Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa lâm đồng đến năm 2025

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển Theo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS LÊ KIM LONG Th.S PHẠM THỊ THANH BÌNH

Chủ tịch Hội Đồng:

PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH

Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực t ạ i

Bệnh viện đa khoa L âm Đ ồ n g đ ế n n ăm 2 0 2 5 ” là công trình nghiên cứu của cá

nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Kim Trọng Thảnh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý Phòng, Ban Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn

Phạm Thị Thanh Bình đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt những kiến thức, thông tin quan trọng về ngành Quản trị kinh doanh mà tôi đã theo đuổi

Xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo và tập thể công chức, viên chức thuộc Bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình phỏng vấn bảng câu hỏi

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Kim Trọng Thảnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BỆNH VIỆN 5

1.1 Các vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 7

1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức 11

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện 12

1.2.1 Nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế 12

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 21

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát đến phát triển nguồn nhân lực 22

1.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan 33

1.5 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện 35

Tóm tắt chương 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÂM ĐỒNG 40

2.1 Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng 40

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng 46

2.2.1 Thực trạng phát triển về quy mô nguồn nhân lực 48

2.2.2 Thực trạng phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ của Bệnh viện 49

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực y tế 54

2.3 Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện 54

2.3.1 Thu hút và bố trí nguồn nhân lực 55

2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

2.3.3 Đãi ngộ nguồn nhân lực 60

2.3.4 Điều tra, khảo sát ý kiến của người lao động về các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng 62

Tóm tắt chương 2 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LÂM ĐỒNG 74

3.1 Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 74

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Lâm Đồng 74

3.1.2 Chiến lược phát triển của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng và định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 76

3.2 Một số giải pháp nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực 77

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 77

3.2.2 Thu nhập 87

3.2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 91

3.3 Một số kiến nghị 95

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 95

3.3.2 Kiến nghị với Bệnh viện 95

Tóm tắt chương 3 96

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực 10

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực giai đoạn 2015-2018 48

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2015-2018 50

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 51

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 52

Bảng 2.5: Biến động nhân lực qua các năm 2015-2018 53

Bảng 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2016 58

Bảng 2.7: Thống kê quy mô đào tạo chuyên môn 2016 - 2018 58

Bảng 2.8: Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn 2016 - 2018 59

Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua các năm 2016 - 2018 59

Bảng 2.10: Thống kê số phiếu phát ra, thu về 63

Bảng 2.11: Thống kê về giới tính của người trả lời 63

Bảng 2.12: Độ tuổi của người trả lời 63

Bảng 2.13: Thâm niên công tác của người trả lời 64

Bảng 2.14: Bảng mô tả trình độ học vấn của người trả lời 64

Bảng 2.15: Bảng mô tả chức danh của người trả lời 65

Bảng 2.16: Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học 65

Bảng 2.17: Nguồn tuyển dụng của bệnh viện 66

Bảng 2.18: Đánh giá về phân công công việc ở bệnh viện 66

Bảng 2.19: Đánh giá về bố trí công việc ở bệnh viện 66

Bảng 2.20: Đánh giá về chế độ lương thưởng ở bệnh viện 67

Bảng 2.21: Đánh giá về chính sách thu hút nhân lực của bệnh viện 67

Bảng 2.22: Đánh giá về quy trình bổ nhiệm ở bệnh viện 67

Bảng 2.23: Đánh giá về kế hoạch đào tạo ở bệnh viện 68

Bảng 2.24: Đánh giá về vai trò của lãnh đạo Bệnh viện 68

Bảng 3.1: Nhu cầu Bác sĩ tỉnh Lâm Đồng đến năm 2025 75

Bảng 3.2: Nhu cầu Dược sĩ đại học tỉnh Lâm Đồng đến năm 2025 75

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực (là các công chức, viên chức có trình độ, kỹ năng tốt, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc được giao) tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa Lâm Đồng, đánh giá công tác tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện từ đó đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm giúp Bệnh viện nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn từ nay đến 2025

Với mục tiêu nghiên cứu nêu trên, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã

sử dụng tổng hợp các phương pháp truyền thống như: Phương pháp thống kê, mô tả,

so sánh; phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và phân tích việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với Bệnh viện

Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra cho công chức viên chức Bệnh viện Điều tra thu thập ý kiến của công chức viên chức được thực hiện từ tháng 1/2018 đến 4/2018

Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích được thu thập cho giai đoạn 2016 - 2018

Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố

Luận văn được thực hiện đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Làm sáng tỏ tầm quan trọng về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu

Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra như: hệ thống hóa được những vẫn đề lý luận về nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cũng như đối với sự phát triển, tăng trưởng của Ngành Y tế và của các Bệnh viện

Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượg cao, những tồn tại, bất cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng Từ đó đề xuất được các giải pháp trong ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm khắc phục những hạn chế nhằm phát triển được nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng Có thể khẳng định rằng, đây là công trình khoa học đầu tiên tiến hành nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng Để đáp ứng được nhu cầu phát triển thì tạo dựng được nguồn nhân viên có chất lượng cao là yêu cầu cấp thiết đối với hoạt động của Bệnh viện

Đa dạng hóa phương pháp thu hút nguồn đầu tư từ vốn Nhà nước, vốn của tư nhân đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, máy móc, trang thiết bị y tế Tăng nguồn thu tự chủ bằng cách nâng cao chất lượng, đa dạng hóa dịch vụ tại khu vực khám chữa bệnh theo yêu cầu, từ đó tăng thêm quỹ khen thưởng, quỹ đào tạo hàng năm

