Ảnh hưởng của giá trị cá nhân, giá trị văn hóa tổ chức, sự phù hợp giá trị cá nhân tổ chức vào sự cam kết của nhân viên một nghiên cứu trong ngành công nghiệp thực phẩm

HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA --- TRẦN THỊ DIỆU THƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÁ NHÂN, GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC, SỰ PHÙ HỢP GIÁ TRỊ CÁ NHÂN – TỔ CHỨC VÀO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

TRẦN THỊ DIỆU THƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÁ NHÂN, GIÁ TRỊ VĂN HÓA

TỔ CHỨC, SỰ PHÙ HỢP GIÁ TRỊ CÁ NHÂN – TỔ CHỨC VÀO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU

TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

TRẦN THỊ DIỆU THƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÁ NHÂN, GIÁ TRỊ VĂN HÓA

TỔ CHỨC, SỰ PHÙ HỢP GIÁ TRỊ CÁ NHÂN – TỔ CHỨC VÀO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU

TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG –HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trương Thị Lan Anh

TS Lê Thị Thanh Xuân Cán bộ chấm nhận xét 1:TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

Cán bộ chấm nhận xét 2 :TS Vũ Việt Hằng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG

Tp HCM, ngày14 tháng 7 năm 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

2 Thư ký: TS Nguyễn Thanh Hùng

3 Phản biện 1: TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

4 Phản biện 2: TS Vũ Việt Hằng

5 Ủy viên: TS Phạm Quốc Trung

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý

chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Thị Diệu Thường MSHV: 13170746 Ngày, tháng, năm sinh: 11/07/1983 Nơi sinh: Khánh Hòa Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI: Ảnh hưởng của giá trị cá nhân , giá trị văn hóa tổ chức và sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức vào sự cam kết của nhân viên: một nghiên cứu trong ngành công nghiệp thực phẩm.

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

công nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn

bó của nhân viên với tổ chức trong ngành

- Xác định các yếu tố giá trị văn hóa tổ chức phổ biến ở các doanh nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong ngành

- Đánh giá tầm quan trọng của sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của nhân viên với tổ chức

- Đề xuất một số hàm ý quản trị từ các mối quan hệ này

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 16/09/2014

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 25/5/2015

(Họ tên và chữ ký)

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này được hoàn thành không chỉ là kết quả nỗ lực của bản thân tôi mà còn là sự hỗ trợ vô cùng to lớn từ thầy cô, gia đình và bạn bè, đồng nghiệp

Trước hết, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Trương Thị Lan Anh, cô

Lê Thị Thanh Xuân - hai cô đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức, định hướng và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài Cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lý công nghiệp đã chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt 3 học

kỳ vừa qua

Tôi cũng rất trân trọng sự hỗ trợ nhiệt tình và nhanh chóng của các bạn đồng nghiệp, các bạn chung lớp MBA Khóa 2013, đã giúp tôi rất nhiều trong việc thu thập dữ liệu và phân tích thống kê

Sau cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình thân yêu đã luôn tạo điều kiện, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tp Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2015

Trần Thị Diệu Thường

TÓM TẮT

Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị công ty, nhằm duy trì nguồn nhân lực quý báu, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám… Có rất nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên, bao gồm: giá trị cá nhân, giá trị văn hóa tổ chức, Trên cơ sở đó, nghiên cứu này được thực hiện trong ngành công nghiệp thực phẩm nhằm: (1) nhận dạng các yếu tố giá trị cá nhân và sự tác động của các yếu tố này vào sự cam kết; (2) nhận dạng các yếu tố giá trị văn hóa tổ chức và sự tác động của các yếu tố này vào sự cam kết; (3) đánh giá tầm quan trọng của sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức vào sự cam kết; (4) đề xuất một số hàm ý quản trị từ các mối quan hệ trên

Nghiên cứu được tiến hành thông qua nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc SEM qua phần mềm AMOS với

280 mẫu Kết quả nghiên cứu chỉ ra: Giá trị cá nhân đặc trưng trong ngành công nghiệp thực phẩm bởi 4 thành phần: (1)Sự an toàn xã hội và truyền thống, (2)Sự quan tâm mọi người, (3)Tự định hướng trong suy nghĩ và hành động, (4)Sự hưởng thụ; Giá trị văn hóa tổ chức được tổng hợp từ các giá trị nổi bật của các công ty trong ngành Các thang đo trong mô hình đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị

Ở khoảng tin cậy 95%, việc kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy có 3 giả thuyết được chấp nhận : (1) Giá trị cá nhân có tác động nghịch chiều đến sự phù hợp giá trị

cá nhân – tổ chức, (2) Giá trị văn hóa tổ chức có tác động thuận chiều đến sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức, (3) Sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức có ảnh hưởng quan trọng lên sự cam kết của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng 2 yếu tố Giá trị cá nhân và Giá trị văn hóa tổ chức không ảnh hưởng lên sự cam kết của nhân viên trong ngành công nghiệp thực phẩm Kết quả của nghiên cứu giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức, nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên trong tổ chức

Một số hạn chế của nghiên cứu: tính đại diện của mẫu chưa cao do mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện và chỉ tập trung vào 4 công ty lớn trong ngành

ABSTRACT

The organizational commitment is one of the top priority concerns of the board of manager, in order to maintain valuable human resources, limit the situation of brain drain There are many factors that affect the organizational commitment, including personal values, organizational cultural values Thus, this study was researched in the food industry with the purposes: (1)identify the factors of personal values and its impact on the organizational commitment; (2)identify the factors of organizational cultural values and its impact on the commitment; (3)evaluate the importance of person-organization fit on the organizational commitment; (4)propose some managing implications from the above relationship

The study was carried out through two stages: Preliminary research and main study Preliminary research was done through qualitative methods and quantitative Main study was used Structural equation modeling (SEM) method through AMOS 20 sofware to analysis data with 280 respondents

The results indicate the characteristic of personal values in the food industry constructed by 4 components: (1)The security-societal and tradition, (2)Benevolence-caring, (3)Self-direction-thought and action, (4)hedonism Organizational culture values are aggregated from the outstanding value of the big 4 companies The scale of the model are satisfactory in terms of reliability and validity

With 95% confidence interval, the theoretical models indicated 3 accepted hypothesis: (1)Personal Values negatively impact on the person-organization fit, (2)organizational cultural values positively impact on the person-organization fit, (3)The person-organization fit has significant influence on the organizational commitment The study also pointed out that: Personal values and organizational cultural value had no effect on the organizational commitment in the food industry The results of the study help administrators better understand the importance role of the person-organization fit, to enhance the organizational commitment

The research also has some limitations: the representativeness of the sample is not high due to samples taken by a convenient method and major focused on 4 big companies in food industry in Ho Chi Minh City

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Diệu Thường

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Tổng quan về sự phát triển ngành công nghiệp thực phẩm 1

1.2 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Sự cam kết với tổ chức 5

