Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại tp hcm

TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu nhận dạng các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành công nghệ thông t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

VÕ THỊ KIM TUYẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NỘI TẠI CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2015

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

3 Phản biện 1: TS.Trương Thị Lan Anh

4 Phản biện 2: TS Nguyễn Thị Thu Hằng

5 Ủy viên: TS Nguyễn Thiên Phú

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

- -

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Võ Thị Kim Tuyến MSHV: 13170772

Ngày, tháng, năm sinh: 03/05/1989 Nơi sinh: Bình Thuận

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NỘI TẠI CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM”

- Nhận dạng các yếu tố thuộc đặc điểm công việc tác động đến động lực

làm việc nội tại của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại Tp.HCM

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc đặc điểm công việc tác

động đến động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành công nghệ thông

tin tại Tp.HCM

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nội tại của

nhân viên ngành công nghệ thông tin

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 19/01/2015

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:16/05/2015

Tp.HCM, ngày …… tháng …… năm 2015

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA

Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, những người đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học lớp MBA – 2013 Xin chân thành cảm ơn đến các tổ chức và các cá nhân đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn cha mẹ, anh chị em trong gia đình và bạn bè, những người luôn động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua

Tp HCM, tháng 05 năm 2015 Người thực hiện luận văn

Võ Thị Kim Tuyến

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu nhận dạng các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành công nghệ thông tin Từ đó, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nhằm đề xuất một số kiến nghị để nâng cao động lực làm việc nội tại của nhân viên công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh

Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh thang đo lý thuyết cho phù hợp với môi trường và đặc điểm công việc thực tế của các nhân viên công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu chính thức được tiến hành nhằm kiểm định tính đúng đắn của các giả thuyết được đặt ra cũng như sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng cách phát các bảng câu hỏi khảo sát định lượng Kết quả có 244 mẫu khảo sát hợp lệ được thu về Quá trình phân tích dữ liệu được diễn ra trình tự theo các bước: Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và phân tích nhóm Sau khi chạy EFA, mô hình được điều chỉnh gồm 5 biến độc lập: sự tự chủ và sự phản hồi từ công việc, sự đa dạng về

kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự phản hồi từ nhà quản lý, sự nhận dạng về nhiệm vụ; và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc nội tại Kết quả hồi quy cho thấy cả 5 giả thiết đặt ra đều được chấp nhận Các yếu tố sự tự chủ và sự phản hồi

từ công việc, sự đa dạng về kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự phản hồi từ nhà quản lý, sự nhận dạng về nhiệm vụ đều có tác động dương đến động lực làm việc nội tại Trong đó yếu tố “sự tự chủ và sự phản hồi từ công việc” có tác động mạnh nhất Ngoài ra kết quả phân tích đa nhóm chỉ ra rằng nhóm nhân viên có thâm niên công tác lâu năm thì có động lực làm việc nội tại cao hơn nhóm nhân viên có thâm niên công tác ít năm

Các kết quả của nghiên cứu hi vọng sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho các công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin

ABSTRACT

This research was conducted with the objective of determining the factors of job characteristic that influence intrinsic motivation in Information Technology sector From here, assess the impact of each factor to suggest a number of recommendations to improve intrinsic motivation of Information Technology staff

in Ho Chi Minh city

The research consists of two stages: preliminary study (qualitative) and formal study (quantitative) Preliminary study was conducted to adjust the theoretic scale to fit enviromental characteristics of the actual job of Information Technology employee in Ho Chi Minh city Formal study was conducted to test the correctness

of the hypotheses as well as the appropriateness of the proposed research model The data collection is done by sending survey questionnaires As a result, 244 valid survey forms were collected The process of data analysis takes place in the sequence of steps: Cronbach’s alpha reliability analysis, exploratory factor analysis, linear regression analysis and ultivariate analysis of multiple groups After EFA, research model was adjusted with 5 independent factors: autonomy and feedback from job, skill variety, task significance, feedback from manager, task identity and 1 dependent factor is intrinsic motivation The linear regression results show that the

5 hypotheses are accepted The factors as autonomy and feedback from job, skill variety, task significance, feedback from manager, task identity have a positive impact on the intrinsic motivation In particular, autonomy and feedback from job have the strongest impact In addition, multigroup analysis results indicate that group of employees worked longer have high degree of intrinsic motivation than the group of employees worked for short

The results of the research will hopefully be a useful reference source for human resource management in Information Technology sector

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Vũ Việt Hằng Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ 3

LỜI CẢM ƠN 4

TÓM TẮT LUẬN VĂN 5

ABSTRACT 6

LỜI CAM ĐOAN 7

MỤC LỤC 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU 12

DANH MỤC HÌNH ẢNH 13

CHƯƠNG 1 14

TỔNG QUAN 14

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 14

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 16

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 16

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 17

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN 17

1.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 17

CHƯƠNG 2 18

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 18

2.1.1 Đặc điểm công việc của ngành công nghệ thông tin 18

2.1.2 Một số khái niệm 23

2.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 28

2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc 28

2.2.2 Nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại 29

2.2.3 Động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT 32

2 3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 34

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 34

2.3.2 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu 35

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 41

CHƯƠNG 3 42

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 42

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 43

3.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 44

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 45

3.3.2 Thiết kế thang đo 45

3.3.3 Diễn đạt và mã hoá thang đo 45

3.3.4 Thiết kế mẫu 47

3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 48

3.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 51

CHƯƠNG 4 52

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 52

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 52

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 52

4.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá 52

4.2.2 Kết quả phân tích 53

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 54

4.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá 54

4.3.2 Kết quả phân tích 55

4.4 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH 58

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 59

4.6 PHÂN TÍCH ĐA NHÓM 62

4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 63

4.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 67

CHƯƠNG 5 69

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69

5.1 KẾT LUẬN 69

5.2 KIẾN NGHỊ 70

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 1 76

DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 76

PHỤ LỤC 2 77

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 77

PHỤ LỤC 3 80

KẾT QUẢ CHẠY DỮ LIỆU 80

1 Thống kê mô tả 80

2 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha 82

3 Kết quả chạy EFA lần 1 85

4 Kết quả chạy EFA lần 2 86

5 Kết quả chạy EFA lần 3 88

6 Kết quả chạy EFA lần 4 89

7 Kết quả Cronbach’s Alpha hiệu chỉnh sau EFA 91

8 Phân tích đa nhóm 92

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 94

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo đề xuất cho các biến độc lập 38

Bảng 2.2 Thang đo đề xuất cho biến phụ thuộc 41

Bảng 3.1 Mã hóa thang đo các biến độc lập sau khi hiệu chỉnh 44

Bảng 3.2 Mã hóa thang đo cho biến phụ thuộc 46

Bảng 4.1 Kết quả thống kê phân bố mẫu 51

Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 52

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 2 cho 5 nhân tố 54

Bảng 4.4 Kết quả EFA cho các yếu tố về động lực làm việc nội tại 56

Bảng 4.5 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính bội 59

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định khác biệt trung bình theo thâm niên công tác 61

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc đƣợc hiệu chỉnh (Behson, 2000) 28