Tăng cường đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, kết hợp hiệu quả giữa các hình thức đào tạo trong Bệnh viện với đào tạo ngoài Bệnh viện Tiến hành quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở khảo sát, đánh giá lại nguồn nhân lực của Bệnh viện

Tiến hành xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao, mạnh dạn sử dụng những người có tài, có đức Trong sắp xếp bổ nhiệm vào các cương vị chủ chốt cần thực hiện theo phương thức tuần tự, kết hợp với phương pháp vượt cấp Tiếp tục cải tiến, hoàn thiện môi trường làm việc tại Bệnh viện, chế độ

ưu đãi, đa dạng các phong trào thì đua khen thưởng

Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia

Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong các khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Đối với Ngành y tế, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định số lượng, chất lượng công tác khám, chữa bệnh của các bệnh viện nói riêng và ngành y tế nói chung, quyết định việc cung cấp số lượng, chất lượng các dịch vụ y tế cho nhân dân Trong các năm qua, Y tế là một trong những lĩnh vực được Đảng và Nhà nước chú trọng đầu tư phát triển Phát triển lĩnh vực y tế nhanh, chất lượng và bền vững sẽ góp phần làm tăng tuổi thọ và nâng cao sức khỏe nhân dân, từng bước thu hẹp khoảng cách với các quốc gia phát triển là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành y tế Việt Nam Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, giỏi chuyên môn nghiệp vụ…vv Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành y tế nói chung và của từng bệnh viện nói riêng

Bệnh viên đa khoa Lâm Đồng là đơn vị trực thuộc Sở Y tế Lâm Đồng được thành lập từ 1930, có qui mô hiện tại là 590 giường bệnh và 656 công chức viên chức, người lao động Là Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng tuyến tỉnh từ khi được thành lập đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong công tác khám, chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe của nhân dân tỉnh Lâm Đồng và khu vực lân cận

Để từng bước nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện

đa khoa Lâm Đồng là phải xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, đảm bảo

sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ngành Y tế nói riêng và đất nước nói chung Nhận thức được tầm

quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng đến 2025” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn Tác giả mong rằng công trình này sẽ góp phần thực hiện chiến lược phát triển của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng , xây dựng và phát triển thành phố Đà Lạt thành trung tâm dịch vụ y tế chất lượng cao của khu vực

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là phân tích điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực; từ đó xây dựng các chính sách nhằm phtas triển nguồn nhân lực của bệnh viện đa khoa Lâm Đồng trong gia đoạn 2019-2010

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực

tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng

Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi tại

Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng

- Về thời gian: nghiên cứu thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân

lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng trong giai đoạn 2016 – 2018 và các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025 Việc điều tra khảo sát ý kiến của công chức viên chức ở Bệnh viện về các chính sách phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp truyền thống như:

- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh

- Ngoài ra, để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và điều tra khảo sát ý kiến của công chức viên chức tại Bệnh viện nhằm phân tích đánh giá các chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với Bệnh viện

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp đánh giá định tính và đưa ra các phân tích đánh giá dựa trên việc xử lý có hệ thống đánh giá của các chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia là những người trong Ban lãnh đạo tại Sở Y tế Lâm Đồng , Bệnh viên đa khoa Lâm Đồng , Trường Cao đẳng Y tế Lâm Đồng )

Phương pháp giải quyết được các vấn đề chính sau đây:

Lựa chọn nhóm chuyên gia đánh giá và nhóm các nhà phân tích: Nhóm chuyên gia đánh giá sẽ đưa ra những đánh giá chất lượng công chức viên chức và yêu cầu về đội ngũ công chức viên chức của Bệnh viện Đây là các chuyên gia có trình độ hiểu biết chung tương đối cao, có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, có lập trường khoa học, bao quát toàn diện về hoạt động của Ngành Y tế

a Xin ý kiến của các chuyên gia

b Xử lý ý kiến chuyên gia: Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, cần phải tiến hành một loạt các biện pháp xử lý các ý kiến này Đây là bước quan trọng để đưa

ra kết quả phân tích đánh giá

Thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi đánh

giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực với đối tượng điều tra là công chức viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng Thông tin cũng thu thập được từ việc thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm, công tác lâu năm trong ngành, hiện đang giữ vị trí quan trọng đặc biệt là các lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng , Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng và Trường Cao đẳng Y tế Lâm Đồng

Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các báo cáo thường niên của Bệnh

viện đa khoa Lâm Đồng, Sở Y tế Lâm Đồng , Ủy ban nhân tỉnh Lâm Đồng , các báo điện tử, báo viết, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố

5 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu

- Về lý luận

Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức y tế, trong đó lưu ý mục tiêu cơ

cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua năng lực các vị trí công tác Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức

- Về thực tiễn

Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng , chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện trong giai đoạn năm 2019 đến năm 2025

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện của mình Nó cũng là gợi ý cho giám đốc đơn vị trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của bệnh viện

6 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong các bệnh viện trong

chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực dịch vụ công và bệnh viện Đồng thời chương này cũng trình bày tổng quan một số nghiên cứu có liên quan và kinh nghiệm của một số tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa

Lâm Đồng Trong chương này, tác giả tập trung phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Lâm đồng, trong đó chú trọng vào công thực trạng của công tác tuyển dụng, bố trí, và đào tạo nhân lực Các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực được chỉ ra để làm cơ sở xây dựng các giả pháp cho chính sách phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019 – 2025

Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lâm

Đồng giai đoạn năm 2019 đến năm 2025 Dựa trên các kết quả phân tích tại Chương 2, trong chương này, tác giả xây dựng một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho bệnh viện đa khoa Lâm Đồng trong giai đoạn 2019 – 2025

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÁC BỆNH VIỆN

1.1 Các vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Khái niệm nhân lực: “ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực

này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt động, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người ” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ”

Mặt khác, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành

Khái niệm Nguồn nhân lực: “ Nguồn nhân lực ” được hiểu như “ Nguồn lực

con người ” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào

quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) Nhân lực với ý nghĩa đầy

đủ của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau Trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “ Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,

có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển n g u ồ n n h â n l ự c để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của n g u ồ n n h â n l ự c thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồ n n hân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”

Theo David Begg (2008) thì “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai ”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những n g ư ờ i l a o đ ộ n g làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ” Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm những người lao động trong danh sách bảng lương Những người lao động này có trình độ

và kỹ năng phù hợp, được bố trí vào đúng công việc và vào đúng thời điểm nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức được xác định theo quy mô và cơ cấu (theo các đặc điểm khác nhau như

giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng…) của người lao động trong tổ chức

Theo Phạm Minh Hạc (2001), “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa ”

Theo Nguyễn Tiệp (2008), “ Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động ” Nguồn nhân lực xã hội được hiểu là nguồn lao động, nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực

có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động

và mong muốn tham gia lao động xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và

cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội ”

Các quan niệm về nguồn lực con người trên đây tuy khác nhau về ngôn từ, cách thể hiện, nhưng nhìn chung đều đề cập đến yếu tố thể chất và yếu tố tinh thần của con người, phản ánh thể lực, trí lực và những phẩm chất tinh thần khác (tâm lực) ở con người, nhờ đó tạo ra được sức mạnh với tư cách là một nguồn lực của sự phát triển xã hội Như vậy, theo nghĩa chung nhất, chúng ta có thể hiểu “ nguồn lực con người ” là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần của con người, các hoạt động vật chất và tinh thần của họ đã, đang và sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy sự phát triển xã hội

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu

thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tốt cách mạng nhất

và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất

ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc

đó, nguồn nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ

là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua

đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới

và ứng dụng vào sản xuất, đời sống Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người

Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số , lao động và kinh tế của nước ta

Theo Nguyễn Minh Đường thì:

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực

lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển

Theo Trần Xuân Cầu thì:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “ vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội

Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -

xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng

phạm vi hoạt động của con người, là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học - công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI)

Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống

Bảng 1.1 Tổng hợp một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực cho thấy

khái niệm về phát triển nguồn nhân lực rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi con người

Phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía cạnh phát triển tiềm năng con người trong đời việc học tập suốt

Phát triển nguồn nhân lực là việc tích hợp của đào tạo và phát triển, của phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức

Gilley and

Phát triển nguồn nhân lực là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức để cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục đích cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu hóa sự phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển chuyên môn thông qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao năng lực của người lao động

1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nhân lực, tức là nguồn lực của con người có vai trò quyết định Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của

sự phát triển Quá trình phát triển kinh tế xã hội cần nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng các nguồn lực muốn tham gia vào quá trình phát triển và phát huy tác dụng thì cần phải thông qua nguồn lực con người Như vậy nguồn lực con người là động lực chính, quan trọng nhất cho sự phát triển

Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội chính là để tạo ra tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, tức là hướng đến mục tiêu phục vụ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng tốt hơn Để hướng tới mục tiêu phục vụ các nhu cầu của con người ngày càng gia tăng, đòi hỏi phải có sự phát triển Ở đây, con người là mục tiêu của sự phát triển

a Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực, trên một góc độ nào đó cũng tạo ra được động lực để thúc đẩy người lao động làm việc, bởi vì người lao động ngoài những nhu cầu cơ bản, bao giờ họ cũng có nhu cầu phát triển, nhu cầu cống hiến, nhu cầu được thể hiện Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao động đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ Vì vậy, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt hơn

b Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Đối với một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó Khi nguồn nhân lực của tổ chức được phát triển về số lượng và chất lượng, năng suất lao động sẽ tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn Đó chính là nhân tố chủ yếu để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

c Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả; lao động có khả năng làm chủ

được khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững

Các nhà kinh tế học đều đồng ý rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn nguyên liệu của một nước, mà chính là nguồn nhân lực sẽ quyết định thành công sự phát triển kinh tế và xã hội của nước đó Giáo sư Frederik Harbison đã trình bày chi tiết lời giải thích quan điểm đó bằng lập luận: Nguồn nhân lực là nền tảng chủ yếu để tạo ra nền tảng cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân

tố thụ động trong sản xuất, con người là những nhân tố tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị, và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên

Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “ Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp ” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện

1.2.1 Nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế

Nguồn nhân lực y tế là toàn bộ những người lao động được đào tạo dưới các dạng khác nhau hoạt động phục vụ trong lĩnh vực y tế; là yếu tố thiết yếu nhất cho

sự phát triển hệ thống cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe Một số đặc điểm trong hoạt động của Ngành Y tế đã có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của ngành, đó là:

a Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài hơn các ngành khác

Thời gian đào tạo nhân viên y tế thường dài hơn nhiều ngành khác Thời gian đào tạo của bác sĩ là 6 năm, dược sĩ là 5 năm trong khi đó nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm Nghị Quyết 46-NQ/TW của Bộ chính trị về Công tác

bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã nêu “ nghề y là một nghề đặc biệt, vì vậy cần được đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt ” Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá trình đào tạo lý thuyết phải gắn với kỹ năng thực hành trên người bệnh Có như thế, nhân viên y tế mới ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám chữa bệnh cho con người

b Kỹ năng nhân lực phải được đào tạo liên tục

Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo vào thực hiện nhiệm vụ, còn phải được đào tạo kỹ năng sử dụng các máy móc, thiết bị y tế ngày càng hiện đại Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, trang thiết bị y tế kỹ thuật cao ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện đại hơn, đòi hỏi phải kịp thời có con người sử dụng, vận hành Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên y tế chỉ có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạo thường xuyên, liên tục

c Nhân viên y tế phải có y đức

Nhân viên Ngành Y tế có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người là vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội Trước sức khỏe con người nói chung và tính mạng người bệnh nói riêng, lao động của Ngành Y tế đòi hỏi phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động lớn Vì thế, hành vi thái độ của họ rất quan trọng và cán bộ y tế cần phải có y đức Công cuộc đổi mới và hội nhập của đất nước đang đặt ra nhiệm vụ nặng nề hơn cho những người thầy thuốc, đòi hỏi họ phải tiếp tục trao dồi về trình độ chuyên môn và tu dưỡng về y đức Mỗi cán bộ, nhân viên ngành y phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “ Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền ”

d Chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày nghỉ đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch bệnh và đảm bảo cho người bệnh luôn được chăm sóc điều trị Khi dịch bệnh xảy ra thì không kể ngày đêm, lễ tết, nhân viên y tế phải đến tận ổ dịch để làm nhiệm vụ

Môi trường làm việc: Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc hại, tia phóng xạ nên họ dễ bị lây bệnh

Đối tượng phục vụ: Đối tượng phục vụ của nhân viên Ngành Y tế là những người đau ốm bệnh tật, do đó thường có tâm trạng không thoải mái Bên cạnh đó, lao động Ngành Y tế thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, trước những đau thương, mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân

Chính vì vậy, nhằm nâng cao hiệu quả của yêu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân, đòi hỏi nhân viên y tế phải có một chế độ đãi ngộ đặc biệt hơn các ngành khác Ngành y tế là một ngành lao động đặc biệt, các lĩnh vực hoạt động hầu hết môi trường làm việc có những yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động Lao động trong Ngành Y tế còn có tính đa dạng, nhiều lĩnh vực mang tính đặc thù cao như ở bệnh viện, trường học và các cơ sở thực hành khám chữa bệnh, viện

nghiên cứu, các trung tâm y tế dự phòng, các công ty sản xuất vật tư trang thiết bị ngành y, công ty sản xuất thuốc, hóa dược và các công ty kinh doanh thuốc

Tại mỗi loại hình lao động có các yếu tố tác hại đến sức khoẻ người lao động và tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cá nhân Nhưng đại đa số nhân viên y tế đều phải thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, các bệnh phẩm nguy hiểm độc hại, các mầm bệnh, các ổ dịch, các yếu tố độc hại từ môi trường và máy móc trang thiết bị như các yếu tố vật lý, hóa học, sinh học, tia X

Bên cạnh đó cường độ lao động cao, tính khẩn trương và ý thức trách nhiệm trước tính mạng người bệnh; dư luận xã hội, các đòi hỏi của người bệnh và đặc biệt là thu nhập cá nhân thấp; gánh nặng cuộc sống đã đè nặng lên tâm lý và ảnh hướng đến sức khoẻ người lao động trong ngành

Với những đặc thù nghề nghiệp đó, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ của người dân, đòi hỏi Ngành Y tế phải đào tạo một đội ngũ cán bộ viên chức vừa phải có sức khỏe, vừa phải có năng lực chuyên môn, vừa phải có đạo đức nghề nghiệp Muốn có nguồn nhân lực như thế “ Ngành Y tế kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ cả chuyên môn và quản lý; cải tiến chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu về y

tế cộng đồng, chú trọng đào tạo cán bộ quản lý ngành, cán bộ kỹ thuật có khả năng

sử dụng và sửa chữa các trang thiết bị y tế hiện đại ”

Tăng cường đào tạo bác sĩ theo địa chỉ và có chính sách khuyến khích để có nhiều cán bộ y tế về công tác tại các vùng sâu, vùng cao, vùng có nhiều khó khăn Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhưng phải đảm bảo chất lượng Quy hoạch mạng lưới đào tạo cán bộ y tế, có kế hoạch, chỉ tiêu đào tạo mới, đào tạo lại hàng năm

Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ

y tế, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức cần đạt những mục tiêu cụ thể sau: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo và ngày càng nâng cao, có cơ cấu phù hợp; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch khám chữa bệnh đề ra của Bệnh viện; tổ chức triển khai phát triển nguồn nhân lực mang tính hệ thống , thường xuyên và chặt chẽ từ cấp bệnh viện đến từng khoa/phòng trực thuộc Như vậy, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và công tác tổ chức, quản lý phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có:

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có trong phát triển nguồn nhân lực tập trung vào xem xét hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp: Đối với cơ sở khám, chữa bệnh, nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng, trình độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và sự phân bổ nguồn nhân lực tại các khoa/phòng nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm

đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch hoạt động chuyên môn

đề ra

1.2.2.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ

Một trong những yếu tố quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội là sự chuyển dịch hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu lao động) Thực chất của chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực là tổ chức và phân công lại lao động qua đó làm thay đổi quan hệ

tỷ trọng lao động giữa các ngành, vùng, thành phần kinh tế

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất định

Về thực chất cơ cấu nguồn nhân lực là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn lao động xã hội Vì vậy chuyển dịch hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Thực chất đó là quá trình phân phối và bố trí nguồn nhân lực theo những qui luật, những xu hướng tiến bộ… nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất nguồn nhân lực để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế của đất nước Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng, lãnh thổ;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn (cấp bậc đào tạo);

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

Chuyển dịch hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực trong bệnh viện chính là sự phân công, bố trí nhằm đảm bảo mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các khoa/phòng, bộ phận

có trong bệnh viện Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, …vv

1.2.2.3 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của nguồn nhân lực; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức,

kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực của một cơ sở khám, chữa bệnh thể hiện ở khả năng thực hiện nhiệm vụ, tức là năng lực khám, chỉ định và chăm sóc người bệnh Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực y tế bệnh viện được thể hiện qua 04 yếu tố:

Kỹ năng nghề nghiệp; Trình độ chuyên môn; đạo đức nghề nghiệp và sức khỏe Trong bệnh viện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp, tác phong của người thầy thuốc Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bệnh viện cần thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn, chuyên sâu và dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cập nhật kiến thức cho cán bộ nhân viên Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong, đòi hỏi bệnh viện cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên đạt được những phẩm chất cơ bản sau: có tính cảm thông, chia sẻ với nỗi đau của người bệnh; có tác phong gần gũi; đạo đức nghề nghiệp trong sáng; có ý thức kỷ luật tự giác; có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn; sáng tạo trong công việc

- Phát triển trí lực

Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn; đào tạo tập trung hoặc vừa học vừa làm; đào tạo theo trường lớp hoặc đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn Các tiêu chí đánh giá trình độ nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian Ta có thể phân loại kiến thức gồm: kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù

- Kiến thức học vấn: Là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động Trong chừng mực nào đó, kiến thức học vấn còn là cơ sở để thay đổi hành vi, thái độ của người lao động

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết chung của con người về nhiều loại, nhiều thứ kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn và xã hội khác nhau của người lao động

- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó của người lao động

- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất

Một khi kiến thức được nâng lên, tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên, người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới với trình

độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn Kết quả là gia tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất

Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Để phát triển kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:

- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn; đào tạo tập trung hoặc vừa học vừa làm; đào tạo theo trường lớp hoặc đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực gồm:

- Số lượng người lao động đã qua đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tỷ lệ của từng loại trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

- Tỷ lệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc

- Phát triển tâm lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Kỹ năng của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của người lao động Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Vì vậy, tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

Muốn phát triển nguồn nhân lực phải phát triển kỹ năng của nhân lực, bởi vì:

- Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục, thành thạo trong công việc

- Phải gia tăng kỹ năng của nhân lực là vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay nhu cầu của xã hội

Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị mới Mặt khác, bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với môi trường công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực gồm:

- Mức độ nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông trong xử lý, giải quyết công việc

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, thành thạo, kỹ xảo

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, giao tiếp, ứng xử

Nâng cao nhận thức của người lao động

Nhận thức của người lao động phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội

và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả

thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực gồm:

- Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm nghề nghiệp, lòng yêu nghề, say mê nghề

- Đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

- Phát triển thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực

mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật ” Thể lực là

sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính Tiêu chí đánh giá trình độ thể chất cho người lao động:

- Tuổi thọ bình quân

- Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi, giới tính

- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động

- Các chỉ tiêu tổng hợp phân loại sức khỏe

1.2.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.3.1 Thu hút và bố trí nguồn nhân lực

Để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lương cao, chúng ta

cần phải nhận biết được những yếu tố liên quan đến nhu cầu của người lao động như: công việc ổn định, việc làm phù hợp, thu nhập hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình, môi trường làm việc tốt, được tôn trọng

và đối xử công bằng…và qua đó tác động vào các yếu tố này nhằm đáp ứng được

các yêu cầu của nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao)

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các biện pháp, cách thức cần thiết của các nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại tổ

chức, đơn vị mình nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Từ khái niệm trên ta

nhận thấy được các yếu tố ảnh hưởng chính đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao tại một tổ chức là môi trường làm việc trong tổ chức và chính sách thu hút, sử

dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức, công tác tuyển dụng của tổ chức

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chính vì vậy, quá trình tuyển

dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này Khi tổ

chức, đơn vị thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao và phù hợp với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng thực hiện tốt marketing trong tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao tham gia tuyển dụng

Marketing trong tuyển dụng nhân sự mới chỉ được công nhận là một ngành riêng biệt từ giữa thập kỷ 90 thế kỷ trước Trong vòng 10 năm qua, marketing trong tuyển dụng nhân sự đã thực sự phát triển và trở thành một mảng hoạt động chiếm phần quan trọng đáng kể trong toàn bộ quy trình hoạt động phát triển của các tổ chức Thực hiện marketing tuyển dụng tốt đồng thời với việc quảng bá và duy trì danh tiếng thương hiệu các tổ chức sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc thu hút và tìm kiếm nhân lực Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về đơn vị trong mắt các ứng cử viên đang tìm kiếm việc làm, các tổ chức sẽ tạo dựng được nguồn sẵn rất nhiều các ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức và tổ chức có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất có thể