2.1.2 Giá trị cá nhân 6

2.1.3 Giá trị văn hóa tổ chức 8

2.1.3 Sự phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức 9

2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 10

2.2.1 Mối quan hệ giữa Giá trị cá nhân, Giá trị VHTC vào sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức 10

2.2.2 Mối quan hệ giữa Giá trị cá nhân với sự cam kết với tổ chức 13

2.2.3 Mối quan hệ giữa Giá trị VHTC với sự cam kết với tổ chức 14

2.2.4 Mối quan hệ giữa sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức với sự cam kết 15

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

2.4 Tóm tắt 17

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 Quy trình nghiên cứu 18

3.2 Phương pháp nghiên cứu 19

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 19

3.2.1.1 Phương pháp định lượng 19

3.2.1.2 Phương pháp định tính 19

3.3 Cơ sở các thang đo 21

3.2.1 Thang đo Giá trị cá nhân 21

3.2.2 Thang đo giá trị VHTC 22

3.2.3 Thang đo sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức 24

3.2.4 Thang đo sự cam kết 24

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 25

4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định lượng 25

4.1.1 Kết quả phân tích thang đo Giá trị cá nhân 26

4.1.2 Kết quả phân tích thang đo Giá trị VHTC 30

4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính 32

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 39

5.1 Kết quả mô tả thống kê mẫu chính thức 39

5.2 Kết quả kiểm định sơ bộ các thang đo 40

5.2.1 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 42

5.2.2.1 Phân tích EFA cho khái niệm Giá trị cá nhân 44

5.2.2.2 Phân tích EFA cho khái niệm Giá trị VHTC 46

5.2.2.3 Phân tích EFA cho khái niệm Sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức 47

5.2.2.4 Phân tích EFA cho khái niệm Sự cam kết 48

5.2.2.4 Phân tích lại Cronbach’s Alpha sau EFA 52

5.3 Kiểm định thang đo bằng CFA 53

5.3.1 Kết quả phân tích CFA cho mô hình tới hạn (lần đầu) 54

5.3.2 Kết quả phân tích CFA sau loại biến 56

5.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 59

5.4.1 Kiểm định mô hình 60

5.4.2 Kiểm định giả thuyết 62

CHƯƠNG 6: THẢO LUẬN, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64

6.1 Kết luận 64

6.2 Thảo luận kết quả 65

6.2.1 Các giả thuyết không được chấp nhận bởi nghiên cứu 65

6.2.2 Các giả thuyết được chấp nhận bởi nghiên cứu 65

6.3 Đóng góp của nghiên cứu 69

6.3.1 Về mặt lý thuyết 69

6.3.2 Về thực tiễn 69

6.3 Hàm ý quản trị 70

6.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 79

Phụ lục 1 Phiếu khảo sát thang đo giá trị cá nhân 79

Phụ lục 2 Phiếu khảo sát thang đo giá trị VHTC 83

Phụ lục 3 Thông tin và dàn bài khảo sát định tính 85

Phụ lục 4 Thang đo sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức 88

Phụ lục 5 Thang đo sự cam kết 88

Phụ lục 6 Kết quả EFA thang đo Giá trị cá nhân 89

Phụ lục 7 Phiếu khảo sát chính thức 92

Phụ lục 8 Kết quả thống kê mẫu 95

Phụ lục 9 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 97

Phụ lục 10 Kết quả phân tích EFA 102

Phụ lục 11 Kết quả phân tích CFA sau khi loại biến 106

Phụ lục 12 Kết quả kiểm định mô hình 114

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Vòng tròn giá trị cá nhân của Schwartz 7

Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Chatman 12

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Thomas (2013) 12

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Abidin (2013) 13

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ahmadi (2014) 16

Hình 2.6 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 18

Hình 3.2: Mô hình xây dựng thang đo giá trị VHTC 22

Hình 5.1: Kết quả CFA cho mô hình tới hạn (chuẩn hóa) 55

Hình 5.2: Kết quả CFA cho mô hình tới hạn (sau khi loại biến) 57

Hình 5.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất (đã hiệu chỉnh) 60

Hình 5.4: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu 61

Hình 5.5: Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 63

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Các giá trị VHTC từ 4 doanh nghiệp lớn trong ngành CNTP 23

Bảng 4.1: Kết quả giá trị mean thang đo Giá trị cá nhân 26

Bảng 4.2: Hệ số tải các nhân tố khi phân tích EFA Giá trị cá nhân lần đầu 28

Bảng 4.3: Hệ số tải các nhân tố khi phân tích EFA Giá trị cá nhân lần cuối 29

Bảng 4.4: Thang đo Giá trị cá nhân 29

Bảng 4.5: Kết quả giá trị mean thang đo Giá trị VHTC 30

Bảng 4.6: Hệ số tải các nhân tố khi phân tích EFA Giá trị VHTC 31

Bảng 4.7: Thang đo Giá trị VHTC 32

Bảng 4.8: Thang đo sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức sau khi hiệu chỉnh 34

Bảng 4.9: Thang đo về sự cam kết sau khi hiệu chỉnh 35

Bảng 5.1: Bảng tóm tắt phân bố mẫu 39

Bảng 5.2: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 42

Bảng 5.3: Kết quả phân tích EFA cho Giá trị cá nhân (lần đầu) 44

Bảng 5.4: Kết quả EFA thang đo Giá trị cá nhân sau khi đã xử lý 45

Bảng 5.5: Kết quả EFA thang đo Giá trị cá nhân sau xử lý và mã hoá 46

Bảng 5.6: Kết quả EFA thang đo Giá trị VHTC 46

Bảng 5.7: Kết quả EFA thang đo Sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức 47

Bảng 5.8: Bảng phân tích EFA cho khái niệm Sự cam kết (lần đầu) 48

Bảng 5.9: Bảng phân tích EFA cho khái niệm Sự cam kết (đã xử lý) 49

Bảng 5.10: Mã hóa mới cho các biến của các thang đo 50

Bảng 5.11: Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo đã hiệu chỉnh 52

Bảng 5.12: Bảng độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích (sau loại biến) 58

Bảng 5.13: Bảng tính kết quả tương quan giữa các thang đo 59

Bảng 5.14: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm 62

Bảng 6.1: Tóm tắt các giả thuyết được chấp nhận bởi nghiên cứu 69

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chương 1: GIỚI THIỆU

Trong chương này sẽ giới thiệu tổng quan về tình hình phát triển của ngành công nghiệp thực phẩm, cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

“Trong điều kiện rất khó khăn của nền kinh tế hiện nay, ngành công nghiệp thực phẩm Việt Nam vẫn đang rất hứa hẹn có nhiều triển vọng và phát triển mạnh” Đó là nhận

định của thứ trưởng Bộ công thương Hồ Thị Kim Thoa tại triển lãm quốc tế thực phẩm

và đồ uống Việt Nam tại TpHCM vào ngày 11/9/2013

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các công ty sản xuất thực phẩm tại VN cũng không ngừng đầu tư vào cải thiện quy trình sản xuất, trang thiết bị hiện đại, mở rộng quy mô… Việc khánh thành 2 nhà máy công suất lớn và hiện đại bậc nhất của Vinamik vào năm 2013; khởi công xây dựng nhà máy bia Sài Gòn tại Kiên Giang và Quảng Ngãi,…là những minh chứng điển hình nhất cho sự gia tăng về quy mô và mở rộng phát triển của các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm

Đặc thù của ngành công nghiệp thực phẩm (CNTP) là sử dụng nhiều lao động cùng với dây chuyền sản xuất tự động và bán tự động, đòi hỏi người lao động phải có trình