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Kumar & ctg (2011) 29

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Batchelor (2014) 30

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 41

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 57

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Trong thời đại ngày nay, con người được xem là một “tài nguyên đặc biệt”,

là một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bên cạnh những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có như trang thiết bị, tài sản, tài chính thì nhân lực là nguồn tài nguyên vô tận, sẽ tạo ra nhiều giá trị nhất cho tổ chức và xã hội Nhất là trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nguồn nhân lực của một tổ chức lại đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là yếu tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích những yếu tố có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa ra phương án để thoả mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý Có thể nói rằng tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên là một trong những thách thức lớn nhất của các doanh nghiệp nhưng đó lại là chìa khóa để mở ra cánh cửa đi đến thành công.Vì vậy, vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động

Trong nghiên cứu của TS Mai Đức Anh (2011), động lực làm việc gồm có hai loại là động lực làm việc nội tại và động lực làm việc ngoại sinh Động lực làm việc nội tại chính là khả năng tự quyết tự chủ nhằm hoàn thành tốt công việc của cá nhân, làm thỏa mãn chính mình, tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm và thử thách trong công việc Động lực làm việc ngoại sinh được quyết định bởi sự hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố lương thưởng và thăng tiến Kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng động lực làm việc nội tại và động lực làm việc ngoại sinh có mối quan hệ độc lập với nhau và đều có tác động lên hiệu quả lao động của nhân viên Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tác động đồng thời tới cả hai loại động lực này Bên cạnh đó, theo

Hackman & Oldham (1974), bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu Những đặc trưng đó có thể làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất lao động tùy theo bản thân mỗi công việc Vì vậy, để tạo nên sự tự nguyện làm việc của nhân viên, người quản

lý rất cần phải thiết kế những công việc tạo động lực nội tại cho nhân viên

Vốn được xem là một ngành thú vị và mang tính thời đại, ngành Công nghệ thông tin (CNTT) có những đặc thù riêng về sản phẩm, loại hình công việc cũng như về đặc điểm tính cách, tố chất của nguồn nhân lực làm trong ngành Sản phẩm của ngành CNTT có những điểm khác với sản phẩm công nghệ truyền thống, đó là yêu cầu hàm lượng chất xám cao, có thể nhân bản sử dụng, không bị hao mòn, được cải tiến liên tục và vòng đời sản phẩm ngắn Đặc điểm công việc của ngành đòi hỏi con người không chỉ dùng tri giác trực tiếp mà còn phải kết hợp trí tưởng tượng và khả năng tư duy logic để phán đoán và xử lý trong khi vận hành Vì vậy, ngành CNTT đòi hỏi rất cao về năng lực của nhân viên Đồng thời, nguồn nhân lực cũng đươ ̣c xem là điều kiê ̣n chủ lực để đẩy ma ̣nh s ự phát triển của ngành Do đó, để tăng động lực và năng suất làm việc của nhân viên, bên cạnh chú trọng đến những nhu cầu thiết yếu cần cho cuộc sống thì doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến các nhu cầu khác cao hơn của nhân viên CNTT như mong muốn khẳng định mình, được tự chủ, tự lên kế hoạch để hoàn thành tốt công việc Đó cũng là mục tiêu của nhân viên trong công việc: được ghi nhận sự đóng góp, tự thỏa mãn qua kết quả công việc, và

là phần thưởng tinh thần cho chính họ Áp lực liên tục từ việc phải nâng cao hiệu quả, lợi nhuận và doanh thu có thể khiến các quản lý của các công ty CNTT không nhận thấy được rằng một công việc không tạo được sự hứng thú cho nhân viên có thể làm giảm đi động lực làm việc nội tại, từ đó ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Do đó, mục tiêu chính của nghiên cứu này là xem xét sự ảnh hưởng của đặc điểm công việc đối với động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) Cụ thể hơn, bài nghiên cứu sẽ tập trung vào

phân tích các các yếu tố cấu thành của đặc điểm công việc có tác động lên động lực làm việc nội tại của nhân viên

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài này sẽ xem xét các lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trước đây về đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của nhân viên, cung cấp cho các nhà quản trị công cụ phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu sau:

- Nhận dạng của các yếu tố thuộc đặc điểm công việc tác động lên động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT tại Tp HCM

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc đặc điểm công việc tác động lên động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT tại Tp HCM

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị phù hợp và tích cực

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: là ảnh hưởng của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT tại Tp.HCM

- Đối tượng khảo sát: là nhân viên làm việc trong ngành công nghệ thông tin tại Tp.HCM, và để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu sẽ chọn đối tượng khảo sát có thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng với công ty và có thể đưa ra nhận xét về các chính sách của công ty)

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện tại các công ty CNTT trên địa bàn Tp.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2015

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính: tiến hành thảo luận tay đôi với các nhân sự có nhiều kinh nghiệm trong ngành CNTT để điều chỉnh mô hình và thang đo

- Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng: tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi Sau đó tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu,

đánh giá thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), chạy các mô hình hồi quy và kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu giúp bổ sung và hiệu chỉnh thang đo về đặc điểm công việc và động lực nội tại Kết quả của nghiên cứu sẽ làm cơ sở tham khảo cho việc hoạch định và sử dụng nguồn lực Qua đó, nhà quản trị có thể hoàn thiện hơn về chính sách quản lý qua cách thiết kế công việc nhằm thúc đẩy động lực làm việc nội tại của người lao động, giúp họ hăng say làm việc, nâng cao hiệu quả cũng như sự thỏa mãn công việc, giữ được người tài và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, có năng suất

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Chương 1: Trình bày lý do hình thành và mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục luận văn Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây Từ đó đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu

Chương 3: Trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Trình bày quy trình phân tích dữ liệu, kiểm tra thang đo, mô hình, giả thiết, kết quả nghiên cứu định lượng

Chương 5: Kết luận, đề xuất kiến nghị và hướng nghiên cứu tiếp theo

1.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày về lý do hình thành, mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát là những nhân viên hiện nay đang làm việc trong các công ty ngành CNTT ở Tp.HCM Nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng)

Kết cấu luận văn gồm 5 chương: Tổng quan, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu, Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Ở chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trước làm nền tảng cho nghiên cứu này Từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu và

đề ra các giả thuyết

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Đặc điểm công việc của ngành công nghệ thông tin

2.1.1.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Theo nghị quyết của Chính phủ số 49/CP ngày 04/08/1993, CNTT là hệ thống các tri thức và phương pháp khoa học, các kỹ thuật, công cụ và phương tiện hiện đại, các giải pháp công nghệ, được sử dụng để thu thập, lưu trữ, xử lý, sản xuất, xuất bản, phát hành và truyền thông tin nhằm giúp con người nhận thức, tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên thông tin vào mọi lĩnh vực hoạt động của con người

Tại Tp.HCM, CNTT là một trong bốn lĩnh vực công nghệ cao và trọng yếu (ngoài công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, tự động hóa) Hiện nay, TP.HCM là đầu tàu CNTT của cả nước Theo báo cáo năm 2014 của Bộ thông tin

và truyền thông, Tp HCM đứng thứ 16 và luôn nằm trong các top 20 thành phố gia công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA - Information Technology Association of America), nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính

Tại quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin

và Truyền thông về Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm

2020 đã xác định nguồn nhân lực công nghệ thông tin: “bao gồm nhân lực làm việc

trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin, nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin, nhân lực cho đào tạo công nghệ thông tin, viễn thông”

Trong đề tài này, tác giả sử dụng khái niệm nguồn nhân lực CNTT của hiệp hội CNTT Mỹ

2.1.1.2 Đặc điểm công việc của ngành công nghệ thông tin

Như đã đề cập ở trên, CNTT là một ngành nghề rộng lớn, có ảnh hưởng tới nhiều ngành nghề khác nhau của xã hội Ngày nay, hầu như ngành nghề, lĩnh vực hoạt động nào trong xã hội cũng cần tới sự góp mặt của CNTT Có thể liệt kê một vài loại hình công việc chính của ngành CNTT như sau: lập trình, kiểm thử phần mềm, phân tích thiết kế hệ thống, lập trình hệ thống thông tin, lập dự án xây dựng các phần mềm ứng dụng, quản lý dữ liệu, quản lý mạng, kỹ thuật phần cứng máy tính, thiết kế phần mềm và thiết kế cơ sở dữ liệu

Bên cạnh sự đa dạng về cơ hội việc làm, ngành CNTT còn đòi hỏi người làm trong ngành phải có những tố chất riêng để phù hợp với đặc điểm công việc của ngành là luôn phát triển từng ngày, từng giờ với tốc độ chóng mặt

Về năng lực cá nhân, thứ nhất, người nhân viên phải có sự tập trung chú ý cao khi lao động trí óc, trước hết là khả năng ngồi học hay làm việc với máy vi tính lâu dài mà ít mệt mỏi, ít sai sót Thứ hai, nhân viên phải có khả năng tư duy logic tốt, nghĩa là từ những giả thiết ban đầu cho ra những ý tưởng đúng đắn, chính xác

và chặt chẽ, khả năng này cũng tương thích với khả năng toán học Thứ ba, nhân viên phải có trí nhớ tốt bao gồm trí nhớ ngắn hạn, khả năng tái hiện trí nhớ và phải

có phương pháp ghi nhớ khoa học Thứ tư, người nhân viên phải có trí sáng tạo và tưởng tượng phong phú để hiểu và hình dung ra được những đối tượng mà mình nghiên cứu thường là những khái niệm trừu tượng, những lưu đồ biểu diễn những tổ hợp lệnh cực kỳ phức tạp với nhiều khả năng xảy ra Thứ năm, họ phải có khả năng

và thói quen nghiên cứu khoa học, đọc sách báo, tài liệu trong nước và ngoài nước

để giải quyết những khó khăn phát sinh trong công việc

Về tính cách, Wynekoop & Walz (1998, theo Beecham & ctg 2008) đã cho rằng có sự khác biệt quan trọng trong tính cách của các nhân viên ngành CNTT và những ngành nghề khác Người nhân viên CNTT phải có lòng say mê, đức tính kiên nhẫn, ham học hỏi, có tinh thần cầu tiến, có quan hệ giao tiếp và ứng xử tốt với đồng nghiệp

Ngành CNTT đòi hỏi rất cao về năng lực và tâm tính của người lao động bởi

vì sản phẩm làm ra có hàm lượng chất xám rất cao Ngoài những đặc điểm của các sản phẩm công nghệ truyền thống, nó còn có những đặc điểm khác như: từ một sản phẩm có thể nhân bản, sử dụng cùng một lúc nhiều nơi trên thế giới, không bị hao mòn và hư hỏng trong quá trình sử dụng, nó chỉ trở nên lạc hậu và được thay thế bởi một phiên bản khác cao cấp hơn Mặt khác, khi vận hành các máy móc thông thường, con người có thể sử dụng các giác quan của mình để tri giác, còn trong CNTT con người không thể tri giác trực tiếp mà phải dùng đến trí tưởng tượng kết hợp với khả năng tư duy logic để phán đoán và xử lý trong khi vận hành

Trong nghiên cứu của Beecham & ctg (2008), CNTT là một nhóm ngành riêng biệt, mang tính thời đại, có tính cạnh tranh gay gắt, tính đào thải khốc liệt và

có cách tổ chức, thiết kế công việc mang những đặc điểm khác biệt so với các ngành khác như sau:

- Công việc cần sự ổn định: nhân viên ngành CNTT thích làm đúng chuyên môn để phát triển sự nghiệp Nếu công việc có nhiều sự thay đổi hay rủi ro thì họ phải thay đổi phương thức tiếp cận công việc, thay đổi cả lối tư duy cũng như kiến thức chuyên ngành

- Công việc yêu cầu người nhân viên phải có thẩm quyền về mặt kỹ thuật: yêu cầu đặc trưng của ngành CNTT là người nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao để có thể làm việc và sáng tạo không ngừng Mặt khác, nhà quản lý (cấp trung, cấp cao) rất cần chuyên môn kỹ thuật giỏi để giải quyết vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc

- Công việc có định hướng về thành tích: đặc thù của ngành CNTT là ngành phát triển với tốc độ nhanh nhất và quy tụ nhiều tài năng siêu việt Do đó, người nhân viên phải luôn không ngừng học hỏi, sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn

và kỹ năng để phát triển sự nghiệp Kết quả của những nỗ lực đó là thành tích đạt được trong công việc sẽ giúp họ được thăng chức, tăng lương thưởng,…

- Công việc có định hướng tăng trưởng: các công ty trong ngành CNTT thường tổ chức bộ máy nhân viên của mình theo hệ thống cấp bậc đa dạng: từ cấp

độ nhỏ nhất là nhân viên mới lên đến các chức vụ trưởng nhóm, giám sát, quản lý

dự án, quản lý khu vực, Hệ thống cấp bậc này luôn đi kèm với những chính sách đánh giá theo định kỳ (hằng quý, hằng năm) Do đó, người nhân viên buộc phải luôn học hỏi tìm tòi cái mới, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng được chỉ tiêu đánh giá của công ty

- Công việc hướng nội: người lao động trong ngành CNTT luôn phải đối mặt với những bài toán hóc búa và rất cần sự nhẫn nại để giải quyết vấn đề Họ thường suy nghĩ, sử dụng tư duy logic một cách tốt nhất để tìm ra giải pháp Đặc điểm này khác với một số ngành nghề cần sự hướng ngoại như nhân viên bán hàng, dịch vụ khách hàng,

- Công việc cần nhân viên có thể tự thiết lập mục tiêu cá nhân: để giúp nhân viên thoải mái phát huy sáng tạo, các nhà quản lý thường không áp đặt trình tự công việc hay đưa ra những khuôn khổ bắt buộc nhân viên phải làm theo

- Quá trình làm việc cần có thông tin phản hồi: để giúp người nhân viên cập nhật được hiệu quả công việc và kịp thời sửa chữa những sai sót nếu có và ứng biến phù hợp với sự thay đổi từng ngày của nền công nghệ thế giới

- Công việc mang đến cho nhân viên sự mong muốn được đóng góp (công việc có tầm quan trọng, có ý nghĩa): Sản phẩm của ngành CNTT quy tụ lượng chất xám cao và là kết quả của cả một quá trình làm việc của rất nhiều con người Với những nỗ lực đã bỏ ra, người nhân viên nào cũng luôn muốn được nhìn thấy thành quả công việc của mình được công nhận và có đóng góp vào sự phát triển của tổ chức

