Đánh giá sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của công ty trách nhiệm hữu hạn amway việt nam, chi nhánh nha trang

Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy trong tám nhân tố đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu có 08 nhân tố tác động tới s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐINH DUY AN

ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ PHÂN PHỐI THỰC PHẨM CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN AMWAY VIỆT NAM, CHI NHÁNH NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân

phối thực phẩm chức năng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Amway Việt Nam

Chi nhánh Nha Trang” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi với sự

giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh

Các số liệu trong luận văn được thu thập và xử lý một cách trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

ĐINH DUY AN

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Nha Trang, Khoa Sau Đại học, Khoa Kinh Tế đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của P G S TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Xin cảm ơn người thân, bạn bè và những người đã giúp tôi trả lời bản khảo sát làm nguồn dữ liệu cho phân tích để cho ra được kết quả nghiên cứu trong luận văn này

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả những người

đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

ĐINH DUY AN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC .v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG .ix

DANH MỤC HÌNH .xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2

1.2.1 Mục tiêu chung .2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2

1.4 Phương pháp nghiên cứu .3

1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu 3

1.5 Đóng góp của luận văn .3

1.5.1 Về mặt lý luận .3

1.5.2 Về mặt thực tiễn .3

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Các khái niệm về thoả mãn công việc .5

2.1.2 Các thành phần của thoả mãn công việc .6

2.1.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên 6

2.2 Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước 13

2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới 13

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 14

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu .18

2.3 Mô hình nghiên cứu .19

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu .20

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .26

3.1 Khái quát về Tập đoàn Amway và Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang 26

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tập đoàn Amway .26

3.1.2 Công ty TNHH Amway Việt Nam 26

3.1.3 Sản phẩm của Amway 27

3.1.4 Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang .28

3.1.5 Điều kiện trở thành Nhà phân phối .29

3.1.6 Chiến lược chung .30

3.2 Thiết kế nghiên cứu .31

3.3 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu .32

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 33

Tóm lược chương 3 .42

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Mô tả mẫu 43

4.2 Đánh giá thang đo .45

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha .45

4.2.2 Phân tích EFA – nhóm biến độc lập 51

4.2.3 Phân tích EFA – nhân tố phụ thuộc 54

4.3 Phân tích tương quan 55

4.4 Mô hình hồi quy tuyến tính bội .56

4.4.1 Kiểm định các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .59

4.5 Kiểm định sự khác nhau về Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty .60

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .60

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo tuổi .61

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 61

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo học vấn .62

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân 62

4.5.6 Kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc 63

4.6 Đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang (phân tích thống kê mô tả) 64

4.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Hoa hồng thưởng phúc lợi” .64

4.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” .65

4.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Các nhà phân phối cùng cấp” .65

4.6.4 Thang đo “Đặc điểm công việc” .66

4.6.5 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 67

4.6.6 Thang đo “Ổn định công việc” .67

4.6.7 Thang đo “Sự phát triển bền vững của Công ty” .68

4.6.8 Thang đo “Nhận thức giá trị thương hiệu Amway” .69

4.6.9 Thang đo “Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty” .69

Tóm lược chương 4 .70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .71

5.1 Kết luận 71

5.2 Kiến nghị và hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với tổ chức .72

5.2.1 Nhân tố hoa hồng, thưởng và phúc lợi .72

5.2.2 Nhân tố Đặc điểm công việc .73

5.2.3 Nhân tố lãnh đạo 73

5.2.4 Nhân tố Các nhà phân phối cùng cấp .74

5.2.5 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 74

5.2.6 Nhân tố tính ổn định công việc 75

5.2.7 Nhân tố sự phát triển bền vững của Công ty .75

5.2.8 Nhân tố nhân thức giá trị thương hiệu Amway .75

5.3 Những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo .76

TÀI LIỆU THAM KHẢO .78 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Sciences

Phần mền xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên .11

Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .11

Bảng 2.3: Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động đối với tổ chức .18

Bảng 3.1: Quy ước thang đo 33

Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo 34

Bảng 3.3: Thang đo Các nhà phân phối cùng cấp .34

Bảng 3.4: Thang đo hoa hồng, thưởng và phúc lợi .35

Bảng 3.5: Thang đo Đặc điểm công việc .35

Bảng 3.6: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc .35

Bảng 3.7: Thang đo tính ổn định công việc .36

Bảng 3.8: Thang đo sự phát triển bền vững Công ty 36

Bảng 3.9: Thang đo nhận thức giá trị thương hiệu Amway .36

Bảng 3.10: Thang đo Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty .37

Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính .43

Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 43

Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi 43

Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thu nhập .44

Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân .44

Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo số năm làm việc 44

Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha thang đo Hoa hồng, thưởng và phúc lợi .45

Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo .46

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha thang đo Các nhà phân phối cùng cấp .46

Bảng 4.10.1: Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm công việc lần 1 .47

Bảng 4.10.2 Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm công việc lần 2 47

Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc .48

Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha thang đo Ổn định công việc .48

Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha thang đo Sự phát triển bền vững của Công ty .49

Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha thang đo Nhận thức giá trị thương hiệu Amway .49

Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha thang đo Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty 50

Bảng 4.16: Các thang đo độ tin cậy sau phân tích Cronbach’s Alpha .51

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động 52

Bảng 4.18: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố độc lập sau EFA 54

Bảng 4.19: Kết quả EFA các mục hỏi của nhân tố bị tác động 55

Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 57

Bảng 4.21: Hệ số hồi quy của mô hình .57

Bảng 4.22: Tính đồng nhất của phương sai theo giới tính .60

Bảng 4.23: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo giới tính .61

Bảng 4.24: Tính đồng nhất của phương sai theo nhóm tuổi .61

Bảng 4.25: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo nhóm tuổi 61

Bảng 4.26: Tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập 61

Bảng 4.27: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo thu nhập .62

Bảng 4.28: Tính đồng nhất của phương sai theo học vấn .62

Bảng 4.29: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo học vấn .62

Bảng 4.30: Tính đồng nhất của phương sai theo tình trạng hôn nhân .62

Bảng 4.31: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo tình trạng hôn nhân 63

Bảng 4.32: Tính đồng nhất của phương sai theo số năm làm việc .63

Bảng 4.33: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty theo học vấn .63

Bảng 4.34: Thống kê mô tả thang đo “Lương thưởng phúc lợi” .64

Bảng 4.35: Bảng thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” .65

Bảng 4.36: Thống kê mô tả thang đo “Các nhà phân phối cùng cấp” .66

Bảng 4.37: Thống kê mô tả thang đo “Đặc điểm công việc” 66

Bảng 4.38: Thống kê mô tả thang đo “Môi trường điều kiện làm việc” 67

Bảng 4.39: Thống kê mô tả thang đo “Ổn định công việc” .68

Bảng 4.40: Thống kê mô tả thang đo “ Sự phát triển bền vững của Công ty” 68

Bảng 4.41: Thống kê mô tả thang đo “Nhận thức giá trị thương hiệu Amway” .69

Bảng 4.42: Thống kê mô tả thang đo “Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty” 70

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế 8

Hình 2.2: Thuyết E.R.G của Alderfer 9

Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết 15

Hình 2.4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc .17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu .25

Hình 3.1: Lễ khai trương trung tâm hỗ trợ kinh doanh Nha Trang .29

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu 31

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Mục tiêu của đề tài là đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang Thông qua phân tích kết quả thống kê mô tả các biến quan sát, có thể thấy rằng nhà phân phối thỏa mãn về công việc được Công ty Amway giao Đồng thời, kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy có tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng này, đó là : Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Các nhà phân phối cùng cấp, Môi trường và điều kiện làm việc, Sự phát triển bền vững của Công ty, Tính ổn định công việc, nhận thức giá trị thương hiệu Amway

Dựa vào cơ sở lý về thoả mãn công việc, các thành phần của thoả mãn công việc, các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài, nghiên cứu khám phá định tính tại Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang, tham khảo nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia để đưa ra mô hình

lý thuyết cùng các thang đo cho từng nhân tố trong mô hình

Kết quả kiểm định và những lập luận cho thấy các thang đo đạt yêu cầu (sau khi

có sự điều chỉnh), mô hình lý thuyết phù hợp với thông tin thị trường và hầu như các giả thuyết được chấp nhận Kết quả mô hình nghiên cứu lý thuyết cho thấy sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang gồm 8 thành phần: (1) lãnh đạo; (2) Các nhà phân phối cùng cấp; (3) hoa hồng, thưởng và phúc lợi; (4) Đặc điểm công việc; (5) môi trường, điều kiện làm việc; (6) tính ổn định công việc; (7) Sự phát triển bền vững của Công ty; (8) Nhận thức giá trị thương hiệu Amway Kết quả 08 thành phần ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang có ý nghĩa thống kê

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hai phương pháp định tính và định lượng với số lượng mẫu 220 khách hàng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết Tác giả sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy Mô hình có 08 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang bao gồm “(1) lãnh đạo; (2) Các nhà phân phối cùng cấp; (3) hoa hồng, thưởng và phúc lợi; (4) Đặc điểm công việc; (5) môi trường, điều kiện làm việc; (6) tính ổn định công việc; (7) Sự phát triển bền vững của Công ty; (8) Nhận thức giá trị thương hiệu Amway”

Kết quả phân tích cho chúng ta một hàm ý quan trọng: trong giai đoạn hiện nay,

để nâng cao sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang có 08 nhân tố chủ yếu Kết quả nghiên cứu hệ số Cronbach Alpha với 8 thành phần của thang đo đều đạt độ tin cậy lớn hơn 0.6 Như vậy, thang đo thiết kế trong luận văn có ý nghĩa trong thống kê

và đạt hệ số tin cậy cần thiết Cụ thể đó là: hoa hồng, thưởng và phúc lợi có hệ số Beta chưa chuẩn hóa cao nhất (0.271) nên có tác động mạnh nhất đến Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty Kế tiếp là các yếu tố Đặc điểm công việc (0.207); Lãnh đạo (0.161); Các nhà phân phối cùng cấp (0.144); Môi trường và điều kiện làm việc (0.114) Các yếu tố Sự phát triển bền vững của Công

ty (0.093); Tính ổn định công việc (0.079); Nhận thức giá trị thương hiệu Amway (0.02) cũng có tác động đáng kể đến Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty nhưng ít hơn các yếu tố khác

Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định

mô hình lý thuyết cho thấy trong tám nhân tố đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu có

08 nhân tố tác động tới sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang

Kết quả nghiên cứu này giúp Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang xác định được các yếu tố mà Công ty cần tập trung đẩy mạnh để nâng cao

sự thoả mãn của khách hàng, thu hút khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh của mình so với đối thủ, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