độ nhất định về kỹ thuật, năng động và mau chóng thích ứng với các công nghệ mới

Do đó, nhu cầu về nguồn lao động trong ngành công nghiệp thực phẩm là rất phức tạp Theo đánh giá của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (tháng 8/2014), ngành công nghệ thực phẩm là 1 trong 10 ngành đang khát lao động nhất, đây cũng là một trong bốn ngành công nghiệp trọng yếu trong định hướng phát triển thị trường lao động TpHCM giai đoạn 2015-2020 (Nguồn:

sggp.org.vn) Chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi, đãi ngộ và giữ chân lao động

tại từng doanh nghiệp là hoàn toàn khác nhau, do đó tỷ lệ nhảy việc trong ngành thực phẩm tương đối lớn

Sự cam kết đối với tổ chức là một khái niệm quan trọng trong quản lý và được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu, nhất là trong ngành tâm lý học tổ chức và hành vi tổ

chức (Meyer & ctg, 2002, dẫn bởi Abidin & ctg, 2013) Sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với

tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức (Allen

& Meyer, 1990) Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó, họ sẽ nỗ lực hết mình, vượt xa mức bình thường; từ đó hiệu quả công việc cũng được nâng cao, giúp công ty ngày càng phát triển và gia tăng lợi nhuận Ngược lại, nếu không có sự cam kết, nhân viên

sẽ dễ dàng rời khỏi công ty khi được các tổ chức khác săn đón hoặc ở lại làm việc với tinh thần không nhiệt tình, không có sự hào hứng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức

Việt Nam đã tham gia hội nhập với nền kinh tế thế giới và có nhiều thành tựu trong một số lĩnh vực, đặc biệt là ngành CNTP – với mức tăng trưởng bình quân của ngành

20%/năm (theo Bộ Công thương, 2014) – đã không ngừng đổi mới, đầu tư thiết bị

công nghệ hiện đại, cải tiến và nâng cao trình độ quản lý, sản xuất ra các sản phẩm chất lượng cao, đa dạng về chủng loại Từ đó, cơ hội dành cho lao động trong ngành cũng được mở rộng Người lao động có nhiều sự lựa chọn trong việc quyết định gắn

bó với một doanh nghiệp thực phẩm thông qua nhiều yếu tố, bao gồm sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với giá trị văn hóa của tổ chức đó Xu hướng tuyển dụng nhân sự cũng đang dần chuyển từ tuyển dụng nhân sự phù hợp công việc sang phù hợp với văn hóa

doanh nghiệp (theo kết quả khảo sát “Xu hướng tuyển dụng nhân tài 2013” do VCCI

TpHCM và công ty giải pháp vốn nhân lực L&A thực hiện)

Quan điểm về sự phù hợp giữa giá trị cá nhân – tổ chức vốn đã được bắt đầu nghiên cứu từ thập niên 1950 trong khoa học hành vi tổ chức Nhiều nghiên cứu đã kết luận rằng sự phù hợp cá nhân – tổ chức có tác động mạnh lên tổ chức và có mối quan hệ tích cực lên sự gắn bó với tổ chức (Cable & De Rue, 2002), hành vi công việc (Yaniv

& Farkas, 2005), sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức (Muthusamy, 2009;

Guan & ctg, 2011; Brown & ctg, 2005) (dẫn bởi Admadi & ctg, 2014)

Với vai trò đóng góp ngày càng lớn của ngành công nghiệp thực phẩm, và nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngành như đã phân tích ở trên, đòi hỏi cần có sự nghiên cứu sâu

về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua nghiên cứu về sự phù hợp giữa

các giá trị cá nhân – tổ chức, từ đó các nhà quản trị có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên ngày từ khâu tuyển dụng, cũng như phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên phát huy giá trị cá nhân, tạo tiền đề cho sự cam kết gắn bó của nhân viên trở nên mạnh mẽ hơn,

vững bền hơn Đó là lý do để ra đời đề tài : “Ảnh hưởng của giá trị cá nhân , giá trị

văn hóa tổ chức và sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức vào sự cam kết của nhân viên - một nghiên cứu trong ngành công nghiệp thực phẩm”

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa sự phù hợp các giá trị

cá nhân với giá trị văn hoá tổ chức (VHTC) vào sự cam kết với tổ chức trong ngành công nghiệp thực phẩm, từ đó đề xuất và kiến nghị cho các nhà quản lý xây dựng và phát triển các chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp Cụ thể, các câu hỏi cần trả lời trong nghiên cứu này là:

1 Xác định các yếu tố giá trị cá nhân phổ biến của người lao động trong ngành công nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong ngành

2 Xác định các yếu tố giá trị văn hóa tổ chức phổ biến ở các doanh nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với

tổ chức trong ngành

3 Đánh giá tầm quan trọng của sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị văn hóa

tổ chức đối với sự cam kết của nhân viên với tổ chức

4 Đề xuất một số hàm ý quản trị từ các mối quan hệ này

Phạm vi nghiên cứu là 4 công ty cổ phần sản xuât thực phẩm và đồ uống, đại diện cho ngành công nghiệp thực phẩm với chủng loại thực phẩm phổ biến tại TpHCM

(theo bảng VNR 500, 2014):

1 Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Vinamilk: sản xuất, kinh doanh thực phẩm (sản phẩm chính từ sữa)

2 Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Sài Gòn (bia Sài Gòn): sản xuất, kinh doanh rượu, bia, nước giải khát

3 Công ty cổ phần bánh kẹo Bibica: sản xuất, kinh doanh thực phẩm (sản phẩm nổi bật là bánh, kẹo)

4 Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ súc sản (Vissan): chuyên về sản xuất, chế biến

và kinh doanh các sản phẩm thịt heo, bò, thịt gia cầm tươi sống và đông lạnh, sản phẩm thịt nguội,

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên (khối trực tiếp sản xuất và gián tiếp) và quản

lý các cấp làm việc tại 4 công ty trên

Nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về mặt thực tiễn cho các doanh nghiệp sản xuất trong ngành công nghiệp thực phẩm như sau:

- Giúp các nhà quản lý am hiểu thêm về văn hóa tổ chức của công ty họ, về các giá trị tổ chức chung của ngành Từ đó, các các điều chỉnh phù hợp hơn về các giá trị tổ chức, giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

- Nghiên cứu cũng giúp các nhà quản lý nắm rõ hơn về các yếu tố giá trị cá nhân (sự khác biệt cá nhân – individual differencies) của người lao động trong tổ chức, để có các biện pháp thích hợp nâng cao hiệu quả chia sẻ (sharings) trong

tổ chức

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYỂT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày về các khái niệm, cơ sở lý thuyết của các khái niệm về giá trị cá nhân, giá trị văn hoá tổ chức, sự phù hợp giá trị cá nhân với tổ chức, sự cam kết với tổ chức Từ đó, đề xuất ra mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố giá trị đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

2.1.1 Sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan

hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990) Sự cam kết cũng được xem như là lòng trung thành và sẵn lòng nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức (Mowday, 1981)

Kể từ những năm 1970, có 2 quan điểm nổi bật về sự cam kết: (1) cách tiếp cận về hành vi; (2) cách tiếp cận về thái độ (dẫn bởi Abidin & ctg, 2013)

Quan điểm thứ 1 xem sự cam kết tổ chức như là hành vi (Salancik, 1977; Scholl, 1981; Zangaro, 2001) Trong cách tiếp cận về hành vi, các nghiên cứu tập trung vào các biểu hiện công khai của sự cam kết Một người lao động trở nên cam kết với tổ chức bởi vì