- Người nhân viên cần tự chủ (độc lập) để thực hiện công việc: CNTT là một ngành nghề giúp phát huy tối đa sự tự chủ trong công việc của nhân viên Các nhà quản lý sẽ không kiểm soát thời gian hay gò bó nhân viên theo một khuôn khổ,

mà sẽ quản lý theo mục tiêu công việc Để đạt được kết quả đề ra, người nhân viên

phải tự thiết lập cách tiếp cận công việc, ra quyết định và suy nghĩ để hướng đến kết quả tốt nhất

- Công việc yêu cầu nhân viên phải dùng nhiều kỹ năng trong công việc: vì

là một công việc mang tích thách thức cao nên người nhân viên CNTT phải hội tụ rất nhiều kỹ năng như: tư duy logic cao để tiếp cận và phân tích vấn đề; khả năng làm việc theo nhóm để chia sẻ thông tin và hỗ trợ nhau trong công việc; tính tỉ mỉ cẩn thận và chính xác; khả năng làm việc với áp lực lớn khoảng10-12 giờ/ngày hoặc hơn để hoàn thành công việc đúng tiến độ; biết cách tiếp cận thông tin và cập nhật công nghệ mới để nâng cao tay nghề của mình, không bị tụt hậu so với thế giới,

- Người nhân viên cần được hòa đồng và nhận dạng trong nhóm làm việc cũng như hỗ trợ từ đồng nghiệp: CNTT là một ngành đặc biệt đề cao phong cách làm việc theo nhóm Trong quá trình làm việc luôn cần có sự giao tiếp chia sẻ thông tin để hỗ trợ lẫn nhau, thống nhất đi đến một mục tiêu chung và hoàn thành công việc nhanh hơn

Đồng thời, Beecham & ctg (2008) cũng chỉ ra những yếu tố làm giảm đi động lực làm việc của nhân viên ngành CNTT là:

- Rủi ro: vì nhân viên lo ngại những rủi ro sẽ làm ảnh hưởng đến khả năng tập trung và dẫn đến động lực làm việc giảm đi đáng kể

- Sự căng thẳng trong công việc sẽ làm hạn chế sự sáng tạo cũng như khả năng tư duy của nhân viên

- Bất bình đẳng trong hệ thống khen thưởng hay trong chính sách đánh giá nhân viên của công ty sẽ làm cho nhân viên bất mãn và chán nản vì công sức bỏ ra không được ghi nhận

- Thiếu cơ hội thăng tiến: ngành CNTT luôn đòi hỏi người làm việc phải đổi mới, phát triển kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn Nếu công việc không mang đến cho nhân viên cơ hội phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ không có động lực làm việc

- Công việc nhàm chán/ công việc nghèo nàn sẽ khiến nhân viên trở nên ù

lì, thiếu khả năng sáng tạo và họ trở nên ể oải trong mỗi ngày làm việc

- Giao tiếp trong công việc kém (công việc thiếu phản hồi, thiếu kết nối với các cấp quản lý) sẽ làm cho tiến trình công việc bị trì trệ và động lực làm việc của nhân viên sẽ giảm sút

- Lương không cạnh tranh/ lương thấp/ không được trả lương khi làm thêm giờ: doanh nghiệp sẽ khó giữ được người tài nếu như chính sách lương bổng không cạnh tranh so với mặt bằng chung trong ngành

- Mục tiêu công việc không rõ ràng sẽ làm cho người nhân viên mất nhiều thời gian để tìm hướng đi trong công việc

- Sản phẩm kém chất lượng (không có cảm giác công việc hoàn thành) sẽ làm cho nhân viên sẽ cảm thấy mất tự tin và thiếu đi nhiệt huyết cho công việc

- Thiếu sự ảnh hưởng đến người khác/ không được tham gia vào việc ra quyết định/ không có tiếng nói: nhân viên CNTT không thể tự do trình bày những ý tưởng sáng tạo của họ và làm mất đi ngọn lửa sự nhiệt tình trong công việc

2.1.2 Một số khái niệm

2.1.2.1 Động lực làm việc

Động lực làm việc là một khái niệm rộng và thường xuyên được sử dụng để

đề cập đến mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Robbins & Judge, 2012) Theo Hellriegel & Slocum (2011), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Mai (2010, theo Mai Đức Anh, 2011) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của

cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc Từ những định nghĩa trên có thể đưa ra một phát biểu chung nhất về động lực làm việc như

sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không đổi Tuy nhiên, người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức (Hellriegel & Slocum, 2011)

Do đó, các nhà quản lý cần biết cách tạo động lực làm việc để dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Tạo động lực cho nhân viên là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc (Newstrom, 2007) Tóm lại, việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên

2.1.2.2 Động lực làm việc nội tại

Theo Deci & Ryan (2000), động lực làm việc được phân loại dựa trên sự khác nhau về động cơ làm phát sinh một hành động Theo đó, động lực làm việc được phân làm hai loại như sau:

- Động lực làm việc ngoại sinh (Động lực bên ngoài - External Motivation): liên quan đến việc thực hiện một hành động hoặc hành vi nhằm nhận được một phần thưởng bên ngoài hoặc kết quả cho hành động đó (Ryan & Deci, 2000) Khi làm điều gì đó, người ta không quan tâm đến việc hành động đó có thú vị hay không

mà chỉ quan tâm đến kết quả hành động (Amabile, 1993, theo Yoo & ctg, 2012) Động lực làm việc ngoại sinh được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Sajeva, 2007, theo Mai Đức Anh, 2011)

- Động lực làm việc nội tại (Động lực bên trong - Intrinsic Motivation): chính

là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân

(Deci & Ryan, 1985) Động lực làm việc nội tại thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Ryan & Deci, 2000) Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò,

tự thể hiện, và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993, theo Mai Đức Anh, 2012) Hackman & Oldham (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc Đồng thời họ có cảm giác tích cực khi làm công việc có hiệu quả và ngược lại, họ sẽ cảm thấy tiêu cực khi công việc có kết quả tồi tệ Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình Ngoài ra, Malone & Lepper (1987, theo Kumar & ctg, 2011) đã xác định động lực làm việc nội tại đơn giản hơn là những gì mọi người sẽ làm mà không có sai khiến bên ngoài Động lực làm việc nội tại xảy ra khi cá nhân hành động mà không có bất kỳ phần thưởng bên ngoài, họ đơn giản xem công việc là niềm vui, là cơ hội để khám phá, học hỏi và hiện thực hóa khả năng của mình (Deci & Ryan, 1985, theo Yoo & ctg,

2012)

Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng vững bền vì xuất phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động (White, 1959, theo Ryan & Deci, 2000) Hai nhân tố thúc đẩy động lực làm việc nội tại quan trọng nhất chính là tinh thần trách nhiệm và được mọi người công nhận (Ryan & Deci, 2000) Được công nhận nghĩa

là được trân trọng, đối xử một cách tôn trọng; và bản thân mỗi người cảm thấy gắn

bó với mọi người, gắn bó với cộng đồng mình đang sống Tinh thần trách nhiệm cũng cho con người cảm giác gắn bó với tập thể và làm chủ Khi có tinh thần trách nhiệm, con người sẽ thấy được vai trò của mình trong bối cảnh lớn hơn

Động lực nội tại sẽ là một nguồn sức mạnh của hành vi khi một người có cơ hội để quyết định hành vi của mình một cách tự do (Deci & Ryan, 1985, theo Yoo

& ctg, 2012) Động lực làm việc nội tại có sức ảnh hưởng lan truyền rất lớn vì nó hàm chứa thái độ sống của mỗi người và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên hành vi như mong muốn (Newstrom, 2007) Động lực như một ngọn lửa Nếu

không được tiếp tục cung cấp nhiên liệu, nó sẽ tàn lụi Nhiên liệu ấy chính là niềm tin vào những giá trị nội tại của con người Khi được niềm tin dẫn dắt, động lực sẽ

có giá trị tồn tại suốt đời Ngược lại, nếu tìm kiếm động lực từ bên ngoài, có thể lúc nào đó nó sẽ bị mất đi Vì vậy động lực làm việc nội tại là động lực bền vững nhất

2.1.2.3 Đặc điểm công việc

Khái niệm về đặc điểm công việc có nguồn gốc từ lý thuyết thiết kế công việc Lý thuyết này cho rằng nếu người nhân viên được sử dụng những kỹ năng, năng lực, kiến thức của mình vào công việc hằng ngày thì tự bản thân họ sẽ có động lực làm việc tốt nhất (Kumar, 2011) Thiết kế công việc đề cập đến cách thức mà các nhiệm vụ được kết hợp với nhau để tạo thành một công việc hoàn chỉnh (Morgeson & Campion, 2003) Tầm quan trọng của thiết kế công việc đã được nghiên cứu bởi rất nhiều các tác giả khác nhau qua một thời gian khá dài Các cách

đo lường đặc điểm công việc đã được đưa ra bởi Turner & Lawrence (1965, theo Morgeson & Campion, 2003) Theo đó, các thuộc tính về công việc được giả định

là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và sự có mặt của nhân viên Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến và trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu này

đã được phát triển thành chỉ số đo thuộc tính công việc Tuy nhiên đây chỉ là mối quan hệ giữa các thuộc tính công việc và sự hài lòng, và kết quả này vẫn chưa được đầy đủ Sau đó, Hackman & Lawer (1971, theo Kumar, 2011) đã kiểm tra thực nghiệm mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, nhu cầu phát triển cá nhân, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, sự hiện diện tại công sở Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc nội tại, sự hài lòng công việc, hiệu suất công việc và sự hiện diện tại công sở Hackman & Oldham (1974) đã phát triển lý thuyết về đặc điểm công việc như sau: bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu, những đặc trưng đó có thể làm cho bản thân công việc tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất lao động tùy theo bản thân mỗi công việc Theo đó, bất kỳ công việc nào cũng có thể được mô tả dựa trên 5 yếu tố cốt lõi như sau:

a) Sự đa dạng về kỹ năng (Skill Variety): là mức độ mà một công việc đòi

hỏi có nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có sử dụng các kỹ năng và năng khiếu

để hoàn thành công việc Theo Sim & ctg (1976, theo Morgeson 2006) thì một công việc có liên quan đến nhiều hoạt động khác nhau sẽ tạo nên sự quan tâm và thích thú cho nhân viên, từ đó họ thực hiện nó một cách có hiệu quả hơn Nhân viên sẽ cảm thấy nhàm chán nếu công việc không tạo cho họ được cơ hội dùng nhiều kỹ năng để giải quyết những vấn đề thách thức luôn tồn tại xung quanh công việc

b) Sự nhận dạng về nhiệm vụ (Task Identity): là mức độ mà công việc cần

được hoàn thành tổng thể hoặc theo từng mảng công việc đồng nhất (Robbins & Judge, 2012) Công việc được nhận dạng phản ánh mức độ mà công việc đó liên quan đến rất nhiều chi tiết nhỏ và dễ dàng xác định được kết quả (Sim & ctg, 1976, theo Morgeson 2006) Ngoài ra Hackman & Oldham (1975) còn cho rằng công việc chứa nhiều nhiệm vụ bao giờ cũng thú vị hơn so với công việc chỉ bao gồm rất ít những nhiệm vụ liên quan đến nó Người nhân viên sẽ thích thú cảm giác được trải nghiệm qua nhiều nhiệm vụ khác nhau – nơi mà họ có thể thoải mái vận dụng kiến thức, tài năng của mình

c) Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance): là mức độ mà công

việc tác động đến tổ chức, cuộc sống hoặc công việc của người khác (Hackman & Oldham, 1975) Tầm quan trọng của công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến thể chất hoặc tâm lý làm việc của nhân viên (Hackman & Oldham, 1976) Nhân viên sẽ cảm thấy tự tin và tự hào về công việc của mình nếu công việc đó có ảnh hưởng đến người khác, được người khác công nhận và kết quả của công việc mang đến sự thành công cho đội nhóm hay tổ chức (Morgeson, 2006)

d) Sự tự chủ (Autonomy): là mức độ công việc cung cấp sự tự do, sự độc

lập, quyền tự quyết cho cá nhân trong quá trình thực hiện Khái niệm này đã được

mở rộng cho thấy quyền tự chủ phản ánh mức độ mà một công việc cho phép nhân viên được tự do, độc lập và có quyền quyết định lên kế hoạch làm việc, cũng như lựa chọn các phương pháp thực hiện công việc (Breaugh, 1985, theo Morgeson 2006) Đối với loại hình công việc có mức độ tự chủ cao, kết quả của công việc phụ thuộc vào nỗ lực riêng của từng người lao động, chứ không dựa trên những hướng

dẫn từ nhà quản lý Do vậy, người lao động sẽ được trải nghiệm cảm giác làm chủ những thành công hay thất bại của chính mình (Hackman & Oldham, 1975)

e) Sự phản hồi (Feedback): là mức độ công việc cung cấp thông tin trực tiếp

và rõ ràng về hiệu quả thực hiện công việc (Hackman & Oldham, 1974) Sự phản hồi từ công việc và nhà quản lý có tác dụng cải tiến hiệu quả công việc của nhân viên (Hackman & Oldham, 1980, theo Morgeson 2006) Sự phản hồi giúp nhân viên kịp thời ghi nhận những ý kiến của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, để có thể sửa chữa sai sót và tìm cách cải thiện hiệu quả công việc tốt hơn (Hackman & Oldham, 1975)

2.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc

Nhận thấy sự cần thiết của việc thiết kế công việc cho người lao động, Hackman & Oldham (1975) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model-JCM) Mô hình đặc điểm công việc (JCM) bao gồm năm yếu

tố cốt lõi ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại, sự hài lòng, hiệu suất công việc thông qua ba trạng thái tâm lý quan trọng của người nhân viên đó là sự trải nghiệm

ý nghĩa công việc, thấy được trách nhiệm với kết quả công việc, hiểu được ý nghĩa công việc Hơn nữa, mối quan hệ này được kiểm soát bởi các yếu tố thuộc về nhu cầu tăng trưởng (người lao động có mong muốn được tăng trưởng)

Nhưng sau này, đa số các nhà nghiên cứu đã loại bỏ các biến trung gian là ba trạng thái tâm lý và các biến kiểm soát là nhu cầu tăng trưởng Mô hình điều chỉnh

đã được thử nghiệm để xác định mối quan hệ trực tiếp của đặc điểm công việc lên kết quả là động lực làm việc nội tại, sự hài lòng và hiệu suất công việc Behson & ctg (2000, theo Kumar & ctg, 2011) đã tiến hành phân tích meta của 13 nghiên cứu

để kiểm tra sự phù hợp của mô hình trước hiệu chỉnh và mô hình sau hiệu chỉnh Kết quả cho thấy rằng mô hình hiệu chỉnh phù hợp với việc phân tích dữ liệu hơn so với mô hình ban đầu

Hình 2.1: Mô hình đặc điểm công việc được hiệu chỉnh (Behson, 2000)

Hackman & Oldam (1976) cho rằng lý thuyết đặc điểm công việc thích hợp cho những người có khao khát mạnh mẽ về sự tăng trưởng và thành tựu công việc Những nhân viên có nhu cầu phát triển sự nghiệp sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc và dễ dàng tạo ra năng suất hơn Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng mô hình đặc điểm công việc vào nhiều ngành nghề khác nhau và ở mỗi ngành nghề đều

có sự khác biệt về kết quả Sự khác biệt này đến từ những đặc trưng về loại hình công việc, về đối tượng khảo sát, văn hóa tổ chức, văn hóa dân tộc, Hiện nay, các nghiên cứu về đặc điểm công việc vẫn tiếp tục được thực hiện, trong đó, mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Olham vẫn tiếp tục được sử dụng và phát triển

để đo lường những kết quả đầu ra của nhân viên: động lực nội tại, sự hài lòng công việc, hiệu suất công việc

2.2.2 Nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại

Nghiên cứu thực hiện bởi Kumar & ctg (2011) cho rằng có sự ảnh hưởng của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại, sự hài lòng chung và nhu cầu tăng trưởng của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Mô hình gồm các biến độc lập là 5 yếu tố thuộc năm đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974), biến phụ thuộc là động lực làm việc nội tại, sự hài lòng chung và nhu cầu tăng trưởng của nhân viên

Động lực làm việc nội tại

Sự hài lòng công việc

Sự đa dạng về kỹ năng

Sự nhận dạng về nhiệm vụ

Tầm quan trọng của nhiệm vụ

Sự tự chủ

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kumar & ctg (2011) Mẫu khảo sát gồm 233 nhân viên đang làm việc trong 28 ngân hàng tại Pakistan Kết quả thống kê mẫu gồm: 24% nữ và 76% nam, 61% nhân viên có độ tuổi từ 20-29, 23% có độ tuổi từ 30-39, 12% có độ tuổi từ 40-49, 4% có độ tuổi trên

50 Về trình độ học vấn, 3% trình độ trung cấp, 29% đại học, 68% sau đại học Về kinh nghiệm làm việc, 23% nhân viên có kinh nghiệm 1-2 năm, 35% từ 2-5 năm, 42% trên 5 năm kinh nghiệm Kết quả của nghiên cứu nhƣ sau:

- Với giả thuyết về tác động của đặc điểm công việc lên động lực làm việc nội tại của nhân viên, kết quả có R2 = 25%, điều này có nghĩa rằng đặc điểm công việc giải thích đƣợc 25% sự biến thiên động lực nội tại của nhân viên ngân hàng Sự tác động của các biến độc lập nhƣ sau: yếu tố sự đa dạng về kỹ năng có β = 0.25, sự nhận dạng về nhiệm vụ có β = 0.12, tầm quan trọng của nhiệm vụ có β = 0.11, sự tự chủ có β = 0.11, sự phản hồi có β = 0.20 Nhƣ vậy yếu tố có tác động mạnh nhất là

sự đa dạng về kỹ năng và sự phản hồi

- Với giả thuyết về tác động của đặc điểm công việc lên sự hài lòng chung, kết quả có R2=24%, điều này có nghĩa rằng đặc điểm công việc giải thích đƣợc 24%

sự biến thiên của sự hài lòng chung ở nhân viên ngân hàng Sự tác động của các biến độc lập nhƣ sau: yếu tố sự đa dạng về kỹ năng có β = 0.15, sự nhận dạng về nhiệm vụ có β = 0.3, tầm quan trọng của nhiệm vụ có β = 0.21, sự tự chủ có β =

Động lực làm việc nội tại

Sự hài lòng chung

0.12, sự phản hồi có β = 0.21 Như vậy yếu tố có tác động mạnh nhất là tầm quan trọng của nhiệm vụ và sự phản hồi

- Với giả thuyết về tác động của đặc điểm công việc lên sự tăng trưởng của nhân viên, kết quả có R2=18%, điều này có nghĩa rằng đặc điểm công việc giải thích được 18% sự biến thiên của sự tăng trưởng ở nhân viên ngân hàng Sự tác động của các biến độc lập như sau: yếu tố sự đa dạng về kỹ năng có β = 0.18, sự nhận dạng

về nhiệm vụ có β = -0.4, tầm quan trọng của nhiệm vụ có β = 0.18, sự tự chủ có β = 0.13, sự phản hồi có β = 0.18 Như vậy yếu tố có tác động mạnh nhất là sự đa dạng

về kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ và sự phản hồi

Kết luận của nghiên cứu này cho thấy có sự tồn tại của đặc điểm công việc trong nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan và các yếu tố này đều có tác động tích cực và đáng kể lên động lực làm việc nội tại, sự hài lòng chung, sự tăng trưởng của nhân viên

Batchelor (2014) đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc nội tại cho các doanh nhân bằng phương pháp định tính Ông đã đề xuất sử dụng mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Trong đó, các giả thuyết được đặt ra là sự

đa dạng về các kỹ năng, sự nhận dạng về nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ,

sự phản hồi, sự tự chủ lần lượt có tác động dương lên động lực làm việc nội tại của doanh nhân Batchelor & ctg cũng hi vọng rằng mô hình lý thuyết đề xuất này sẽ châm ngòi cho những nghiên cứu về lĩnh vực hành vi doanh nhân

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Batchelor (2014)

Động lực làm việc nội tại

2.2.3 Động lực làm việc nội tại của nhân viên ngành CNTT

Động lực làm việc đang ngày càng được xem là một vấn đề đặc biệt có ảnh hưởng đến nhân viên trong ngành CNTT Trong một khảo sát của DeMarco & Lister (1999, theo Beecham & ctg 2008), động lực đã được tìm thấy là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của các dự án trong ngành CNTT

Cũng trong nghiên cứu của Beecham & ctg (2008) đã chỉ ra rằng để tăng động lực làm việc cho nhân viên CNTT có thể quan tâm đến: bối cảnh tổ chức và đặc điểm công việc (động lực nội tại)

Ngoài ra, một số chuyên gia đã cho rằng các kỹ sư CNTT có đặc điểm tính cách đặc biệt (Capretz, 2003), họ được thúc đẩy bởi bản chất của công việc, ví dụ như sự thành công về mặt kỹ thuật và các vấn đề đầy thử thách về mặt kỹ thuật Mặt khác, trong nghiên cứu của Couger & Zawacki (1980, theo Beecham & ctg 2008)

đã chứng minh rằng mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

có hữu ích cho công tác quản lý nguồn lực CNTT Kết hợp với những đặc điểm công việc và đặc điểm tính cách của nhân viên trong ngành CNTT đã trình bày ở trên, có thể nhận thấy rằng đặc điểm công việc của ngành CNTT cũng tồn tại năm yếu tốt cốt lõi như trong mô hình của Hackman và Oldham Đó là sự đa dạng về kỹ năng, sự nhận dạng về nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ, sự phản hồi

Ngành CNTT là một ngành năng động và luôn thay đổi theo sự phát triển của thế giới Người nhân viên làm trong ngành không những cần phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có nhiều kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc Ví dụ như một nhân viên lập trình cũng cần có thêm kỹ năng quản lý hệ thống mạng, kỹ năng kiểm tra sản phẩm và nhiều kỹ năng mềm khác Nếu công việc được thiết kế mang lại cho nhân viên cơ hội được sử dụng nhiều kỹ năng thì họ sẽ cảm thấy thích thú hơn khi được vận dụng tài năng cũng như kỹ năng của mình, họ sẽ yêu thích

công việc hiện tại hơn và động lực làm việc nội tại được tăng cao Do đó, ta có giả thuyết:

H1: Công việc có sự đa dạng về kỹ năng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nội tại của nhân viên

Khi được làm trọn vẹn một công việc và có tính khả thi về kết quả cao, người nhân viên CNTT sẽ dễ dàng tìm thấy được sự hứng thú Họ sẽ cố gắng hết sức mình để thực hiện công việc và kết quả công việc chính là phần thưởng tinh thần cho chính họ Từ đó, động lực làm việc nội tại được tăng cao Ta có giả thuyết sau:

H2: Công việc có sự nhận dạng về nhiệm vụ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nội tại của nhân viên

Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của nhân viên CNTT Vì với những nỗ lực làm việc và tâm huyết đã bỏ ra, người nhân viên CNTT luôn mong muốn kết quả công việc của mình được ghi nhận Công việc được thiết kế có tầm quan trọng sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tự tin về bản thân và sản phẩm làm ra Họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt kết quả tốt nhất và tìm thấy được động lực làm việc Do đó, ta có giả thuyết sau:

H3: Công việc có tầm quan trọng của nhiệm vụ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nội tại của nhân viên

Ngành CNTT đòi hỏi người nhân viên phải có tư duy logic và óc sáng tạo Do

đó, một công việc được thiết kế giúp người nhân viên có thể tự tổ chức, sắp xếp công việc, thoải mái sáng tạo sẽ giúp cho họ yêu thích công việc hơn và làm tăng động lực làm việc nội tại Trong báo cáo của Standish (1995, theo Beecham & ctg 2008) đã chỉ ra ba yếu tố là thẩm quyền trong công việc, làm việc chăm chỉ và tập trung vào công việc là một trong mười yếu tố làm nên thành công cho các dự án CNTT Do đó, ta có giả thuyết:

H4: Công việc mang lại sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nội tại của nhân viên

Sự phản hồi từ công việc và từ nhà quản lý cũng có tác động làm tăng động lực nội tại của nhân viên CNTT Nếu công việc được thiết kế mang lại sự phản hồi cho nhân viên thì họ sẽ dễ dàng nắm bắt được tiến triển của công việc, kết quả của từng nhiệm vụ trong công việc và có những điều chỉnh kịp thời nếu có sai sót Người nhân viên sẽ cảm thấy tích cực hơn khi biết được công việc của họ có hiệu quả và thông qua đó, họ có thể khẳng định chính bản thân mình Động lực làm việc nội tại sẽ vì vậy sẽ được tăng cao Do đó, ta có giả thuyết sau:

H5: Công việc mang lại sự phản hồi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nội tại của nhân viên

2 3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Xem xét mối liên hệ ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến động lực nội tại của nhân viên trong ngành CNTT, nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố tác động đến động lực nội tại của nhân viên như sau:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự đa dạng về kỹ năng

Sự nhận dạng về nhiệm vụ

2.3.2 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Thang đo trong mô hình nghiên cứu gồm có thang đo các thành phần độc lập và thang đo các thành phần phụ thuộc

2.3.2.1 Thang đo các thành phần độc lập

Thang đo các yếu tố thuộc đặc điểm công việc được phát triển bởi Hackman

& Oldham có tên gọi là JDS (Job Diagnostic Survey; Hackman, Oldham, 1974)

Thang đo JDS đo lường 5 thành phần thuộc đặc điểm công việc là: sự đa dạng về kỹ năng, sự nhận dạng về nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ, sự phản hồi Sau đó, Sim & ctg (1976, Morgeson & Campion, 2003) cũng đã phát triển thang đo JCI (Job Characteristics Inventory) đo lường 6 thành phần thuộc đặc điểm công việc là: sự đa dạng về kỹ năng, sự nhận dạng về nhiệm vụ, sự phản hồi, sự tự chủ, quan hệ với đồng nghiệp và thái độ với đồng nghiệp (không đo lường tầm quan trọng của công việc) Tuy nhiên, Fried (1987, theo Johari, 2011) cho rằng JDS vẫn

là thang đo được sử dụng nhiều nhất trong việc đo lường đặc điểm công việc JDS

là công cụ toàn diện và cung cấp phương thức đo lường chi tiết với 17 biến quan sát

trong khi JCI lên đến 37 biến quan sát (Griffin,1991, theo Hunter, 2006) Duham (1978, theo Johari, 2011) cũng cho rằng JCI không vượt trội hơn so với JDS vì JCI

có quá nhiều biến quan sát nên sẽ làm cho hệ số tải giảm đi Trong đề tài này, luận văn sẽ sử dụng thang đo JDS và bổ sung thêm một số biến quan sát từ thang đo JCI

để đo lường các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc, cụ thể như sau:

a) Thang đo các thành phần “sự đa dạng về kỹ năng”: sử dụng thang đo JDS bao gồm 3 biến quan sát:

 Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để hoàn thành công việc

 Công việc yêu cầu tôi phải sử dụng nhiều kỹ năng ở cấp độ cao và phức tạp

 Tôi được làm nhiều nhiệm vụ khác nhau trong công việc này

Đồng thời, đặc điểm ngành CNTT là công việc thường có khối lượng lớn và bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau Những nhiệm vụ này thường xuyên thay đổi theo từng giai đoạn tiến triển của công việc Người nhân viên phải có kiến thức rộng

và biết nhiều kỹ năng như lập trình, quản lý hệ điều hành, để có thể làm được nhiều nhiệm vụ khác nhau Đặc biệt là hiện nay các bên thuê ngoài (outsource) thường có yêu cầu cao về chất lượng và sự đa dạng của sản phẩm Để đáp ứng được yêu cầu khắt khe của khách hàng, công việc trong ngành CNTT phải được thiết kế tích hợp nhiều hoạt động khác nhau như vừa phát triển sản phẩm vừa phát hiện sai sót để sửa chữa và kiểm tra chất lượng Do đó, công việc thường có những thay đổi theo từng ngày và khó dự đoán được từ trước Vì vậy, luận văn bổ sung thêm 1 biến quan sát từ thang đo JCI:

 Những yêu cầu trong công việc của tôi thường xuyên thay đổi và khó

 Tôi có thể hoàn thành bất kỳ một phần việc nhỏ nào trong công việc này

 Tôi có thể tự mình tổ chức, sắp xếp cách làm việc để hoàn thành công việc này

Hơn nữa, để 1 dự án hoàn thành với kết quả tốt nhất, cả một đội ngũ làm việc (team) phải trải qua quá trình làm việc đầy căng thẳng Trong đó, các thành viên sẽ cùng nhau chia sẻ, kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình giải quyết vấn đề, đầu tư chất xám Vì vậy, người nhân viên CNTT rất xem trọng sự đóng góp của bản thân mình vào chất lượng sản phẩm làm ra Do đó, luận văn bổ sung thêm 1 biến quan sát từ thang đo JCI:

 Tôi có những đóng góp đáng kể vào kết quả của sản phẩm hay dịch vụ cuối cùng

c) Thang đo thành phần “tầm quan trọng của nhiệm vụ”: sử dụng thang đo JDS bao gồm 3 biến quan sát:

 Công việc của tôi có tác động đến cuộc sống của nhiều người khác

 Công việc của tôi có vai trò quan trọng trong tổ chức hoặc công ty

 Kết quả công việc của tôi có ảnh hưởng đến lợi ích của những người khác

d) Thang đo thành phần “sự tự chủ”: sử dụng thang đo JDS bao gồm 3 biến quan sát:

 Tôi được đưa ra sáng kiến cá nhân hoặc tham gia vào việc ra quyết định trong công việc

 Tôi được tự do suy nghĩ khi thực hiện công việc

 Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về phương thức thực hiện và thời gian hoàn thành công việc

e) Thang đo thành phần “sự phản hồi”: sử dụng thang đo JDS bao gồm 5 biến quan sát:

 Công việc này cho tôi sự phản hồi về kết quả của mình trong suốt thời gian làm việc

 Công việc này cho tôi cơ hội để tìm ra cách cải tiến hiệu quả làm việc tốt hơn

 Công việc này giúp tôi tự nhận biết mình làm việc tốt hay chưa

 Người quản lý và đồng nghiệp thường cho tôi biết suy nghĩ của họ về hiệu quả công việc của tôi

 Người quản lý thường cho tôi biết mức độ hài lòng của họ với những

gì chúng tôi đang làm

Thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1 = “rất không đồng ý” đến 5 = “rất đồng ý” sẽ được sử dụng trong luận văn Tổng hợp thang đo đề xuất cho các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu thể hiện trong bảng sau:

Bảng 2.1: Tổng hợp thang đo đề xuất cho các biến độc lập

2 Công việc yêu cầu tôi phải sử dụng nhiều kỹ năng ở cấp

độ cao và phức tạp

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

3 Tôi được làm nhiều nhiệm vụ khác nhau trong công việc

này

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

4 Những yêu cầu trong công việc của tôi thường xuyên

thay đổi và khó dự đoán được

JCI (Sim & ctg, 1976)

Sự nhận dạng về nhiệm vụ

1 Tôi thực hiện một công việc trọn vẹn từ đầu đến cuối và

sự cố gắng của tôi có kết quả rõ ràng, cụ thể

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

2 Tôi có thể hoàn thành bất kỳ một phần việc nhỏ nào

trong công việc này

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

3 Tôi có thể tự mình tổ chức, sắp xếp cách làm việc để

hoàn thành công việc này

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

4 Tôi có những đóng góp đáng kể vào kết quả của sản

1 Công việc của tôi có liên quan đến công việc của nhiều

người khác

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

2 Công việc của tôi có vai trò quan trọng trong tổ chức

hoặc công ty

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

3 Kết quả công việc của tôi có ảnh hưởng đến lợi ích của

những người khác

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

Sự tự chủ

1 Tôi được đưa ra sáng kiến cá nhân hoặc tham gia vào

việc ra quyết định trong công việc này

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

2 Tôi được tự do suy nghĩ khi thực hiện công việc này JDS (Hackman & Oldham,

1974)

3 Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về phương thức thực

hiện và thời gian hoàn thành công việc này

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

Sự phản hồi

1 Công việc này cho tôi sự phản hồi về kết quả của mình

trong suốt thời gian làm việc

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

2 Công việc này cho tôi cơ hội để tìm ra cách cải tiến hiệu

quả làm việc tốt hơn

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

3 Công việc này giúp tôi tự nhận biết mình làm việc tốt

hay chưa

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

4 Người quản lý và đồng nghiệp thường cho tôi biết suy

nghĩ của họ về hiệu quả công việc của tôi

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

5 Người quản lý thường cho tôi biết mức độ hài lòng của

họ với những gì chúng tôi đang làm

JDS (Hackman

& Oldham, 1974)

2.3.2.2 Thang đo thành phần phụ thuộc

Thang đo động lực làm việc nội tại được sử dụng từ thang đo JDS của Hackman & Oldham (1974) Ngoài ra, McAuley & ctg (1989, theo Pauli Saari,

2012) cũng đã phát triển thang đo động lực nội tại với tên gọi là IMI (Intrinsic Motivation Inventory)

Theo thang đo JDS, động lực làm việc nội tại được đo lường thông qua các khía cạnh là sự mong muốn làm tốt công việc, sự hài lòng khi hoàn thành công việc, cảm giác tích cực khi hoàn thành công việc gồm 3 biến quan sát:

+ Tôi cảm thấy rất vui vẻ và hạnh phúc khi công việc có kết quả tốt + Tôi thấy rất hài lòng khi hoàn thành tốt công việc

+ Tôi nhận thấy bản thân tiến bộ hơn khi hoàn thành tốt công việc

Bên cạnh đó, động lực nội tại còn được thể hiện qua các khía cạnh khác như:

- Sự thích thú khi làm việc: theo định nghĩa về động lực nội tại của Amabile (1993, theo Mai Đức Anh, 2012), cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm trong công việc và cảm giác tích cực Vì vậy, luận văn bổ sung thêm biến quan sát từ thang đo IMI:

+ Tôi rất yêu thích công việc hiện tại

- Năng lực tự nhận thức được khả năng làm việc: theo Deci & Ryan (1985, theo Yoo & ctg 2012) động lực nội tại là khi nhân viên xem công việc là cơ hội để khám phá, học hỏi và hiện thực hóa khả năng của bản thân, cộng với những áp lực

từ công việc trong ngành CNTT phải đầu tư nhiều chất xám nên nếu người nhân viên tự nhận biết được khả năng của bản thân là khi họ có thêm nhiều động lực để

cố gắng làm việc vì phần thưởng tinh thần cho chính họ Vì vậy, luận văn bổ sung thêm biến quan sát từ thang đo IMI:

+ Tôi nghĩ rằng mình đã làm rất tốt công việc này khi so sánh với người khác

- Sự nỗ lực của người lao động: là mong muốn làm tốt công việc để thỏa mãn chính mình.Vì vậy, luận văn bổ sung thêm biến quan sát từ thang đo IMI:

+ Tôi đã rất nỗ lực khi thực hiện công việc này

Như vậy, trong luận văn này, thang đo “động lực làm việc nội tại” tổng cộng

là 6 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm