý và mức độ đảm bảo công việc

 Triển vọng phát triển ngân hàng và lãnh đạo: mục tiêu kinh doanh cuả

ngân hàng rõ ràng và phù hợp với thị trường, cấp trên nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu, triển vọng phát triển tốt trong tương lai, uy tín của ngân hàng cao trong lĩnh vực, năng lực lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược tốt mang lại lợi nhuận cho ngân hàng

 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ: thu nhập hợp lý với công sức nhân viên

bỏ ra, chế độ khen thưởng tốt và công bằng theo đánh giá năng lực nhân viên, chế độ công tác phí và thù lao ngoài giờ hợp lý

3 Chương III: THỰC TRẠNG Ở CÔNG TY SAO MỘC

Chương II đã trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình phân tích của đề tài Chương III này nhằm mục đích phân tích bối cảnh công ty, thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên

3.1 GIỚI THIỆU SƠ NÉT VỀ CÔNG TY TNHH MTV TƯ VẤN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ SAO MỘC

3.1.1 Sơ lược về công ty

Công ty Sao Mộc là công ty thành viên của ngân hàng Techcombank, đội ngũ nhân viên và quản lý được tách ra từ công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận A+ và một số cán bộ quản lý cũng như nhân viên thuộc Trung tâm quản lý và Giám sát Tài sản đảm bảo miền Nam của ngân hàng Techcombank Công ty Sao Mộc được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 15/04/2014, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn và thẩm định giá tài sản đảm bảo cho hệ thống ngân hàng Techcombank

 Trụ sở chính (Miền Nam): Công ty TNHH MTV Tư vấn và Thẩm định giá Sao

Mộc

- Địa chỉ: Tầng 14, Toà Nhà Lim, Số 9-11 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh

- Điện thoại: (08)3911686

 Chi nhánh Miền Bắc (Hà Nội)

- Địa chỉ: Tầng 22 Tháp B Vincom số 191 Bà Triệu, Phường Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

- Tel: 04.39446368 - Ext: 5785 Fax: 04.39740043

 Chi nhánh Miền Trung

- Địa chỉ: Tầng 2, 136 Trần Phú, Hải Châu, Đà Nẵng

- Tel: 0511.3538777 - Fax: 0511.3538777

Tình hình nhân sự công ty Sao Mộc tại thời điểm tháng 7/2014 theo chức danh như Bảng 3.1 sau:

Stt Phòng ban, chức danh Số lượng

Bảng 3.1: Số lượng nhân viên các phòng ban công ty Sao Mộc

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Sao Mộc trong Techcombank

 Thực hiện công tác tư vấn về tài sản đảm bảo, đánh giá rủi ro về mặt pháp lý, thanh khoản thị trường của các tài sản bao gồm bất động sản và động sản mà Techcombank nhận thế chấp

 Định giá tài sản đảm bảo bao gồm bất động sản, động sản và các tài sản có giá trị khác để xác định giá trị đảm bảo cho đơn vị kinh doanh của Techcombank khi cấp tín dụng cho khách hàng

 Định giá, tư vấn giá tài sản cho các đơn vị khác của Techcombank cho các mục đích thanh lý, xử lý nợ…

 Phối hợp với phòng quản trị rủi ro của Techcombank thực hiện hoạch định các quy định về quản trị rủi ro trong hệ thống

3.1.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc được phân tích căn cứ vào kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là tính chất và áp lực công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, quan hệ và đối xử, thu nhập và các chế độ phúc lợi, cuối cùng là điều kiện làm việc

3.1.3.1 Thực trạng tính chất và áp lực công việc

Công việc của nhân viên các bộ phận là khác nhau về tính chất và thời gian làm việc Trong giới hạn của đề tài này chỉ tiến hành khảo sát đối với các bộ phận thẩm định, kiểm soát rủi ro và điều phối

 Công việc của nhân viên điều phối

 Tiếp nhận yêu cầu thẩm định từ đơn vị kinh doanh, kiểm tra pháp lý về các

hồ sơ tối thiểu, các điều kiện trước khi thẩm định và báo lại chuyên viên khách hàng bổ sung hoặc trình các giấy tờ cam kết bổ sung theo quy định cũng như kiểm tra và báo phí thẩm định

 Khi tài sản đã đủ điều kiện tiến hành thẩm định, chuyên viên điều phối sẽ xác định khu vực tài sản tọa lạc, các lưu ý về thời gian thẩm định đồng thời kiểm tra trên hệ thống RIM (phần mềm hỗ trợ công việc thẩm định tài sản) các nhân viên thẩm định bộ phận quản lý và thẩm định tài sản tại từng khu vực