“các chi phí chìm” (như là: lợi nhuận, lương bổng, địa vị) và sẽ mất mát quá nhiều nếu rời bỏ tổ chức (Blau & Boal, 1987)

Quan điểm thứ 2 đề cập đến các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức bởi Mowday & ctg (1979) Những tác giả này (Meyer & Allen, 1990; Radall & Cote, 1991; Jaros & ctg, 1993) định nghĩa sự cam kết tổ chức được đặc trưng bởi 3 nhân tố: (1) niềm tin vững mạnh và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) sẵn sàng, nhiệt tình nỗ lực

vì tổ chức; (3) mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức

Meyer & Allen (1987) cho rằng sự cam kết được đặc trưng bởi thái độ gắn bó đối với

tổ chức Các nhà nghiên cứu tập trung trước tiên vào nhận diện sự ưu tiên đóng góp cho sự phát triển của tổ chức từ sự cam kết và tác động vào thái độ trong công việc và hành vi mà sự cam kết có thể có Theo Angle & Lawson (1993) có nhiều sự ưu tiên về

sự cam kết, có thể chia thành: các đặc trưng cá nhân và các nhân tố tình huống (dẫn bởi Abidin & ctg, 2013)

Meyer và Allen (1990) đã hoàn thiện mô hình theo quan điểm thứ 2, trên cơ sở mở rộng từ nghiên cứu của Mowday & ctg (1979), xác định sự cam kết gồm có 3 thành phần như sau:

(1) Cam kết về mặt tình cảm (affective commitment): là sự gắn kết về mặt tình cảm

của cá nhân với tổ chức thông qua niềm tin về những giá trị của tổ chức đó.Nhân viên

tự nguyện cam kết với tổ chức, bằng việc thể hiện tình cảm hay cảm xúc của họ đối với tổ chức như quyết định gắn bó lâu dài, đồng nhất cá nhân với tổ chức, tham gia nhiệt tình và hào hứng, hết lòng với mọi hoạt động của tổ chức, và trên hết là cá nhân cảm thấy thích thú và tự hào khi là một thành viên của tổ chức

(2) Cam kết mang tính quy phạm (normative commitment): là nghĩa vụ ở lại làm việc

với tổ chức vì lý do liên quan đến đạo đức Một nhân viên xuất sắc với nhiều sáng kiến, được nhiều công ty khác săn đón và hứa trả lương hậu hĩnh có thể sẽ ở lại với ông chủ bởi anh ta cảm thấy có lỗi khi rời bỏ công ty

(3) Cam kết tiếp tục (continuance commitment): là sự cam kết liên quan đến giá trị

kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức Một nhân viên có thể cam kết với ông chủ bởi được trả lương hoặc phúc lợi hậu hĩnh và không thể tìm thấy một công việc khác Ngoài ra, đây cũng là dạng cam kết có liên quan đến các chi phí mà người nhân viên phải chịu khi rời bỏ tổ chức, ví dụ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo 6 tháng thì phải ở lại làm việc cho công ty trong 2 năm, nếu không phải bồi thường một khoản tiền lớn,…

2.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân là một khái niệm được nghiên cứu và định nghĩa khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu một cách trừu tượng Theo Rokeach (1973): “Giá trị cá nhân như là một niềm tin nội tại của mỗi cá nhân về một trạng thái tồn tại mà cá nhân đó hướng đến” Giá trị cá nhân của mỗi người sẽ ảnh hưởng đến những quyết định liên quan đến các mối quan hệ trong mọi lĩnh vực trong cuộc sống, quyết định về nghề nghiệp và những lựa chọn phù hợp khác, quyết định những gì nên làm và không nên làm, điều gì

là ưu tiên, là quan trọng hay không quan trọng Giá trị cá nhân là những mục tiêu mong muốn, những thay đổi quan trọng, hướng dẫn nguyên tắc hành động cho mỗi

người trong cuộc sống (Schwartz, 1992) Giá trị cá nhân sẽ quy định hành vi thể hiện

ra bên ngoài của mỗi người, hay nói cách khác, dựa vào hành vi của mỗi cá nhân được bộc lộ, có thể tìm thấy giá trị cá nhân mà người đó đang theo đuổi là gì

Với thang đo của Rokeach (Rokeach Value Scale – RVS), giá trị cá nhân được chia thành 2 loại giá trị với 36 biến quan sát Rokeach chia giá trị cá nhân thành 2 phần là

giá trị tận cùng (terminal values) và giá trị phương tiện (instrumantal values) Giá trị

tận cùng là tình trạng sau cùng của sự mong muốn, khát khao; là mục tiêu con người

muốn đạt được trong cuộc đời của mình Giá trị phương tiện là các dạng thể hiện hành

vi hay cách thức, phương tiện nhằm đạt được giá trị tận cùng Các nghiên cứu sau đó cũng đã xác nhận sự hợp lý trong sự phân biệt 2 nhóm giá trị của Rokeach Những cá nhân có cùng nghề nghiệp hoặc cùng lĩnh vực hoạt động thì có xu hướng có các giá trị văn hóa tương đồng (Parashar, Dhar & Dhar, 2004)

Hình 2.1 Vòng tròn giá trị cá nhân của Schwartz Schwartz (2012) đã xây dựng bảng khảo sát giá trị (Schwartz Value Survey – SVS) gồm 57 biến quan sát, mỗi biến thể hiện một khía cạnh mục tiêu của giá trị Trên cơ sở cải tiến các giá trị cá nhân cơ bản của mô hình 10 yếu tố ban đầu, Schwartz & ctg (2012) đã đề xuất cải tiến lý thuyết về giá trị cá nhân gồm 19 giá trị, dựa trên sự thúc đẩy về cả sự phù hợp và đối lập; biểu hiện sự tự bảo vệ (self-protection) với sự phát

triển (growth), sự tập trung vào cá nhân với tập trung vào xã hội (personal versus social focus) Thang đo đa hướng 19 giá trị cá nhân này bao gồm: (1) Tự định hướng- trong suy nghĩ (Self-direction-thought), (2) Tự định hướng- trong hành động (Self-direction-action), (3) Sự kích thích (Stimulation), (4) Sự hưởng thụ (Hedonism), (5) Thành tựu (Achievement), (6) Quyền lực – nguồn lực (Power – resources), (7) Quyền lực – địa vị (Power – dominance), (8) Bộ mặt (Face), (9) Sự an toàn – cá nhân (Security – personal), (10) Sự an toàn – xã hội (Security – societal), (11) Truyền thống (Tradition), (12) Sự tuân thủ - các luật lệ (Conformity – rules), (13) Sự tuân thủ - giữa các cá nhân (Conformity – interpersonal), (14) Sự khiêm tốn/ nhún nhường (Humility), (15) Lòng vị tha – tính đáng tin cậy (Benevolence – dependability), (16) Lòng vị tha – sự quan tâm (Benevolence – caring), (17) Lòng bác ái – sự liên quan (Universalism – concer), (18) Lòng bác ái – thiên nhiên (Universalism – nature), (19) Lòng bác ái – sự khoan dung (Universalism – tolerance)

2.1.3 Giá trị văn hóa tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa về VHTC, được phát biểu khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu Theo Kilmann (1985), VHTC là sự chia sẻ những triết lý, hệ tư tưởng, giá trị, niềm tin, sự kỳ vọng, quan điểm, quy tắc, tiêu chuẩn, là thứ kết nối các thành viên trong tổ chức lại với nhau Deal (1986) cho rằng văn hóa cái do con người tạo ra nhằm tạo nên sự đoàn kết, gắn bó và tăng năng suất trong công việc (dẫn bởi Nguyễn Thị Như Hoa, 2013)