Từ khoá: Sự thoả mãn công việc, Amway, Nha Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Kinh doanh theo mạng gắn liền với tên tuổi của nhà hóa học người Mỹ Karl Renborg (1887-1973) Ông là người đầu tiên đã ứng dụng ý tưởng tiếp thị mạng lưới vào trong cuộc sống, tạo ra một hệ thống kinh tế, một ngành kinh doanh được coi là có triển vọng nhất trong thế kỷ 21 Karl Renborg có 20 năm sống tại Trung Quốc và làm việc tại nhiều Công ty khác nhau

Năm 1934 ông thành lập Công ty Vitamins California và nhờ phương pháp mới này mà Công ty của ông nhanh chóng đạt doanh thu 7 triệu USA Năm 1940 ông đổi tên Công ty thành Nutrilite Products theo tên sản phẩm và được giữ nguyên tới bây giờ

Sau một thời gian làm việc có hiệu quả với Công ty Nutrilite Products, Rich De Vos và Jay Van Andel (2 cộng tác viên của Công ty) nhận thấy sức mạnh to lớn của kinh doanh theo mạng và đã sáng lập ra Công ty riêng của mình mang tên American Way Corporation, viết tắt là Amway và hiện nay Amway đã trở thành một trong những Công ty hàng đầu thế giới trong ngành kinh doanh đa cấp với chi nhánh trên 80 quốc gia Tuy nhiên trong quá trình kinh doanh của mình Amway cũng chịu sức ép từ nhiều phía

từ xã hội cho tới chính phủ Amway phải theo hầu tòa trong bốn năm từ năm 1975 đến

1979 và đã vượt qua, cũng sau sự kiện đó chính phủ Mỹ đã kết luận phương pháp kinh doanh của Amway không phải là “hình tháp ảo” và đồng thời cũng cho ra đời bộ luật đầu tiên về kinh doanh đa cấp Sau thời gian phát triển từ nay 1979 cho đến nay kinh doanh đa cấp đã được công nhận và cũng đã bắt đầu được các Công ty bán hàng truyền thống như Ford, Colgate, Coca-Cola và nhiều Công ty lớn khác cũng áp dụng phương pháp kinh doanh theo mạng để bán các sản phẩm độc đáo của mình

Tại Việt Nam, kinh doanh đa cấp bắt đầu du nhập vào nước ta vào những năm

1999, qua 18 năm nó đã cho thấy những ưu điểm vượt trội của mình Điều này giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và cho cả người tiêu dùng, người mua hàng có thể trở thành kênh phân phối trực tiếp và thu được lợi nhuận thông qua việc giới thiệu sản phẩm tốt, chất lượng cho người thân, bạn bè của mình và mọi người xung quanh Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, nhiều đơn vị núp bóng kinh doanh đa cấp, thậm chí một

số Công ty danh chính ngôn thuận cũng biến tướng hình thức này theo hướng kinh doanh tiêu cực, tìm kiếm lợi nhuận dựa vào việc giới thiệu người tham gia mạng lưới

và mua hàng kém chất lượng hay phải có phí gia nhập mới được tham gia với hứa hẹn lợi nhuận khủng Chính những hình ảnh đó đã làm kinh doanh đa cấp ở Việt Nam hết sức hoang mang

Công ty TNHH Amway Việt Nam vào Việt Nam từ năm 2008 và qua thời gian hoạt động đã chứng minh được sự tiến bộ của hình thức kinh doanh đa cấp, bảo đảm quyền lợi của các nhà phân phối và uy tín với người tiêu dùng Để tìm hiểu vấn đề này,

tôi đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Amway Việt Nam chi nhánh Nha Trang” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận văn này là đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang và đề xuất các gợi ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc nhằm thu hút, duy trì nhà phân phối để họ cống hiến nhiều hơn cho Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

 Mục tiêu 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang và các nhân

tố tác động

 Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc nhằm thu hút, duy trì nhà phân phối để họ cống hiến nhiều hơn cho Công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

Số liệu sơ cấp được thu thập dựa vào điều tra bằng phương pháp phỏng vấn theo bản câu hỏi từ tháng 09/2017 đến tháng 12/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng kết quả hoạt động của Công ty và các nhà phân phối được thu thập từ năm 2016 đến 2017

Số liệu sơ cấp thu thập trực tiếp thông qua bản câu hỏi phỏng vấn 250 Nhà phân phối đang làm việc tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

1.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

1.4.2.1 Nghiên cứu định tính

Xác định các biến dùng để đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối đối với Công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong ngoài nước có liên quan

Tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên quan đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối

1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng

Thông tin được thu thập trực tiếp dựa vào bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được

sẽ mã hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mền SPSS 22.0

Tiến hành phân tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) được dùng

để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích hồi quy và phân tích Anova

1.5 Đóng góp của luận văn

1.5.1 Về mặt lý luận

Việc thực hiện nghiên cứu này tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang một lần nữa cũng cố và hoàn thiện hơn thang đo sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty Kết quả nghiên cứu xác định được mức độ thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

1.5.2 Về mặt thực tiễn

Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các nhân tố giúp Ban giám đốc Công ty tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty nhằm phát huy

hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ Từ đó, tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện người mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh

Cùng với việc nâng cao sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng, Công ty sẽ tạo được uy tín, chất lượng thương hiệu Nhà phân phối và có lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về thu hút nhân tài trong tương lai Đồng thời, giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có những chính sách nhân sự phù hợp để thu hút

và giữ chân những Nhà phân phối giỏi phục vụ lâu dài trong Công ty

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm năm chương:

Chương 1: Giới thiệu

Nội dung chương này trình bày các vấn đề tổng quát của nghiên cứu, bao gồm: Tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, và cấu trúc của Luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thoả mãn công việc của Người lao động đối với Công ty Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thoả mãn công việc của Người lao động đối với Công ty theo các mô hình lý thuyết và thực nghiệm Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thiết cần được kiểm định

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày các phương pháp sử dụng trong nghiên cứu, bao gồm hai phương pháp định tính và định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận

Kết quả nghiên cứu về đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định về sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thiết đã đưa ra

Chương 5: Các hàm ý quản trị nâng cao mức độ thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

Tóm tắt các kết quả chính đạt được của nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị

để Nhà phân phối thoả mãn công việc, duy trì, cống hiến lâu dài với Công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các k hái niệm về thoả mãn công việc

Có khá nhiều định nghĩa về sự thoả mãn công việc Theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thoả mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thoả mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thoả mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Jame L Price (1997) thì sự thoả mãn công việc được định nghĩa là mức độ

mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức Còn Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thoả mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thoả mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thoả mãn công việc chủ yếu là phản ảnh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

2.1.2 Các thành phần của thoả mãn công việc

Theo Robert Hoppock (1935) việc đo lường sự thoả mãn công việc bằng hai cách: (1) đo lường sự thoả mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự thoả mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thoả mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thoả mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thoả mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Một quan điểm khác coi sự thoả mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith và cộng

sự, 1969) Smith và cộng sự đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) để đo lường sự thoả mãn (hài lòng) của nhân viên trong công việc JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn các nghiên cứu về mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc Nội dung chính của 5 khía cạnh công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley, 2000):

- Đặc điểm công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng trong quản trị tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài trong trả lương)

2.1.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên

2.1.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nó khách quan và phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hành động Thực sự hiểu và nhận thức được tính quan trọng của

vấn đề này là tiền đề đầu tiên để có thể xây dựng động lực làm việc của người lao động trong công việc Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trong vào việc thoả mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995) Các lý thuyết nhu cầu của con người cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu

a Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human Motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân

sự và quản trị marketing Maslow cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu cơ bản; nhu cầu an toàn, an ninh; nhu cầu xã hội; nhu cầu tự trọng; nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: mong muốn

có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi …Nếu con người không được đáp ứng đủ nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…Nhu cầu bậc thấp sau khi được thoả mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn Điều đó

có nghĩa là khi nhu cầu bậc thấp của nhân viên trong một doanh nghiệp được thoả mãn đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn Nếu doanh nghiệp vẫn dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà còn tạo ra sự nhàm chán, không muốn gắn kết với Công ty Ngược lại, nếu doanh nghiệp quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của người lao động để khuyến khích

họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được người lao động thì trước hết nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cầu trước mắt của họ đang ở cấp nào để từ đó có thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng Thuyết nhu cầu của Maslow áp dụng vào trong đề tài này trước tiên đối với nhu cầu cơ bản được thể hiện ở nhân tố lương, thưởng và phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc Các nhu cầu cao hơn được thể hiện ở các nhân tố như lãnh đạo, đồng nghiệp, tính ổn định công việc, sự phát triển bền vững của Công ty

Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế được thể hiện như sau:

Hình 2.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế

Nguồn: Abraham Maslow (1943)

b Thuyết về nhu cầu của Clelland

David Mc Clelland (1985) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: thành tích, quyền lực và liên minh

Nhu cầu thành tích: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt hơn Nhu cầu này được thể hiện trong nhân tố Đặc điểm công việc của đề tài

Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow được chấp

nhận, tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt

ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo

ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội Trong đề tài này nhu cầu liên minh thể hiện ở nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp

Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách

nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh

và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến sự ảnh hưởng của mình đối với người khác

Như vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn khuyến khích mức độ gắn kết của nhân viên đối với Công ty thì phải nghiên cứu mức

độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý

Tiền lương và vật chất quyết định

việc đi hay ở lại

c Thuyết E.R.G của Alderfer

Năm 1972, R.Alderfer sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng định rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu phát triển

Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:

Số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là:

Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

Nhu cầu phát triển: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Mặt khác, khác với Maslow Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định)

Hình 2.2: Thuyết E.R.G của Alderfer

(Nguồn: www.whatishumanresource.com)

d Thuyết về sự công bằng của Adams

Năm 1963, Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức

Thuyết công bằng của Adams đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu

Thỏa mãn/tiến triển Thất vọng/quay ngược Thỏa mãn/tăng cường

khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình

độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của

họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi

sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó…

Thuyết công bằng được thể hiện ở vấn đề lương, thưởng và phúc lợi, lãnh đạo

Tóm lại, con người có những năng lực, đặc điểm các nhân khác nhau, nhu cầu của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, đòi hòi các nhà quản trị phải hiểu, đánh giá đúng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân; kích thích, động viên họ kịp thời ngay tại nơi làm việc để họ cảm thấy thoả mãn Vì vậy, các lý thuyết về nhu cầu của các tác giả đều cho rằng để tạo động lực cho nhân viên làm việc thì các nhà quản trị nhân sự phải làm cho họ được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Khi các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn thì họ sẽ phát huy hết khả năng, tận tâm, tận lực với doanh nghiệp, từ đó không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức mà còn gắn kết với công việc, với Công ty

2.1.3 Các thuyết tạo động lực

Tạo động lực thực chất là hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân Khi tạo động lực nhân viên cần lưu ý là người lao động hành động là để thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ Trong khi đó, nhà quản trị thì quan tâm đến việc đạt được tới các mục tiêu của tổ chức Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp với các mục tiêu của tổ chức thì những nổ lực của người lao động khó có thể hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Vì vậy, để những nổ lực của người lao động hướng tới các mục tiêu của tổ chức thì nhà quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động Tạo động lực là một vấn đề phức tạp, do đó có nhiều quan điểm của các tác giả khác nhau đưa ra xoay quanh chủ đề này:

a Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố tạo động lực

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và tạo động lực

1 Phương pháp giám sát

3 Hệ thống phân phối thu nhập

5 Quan hệ với đồng nghiệp

7 Chính sách của doanh nghiệp

8 Điều kiện làm việc

2 Sự thách thức của công việc

4 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

6 Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích

Nguồn: (Frederick Herzberg, B Mausner and G Snyderman, 1959)

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và tạo động lực

Không có sự bất

mãn

tăng cường

Không có sự bất mãn

Nguồn: (Frederick Herzberg, B Mausner and G Snyderman, 1959)

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các nhân tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ thoả mãn Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ thoả mãn trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn với Công ty khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng

tiến Như vậy thuyết hai nhân tố của Herzberg trong luận văn này áp dụng như sau:

nhóm nhân tố duy trì áp dụng trong các nhân tố lương, thưởng và phúc lợi, môi trường

và điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp; nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm tính ổn định công việc, triển vọng phát triển của Công ty, Nhận thức về giá trị thương hiệu Amway

b Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta thấy rằng, muốn người lao động có động lực làm việc tốt, gắn kết với tổ chức thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ nhận thức rằng những nổ lực làm việc của họ sẽ mang lại cho họ những phần thưởng xứng đáng Để tạo cho họ những nhận thức này thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ một môi trưởng là việc tốt, chế độ đãi ngộ xứng đáng mức thu nhập đảm bảo đời sống người lao động Các đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ nhau, sự quan tâm trợ giúp từ lãnh đạo, điều kiện làm việc tốt đảm bảo an toàn… những yếu tố này tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của họ, khiến họ tin

tưởng vào Công ty sẽ nỗ lực trong công việc để tạo ra những phần thưởng xứng đáng

Từ các học thuyết liên quan trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự gắn kết của người lao động với tổ chức Tuy nhiên giữa họ có điểm chung là: để mang lại sự gắn kết với tổ chức thì nhà quản

lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động Đối với Maslow

và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, đồng nghiệp, được tôn trọng và tự thể hiện mình.v.v sự phân chia nhóm và cấp bậc các nhu cầu của hai ông lớn là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau Herzberg thì chia thành hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất mãn

và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với nhân viên tuyến dưới Tóm lại sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm quan trọng nó tạo ra những giá trị hữu hình và vô hình đối với tổ chức

2.2 Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước

2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới

+ Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là: Đặc điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên

Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bản câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, …

Nghiên cứu của Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall

& Hulin

Hall và cộng sự (1970) trong nghiên cứu “Personal Factors in Organizational Identification” đã đưa ra giả thuyết rằng (1) sự gắn kết của cá nhân với tổ chức tăng lên theo thời gian làm việc; (2) mức độ thoả mãn về nhu cầu của cá nhân trong công việc liên quan đến cam kết gắn kết với tổ chức và sự thoả mãn Tác giả đã khảo sát

200 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên của tổ chức U.S Forest Service và thu về được 156 bảng khảo sát hoàn chỉnh Nghiên cứu đã đưa ra được kết quả là: (1) các cá nhân có thời gian làm việc dài với tổ chức có mối tương quan với sự gắn kết; (2) sự gắn kết liên quan đến độ dài thời gian làm việc hơn là vị trí công tác; (3) mức độ gắn kết liên quan mật thiết với sự thoả mãn về nhu cầu của người lao động; (4) sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp là quan trọng liên quan đến sự gắn kết với tổ chức

Với nghiên cứu: “The Measurement of organizational commitment” Mowday

và cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của cá nhân với Công ty Mowday và cộng sự cho rằng gắn bó với Công ty là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với Công ty và sự tham gia tích cực (involvement) trong Công ty (Porter và cộng sự, 1974) và 3 thành phần của sự gắn bó là (1) niềm tin mạnh

mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của Công ty; (2) sẵn lòng nỗ lực vì Công ty; (3) mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng Công ty Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra OCQ (Ogranizational Commitment Questionable) gồm 15 mục hỏi để khai thác 3 khía cạnh sự gắn bó với Công ty Bảng câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 Công ty thuộc các ngành nghề khác nhau Nghiên cứu đã tìm được các kết quả sau: (1) có mối tương quan đáng kể giữa OCQ và

ý định ở lại của nhân viên với Công ty trong mỗi nghiên cứu; (2) có mối quan hệ mạnh giữa OCQ và dự định của nhân viên sẽ ở lại Công ty bao lâu; (3) có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc; (4) nhân viên có định hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó công việc cao hơn những nhân viên không có mối quan tâm rõ ràng về công việc; (5)

có mối tương quan giữa gắn bó Công ty với thang đo JDI (Job Descriptive Index)

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết của tổ chức” đã áp dụng thang đo thỏa mãn công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm năm yếu tố và bổ sung thêm hai yếu tố có

mô hình:

Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết

(Trần Kim Dung, 2005)

Trung thành

Thoả mãn chung (GS)

Sự gắn kết với tổ chức

Cố gắng

Tự hào

Tác giả đã sử dụng phương pháp mô hình, phương trình cấu trúc (structural equation modeling –SEM) Sau khi kiểm định còn lại bốn yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là: (1) tiền lương; (2) đồng nghiệp; (3) lãnh đạo; (4) cơ hội thăng tiến Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết với tổ chức như sau: sự trung thành với tổ chức ảnh hưởng bởi các yếu tố (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Đặc điểm công việc; (3) lãnh đạo, các yếu tố ảnh hưởng đến sự nổ lực, cố gắng là: (1) bản chất công việc; (2) lãnh đạo và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức bao gồm (1) Đặc điểm công việc; (2) lãnh đạo; (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) tiền lương

Hạn chế về nghiên cứu này là trong nghiên cứu chính thức đối tượng được trả lời là các sinh viên tại chức đang theo học các khóa khác nhau tại trường Đại học Kinh

tế TP Hồ Chí Minh và có việc làm toàn thời gian do đó, có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về sự gắn kết của các nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc khác địa bàn Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác

Trong nghiên cứu của Trần Thanh Thuận (2014) “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của người lao động đối với Công ty TNHH 1 thành viên xuất nhập khẩu Kiên Giang” Đề tài dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI có bổ sung thêm biến “điều kiện công việc” từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và biến “tính ổn định công việc” của Châu Thị Minh Vi để xây dựng mô hình Trong đó “Sự phát triển bền vững của Công ty” có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là “Lương, thưởng và phúc lợi của Công ty”, “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “Đặc điểm công việc”, cuối cùng là

“Mối quan hệ với cấp trên” ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê với mức tin cậy 95% đến

sự gắn kết nỗ lực, trong đó “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tác động ngược chiều Đối với sự gắn kết tự hào, trung thành thì “Sự phát triển bền vững của Công ty” cũng là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” cuối cùng là “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê với mức tin cậy 95% Đề tài chỉ dừng lại phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mô tả kiểm định các giả thuyết và phân tích hồi quy

Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương” Dựa trên kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu trước đây

Điều kiện làm việc

Phúc lợi công ty

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến: Thu nhập; Đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi công ty

Hình 2.4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc (Lê Thị

Tường Vân, 2016)

Tác giả đã sử dụng phương pháp kiểm tra độ tin cậy của thang đo Cronbach alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu trong bảy nhân tố thuộc mô hình JDI

có cảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là: (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc và (6) phúc lợi công ty, nhân tố “cấp trên” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thì nhân tố

“đặc điểm trong công việc” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “thu nhập”,

“phúc lợi”, “điều kiện làm việc”, “đào tạo”và cuối cùng là nhân tố “đồng nghiệp”

Nghiên cứu này chỉ thu mẫu của người lao động làm việc tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương, làm hạn chế đi tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu Vì vậy chưa thể khẳng định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi đối với Công ty khác trong nước Đồng thời,

nghiên cứu chỉ tìm hiểu mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc của người lao động với 6 nhân tố nhưng thực tế sẽ còn những nhân tố khác tác động đến sự thoả mãn công việc của người lao động Ý thức và thái độ của mỗi nhân viên trong Công ty khác nhau, vì vậy một số người được hỏi chỉ trả lời cho có hoặc không chính xác

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu

Qua nghiên cứu các đề tài trong nước và nước ngoài về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động và sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Các nghiên cứu có kết quả được liệt kê (bảng 2.3) như sau:

Bảng 2.3: Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người

lao động đối với tổ chức

2 Đặc điểm công việc

3 Sự hỗ trợ của cấp trên

4 Phúc lợi

5 Cơ hội đào tạo và phát triển

6 Cơ hội thăng tiến

5 Cơ hội thăng tiến

6 Điều kiện làm việc

1 Đặc điểm công việc

2 Điều kiện làm việc

3 Tính ổn định công việc

4 Lương, thưởng và phúc lợi của Công ty

5 Mối quan hệ với cấp trên

6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

7 Mối quan hệ với đồng nghiệp

8 Sự phát triển bền vững của Công ty

1 Sự phát triển bền vững của Công ty

2 Lương, thưởng và phúc lợi của Công ty

3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

4 Đặc điểm công việc

5 Mối quan hệ với cấp trên

4 Đặc điểm công việc

5 Điều kiện làm việc

4 Đặc điểm công việc

5 Điều kiện làm việc

6 Phúc lợi công ty

(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu)

Qua bảng tổng hợp trên cho thấy các nghiên cứu sử dụng những nhân tố để đo lường tác động đến sự thoả mãn công việc và sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức không giống nhau Các nghiên cứu trên được thực hiện ở các lĩnh vực khác nhau, thời gian và địa điểm khác nhau cho ra các kết quả khác nhau Một đặc điểm chung là các nghiên cứu trên đa số các đề tài trên sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và bổ sung thêm một số nhân tố mới để xây dựng mô hình cho đề tài của mình Đặc biệt là đề tài của tác giả Trần Kim Dung (2005) lần đầu tiên JDI được điều chỉnh theo thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện Việt Nam Để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam thì tác giả Trần Kim Dung (2005) đã nhận thấy khi các nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức đang còn ở giai đoạn

sơ khai, tâm lý ngại “vạch áo cho người xem lưng” còn phổ biến khá nhiều trong tổ chức, các bản câu hỏi điều tra nên ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu Vì vậy, trong nghiên cứu của mình tác giả Trần Kim Dung đã sử dụng thuyết nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở vừa dùng để bổ sung các yếu tố của công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo

2.3 Mô hình nghiên cứu

Thông qua việc tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động đối với tổ chức Đặc biệt thông qua nghiên cứu của Dockel (2003), Trần Kim Dung (2005), Trần Thanh Thuận (2014), Nguyễn Thị Tường Vân (2016), đông thời tác giả dựa vào tham khảo ý kiến chuyên gia và tham khảo nhóm, tác giả xin lựa chọn một số yếu tố của các tác giả trên và đề xuất thêm một yếu tố mới để áp dụng nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu của mình như sau:

- Đặc điểm công việc

- Hoa hồng, thưởng và phúc lợi

- Các nhà phân phối cùng cấp

- Lãnh đạo

- Môi trường, điều kiện làm việc

- Sự phát triển bền vững của công ty

- Tính ổn định công việc

Ngoài ra, đề tài bổ sung thêm nhân tố “Nhận thức về giá trị thương hiệu Amway” bởi vì Công ty TNHH Amway Việt Nam vào Việt Nam từ năm 2008 và qua thời gian hoạt động đã chứng minh được sự tiến bộ của hình thức kinh doanh đa cấp

tuy vẫn vướng một số vấn đề nhưng điều đó vẫn không làm Amway gục ngã trước những công ty kinh doanh đa cấp trá hình Để có cái nhìn đúng hơn về kinh doanh đa cấp mà đặc biệt làm kinh doanh đa cấp tại Nha Trang

Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng với Công ty Các biến độc lập gồm: (1) lãnh đạo; (2) Các nhà phân phối cùng cấp; (3) hoa hồng, thưởng và phúc lợi; (4) Đặc điểm công việc; (5) môi trường, điều kiện làm việc; (6) tính ổn định công việc; (7) Sự phát triển bền vững của Công ty; (8) Nhận thức giá trị thương hiệu Amway Các luận giả về giả thuyết nghiên cứu ở nội dung tiếp theo sẽ làm rõ vấn đề trên tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1.1 Lãnh đạo

Lãnh đạo trong luận văn này được hiểu là những người có vị trí trong công việc cao hơn, có nhiệm vụ kiểm soát nhân viên tuyến dưới, là người có thể truyền tải mệnh lệnh, thông điệp đến nhân viên để đảm bảo bộ máy vận hành thông suốt Trong đề tài này lãnh đạo là tuyến trên của nhà phân phối

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố: mối quan hệ cấp trên trên với nhân viên tuyến dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên trên, sự hỗ trợ nhân viên khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho tuyến dưới, sự đối xử công bằng với tuyến dưới (Nguyễn Thành Trung, 2012)

Khi cấp trên thực sự quan tâm thì người lao động sẽ đáp lại bằng sự tận tâm và cống hiến hết mình để đạt kết quả công việc cao nhất Người lãnh đạo là người tạo ra tinh thần làm việc chung cho những người dưới quyền và cũng chính là người phát động, là nhân tố chủ chốt quyết định hiệu suất làm việc của cả nhóm và của Công ty (Tracy, 2007) Dựa vào các nghiên cứu trên tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H1: Lãnh đạo tốt có tác động dương lên sự thoả mãn công việc của

Nhà phân phối thực phẩm chức năngđối với tổ chức

2.3.1.2 Các nhà phân phối cùng cấp

Là những người cùng làm trong một tổ chức với nhau, là người thường xuyên trao đổi chia sẻ nhau về công việc Trong luận văn này Các nhà phân phối cùng cấp có nghĩa là những người đảm nhiệm vai trò như nhau là phân phối thực phẩm chức năng tại Công ty Amway, nhưng có sự hỗ trợ nhau vì một mục đích chung là sự phát triển của cả hệ thống

Theo nghiên cứu của Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) đồng nghiệp là những người cùng làm một vị trí với nhau, có nội dung công việc thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Trong cuộc sống người lao động dành thời gian bên cạnh những đồng nghiệp nhiều hơn thời gian dành cho gia đình Do đó, khi có được những người đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức làm người lao động cảm thấy hài lòng với công việc hơn Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp rất quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Dựa trên các nghiên cứu trên, tác giả

đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H2: Các nhà phân phối cùng cấp hỗ trợ nhau sẽ có tác động dương

lên sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.3 Hoa hồng, thưởng và phúc lợi

Hoa hồng thưởng trong luận văn này là số tiền mà cá nhân có được từ việc bán sản phẩm cho tổ chức bao gồm hoa hồng cơ bản, hoa hồng kinh doanh, phụ cấp tương ứng và các khoản tiền thưởng nếu có như thưởng quý, lễ, tết, thưởng cuối năm do hoàn thành số lượng sản phẩm trong một thời gian nhất định và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ việc bán sản phẩm

Hoa hồng, thưởng có thể thu hút mọi người từ cánh cửa trước, nhưng còn một vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cánh cửa sau Đó chính là phúc lợi của

tổ chức mang lại cho người lao động Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ Công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được hay còn gọi là thù lao gián tiếp Phúc lợi trong đề tài này bao gồm: nghỉ phép, nghỉ dưỡng năm, khám sức khỏe, chế độ ăn trưa, tăng ca…

Mức thu nhập sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên (Mueller

và cộng sự, 1994; Lê Hồng lam, 2009), đến sự gắn bó của họ đối với tổ chức (Lincoln

và Kalleberg, 1985, 1990; Mowday và cộng sự, 1979; Price & Mueler, 1986; Wallace,

1995, xem Currivan, 1999), đặc biệt là đối với những người lao động trẻ (Cohen, 1993

&Hudecek, 1993) và lao động qua đào tạo (Patrick Owens, 2006, xem Scott Brum, 2007) thì mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó càng mạnh hơn Các doanh nghiệp càng trả lương càng cao có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương (trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2009)

Theo báo cáo nghiên cứu từ Anphabe (2013), khảo sát 1.003 Công ty, 25 ngành nghề, 9.032 người đi làm có kinh nghiệm đã kết luận: Yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài có sự xuất hiện nhiều nhất của các yếu tố lương, thưởng Điều này một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của tiêu chí này trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Theo Nguyễn Hữu Thân (2001, trích dẫn từ Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012) phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do Công ty

tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty Mỗi Công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có cùng mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc an tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn

Dựa vào kết quả của các nghiên cứu trên về mối quan hệ của lương, thưởng và phúc lợi mở rộng sang lĩnh vực đang nghiên cứu tác giả đề xuất giả thuyết rằng:

Giả thuyết H3: Hoa hồng, thưởng và phúc lợi có tác động dương lên sự thoả

mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.4 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc trong luận văn này liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G.Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của Công ty và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với quyết định của Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss, 1967; Bellingham, 2004) Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T.Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đều cho ta thấy người lao động hài lòng với đặc điểm tính chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc Theo quan điểm của nhiều tác giả trên và với lĩnh vực đang nghiên cứu, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H4: Đặc điểm công việc phù hợp có tác động dương lên sự thoả

mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.5 Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi người lao động thực hiện công việc Đó môi trường xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động

Theo George và Jones (1999), vì điều kiện làm việc nghèo nàn, nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng, họ không muốn gắn bó lâu dài Khi môi trường làm việc tốt cho nhân viên, thì mức năng suất lao động sẽ tự đi lên Miller và các cộng sự (2001) cho rằng nhân viên được hưởng lợi do môi trường làm việc Theo Ramlall (2003), môi trường làm việc tích cực và tốt có liên quan trực tiếp đến việc giữ nhân viên và nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và được đánh giá Vì công việc của người lao động đòi hỏi chủ yếu là tình cảm và thể chất, vì vậy họ có thể cảm thấy rằng điều kiện làm việc nghèo nàn sẽ chỉ kích động biểu diễn âm Kabir và cộng sự (2011) cũng thực hiện nghiên cứu của mình vào ngành công nghiệp dược phẩm Bangladesh rằng môi trường làm việc đã đóng vai trò quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên Dựa vào các quan điểm trên, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H5: Môi trường, điều kiện làm việc tốt có tác động dương lên sự

thoả mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.6 Tính ổn định công việc

Tính ổn định công việc trong luận văn này người lao động cảm thấy công việc của mình là ổn định, tính chất mùa vụ không ảnh hưởng nhiều đến công việc, không cảm thấy có rủi ro mất việc, công việc đảm bảo cân bằng được cuộc sống cả về các

mặt như thời gian, thu nhập, các mối quan hệ

Sự ổn định là một trong những yếu tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng Đặc biệt, trong thời kì kinh tế khủng hoảng, yếu tố này càng được xem xét cẩn trọng hơn Tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người Tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ảnh hưởng lớn cuộc sống của người lao động, đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của nhân viên, và đi xa hơn nữa có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên (Châu Thị Minh Vi, 2012) Từ những nhận định trên tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H6: Tính ổn định công việc cao có tác động dương lên sự thoả mãn

công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.7 Sự phát triển bền vững của Công ty

Sự phát triển bền vững của Công ty được hiểu là sự tồn tại của Công ty trong tương lai, cũng như triển vọng phát triển quy mô sản xuất, tăng sản lượng, mở rộng thị trường….trong những năm tiếp theo

Sự phát triển bền vững Công ty không những gắn với thương hiệu, uy tín của Công ty mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào khi làm việc tại Công ty Triển vọng phát triển của Công ty được người lao động quan tâm, vì ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, thu nhập của họ (Trần Thanh Thuận, 2014) Tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

Giả thuyết H7: Sự phát triển bền vững của Công ty có tác động dương lên sự

thoả mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức

2.3.1.8 Nhận thức về giá trị thương hiệu Amway

Giá trị thương hiệu là những lợi ích mà Công ty có được khi sở hữu thương hiệu

Có sáu lợi ích chính là: có thêm khách hàng mới, duy trì khách hàng trung thành, đưa chính sách giá cao, mở rộng thương hiệu, mở rộng kênh phân phối, tạo rào cản với đối thủ cạnh tranh Bất kì doanh nghiệp nào cũng đều quan tâm đến thương hiệu Bởi thương hiệu chính là tài sản vô giá, là thước đo cho sự phát triển của doanh nghiệp Interbrand là một Công ty tư vấn thương hiệu nổi tiếng thế giới Theo kết quả của nghiên cứu năm 2002 của Interbrand, bình quân giá trị thương hiệu chiếm ít nhất một phần ba giá trị cổ phiếu Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp Nhờ chia sẻ tri thức mà tri thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế, lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (Hendriks, 1999) Boland và Tenkasi (1995) cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung Như vậy, việc nhân viên nhận thức được giá trị thương hiệu của tổ chức sẽ giúp họ gia tăng chia sẻ tri thức với những người khác Đây là thành tố cơ bản góp phần quảng bá hình ảnh giá trị thương hiệu của tổ chức với những đối tượng bên trong và bên ngoài Cũng như đây là yếu tố để cho nhân viên lựa chọn ở lại lâu dài với doanh nghiệp mặc dù có nơi khác trả lương tương đối hấp dẫn hơn Từ những nhận định trên tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H8: Nhận thức về giá trị thương hiệu Amway có tác động dương

lên sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối đối với tổ chức