để phân công hồ sơ

 Trong trường hợp chuyên viên thẩm định không liên hệ được khách hàng hoặc các vấn đề khác mà không tiến hành thẩm định được/chờ bổ sung hồ sơ khi xuất hiện các điều kiện khác, chuyên viên điều phối sẽ hủy phân công, treo hồ sơ hoặc phân công cho nhân viên khác phù hợp hơn

 Tiếp nhận kết quả thẩm định khi quy trình thẩm định hoàn tất và gởi chứng thư thẩm định giá cho các đơn vị kinh doanh

Công việc của bộ phận điều phối là làm việc trực tiếp với chuyên viên khách hàng

để tiếp nhận hồ sơ yêu cầu và bàn giao kết quả thẩm định Tiến độ công việc trong việc phân công và kiểm tra hồ sơ luôn là áp lực mà nhân viên điều phối phải đối mặt Tuy nhiên, nhìn chung công việc của nhân viên điều phối không chịu nhiều áp lực như các bộ phận nghiệp vụ khác

 Công việc của bộ phận thẩm định tài sản

 Tiếp nhận phân công thẩm định từ bộ phận điều phối, kiểm tra lại hồ sơ pháp

lý của tài sản và liên hệ hẹn khách hàng thời gian thẩm định hiện trạng

 Thẩm định hiện trạng tài sản, thu thập thông tin về tài sản thẩm định cũng như tài sản so sánh dùng để điều chỉnh, nhận xét đánh giá điều chỉnh các yếu

tố tương đồng với tài sản

 Lập báo cáo thẩm định giá, xem xét sự phù hợp của tài sản với quy định của Techcombank và ghi nhận các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thẩm định để Techcombank có những phương án phù hợp cho tài sản

Áp lực công việc về thời gian hoàn thành và kết quả phù hợp là những vấn đề mà nhân viên phải chịu nhiều nhất Đây chính là những vấn đề cần giải quyết không chỉ của mỗi nhân viên mà còn là vấn đề chung của toàn công ty nhằm đảm bảo thực hiện đúng cam kết của công ty với Techcombank Nhân viên tỏ ra bất mãn về chế

độ lương, thưởng và công tác phí do cũng như quy trình kiểm soát và phê duyệt hồ

sơ của các cấp lãnh đạo

 Công việc của bộ phận kiểm soát rủi ro

 Kiểm tra hồ sơ thẩm định của bộ phận thẩm định về thông tin so sánh, giá trị thẩm định, hồ sơ pháp lý, sự phù hợp của tài sản đối với quy định của Techcombank

 Thảo luận, tư vấn và đề xuất phương pháp tính toán nếu phương án của nhân viên thẩm định chưa phù hợp

* Kết luận chung về thực trạng công việc: công việc hiện tại được thiết kế cho nhân

viên khá tốt khi nhân viên được làm đúng khả năng chuyên môn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, nâng cao các kỹ năng Cách bố trí công việc cho nhân viên các phòng ban hợp lý theo đúng năng lực và quy định của công ty Tuy nhiên, việc đánh giá công việc và đo đạc thời gian thực hiện chưa phù hợp dẫn đến tiến độ công việc hiện tại đang chậm so với cam kết

3.1.3.2 Thực trạng cơ hội đào tạo và thăng tiến

 Đào tạo

 Đào tạo nội bộ: Công ty tổ chức đa dạng các loại hình đào tạo cho đội ngũ

cán bộ nhân viên Các trưởng phòng đào tạo cho cấp dưới, các phòng ban khác về chuyên môn, các nhân viên có kinh nghiệm đào tạo cho các nhân viên mới vào…Tuy nhiên, công tác đào tạo không được thực hiện thường xuyên, không lựa chọn người đào tạo phù hợp cho việc đào tạo nhân viên mới và nâng cao năng lực cho nhân viên cũ

 Đào tạo bên ngoài: Nhân viên được tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội

thảo, tập huấn bên ngoài do Techcombank tổ chức như: kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm…Mời các chuyên gia về truyền đạt kinh nghiệm trong công tác thẩm định, đánh giá nhu cầu thị trường bất động sản, dao động giá bất động sản hiện nay và trong tương lai…Tuy nhiên, thực tế tại công ty hình thức đào tạo bên ngoài này còn rất hạn chế, tập trung dành cho các đối tượng quản lý

 Cơ hội thăng tiến

Các cá nhân sẽ được đánh giá 1 lần/năm và sẽ dựa vào kết quả làm việc để được trưởng phòng đề cử thăng tiến Sau khi trưởng phòng đề cử lên, Giám đốc sẽ xét duyệt Tuy nhiên, điều kiện để được đề bạt còn phải xem xét đến nhu cầu tăng trưởng của công ty, điều này ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của nhân viên và trên thực tế dẫn đến tình huống có nhiều nhân viên nhiều kinh nghiệm chuyển sang công tác ở các công ty khác