Theo Jacques (1952): VHTC là tư duy hành động hằng ngày của các thành viên trong

tổ chức Đó là những điều mà các thành viên phải học và tuân theo để được chấp nhận làm việc tại tổ chức VHTC theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức, kỹ thuật và kỹ luật làm việc, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu, cách trả lương, các quan điểm về cách làm việc, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận, những qui ước và những điều cấm kỵ (dẫn bởi Hạ Lan, 2007) Theo Shein (2004) : VHTC là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi

bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi người công nhận giá trị của nó,

và do vậy, cần được truyền đạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc Mức độ nhận thức hoặc niềm tin của nhân viên về VHTC phản ánh sức mạnh của VHTC Thông qua hành động của nhân viên, các nhà nghiên cứu có thể tìm thấy sự thay đổi trong nhận thức của họ về giá trị văn hoá tổ chức, cũng như xác định được giá trị văn hoá đặc trưng của tổ chức đó Việc nắm bắt những giá trị nổi bật của VHTC góp phần quan trọng trong việc gắn kết mọi thành viên của công ty, tăng sự cam kết của nhân viên (Sathe, 1983)

Những định nghĩa về VHTC mà các nhà nghiên cứu trên phát biểu có sự khác biệt Trong nghiên cứu này, văn hóa được hiểu là tập hợp những gía trị và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và niềm tin đó ảnh hưởng đến hành vi của họ (Schein, 1996; O’Reilly & ctg, 1991; dẫn bởi Nguyễn Thị Như Hoa, 2013) Các giá trị của tổ chức cũng chính là các niềm tin và ý tưởng về các mục tiêu mà các thành viên trong tổ chức theo đuổi và cam kết thực hiện Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ tập trung vào các giá trị văn hóa cốt lõi của 4 công ty hàng đầu trong ngành công nghiệp thực phẩm tại VN, thông qua nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo

Quan điểm về sự phù hợp liên quan đến việc những cá nhân nhận thức rằng những đặc tính của họ (bao gồm tính cách và giá trị) có sự tương đồng với của môi trường làm

việc (Kristof-Brown & ctg, 2005) Các nghiên cứu về sự phù hợp cá nhân – tổ chức đã chỉ ra sự liên quan giữa kết quả hoạt động của tổ chức và tình trạng hạnh phúc, thỏa mãn của các cá nhân

Sự phù hợp giữa cá nhân –tổ chức là một lĩnh vực quan tâm của cả các nhà nghiên cứu

và các nhà quản lý trong suốt những năm gần đây, mối quan tâm của họ là kết quả của

sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức Mục tiêu đạt được kỳ vọng trong công việc, được thăng tiến hoặc thỏa mãn trong công việc sẽ có thể đạt được nếu các cá nhân làm việc tại nơi mà các giá trị, thái độ và hành vi của họ tương thích với của tổ chức

Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức có liên quan với cả nhà tuyển dụng và ứng viên Các ứng viên có thể tìm ra 1 tổ chức thích hợp dựa vào sự phù hợp đó (Cable & Judge, 1997; Saks & Ashforth, 1997), và nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhân viên thông qua

ý nghĩa về sự phù hợp (dẫn bởi Ahmadi, 2014) Khi các giá trị cá nhân tương thích với giá trị văn hóa tổ chức, cá nhân sẵn lòng cố gắng phấn đấu không ngừng trên nền tảng của sự hòa hợp đó, và từ đó, giá trị văn hóa của tổ chức cũng được phát huy mạnh mẽ, tạo sức mạnh gắn kết các thành viên trong tổ chức vì mục tiêu chung Và khi sức mạnh của sự phù hợp được nâng cao, các thành viên sẽ cảm thấy tổ chức thực sự trở thành bệ phóng cho những giá trị cá nhân vươn xa, sự cam kết gắn bó với tổ chức cũng trở nên bền vững hơn

Trong nghiên cứu này, tác giả đi vào tìm hiểu về các yếu tố Giá trị cá nhân, giá trị VHTC tác động lên sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức; do đó khái niệm sự phù hợp trong nghiên cứu này được hiểu là sự phù hợp về giá trị giữa cá nhân và tổ chức

2.2.1 Mối quan hệ giữa Giá trị cá nhân, Giá trị VHTC vào Sự phù hợp giá trị cá

nhân – tổ chức

Một đặc trưng cơ bản mà cả người lao động và tổ chức chia sẻ là giá trị Giá trị, theo Dose (1997), là “những tiêu chuẩn đánh giá liên quan đến công việc hoặc môi trường làm việc bởi các cá nhân này nhận thức điều gì là “đúng” hoặc quyết định tầm quan trọng của sự ưu tiên Trong một môi trường làm việc cần sự năng động và sáng tạo sẽ

không là lựa chọn của các cá nhân có các giá trị về tính cẩn thận, ngại thay đổi; bởi các

cá nhân này sẽ có xu hướng co lại, khó có động lực để phát triển

Murphy (1991) và Enz (1989) cho rằng các cá nhân với hệ thống giá trị khác biệt thường gặp khó khăn trong làm việc chung và hiểu động cơ của người khác Việc kết nối các giá trị cá nhân với các giá trị được chia sẻ của tổ chức cũng có thể là nhân tố chìa khóa cho quản trị nguồn nhân lực thành công (Enz, 1989) Enz (1989) cũng khám phá rằng các quyết định trong tuyển dụng, thăng tiến, đánh giá, động viên có thể bị ảnh hưởng bởi hệ thống và thành phần các giá trị hệ thống quản trị (dẫn bởi Abidin, 2013)

Là một trong những nhà nghiên cứu tiên phong về sự phù hợp cá nhân – tổ chức, Chatman (1989) đã xây dựng mô hình về sự phù hợp cá nhân – tổ chức (xem hình 2.1),

sử dụng phương pháp Q-sort, so sánh giá trị cá nhân với giá trị tổ chức để xác định sự phù hợp và dự báo sự thay đổi về các giá trị, chuẩn mực và hành vi Theo đó, sự phù hợp cá nhân – tổ chức thấp (low PO fit) có thể dẫn đến ít nhất 3 kết quả sau: (1) các giá trị của cá nhân có thể thay đổi và trở nên tương đồng với giá trị VHTC, (2) các giá trị của tổ chức có thể thay đổi, (3) cá nhân có thể rời khỏi tổ chức Với mô hình này, ông đã đề xuất 4 mệnh đề liên quan đến nghiên cứu này:

1 Khi 1 cá nhân với các giá trị khác nhau gia nhập vào tổ chức được đặc trưng bởi các giá trị mạnh, các giá trị của cá nhân đó có khả năng thay đổi nếu cá nhân đó cởi mở để thay đổi, cách hành xử cũng thay đổi theo

2 Khi 1 cá nhân với các giá trị khác nhau gia nhập vào tổ chức được đặc trưng bởi các giá trị mạnh, các giá trị của cá nhân đó không có khả năng thay đổi nếu cá nhân đó không cởi mở để thay đổi, cá nhân đó sẽ rời khỏi tổ chức

3 Khi 1 cá nhân với các giá trị khác nhau gia nhập vào tổ chức được đặc trưng bởi các giá trị mạnh, mà cá nhân đó có khả năng tự kiểm soát cao, hoặc khi có nhiều cá nhân cùng gia nhập tổ chức cùng lúc, các cá nhân này chia sẻ các giá trị tương đồng với nhau (không phải với tổ chức), thì các giá trị và chuẩn mực của tổ chức sẽ trở nên tương đồng với của các cá nhân

4 Khi 1 cá nhân với các giá trị khác nhau gia nhập vào tổ chức được đặc trưng bởi các giá trị yếu, các giá trị của 1 cá nhân có khả năng vẫn giữ như cũ

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chatman

Sau đó, vào năm 2013, một nghiên cứu của Thomas về “Ảnh hưởng của giá trị cá

nhân, giá trị tổ chức, sự phù hợp cá nhân – tổ chức vào hành vi đạo đức và sự cam kết với tổ chức trong lĩnh vực tư vấn lạm dụng thuốc (substance abuse counsellor)” cũng

đã được thực hiện theo mô hình sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Thomas (2013) Với phân tích hồi quy đa biến, nghiên cứu của Thomas trên đã chỉ ra rằng 2 khái niệm Giá trị cá nhân và Giá trị tổ chức không có tương quan thuận chiều đến sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức

Từ các kết quả nghiên cứu trước, người nghiên cứu đề xuất 2 giả thuyết:

H1: Giá trị cá nhân có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức

H2: Giá trị văn hóa tổ chức có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức

2.2.2 Mối quan hệ giữa giá trị cá nhân với sự cam kết với tổ chức

Giá trị cá nhân có vai trò quyết định trong sự quyết định lựa chọn nghề nghiệp và trong nhận thức về hành vi đạo đức ở nơi làm việc của người lao động Ngay cả sự thỏa mãn trong công việc (Mottaz, 1986) và sự cam kết với tổ chức (Oliver, 1990) cũng bị tác động bởi giá trị cá nhân

Yếu tố quan trọng nhất và ảnh hưởng đến sự cam kết của lực lượng lao động là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum, 1998; dẫn bởi Trần Văn Ngợi, 2014) Đối với một số nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay tiếp tục ở lại Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ

Năm 2013, một nghiên cứu về “Tác động của Giá trị cá nhân vào sự cam kết gắn bó

với tổ chức: trường hợp tại cảng Penang” đã được thực hiện bởi một nhóm nghiên

cứu ở Malaysia (Abidin & ctg, 2013) Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các nhóm Giá trị

cá nhân khác nhau sẽ tác động lên sự cam kết với các mức độ khác nhau, có thể là tích cực hoặc tiêu cực

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Abidin (2013)

Như vậy, Giá trị cá nhân có thể có tác động thuận chiều hoặc nghịch chiều lên sự cam kết gắn bó với tổ chức Do đó, người nghiên cứu đề xuất giả thuyết như sau:

Giả thuyết H3: Giá trị cá nhân có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.2.3 Quan hệ giữa giá trị VHTC với sự cam kết với tổ chức

Giá trị văn hóa tổ chức được đo lường qua niềm tin và thái độ của nhân viên, vốn được phát triển qua nhiều giai đoạn thăng trầm của tổ chức Nó được lan truyền qua mọi cấp bậc nhân viên và duy trì thông qua sự tác động giữa các thành viên trong tổ chức Khi nhân viên cho rằng những người khác không làm việc một cách cố gắng hết sức trong

tổ chức và không ai quan tâm ngay cả khi họ làm hoặc không làm, khi sự cố gắng phấn đấu không tương xứng với phần thưởng công nhận; tức là giá trị về sự công bằng trong

sự quan tâm của giá trị cá nhân không phải là giá trị văn hóa của tổ chức, thì sự bất mãn, thái độ không hợp tác sẽ xảy ra Sự cam kết với tổ chức vì thế cũng không đủ kéo nhân viên ngồi lại với tổ chức

Các giá trị VHTC chính là bức tranh đầy màu sắc thể hiện “cá tính” của tổ chức và thể hiện thông qua một môi trường làm việc có sức thu hút và hấp dẫn nhân viên Khi giá trị văn hóa tốt đẹp được phát huy, lòng tự hào được trở thành một thành viên trong tổ chức là động lực khơi gợi và thúc đẩy các nhân viên thêm cam kết gắn bó với công ty Ngược lại, hình ảnh về một tổ chức không thân thiện, không “đẹp” trong mắt nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ dàng ra đi, tìm đến một tổ chức khác có những giá trị văn hóa tốt đẹp hơn

VHTC với những biểu hiện tích cực sẽ làm gia tăng sự duy trì gắn bó và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức càng được nâng cao, sự nhất trí quan tâm đến các định hướng chiến lược của toàn công ty, năng suất lao động gia tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson

& Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed &Hassan, 2000, dẫn bởi Nguyễn Tiến Dũng, 2014)

Đa phần các nghiên cứu trước đây đã cho thấy tác động tích cực của VHTC vào sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên, một nghiên cứu trong lĩnh vực tư vấn lạm dụng

thuốc (substance abuse counsellor) tại trường Đại học Iowa vào năm 2013 (Thomas)

đã chứng minh rằng Giá trị tổ chức lại không có tương quan thuận chiều vào sự cam kết với tổ chức

Từ các lập luận trên, người nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

Giả thuyết H4: Giá trị VHTC có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.2.4 Mối quan hệ giữa sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức với sự cam kết với

tổ chức

Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân – tổ chức là chìa khóa để duy trì lực lượng lao động linh hoạt và cam kết với tổ chức, là sự cần thiết trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh (Cable & Parsons, 2001)

Trong quá trình tuyển dụng nhân viên, các nhà quản lý luôn quan tâm đến sự phù hợp giữa các đặc trưng về tính cách và tâm lý của ứng viên với giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức Họ không chỉ xem xét về sự phù hợp giữa con người với công việc thông qua kiểm tra bằng cấp, trình độ, đánh giá kiến thức, kỹ năng của ứng viên mà còn sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau để cân nhắc về sự phù hợp giữa cá nhân đó với tổ chức, thể hiện qua sự phù hợp giữa niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Kristof, 1996, dẫn bởi Trần Văn Ngợi, 2014)

Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown (2000), đã chỉ ra rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức đều có vai trò rất quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai có sự phù hợp khắng khít giữa cá nhân với công việc, cá nhân với tổ chức Các tổ chức không nên chỉ điều hòa phù hợp giữa các yêu cầu công việc với kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên mà còn nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp giữa các đặc điểm và giá trị cá nhân với giá trị văn hóa của tổ chức nhằm duy trì sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (dẫn bởi Trần Văn Ngợi, 2014)

Năm 2011, các nhà nghiên cứu ở Pakistan (Salemm &ctg) đã có khảo sát về mối quan

hệ giữa Sự phù hợp cá nhân – tổ chức, Sự cam kết với tổ chức và Thái độ chia sẻ tri

thức (Knowledge Sharing Attitude) Kết quả nghiên cứu là Sự phù hợp cá nhân – tổ

chức có tác động dương đến 2 yếu tố còn lại

Năm 2014, nhóm tác giả ở Iran (Ahmadi & ctg) đã thực hiện nghiên cứu về tác động của sự phù hợp cá nhân – tổ chức vào Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (với 400 lao động tại khu tự trị Tehran) Nghiên cứu này đã sử dụng thang đo PO fit của Netemeyer (1997) và thang đo Sự cam kết của Meyer & Allen (1991) Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng Sự phù hợp cá nhân – tổ chức có tác động tích cực vào Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ahmadi (2014)

Kế thừa các kết quả cuả nghiên cứu trước, người nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H5: Sự phù hợp cá nhân – tổ chức có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự cam kết với tổ chức

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết và mô hình nghiên cứu tham khảo của các tác giả khác, mô hình nghiên cứu của đề tài được sơ đồ hóa như sau:

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2 trình bày các lý thuyết về giá trị cá nhân, giá trị văn hóa tổ chức, sự phù hợp

cá nhân – tổ chức, sự cam kết với tổ chức Đồng thời cũng xây dựng các giả thuyết và

đề xuất mô hình nghiên cứu thể hiện sự ảnh hưởng của các yếu tố giá trị cá nhân, giá trị văn hóa tổ chức, sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức vào sự cam kết của cá nhân với tổ chức Chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được thực hiện

để xây dựng và hiệu chỉnh, hoàn thiện các thang đo, đánh giá thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các dữ liệu khảo sát thu thập

Cam kết quy phạm

Cam kết tiếp tục

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứu và cách thức xây dựng thang

đo, cách đánh giá, kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã nêu trong chương 2 Chương này sẽ trình bày các nội dung về quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cơ sở thang đo các khái niệm và kết quả nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh, hoàn thiện các thang đo trong mô hình

Các bước thực hiện quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 dưới đây

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố giá trị cá nhân, giá trị VHTC và sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ

Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha

Trọng số nhân tố EFA Phương sai trích

CFA

SEM

Độ tin cậy tổng hợp Phương sai trích

Giá trị liên hệ lý thuyết

Thang đo chính thức

Vấn đề

nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu & thang đo Nghiên cứu sơ bộ: định

tính và định lượng

- Vấn đề nghiên cứu: được phát biểu chi tiết trong chương 1

- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: được trình bày chi tiết trong chương 2

- Thang đo sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả lựa chọn, trích lọc để xây dựng thang đo sơ bộ cho các khái niệm

- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện theo phương pháp định lượng nhằm xây dựng thang đo cho khái niệm Giá trị cá nhân, Giá trị VHTC; và phương pháp định tính nhằm hiệu chỉnh, hoàn thiện thang đo cho các khái niệm Sự phù hợp

và Sự cam kết

- Nghiên cứu chính thức định lượng: sau khi đã hoàn chỉnh thang đo, dữ liệu được thu thập qua các bảng khảo sát rồi được đưa vào phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA và kiểm định mô hình SEM

Nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn là (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và phương pháp định tính

3.2.1.1 Phương pháp định lượng

Được thực hiện nhằm khảo sát và tìm ra thang đo cho các khái niệm giá trị cá nhân,

giá trị văn hoá tổ chức chung cho các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm (trên cơ sở

hiệu chỉnh và phát triển từ các thang đo gốc của các nhà nghiên cứu trước đó)

Với khái niệm Giá trị cá nhân, mục đích của phần NC sơ bộ là tìm ra 1 khái niệm GTCN (thông qua EFA) được đánh giá cao nhất (thông qua giá trị mean) nhằm chỉ

hướng của Schwartz (2012) bao gồm 19 thành phần với 57 biến quan sát Bảng khảo sát (xem phụ lục 1) được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là cấp quản lý và nhân viên của 4 công ty lớn trong ngành CNTP (Vinamilk, Vissan, Bia Sài Gòn, Bibica) Dữ liệu sau thu thập (280 mẫu) được xử lý thống kê trên SPSS 20.0 để lựa chọn các biến quan sát có giá trị mean cao nhất đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm trích lọc các nhân tố đưa vào thang đo chính thức

Thang đo cho khái niệm Giá trị VHTC được hình thành trên cơ sở tổng hợp từ thang

đo gốc của Nazari (2011) và các giá trị văn hóa đặc trưng nổi bật của ngành CNTP Từ

đó xây dựng bảng khảo sát (xem phụ lục 2) Việc thu thập và xử lý dữ liệu cũng được tiến hành như thang đo cho khái niệm Giá trị cá nhân

Thông tin chi tiết về đối tượng tham gia phỏng vấn và thảo luận nhóm, dàn bài khảo

sát định tính được trình bày chi tiết tại Phụ lục 3

a Thảo luận tay đôi

Việc phỏng vấn được tiến hành với 4 đại diện của 4 công ty khảo sát (1 người/ công ty) Đây là những người có thời gian công tác tại công ty từ 5 năm trở lên Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài trong khoảng thời gian từ 30-60 phút dựa trên dàn bài phỏng vấn trong phụ lục 3

b Thảo luận nhóm

Có 5 nhóm tham gia thảo luận (2 nhóm thuộc Vinamilk và 1 nhóm/ công ty của 3 công

ty còn lại) Thành phần tham gia các nhóm này bao gồm cả những người mới gia nhập công ty (dưới 2 năm) và những người gắn bó lâu năm thuộc cả khối trực tiếp sản xuất

và khối gián tiếp phụ trợ Thời gian thảo luận cho mỗi nhóm kéo dài từ 30-60 phút 3.2.2 Nghiên cứu chính thức

Thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi, dùng để kiểm định giá trị, độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, sử dụng phần mềm AMOS cho phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Sau khi xây dựng được thang đo chính thức, việc nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua các bước: xây dựng bảng câu hỏi định lượng chính thức, xác định cỡ mẫu cần thiết, thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu định lượng

a Bảng câu hỏi định lượng chính thức:

Phiếu khảo sát chính thức được trình bày trong Phụ lục 7, gồm 2 phần:

Phần 1: nội dung chính cần được thu thập, bao gồm các phát biểu về các Giá trị cá

nhân, giá trị văn hoá tổ chức, sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức, sự cam kết của nhân viên với tổ chức Phần này có tất cả 44 câu hỏi, được thiết kế với thang đo Likert

5 mức độ: (1) Hoàn toàn không đồng ý/ không phổ biến - đến: (5) Hoàn toàn đồng ý/ phổ biến

Phần 2: Các thông tin mô tả về nhân khẩu học, vị trí công việc hiện tại, thời gian làm

việc, nhằm mục đích thống kê phân loại sau này

b Kích thước mẫu

Kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử

lý, độ tin cậy cần thiết,…Kích thước mẫu càng lớn càng tốt nhưng lại tốn chi phí và thời gian Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát biến/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Thang đo được đề xuất sử dụng bao gồm 44 biến (13 biến giá trị cá nhân, 8 biến giá trị văn hóa tổ chức, 5 biến sự phù hợp giữa giá trị cá nhân – tổ chức, 18 biến sự cam kết với tổ chức) nên kích thước mẫu tối thiểu là 220 mẫu Nghiên cứu này được thực hiện khảo sát tại 4 công ty trong ngành công nghiệp thực phẩm có quy mô lớn tại TpHCM, nên tác giả chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu chính thức là 280

c Phương pháp thu thập dữ liệu và đối tượng khảo sát

Bảng khảo sát được in ra giấy và gửi trực tiếp đến người tham gia khảo sát theo phương pháp thuận tiện

Đối tượng khảo sát là nhà quản lý các cấp, nhân viên khối trực tiếp sản xuất và khối gián tiếp của 4 công ty như đã trình bày trong chương 1

d Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện dùng kiểm định thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết đã đề xuất và các giả thuyết đề ra trong mô hình Trong phần này, dùng phân tích EFA và Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo chính thức Cần phải loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0.30 (Cronbach’s Alpha) và độ tin cậy của thang