1.2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cơ sở đào tạo nhân lực y tế là nơi bảo đảm cung cấp và thực hiện phát triển

nguồn nhân lực y tế về số lượng, kiến thức và kỹ năng của nhân lực; đồng thời cũng là

nơi đội ngũ cán bộ y tế tương lai bước đầu được giáo dục và rèn luyện y đức và thể chất Số lượng các cơ sở đào tạo đảm bảo nguồn cung các loại hình nhân lực y tế khác nhau theo nhu cầu của xã hội Đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo nhân lực y tế vừa là nhân lực y tế, nhưng chính họ là người bảo đảm cho chất lượng giảng dạy từ đó quyết định chất lượng kiến thức và kỹ năng của người học có thể nhân rộng được Sự phát triển cơ sở đào tạo nhân lực cho Ngành Y tế hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực tài chính mà Ngành Y tế nhận được

1.2.3.3 Đãi ngộ nguồn nhân lực

Lao động nghề y là lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thậm chí tính mạng người bệnh, nên áp lực trong công việc rất lớn Vì thế cần phải có chế độ đãi ngộ đặc biệt, phù hợp với khả năng, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của từng loại hình cán bộ y tế Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế có thể là các yếu tố vật chất, cũng có thể là các yếu tố phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động trong Ngành Y

tế tin tưởng, an tâm công tác, làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo, sẵn sàng đi đến các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, nơi mà người dân địa phương rất cần sự chăm sóc sức khỏe của những thầy thuốc nhiệt huyết và có tay nghề cao

Để phát triển bất cứ lĩnh vực nào, khả năng đầu tư tài chính luôn là yếu tố quan

trọng hàng đầu Để phát triển nguồn nhân lực y tế, cần có khả năng đầu tư tài chính

chủ yếu của Nhà nước để gia tăng chi phí đào tạo nhân lực, chi phí thu hút nhân lực

từ bên ngoài nhằm tạo ra nguồn nhân lực đông đảo hơn với trình độ chuyên môn cao

hơn Nhà nước cần tăng cường đầu tư kinh phí xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị y tế hiện đại để một mặt nâng cao chất lượng khám chữa bệnh; mặt khác tạo môi trường làm việc tốt nhất đối với đội ngũ nhân lực y tế, nhằm tạo điều kiện cho nhân lực y tế phát huy kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát đến phát triển nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và quá trình phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị y tế nói riêng chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc

môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố nhân tố bên trong của tổ chức Tuy nhiên, do đặc thù của ngành y tế mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

* Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

* Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội

- Môi trường kinh tế: Là nội dung quan trọng trong phân tích môi trường vĩ

mô Sức cầu ( nhu cầu khám, chữa bệnh) phụ thuộc và chịu sự quyết định của thu nhập và giá cả dịch vụ Vì vậy các nội dung như: tăng trưởng kinh tế, phân phối thu nhập, thu nhập và mức sống của người dân, ô nhiễm môi trường… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của đơn vị đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ

tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị y tế

- Môi trường văn hóa - xã hội: Môi trường văn hóa - xã hội hình thành nên

thói quen, tập quán của các nhóm dân cư, từ đó hình thành nên thói quen của họ trong công tác khám, chữa bệnh Môi trường văn hóa - xã hội có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát

triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong làm việc của nguồn nhân lực tại đơn vị y tế

* Môi trường chính trị - pháp luật

Bao gồm: luật pháp, các chính sách và cơ chế nhà nước đối với ngành y tế Bất

cứ sự thay đổi về chế độ, chính sách của Nhà nước đều ảnh hưởng đến hoạt động của các đơn vị y tế Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước

mà tiêu biểu là Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Viên chức điều tiết các vấn đề liên quan đến trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong đơn vị sự nghiệp y tế nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng làm việc (hợp đồng lao động), chấm dứt hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy định…Chính sách phát triển y tế của Nhà nước tác động đến sự phát triển y tế, trong đó chính sách

đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành y tế ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị y tế Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các

đơn vị y tế cần gắn liền với pháp luật về lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

* Dân số

Tốc độ tăng dân số, mật độ dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn

nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong các đơn vị y tế

* Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực

là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của đơn vị và khả năng cung ứng của thị trường lao động, của các cơ sở đào tạo

* Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh thu hút nhân lực của đơn vị y tế trong cùng ngành tác động đến số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Bởi lẽ, các đặc điểm chuyên môn nghề nghiệp, yêu cầu về nguồn nhân lực của các đơn vị trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

* Sức ép từ phía những nhà cung cấp

Là các tổ chức, cơ sở đào tạo được pháp luật cho phép cung cấp các nguồn lực cần thiết cho đơn vị y tế Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp nhân lực rất quan trọng cho các bệnh viện, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của các đơn vị y tế

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong thị trường lao động ngành y tế, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi đơn vị

* Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn nhân lực bên trong đơn

vị, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động chuyên môn và quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Trong công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị đơn vị y tế, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

* Chính sách thu hút

Để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lương cao, chúng ta cần phải nhận biết được những yếu tố liên quan đến nhu cầu của người lao động như: công việc ổn định, việc làm phù hợp, thu nhập hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình, môi trường làm việc tố, được tôn trọng

và đối xử công bằng…và qua đó tác động vào các yếu tố này nhằm đáp ứng được các yêu cầu của nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao)

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các biện pháp, cách thức cần thiết của các nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại tổ chức, đơn vị mình nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Từ khái niệm trên ta nhận thấy được các yếu tố ảnh hưởng chính đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại một tổ chức là môi trường làm việc trong tổ chức và chính sách thu hút, sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực trong tổ chức, công tác tuyển dụng của tổ chức

* Công tác tuyển dụng của tổ chức

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức chính vì vậy quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này Khi tổ chức, đơn vị thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao và phù hợp với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng, thực hiện tốt marketing trong tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao tham gia tuyển dụng

Marketing trong tuyển dụng nhân sự mới chỉ được công nhận là một ngành riêng biệt từ giữa thập kỷ 90 thế kỷ trước Trong vòng 10 năm qua, marketing trong tuyển dụng nhân sự đã thực sự phát triển và trở thành một mảng hoạt động chiếm phần quan trọng đáng kể trong toàn bộ quy trình hoạt động phát triển của các tổ chức Thực hiện marketing tuyển dụng tốt đồng thời với việc quảng bá và duy trì danh tiếng thương hiệu các tổ chức sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc thu hút và tìm kiếm nhân lực Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về đơn vị trong con mắt các ứng cử viên đang tìm kiếm việc làm, các tổ chức sẽ tạo dựng được nguồn sẵn rất nhiều các ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức và tổ chức có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất

có thể

Có thể nói với sự hỗ trợ của các công cụ marketing như trang web, catalogue về đơn vị, cũng như sự hiện diện của các cán bộ tuyển dụng tại các cơ sở đào tạo, các buổi thuyết trình và các đại diện trong ban quản lý cao nhất tại chính các trường đại học nơi những nhân tài đang được bồi dưỡng và rèn luyện, các tổ chức luôn tích cực chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp vói chính sách hoạt động của mình

Một trong các bước quan trọng trong tuyển dụng là xác định nguồn tuyển dụng: Nguồn trong tổ chức và nguồn ngoài tổ chức

Nguồn trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc ngành đó, một nhược điểm lớn của nguồn này là nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ ít thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thì nguồn từ bên ngoài tổ chức đóng vai trò quan trọng, đây là những người đến xin việc, những người này gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học…; những người đang làm việc tại các đơn vị y tế khác; những người đang trong thời gian chờ đợi cơ hội có một vị trí công việc tốt hơn…

Nguồn cung cấp nhân lực ngoài tổ chức có ưu điểm: Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có kiến thực hệ thống vì được đào tạo bài bản tại các trường và đây là những người có cách nhìn mới về tổ chức Vì họ là những người ngoài tổ chức nên họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhưng người trong tổ chức phản ứng

Nhược điểm: Tuyển dụng người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn

họ quen với môi trường làm việc cũng như công việc được giao tại tổ chưc Việc

thường xuyên tuyển dụng người ngoài tổ chức trong việc đề bạt, thăng chức

sẽ gây tâm lý thất vọng, chán nản làm triệt tiêu động lực phấn đấu của những người làm cũ trong tổ chức điều này sẽ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức Khi tuyển người ngoài tổ chức sẽ gặp một số rắc rối như làm lộ bí mật của tổ chức khi người được tuyển là nội gián của đối thủ cạnh tranh, kỹ năng của người được tuyển mới chỉ dừng lại ở tiềm năng nó không thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên người được tuyển sẽ không đáp ứng được ngay công việc

Các tổ chức cần nắm bắt ưu, nhược điểm của các nguồn cung cấp để từ đó tuyển dụng cho đơn vị được những người không chỉ có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cao

mà còn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức

* Môi trường làm việc của tổ chức

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta càng ngày càng thấy rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, công việc này không đơn giản, một số địa phương thường đưa ra cách thức như nếu đối tượng thu hút về địa phương công tác thì được nhận vào biên chế, được hỗ trợ

vật chất ban đầu…vv Chính sách này đã phần nào cải thiện được thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tổ chức, địa phương nhưng chính sách này chủ yếu chú trọng vào tài chính nên còn nhiều hạn chế dẫn tới kết quả rất thấp, đa số chỉ nhận được những nguồn nhân lực chất lượng cao đang chưa có nơi làm việc hoặc muốn thay đổi nơi làm việc do một số lý do cá nhân Những người có năng lực, có thâm niên, kinh nghiệm làm việc còn cân nhắc nhiều khi tới một tổ chức, địa phương nào làm việc với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp trình độ, năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có phát triển không? Lộ trình thăng tiến như thế nào? Điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa

tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được hầu hết các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định vì vậy việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tại nhiều tổ chức tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể Nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như các ứng viên khác thường có khuynh hướng chọn, gắn bó hơn với

những tổ chức có môi trường làm việc tốt Xây dựng được môi trường làm việc lý

tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo được động lực cho người lao động làm gia tăng hiệu quả làm việc trong

tổ chức Xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng đặc biệt là “ Giao tiếp nội bộ” trong tổ chức, đơn vị không những giúp tổ chức hạn chế được xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội làm nâng cao hiệu quả hoạt động và là yếu tố quan trọng tạo nên sự hấp dẫn trong thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, đơn vị

* Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức

Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao đang là nỗi lo lắng bức xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, đặc biệt là ngành y tế, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, đây cũng là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội

Trong “ Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030 ” , Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta

Cũng như mọi ngành, ngành Y tế hiện nay ở Việt Nam thiếu hụt nguồn lực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư,

từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước Ngành Y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các ngành có chính sách thu hút kịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực công của y tế, trong đó có các bệnh viện công lập

Trong thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao) trong ngành Y tế, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có

ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Không giống như các ngành nghề khác, ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp ứng được công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta chiếm trên 70%, họ ít có điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho y tế, thì phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng

Một trong những lý do lĩnh vực y tế công chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ

cả vật chất lẫn tinh thần như: Mức lương hiện nay chưa khuyết khích được người tài cống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành cơ sở

y tế tư dưới nhiều hình thức hoặc làm thêm giờ tại các phòng khám tư, bệnh viện tư để kiếm sống Vị thế xã hội của bác sỹ chưa xứng tầm với sự cống hiến của họ

* Thu nhập

Thu nhập là những yếu tố hết sức quan trọng vì đầu tiên nó giúp cho người lao động trang trải được các khoản chi tiêu hàng ngày, đáp ứng ngay các nhu cầu cơ bản của họ và gia đình, đặc biệt là trong hoàn cảnh thu nhập bình quân đầu người ở Việt Nam còn thấp, một số nhu cầu cần thiết còn chưa được đáp ứng tốt bên cạnh đó thu nhập còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và trong tổ chức, xã hội, để có được thu nhập cao cũng là động lực thúc đẩy cho người lao động nâng cao trình độ, năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính vì vậy nó là yếu tố đầu tiên mà người lao động quan tâm Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và để họ yên tâm làm việc, cống hiến tại các tổ chức thì tổ chức phải xây dựng chế độ về tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi xã hội hợp lý, hấp dẫn, cạnh tranh và tương xứng với công sức, chất xám mà họ bỏ ra, muốn làm được điều đó thì tổ chức đặc biệt

là các tổ chức thuộc hệ thống công lập bên cạnh nguồn ngân sách tài chính mà nhà nước cấp thì phải chủ động trong việc tạo nguồn thu cho mình Trong điều kiện chuyển đổi hiện nay, các bệnh viện công lập cũng đang phải nỗ lực trong việc tạo nguồn thu, tự cân đối ngân sách, vì vậy cải tiến trong chính sách phát triển dịch vụ tăng thêm hướng tới đối tượng bệnh nhân có điều kiện kinh tế khá giả nếu không muốn nói là giàu có của bệnh viện là một trong những giải pháp hiệu quả, thực tế đã chứng minh điều đó

Tạo nguồn thu đã khó rồi những chính sách phân bổ thu nhập lại còn quan trọng hơn, chính điều này là một trong những nhân tố quan trọng để có thể thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ sở y tế Tư tưởng cho rằng người lao động làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn và sản xuất được nhiều sản phẩm hơn thì phải được trả thù lao nhiều hơn được sự tán thành ở đa số các nước trên thế giới Hầu hết người lao động cho rằng họ cần phải được trả thù lao tương xứng với công sức, chất xám mà họ đã bỏ ra và các khoản thù lao đó phải được phân phối rõ ràng và công bằng Nếu như người lao động không được trả thù lao tương xứng và thiếu sự công bằng trong phân phối của tổ chức sẽ khiến cho người lao động không gắn bó và giảm

nỗ lực trong công việc, họ sẽ tìm kiếm những cơ hội để chuyển chỗ làm Ngày nay, ngoài tiền lương là thu nhập chính thì trong các tổ chức còn xây dựng hệ thông khuyến khích tài chính đa dạng về hình thức như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm… nhằm tác động đến người lao động để nâng cao năng suất lao động

Tổ chức có nguồn thu tốt, chính sách về tài chính rõ ràng, công bằng, đảm bảo người lao động hưởng thu nhập theo sự đóng góp của mình cho công việc, cho tập thể, hạn chế và dần loại bỏ chế độ trả lương bình quân chủ nghĩa, sẽ là yếu tố thu hút nguồn nhân lực chất lương cao hiệu quả

* Cơ hội được đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo một số tổ chức gặp sai lầm trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực

là cho rằng, các yếu tố về tài chính sẽ giải quyết được tất cả nghĩa là chỉ cần tạo thu nhập cao hơn cho những người có khả năng thực hiện một công việc cụ thể nào đó sẽ đáp ứng được hết các nhu cầu của người lao động và chỉ nên dừng lại ở vật chất Nhưng tổ chức đó sẽ khó lòng mà giữ được nhân viên giỏi của mình trước các đơn vị đối thủ Bởi vậy, cần phải quan tâm hơn nữa đến các nhu cầu khác của người lao động đặc biệt quan trọng là nhu cầu được đào tạo nâng cao trình độ để phát triển nghề nghiệp và nhu cầu thăng tiến

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình và là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của cá nhân người lao động cũng như trong tổ chức vì đào tạo giúp nâng cao trình độ, kỹ năng trong nghề nghiệp cho người lao động tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động của tổ chức điều này làm nâng cao nâng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, làm nâng cao được chất lượng sản phẩm dịch vụ của tổ chức

và giảm được chi phí phải bỏ ra nhất là những chi phí về quản lý, giám sát điều này làm tăng tính ổn định và khả năng cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức, bên cạnh đó đào tạo còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng được phát triển của người lao động, phát huy được tính sáng tạo của người lao động

Có nhiều phương pháp để đào tạo, mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng để tổ chức, đơn vị có thể chọn lựa và áp dụng cho đơn vị mình sao cho phù hợp với điều kiện tài chính cũng như đặc thù về công việc, lao động của đơn vị mình, một vài phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và