đo đạt được khi hệ số Cronbach Alpha của thang đo phải lớn > 0.6 (Hair & ctg, 2008) Qua phân tích EFA, tiếp tục loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải< 0.5 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA sẽ loại bỏ các biến quan sát có trọng số <0.5, và được thực hiện để kiểm định thang đo về độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và tính đơn hướng của thang đo thông qua Cuối cùng, việc phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được thực hiện nhằm kiểm định giá trị liên hệ lý thuyết

3.3.1 Thang đo giá trị cá nhân

Nghiên cứu này sử dụng các khái niệm trong thang đo đa hướng của Schwartz (2012, 2014), gồm 19 thành phần đã được giới thiệu trong chương 2 và trình bày chi tiết tại Phụ lục 1

3.3.2 Thang đo giá trị văn hoá tổ chức

Các câu hỏi về giá trị VHTC được xây dựng dựa trên thang đo của Nazari &ctg (2011)

và các phát biểu tổng quát về giá trị văn hoá của 4 doanh nghiệp lớn trong ngành CNTP theo mô hình 3.2

 Thang đo giá trị VHTC của Nazari & ctg (2011)

Thang đo giá trị VHTC của Nazari & ctg (2011) bao gồm 3 thành phần: tôn trọng quyền lực, lo ngại thử thách, sự hợp tác hoặc cô lập; với 11 biến quan sát được trình bày chi tiết tại Phụ lục 2

Hình 3.2: Mô hình xây dựng thang đo giá trị VHTC

 Giá trị VHTC từ các doanh nghiệp thực tế

Dựa vào thông tin trên website chính thức của 4 công ty khảo sát, người nghiên cứu đã tiến hành trích lọc các giá trị văn hoá nổi bật tại 4 doanh nghiệp

Bảng 3.1: Các giá trị VHTC từ 4 doanh nghiệp lớn trong ngành CNTP:

Khách hàng là trọng tâm

lượng, đa dạng, an toàn VSTP

Công bằng: với nhân Không ngừng cải Đặt lợi ích của công Liên tục cải tiến

Bảng câu hỏi từ

nghiên cứu trước

Nazari &ctg (2011)

Trích lọc từ 4 công ty lớn ngành CNTP

Kết hợp thành bảng câu hỏi

Khảo sát

Phân tích dữ liệu

Thang đo chính thức Giá trị VHTC

sản phẩm

Tôn trọng: bản thân,

đồng nghiệp, công ty,

đối tác Tạo điều kiện

cho nhân viên phát huy

năng lực

Có trách nhiệm với Xã hội, cộng đồng

Trách nhiệm với xã hội, cộng đồng, bảo

Giữ chân và thu hút

thưởng và đào tạo hợp lý

Quan tâm đời sống tinh thần cho nhân viên

nước nhớ nguồn, trách nhiệm với cộng đồng

Trách nhiệm với xã hội

Từ bảng tóm tắt trên, có thể nhận thấy giá trị VHTC của 4 doanh nghiệp thực tế tập trung chủ yếu vào 3 thành phần: (1) người lao động, (2) khách hàng, (3) trách nhiệm với xã hội, cộng đồng Do đó, người nghiên cứu đã phát triển các biến quan sát như sau:

3.Tạo môi trường làm việc thân thiện, giúp người lao động cân bằng giữa

công việc và cuộc sống

Khách

hàng

4.Cam kết mang lại sản phẩm có chất lượng tốt nhất, đảm bảo an toàn vệ

sinh thực phẩm cho khách hàng

5.Liên tục cải tiến và đa dạng hoá sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng

6.Tôn trọng ý kiến khách hàng, xem khách hàng là trọng tâm

Trách

nhiệm

xã hội

7.Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật

8.Thể hiện đạo đức trong kinh doanh, trung thực

9.Thường xuyên tổ chức các hoạt động vì cộng đồng, tương thân tương trợ 10.Các hoạt động bảo vệ môi trường, làm cho môi trường xanh sạch hơn

Kết quả là, với 11 biến quan sát từ thang đo gốc của Nazari & ctg (2011) và 10 biến quan sát mới được tổng hợp từ các doanh nghiệp thực tế, thang đo Giá trị VHTC trong nghiên cứu này được xây dựng là thang đo đơn hướng bao gồm 21 biến quan sát 3.3.3 Thang đo sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức

Thang đo sự phù hợp giữa giá trị cá nhân – tổ chức được xây dựng trên thang đo P-O fit của Netemeyer & ctg (1997), là thang đo đơn hướng gồm 4 biến quan sát được trình bày chi tiết tại Phụ lục 4

3.3.4 Thang đo Sự cam kết

Thang đo sự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức được dự trên thang đo gốc của Allen & Meyer, 1990 Đây là thang đo đa hướng với 3 thành phần: Cam kết về mặt tình cảm, Cam kết mang tính quy phạm, Cam kết tiếp tục; được trình bày chi tiết tại Phụ lục 5

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Chương này sẽ trình bày chi tiết về kết quả nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bởi cả 2 phương pháp định lượng và định tính, nhằm xây dựng thang đo cho khái niệm giá trị

cá nhân và giá trị VHTC, đồng thời hiệu chỉnh thang đo cho cả 4 khái niệm

Việc khảo sát và lựa chọn các biến quan sát của 2 thang đo Giá trị cá nhân và Giá trị văn hoá tổ chức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng Các bảng câu hỏi được phát ra, sau khi thu thập lại sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 Dựa vào Bảng giá trị mean của kết quả khảo sát Giá trị cá nhân và Giá trị VHTC (xem bảng số 4.3 và 4.7), người nghiên cứu thấy rằng sự cách biệt về giá trị mean giữa các biến quan sát là không đáng kể (từ 0.01 đến 0.22) Riêng đối với Giá trị VHTC, có một bước nhảy khá rõ từ giá trị mean = 3.74 và 3.94, nên người nghiên cứu quyết định lựa chọn các biến quan sát có giá trị mean = 3.90 trở lên (chung cho cả Giá trị cá nhân và Giá trị VHTC) để đưa vào phân tích EFA nhằm trích được các nhân tố đưa vào thang đo chính thức cho nghiên cứu

Ở phần này, khi phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phép trích nhân tố là Principal components với phép quay Varimax Tiêu chí eigenvalue ≥ 1 dùng để xác định số nhân tố Tổng phương sai trích phải ≥50% (Gerbing & Anderson, 1988) Hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi biến quan sát phải ≥0.5 (Hair &ctg, 1998) Để đảm bảo giá trị phân biệt, khi một biến quan sát cùng đồng thời tải lên nhiều nhân tố thì chênh lệch hệ số tải phải ≥0.3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003) Chỉ số KMO dùng để xem xét

sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ

để phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Barlett dùng để xem xét giả thuyết các

biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008)

4.1.1 Kết quả phân tích thang đo Giá trị cá nhân

Tổng cộng có 9 giá trị với 57 biến quan sát Theo Hair &ctg (1998), số mẫu tối thiểu là 57*5=285 mẫu Trong khảo sát này, tác giả đã thu thập được 280 mẫu hợp lệ từ 300 bảng phát ra, tỷ lệ chia đều cho 4 công ty Kết quả thu được như sau: