Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận hải châu, thành phố đà nẵng

Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Đội ngũ cán bộ, công chức CBCC hành chính là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước.. Trong những năm qua,

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM THỊ THANH THỦY

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu về đề tài “Đánh giá chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” là công trình

nghiên cứu khoa học độc lập của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Khánh Hòa, ngày 15 tháng 10 năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Thủy

iv

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp tại trường Đại học Nha Trang, tôi luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Phòng Sau đại học Đặc biệt

là sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này của cô giáo

Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức hành chính nhà nước Quận Hải Châu cùng các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNGCÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1 Cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ 6

1.1.1.2 Khái niệm công chức 7

1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức 10

1.1.2.1 Đặc điểm cán bộ, công chức 10

1.1.2 Vai trò, nghĩa vụ và quyền lợi cán bộ, công chức 12

1.1.2.1 Vai trò của cán bộ, công chức 12

1.1.2.2 Nghĩa vụ của công chức 12

1.1.2.3 Quyền và quyền lợi của công chức 15

1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 16

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức 16

1.2.1.1 Khái quát chung về chất lượng 16

1.1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 16

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 17

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 23

1.3 Sự cần thiết phải nâng cao đội ngũ Cán bộ, công chức 26

1.3.1 Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường 26

1.3.2 Đáp ứng yêu cầu quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước 27

1.3.3 Đáp ứng yêu cầu mở cửa hội nhập khu vực và quốc tế 28

1.3.4 Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức 29

vi

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở một số địa phương và bài

học kinh nghiệm cho UBND quận Hải Châu 30

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 30

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Điện Biên 31

1.4.3 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở quận 2 thành phố Hồ Chí Minh 32

1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 33

Tóm tắt chương 1 37

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁCHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ 38

CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, TP ĐÀ NẴNG 38

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, lịch sử và kinh tế - Xã hội của quận Hải Châu, thành phố 38

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, lịch sử quận Hải Châu 38

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội quận Hải Châu 41

2.1.3 Những thành tựu nổi bậtcủa quận Hải Châu 42

2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của quận Hải Châu – Thành phố Đà Nẵng 43

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 45

2.3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 45

2.3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 47 2.3.2.1 Về phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống 47

2.3.2.3 Về kỹ năng công tác 51

2.3.2.4 Về thái độ ứng xử 51

2.3.2.5 Về kết quả thực thi công vụ 53

2.4 Đánh giá các chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Hải Châu 55

2.4.1 Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài 55

2.4.2 Chính sách đào tạo 57

2.4.3 Chính sách phát triển kỹ năng nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp 60

2.4.4 Chính sách sử dụng cán bộ công chức theo vị trí việc làm 61

vii

2.4.5 Khảo sát ý kiến của đội ngũ CBCC và người dân đánh giá chất lượng đội ngũ

CBCC tại UBND quận Hải Châu 62

2.4.5.1 Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBCC 62

2.4.1.3 Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũCBCC 66

2.3.2 Ý kiến đánh giá của người dân về chất lượng của đội ngũCBCC của UBND quận Hải Châu 72

2.3.2.1 Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũcán bộ, công chức UBND quận Hải Châu hiện nay 72

2.3.2.2 Đánh giá của người dân về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức khi thực thi giải quyết công việc 73

2.3.3 Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức khi tiếp xúc và giải quyết công việc 74

2.3.2.3 Đánh giá của người dân về kỹ năng giao tiếp, ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức 74

2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng 75

2.4.1 Ưu điểm 75

2.4.2 Hạn chế 80

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 81

Tóm tắt chương 2 83

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ 84

ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 84

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ CBCC ở khu vực hành chính công 84

3.1.1 Định hướng của Đảng về xây dựng đội CBCC 84

3.1.2 Định hướng của Thành uỷ, HĐND, UBND Thành phố Đà Nẵng về xây dựng đội ngũ CBCC 84

3.1.3 Mục tiêu chiến lược xây dựng đội ngũ CBCC giai đoạn 2011- 2020 85

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng hiện nay 86

3.2.1 Nhóm giải pháp về thể chế 86

3.2.1.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ, công chức 86

viii

3.2.1.2 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức 90

3.2.2 Nhóm giải pháp về tề chức bộ máy 92

3.2.2.1 Phân cấp, phân quyền cho cơ quan quản lý nhân sự địa phương 92

3.2.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC 92

3.2.2.3 Chú trọng việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức 93

3.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của CBCC 95

3.2.3.1 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, trong đó chú trọng đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm 95

3.2.3.2 Quy định chuẩn mực đạo đức và văn hóa giao tiếp của người CBCC trong khi thực thi nhiệm vụ 98

3.2.3.3 Xây dựng, hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá CBCC 99

3.2.3.4 Tăng cường công tác thanh tra công vụ đối với CBCC 101

3.2.3.5 Nâng cao nhận thức, ý thức của công chức về tăng cường phẩm chất đạo đức, năng lực, kỹ năng hành chính 102

3.2.4 Nhóm giải pháp về điều kiện vật chất 106

3.2.4.1 Quy định rõ các hình thức khen thưởng và kỷ luật CBCC 106

3.2.4.2 Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ của CBCC 107

3.2.5 Một số giải pháp cụ thể 107

3.2.5.1 Có chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài 107

3.2.5.2 Ban hành chính sách thăng tiến đối với CBCC trẻ 108

3.2.5.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việccũng như tinh thần thái độ làm việc của CBCC 108

3.2.5.4 Ban hành chính sách khuyến khích về tự đào tạo 108

3.2.5.5 Xây dựng quỹ hỗ trợ và triển khai ứng dụng các sáng kiến hành chính 108

3.2.5.6 Có chính sách đãi ngộ vật chất 108

3.3 Kiến nghị và đề xuất 109

KẾT LUẬN 111

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113

PHỤ LỤC

ix

DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ, công chức CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HCNN : Hành chính nhà nước

HTQLCL : Hệ thống quản lý chất lượng

x

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1.Diện tích, dân số, mật độ dân số quận Hải Châu 2015 41

Bảng 2.2 Cơ cấu, bố trí CBCC theo phòng, ngành hành chính của UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 45

Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ công chức cơ quan hành chính quận Hải Châu 49

Bảng 2.4 Kết quả cung ứng dịch vụ hành chính cônggiaiđoạn 2015-2017 53

Bảng 2.5 Kinh phí cho công tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu 59

giai đoạn 2015 – 2017 59

Bảng 2.6 Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu 63

Bảng 2.7 Cơ cấu theo độ tuổi của mẫu nghiên cứu 63

Bảng 2.8.Thời gian công tác của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.9 Trình độ chuyên môn của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.10 Chuyên ngành được đào tạo của mẫu nghiên cứu 65

Bảng 2.11 Bộ phận công tác của mẫu nghiên cứu 65

Bảng 2.12 Đánh giá về công tác quy hoạch cán bộ với vấn đề chất lượng 66

Bảng 2.13 Đánh giá về công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCC 67

Bảng 2.14 Công tác đánh giá CBCC nhằm rà soát về chất lượng 69

Bảng 2.15 Đánh giá công tác thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 71

Bảng 2.16 Đánh giá năng lực của đội ngũ CBCC khi thực thi giải quyết công việc 73

Bảng 2.17 Đánh giá thái độ, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC khi tiếp xúc và giải quyết công việc 74

Bảng 2.18 Đánh giá kỹ năng giao tiếp, ứng xử của đội ngũ CBCC 75

xi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Một vài hình ảnh nổi bật về quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 40

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu kinh tế của quận Hải Châu 2015 41

Hình 2.3 Biểu đồ đánh giá công tác sử dụng và bố trí cán bộ của mẫu khảo sát 68

Hình 2.4.Biểu đồ đánh giá công tác tiền lương và chính sách đãi ngộ 70

Hình 2.5 Biểu đồ đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 70

Hình 2.6 Biểu đồ đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũCBCC của UBND quận Hải Châu 72

Hình 2.7 Biểu đồ ý kiến của người dân về việc nâng cao chất lượng 73

đội ngũ CBCC 73

Sơ đồ 1.1 Đánh giá giữa các công chức với nhau 23

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy của UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 44

xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hành chính là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính nói riêng có vai trò quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) và sự phát triển của đất nước

Trong những năm qua, cán bộ công chức của các cơ quan hành chính quận trực thuộc UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng không ngừng tăng cường bổ sung về số lượng, từng bước được trẻ hoá; nâng cao về trình độ, phẩm chất để ngày càng phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân, đáp ứng vai trò quản lý nhà nước trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Mặc dù vậy, đội ngũ cán bộ công chức vẫn chưa mang tính chuyên nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) địa phương Để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

là rất cần thiết

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận Hải Châu Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong cơ quan hành chính quận Hải Châu

2 Nội dung tóm tắt của luận văn

Thứ nhất là, trình bày Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức

ở các cơ quan hành chính nhà nước

Thứ hai là, trình bày thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND

quận Hải Châu; Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND quận Hải Châu để tìm ra những mặt còn hạn chế, bất cập trong nhận thức, động lực làm việc của cán bộ và các chính sách nhân sự có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước của UBND quận Hải Châu

Thứ ba là, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức của UBND quận Hải Châu trong thời gian tới

xiii

3 Kết quả đạt được

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND quận Hải Châu, luận văn này đã dựa trên những cơ sở lý luận, dựa trên kinh nghiệm của một số tỉnh, thành đã thực hiện trước; phân tích thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay của UBND quận Hải Châu và đề ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng

Thực tế cho thấy mỗi địa phương có một phương thức đề xuất tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng khác nhau Tuy nhiên luận văn này đã tập trung phân tích những hạn chế, khó khăn, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hải Châu; từ đó đưa ra bảy giải pháp và một kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới, góp phần thực hiện thành công các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước và phát triển kinh tế xã hội tại địa phương

trong giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2030

4 Từ khóa của luận văn

Chất lượng, Cán bộ công chức, Hành chính nhà nước, Ủy ban nhân dân, Quận Hải Châu

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự nghiệp phát triển đất nước luôn đi đầu bằng việc phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong hệ thống nhà nước đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ nguồn nhân lực quốc gia, vì vậy Đảng và nhà nước ta xác định sức mạnh của nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước Tất cả các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Phát triển đội ngũ CBCCkhu vực hành chính công là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta, có một ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước

Đội ngũ CBCC hành chính nhà nước (HCNN) là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ CBCC HCNN Chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức nói chung và đội ngũ CBCC hành chính nói riêng có vai trò quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sự phát triển của đất nước

Trong những năm qua, CBCCcủa các cơ quan HCNN quận trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng không ngừng tăng cường bổ sung

về số lượng, từng bước được trẻ hoá; nâng cao về trình độ, phẩm chất để ngày càng phục

vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân, đáp ứng vai trò quản lý nhà nước trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Mặc dù vậy, đội ngũ CBCC vẫn chưa mang tính chuyên nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) địa phương

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, là một cán bộ trong ban lãnh đạo ở UBND

phường thuộc quận Hải Châu, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đánh giá chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” làm nội dung cho

luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

2

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của quận, tìm ra những mặt còn hạn chế bất cập Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Hải Châu, tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là đội ngũ cán bộ, công chức HCNN cấp quận

- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chứccấp quận trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cán bộ, công chứccùng những nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức HCNN

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch

sử và chủ nghĩa duy vật biện chứng, các quan điểm của Đảng và Nhà nước về chất lượng cán bộ, công chức HCNN trong tình hình mới

3

- Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng các phương pháp tiếp cận truyền thống khác

như phương pháp chuyên gia, tiếp cận hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, mô tả, phân tích, tổng hợp thông qua phần mềm của sở nội vụ, từ đó đề ra các giải pháp Bên cạnh đó, để có thêm tư liệu thực tiễn cho phân tích đánh giá, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức về các chính sách đào tạo và phát triển của

các cơ quan HCNN, có liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở khu vực này Phương pháp thu thập và xử lý thông tin qua các báo cáo của UBND quận Hải Châu

5 Ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn của luận văn

5.1 Về mặt lý luận

Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa lại lý thuyết, các cơ chế chính sách đang

áp dụng đối với cán bộ, công chức các cơ quan HCNN cấp quận hiện nay và làm sáng

tỏ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng Hệ thống hóa những cơ sở lý luận có liên quan đến

nguồn nhân lực, để vận dụng vào thực tiễn nguồn nhân lực đến năm 2020

5.2 Về mặt thực tiễn

Là cơ sở giúp lãnh đạo UBND quận Hải Châu xác định thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng Từ đó, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính phù hợp với yêu cầu

Những giải pháp đề xuất có giá trị thực tiễn có thể giúp cho các nhà quản lý trên địa bàn tham khảo và áp dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chứ cở các quận có điều kiện tương tự

6 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan HCNN nói riêng, có thể

kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Bài báo khoa học của Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam Tạp chí khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã nêu ra một số kinh

4

nghiệm về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực về chất ở một số quốc gia Đông Nam Á

và đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng từ đó rút ra bài học cho Việt Nam thông qua các gợi ý chính sách

- Bài báo của Nguyễn Ngọc Vinh (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định trong CNH–HĐH đất nước Tạp chí Phát triển và hội nhập, số

3 (13), đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với Việt Nam nhằm phục vụ quá trình CNH-HĐH, đánh giá chất lượng của đội ngũ này và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH–HĐH, Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn đã

phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, đánh giá lại nguồn nhân lực đặc biệt về chất lượng từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH–HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới

-Luận văn thạc sỹ của tác giả Võ Thế Toàn (2017) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyên Cam Lâm, trường Đại học Nha Trang Trên cơ sở

đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện dựa vào việc so sánh với các tiêu chí của cán bộ công chức theo Pháp lệnh cán bộ công chức, với chủ trương

và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của Ủy ban và sự hài lòng của người dân về phong cách, chất lượng dịch vụ cung ứng; tác giả đã nêu những hạn chế của đội ngũ này và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở khu vực này

- Luận văn của tác giả Nguyễn Văn Hóa (2016) Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế Tỉnh Hà Tĩnh trường Đại học Nha Trang Tác giả đã đánh giá chất lượng

đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh dựa vào tiêu chuẩn cán bộ công chức theo Pháp lệnh cán bộ công chức và tiêu chuẩn riêng của ngành Thuế Từ đó nêu giải pháp nâng cao trình độ, phẩm chất, kỹ năng và phong cách phục vụ của đội ngũ này

- Luận văn tiến sỹ của Bùi Sỹ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Đại học Kinh

tế quốc dân Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam,

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức hành chính Nhà nước Chương 2: Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng giai đoạn từ nay đến năm 2020

6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNGCÁN BỘ, CÔNG

CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Trước hết, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa (XHCN), bao hàm một phạm vi rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Tuy nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức

Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công

an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa:

- Thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước;

- Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ

Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộcông chứcnăm 2008 quy định: “Cán

bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn

là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, tr.269)(NXB Chính trị Quốc gia - 2000)

7

Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định

ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị

- Hệ thống thể chế hành chính

-Tính truyền thống

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

- Các yếu tố văn hoá

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nướcnào đó thường là:

- Là công dân của nước đó

- Được tuyển dụng qua thi tuyển

- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Phạm vi công chức có thể rộng hẹp Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn

vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau Một số cách tiếp cận phổ biến là:

Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước.Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ.(Phạm Hồng Thái, 2004)

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm

vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các quyết định đó

Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng

Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong

cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển, chẳng hạn như thẩm phán

Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, công chức

là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau đó một

thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt công chức

và viên chức Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước,

9

khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 Theo đó những người được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: (i) là công dân Việt Nam; (ii) được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, (iii) được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; (iv) được xếp vào một ngạch

Pháp lệnh Cán bộ - công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị

xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức (CBCC) Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là công chức Để cụ thể hoá thuật ngữ công chức, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: Công chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây1:

- Văn phòng Quốc hội;

- Văn phòng Chủ tịch nước;

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

- Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm

“công chức” Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

10

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Ngoài ra còn có công chức cấp xã Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm những người làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà nước Đó là những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi công chức

Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức

1.1.2.1 Đặc điểm cán bộ, công chức

Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

11

+ Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

+ Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

-Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức,

trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng,

vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức

vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức

vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức,

cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức,

cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

+ Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếu như cán

bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị

xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ – CP quy định Công chức trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ.”

+ Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ

nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

12

+ Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước (Điều 12 –Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2 Vai trò, nghĩa vụ và quyền lợi cán bộ, công chức

1.1.2.1 Vai trò của cán bộ, công chức

CBCC là lực lượng chính đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và

có vai trò quan trọng trong các cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là người lãnh đạo, vừa

là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân Đội ngũ CBCC của UBND quận là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm bảo quyền làm chủ của nhân dân Vai trò quan trọng của CBCC của UBND quận trước hết xuất phát từ vị trí và vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

- CBCC của UBND quận có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn quận; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống CBCC của UBND quận tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn quận

- CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND quận, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân

- CBCC của UBND quận có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các

tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân

1.1.2.2 Nghĩa vụ của công chức

a) Những quy định chung

13

Nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức nói riêng là những gì nhà nước bắt buộc người làm việc cho mình phải tuân thủ và đó cũng chính là những gì người làm việc cho nhà nước cam kết phải thực hịên khi họ trở thành thành viên của các cơ quan nhà nước Đó là những nghĩa vụ này mang tính đơn phương, do nhà nước quy định và người lao động phải cam kết tuân theo Những nghĩa

vụ đó mang tính pháp lý và không phải là một sự thoả thuận giữa nhà nước và người làm việc cho nhà nước Nếu như với các tổ chức, bên cạnh những quy định mang tính chất chung của pháp luật, người sử dụng lao động và người lao động có thể đi đến thoả thuận một số nội dung mang tính quy chế lao động, trong khi đó đối với cơ quan nhà nước những quy chế đó đã hình thành từ trước và người lao động muốn tham gia làm việc phải cam kết thực hịên

Ở các quốc gia khác nhau, do thể chế chính trị, trình độ phát triển kinh tế, điều kiện văn hóa, xã hội khác nhau mà có quy định khác nhau về nghĩa vụ của công chức Nhưng nhìn chung các nghĩa vụ đó thường bao gồm các nghĩa vụ trung thành đối với Nhà nước, nghĩa vụ trong thực thi công vụ, trong mối quan hệ với cấp trên, nghĩa vụ trong mối quan hệ với nhân dân Trong văn bản pháp luật, các nước đều xác định khá chi tiết và cụ thể các nghĩa vụ này Một số nước công chức còn có nghĩa vụ đọc lời thề khi gia nhập công vụ Nếu công chức từ chối đọc thì sẽ bị thải hồi

Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã xác định rõ nghĩa vụ của cán

bộ công chức bao gồm các nhóm nghĩa vụ: trung thành với Đảng, với nhà nước với nhân dân; nghĩa vụ trong thực thi công vụ; nghĩa vụ của người đứng đầu cơ quan tổ chức Ngoài ra công chức còn phải thực hiện nghiêm những điều không được làm Điều 8, 9

và 10 của Luật quy định cụ thể các nhóm nghĩa vụ của cán bộ, công chức như sau:

Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia

- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao

- Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thờibáo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Nghĩa vụ của công chức là người đứng đầu

Ngoài việc thực hiện quy định những nghĩa vụ trên, cán bộ, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

- Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

- Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công

sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

- Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

b) Những điều công chức không được làm

15

Ngoài ra công chức phải thực hiện nghiêm những việc không được làm liên quan đến đạo đức công vụ, đến bí mật nhà nước; những việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của pháp luật và của cơ quan

có thẩm quyền

1.1.2.3 Quyền và quyền lợi của công chức

a) Quyền của công chức

Quyền của công chức bao gồm quyền lực pháp lý được Nhà nước trao cho để thực thi công vụ và quyền lợi của công chức được hưởng khi làm việc cho Nhà nước

Bản chất quyền lực pháp lý của công chức có được khi thực thi công vụ là:

- Được trao tương xứng với nhiệm vụ

- Không gắn liền với công chức mà gắn liền với vị trí công chức đảm nhiệm

- Không phục vụ công chức mà nhằm thực hiện công vụ mà công chức đảm nhận b) Quyền lợi của công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức, quyền của CBCC được tiếp cận chung theo 4 nhóm sau đây:

Quyền của CBCC được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ:

- Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ

- Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật

- Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao

- Được đào tạo, bồi dưỡng nângcao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

- Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

Quyền của cán bộ, công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương:

Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.CBCC làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật

Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật

16

Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi:

CBCC được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, CBCC không sử dụng hoặc

sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ

Các quyền khác của cán bộ, công chức:

CBCC được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật

1.2 Chất lượng cán bộ, công chức

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

1.2.1.1 Khái quát chung về chất lượng

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sửdụng, khái niệm

“chất lượng” có nội dung khác nhau Do đó, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau

về chất lượng Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia

chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu ”(J.M Juran) “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định ”(Philip B Crosby).Theo

Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” được coi là chất lượng.

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn"

17

của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC

Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ

mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC bao gồm: kiến thức, năng lực, các

kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.Ở khía cạnh này,

đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là những căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch đánh giá, kiểm tra và phát triển đội ngũ CBCC Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC giúp xác định được chất lượng CBCC, điểm mạnh và hạn chế của CBCC trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định

Theo văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm:

* Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ

Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của

18

đội ngũ CBCC

Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí,

có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội

Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm các nội dung sau:

- Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh

Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội

* Tiêu chí 2: Trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng

Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế Người CBCC phải giỏi vềchuyên môn, nghiệp

vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và

xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với CBCC, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:

- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;

19

- Kỹ năng giao tiếp;

- Kỹ năng soạn thảo văn bản;

- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;

- Kỹ năng quản lý thời gian;

- Kỹ năng làm việc nhóm

* Tiêu chí 3: Kết quả hoàn thành công việc, công tác

Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ

Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu chí sau:

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ

* Tiêu chí 4: Thông qua sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CBCC là những người trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC chúng ta không thể không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC thực hiện Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tương được phục vụ bao gồm:

- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

- Thái độ và phong cách phục vụ;

- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;

- Hiệu quả giải quyết công việc

Theo báo cáo SIPAS 2017 của Bộ Nội vụ (Kèm theo Quyết định số CCHC ngày 26 tháng 4 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ) về chỉ số hài lòng của

735/BNV-người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước thì một trong những yếu tố cơ bản quan trọng đó là công chức trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính

20

Đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước được thực hiện đối với 5 yếu tố cơ bản của quá trình cung ứng dịnh vụ hành chính công, gồm: (1) Tiếp cận dịch vụ hành chính công của cơ quan hành chính nhà nước; (2) thủ tục hành chính; (3) công chức trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính; (4) kết quả cung ứng dịch vụ hành chính công; (5) việc tiếp nhận, giải quyết góp ý, phản ánh, kiến nghị

* Tiêu chuẩn theo hệ thống đánh giá ISO

Việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng (HTQLCL) theo tiêu chuẩn TCVN ISO vào hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước được Thủ tướng Chính phủ quy định từ năm 2006 tại Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg với phiên bản của tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000; sau đó được cập nhật, thay thế bằng tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 theo Quyết định số 118/2009/QĐ-TTg ngày 30/9/2009 và vừa được Thủ tướng quy định tại Quyết định số 19/2014/QĐ-TTg ngày 05/3/2014, có hiệu lực từ ngày 18/5/2014 Đây là bước tiếp tục khẳng định kết quả tích cực, thiết thực của việc áp dụng HTQLCL vào quy trình quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nói chung, trong xử lý hồ sơ, công việc của tổ chức, cá nhân nói riêng, nhất là trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ qua cơ chế một cửa, một cửa liên thông hiện nay

Mục tiêu của việc áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn TCVN ISO (9001:2000) là xây dựng và thực hiện hệ thống quy trình xử lý công việc hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật nhằm tạo điều kiện để người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước kiểm soát được quá trình giải quyết công việc trong nội bộ của cơ quan, đơn vị mình; thông qua đó từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quản lý và cung cấp dịch

vụ công

Mục tiêu là rõ ràng song để thực hiện được mục tiêu đó, đòi hỏi sự kiên trì, nhiệt tình, tích cực, quyết tâm cao, nhất là của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị; đặc biệt là đối với những cơ quan, đơn vị có công việc phức tạp, lệ thuộc vào mối quan hệ phối hợp của nhiều cơ quan có liên quan

Quá trình xây dựng và áp dụng có những khó khăn ban đầu nhất định nhưng kết quả mà việc áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO mang lại trong thời gian qua là điều

dễ ghi nhận được Thực tiễn cho thấy là việc áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO là

sự bổ sung hợp lý, cụ thể hóa thêm một bước, kịp thời hoàn thiện quy trình tiếp nhận và giải quyết hồ sơ theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông

21

Như vậy, có thể nói một cách chung nhất là nhiều quy phạm pháp luật hiện hành mới chỉ quy định chung về trình tự, các bước tiến hành, thời gian thực hiện; còn cụ thể hơn nữa là ai làm, làm như thế nào, trách nhiệm ra sao thì cần thiết phải áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO, nhất là ISO 9001-2008 trong giai đoạn hiện nay ở từng

cơ quan, đơn vị và khi đó tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp của công chức sẽ được nâng cao

Có thể còn một số cơ quan, đơn vị hoặc mặt nào đó chưa thực hiện tốt, chưa thực

sự phát huy hết hiệu quả của việc áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO và dẫn đến tình trạng vẫn còn có một số cơ quan, đơn vị, bộ phận cán bộ, công chức, viên chức ở một số công việc đang rất ngại thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông hay áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO; một phần là do công việc chuyên môn phức tạp; mối quan hệ phối hợp chưa tốt; sự liên kết của HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO giữa cơ quan này với cơ quan khác trong liên thông chưa chặt chẽ; mặt khác, cũng phải thừa nhận là bản thân lãnh đạo và cán bộ, công chức đó chưa muốn bị ràng buộc cụ thể về mặt trách nhiệm cá nhân trong thực thi nhiệm vụ, công việc được giao và vô tình đã làm giảm đi trách nhiệm của mình đối với công việc của tổ chức, cá nhân và đối với người dân

* Tiêu chuẩn theo hệ thống đánh giá KPI

Đánh giá hiệu quả của các vị trí đối với cơ quan nhà nước như: Lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Cán bộ công chức, viên chức, nhân viên, Hợp đồng 68 Lâu nay, việc đánh giá cán bộ do cảm tính của bản thân giữa các cán bộ trong cơ quan chưa mang tính khoa học, không có trọng số để xác định Không có điểm số cho từng vị trí công chức, do vậy không thể nắm bắt được các thiếu sót của công chức từ đó đào tạo lại để đảm đương tốt công việc được giao

KPI (Key Performence Indicator), là chỉ số đánh giá hiệu quả hoặc chỉ số hiệu quả trọng yếu… Đây là công cụ quản lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của cơ quan hành chính Khi một cơ quan hành chính đã thiết lập sứ mạng, tầm nhìn và các mục tiêu thì phải theo dõi, đo lường được mức độ thực hiện các mục tiêu đề ra

Các chỉ số KPI do phòng, ban, bộ phận tự xây dựng cho bộ phận mình sẽ có tính khả thi cao và thể hiện rõ nét được chức năng, nhiệm vụ của bộ phân KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ

Đặc biệt, mỗi phòng trong cơ quan cũng thiết lập các KPI và từ đó hỗ trợ đạt được mục tiêu chung của cơ quan Dữ liệu về mức độ hiệu quả của từng phòng có thể hình thành nên khi KPI của cả cơ quan và nó phản ánh hiệu quả tổng thể của cơ quan

Các cơ quan có thể áp dụng nhiều chỉ số KPI cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược của cơ quan.Có thể các chỉ số liên quan đến hiệu quả công việc, liên quan đến tổ chức, công dân, liên quan đến quản lý nhân lực, chất lượng môi trường

Để đánh giá được hiệu quả công việc cần tuân thủ 05 nguyên tác của Smart là: Sepecific: mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiêt về mục tiêu phải đạt được; Mensurable:

có thể định lượng được; Action – oriented: phải mô tả các hoạt động phải làm và kết quả

là gì?; Reulistic: Kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn; Time-boind: Xác định rõ thời gian kết quả đạt được

Cách thức đánh giá cán bộ công chức là phân tích điều chỉnh nhân viên phải quan tâm đến điều gì thì sẽ có trọng số lớn Các nhiệm vụ phát sinh cũng được đánh giá để trách trường hợp các công việc không có trong mục tiêu thì cán bộ, công chức không làm Trong công việc luôn có 20% điểm để chấm cho việc phát sinh thêm nhằm thúc đẩy cán bộ công chức quan tâm thêm nhiệm vụ

Trong quá trình đánh giá năng lực của cán bộ, công chức thì Trưởng phòng có thể để xảy ra hai trường hợp quá khắt khe hoặc dễ dãi Do vậy để đánh giá mang tính khách quan đối với công chức thì không thể lấy hết thông tin từ ý kiến của người phụ trách Để tạo sự công bằng cho công chức cần thực hiện việc đánh giá lẫn nhau giữa các công chức với nhau:

23

Sơ đồ 1.1 Đánh giá giữa các công chức với nhau

(Nguồn: Nguyễn Quang Anh, Chuyên viên – Phòng Quản lý Tiêu chuẩn Chất lượng – Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Sở KH&CN tỉnh Bắc Giang)

Việc đánh giá cần được thực hiện từ nhiều đối tượng tham gia đánh giá Lựa chọn các khía cạnh phù hợp nhất đối với vị trí từng công việc cụ thể từ đó đưa ra các trọng số phù hợp với từng vị trí.Việc đánh giá cán bộ công chức cần gắn kết với lương thưởng hợp lý Tránh hiện tượng thưởng ít cũng làm giảm tinh thần đánh giá năng lực cán bộ công chức Tạo động lực cho sự phấn đấu của công chức đạt được mục tiêu là phần thưởng lớn cuối năm Việc đánh giá cán bộ công chức một cách chính xác cũng rất cần

sự quan tâm của lãnh đạo để tăng hiệu quả cho việc đánh giá năng lực cán bộ công chức

Dùng phần mềm ứng dụng công nghệ thông tin nhằm kết nối mục tiêu và đánh giá hiệu quả Sử dụng phần mềm giúp định lượng đo lường KPI theo cách chuyên nghiệp Linh hoạt thay đổi các tiêu chí định lượng đo lường KPI theo yêu cầu của lãnh đạo đơn vị Giúp phân bổ mục tiêu của cơ quan thành mục tiêu tương ứng của các đơn

vị, phòng ban Dùng kết quả đánh giá xếp loại thi đua của các đơn vị, phòng ban theo mục tiêu của cơ quan Phân bổ quỹ thưởng của cơ quan cho quỹ thưởng của các đơn vị, phòng ban

Sử dụng 08 nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc là: Thực hiện các mục tiêu theo SMART; Đánh giá đầy đủ các khía cạnh của công việc; Có thang điểm, trọng số

cụ thể; Gắn kết quả của cá nhân với tập thể; Đánh giá nhiều đối tượng khác nhau; Kết quả đánh giá gắn kết với quyền lợi của cán bộ nhân viên; Cam kết của lãnh đạo; Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc đánh giá KPI

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu

24

sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý CBCC Thể chế quản lý CBCC nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần thần… Thể chế quản lý CBCC còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CBCC, các quy định về khen thưởng, kỷ luật

Hệ thống thể chế quản lý CBCC đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC các cấp

Thứ hai, Cơ cấu tổ chức bộ máy

Chất lượng của đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm hợp

lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ CBCC quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây

ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến sự dựa dẫm, ỷ lại, không tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của

cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ

Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công chức

Tuyển chọn và sử dụng cán bộ, công chứcđúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với cơ quan nhà nước hiện nay

Tuyển dụng cán bộ, công chứclà khâu quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng cán bộ, công chứcđược thực hiện tốt, công khai, dân chủ, công bằng thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ

và phẩm chất bổ sung vào đội ngũ CBCC và ngược lại

Tuyển dụng cán bộ, công chứcphải đảm bảo nguyên tắc:

- Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật;

- Đảm bảo tính cạnh tranh;

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ;

25

- Ưu tiên tuyển người có công, người dân tộc thiểu số

Tuyển dụng cán bộ, công chứcphải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao

Thứ tư, phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng Bản mô

tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về ĐTBD, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý Làm tốt công việc này sẽ góp phần xác định bản mô tả công việc, làm căn cứ đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của CBCC và qua đó khuyến khích, động viên CBCC tích cực học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của mình

Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nói về vai trò của đào tạo con người, nhà nghiên cứu người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “không có giáo dục, không

có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa” Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ CBCC Để ĐTBD mang lại hiệu quả như mong muốn, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu ĐTBD, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng CBCC.Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu của CBCC của từng cơ quan, từng ngành và từng lĩnh vực

Nội dung ĐTBD phải thiết thực, tránh dàn trải, chung chung; đào tạo nhiều kiến thức quản lý và các kỹ năng quản lý Áp dụng các hình thức ĐTBD mới, như ĐTBD theo chức danh và vị trí việc làm, gắn lý thuyết với thực hành

Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCC

Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chứcvà thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC Căn cứ vào từng loại CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp, đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBCC Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất

mở rộng sức lao động của công chức

1.3 Sự cần thiết phải nâng cao đội ngũ Cán bộ, công chức

1.3.1 Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường

Kinh tế thị trường tạo động lực thúc đẩy các hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động, thích ứng Tuy nhiên, những khuyết tật của nó được xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi như là khủng hoảng, thất nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại môi trường, các hành vi vi phạm pháp luật Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của các chủ thể kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt được mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu Để sửa chữa, khắc phục những khuyết tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp, điều tiết của Nhà nước bằng định hướng phát triển kinh tế, bằng pháp luật và các công

27

cụ, chính sách kinh tế vĩ mô

Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có nghĩa là nhà nước trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các hoạt động kinh

tế Sự phát triển kinh tế thị trường dần được định hình về mô hình và tăng nhiều về quy

mô, dung lượng Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị trường thế giới

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng XHCN Nền kinh tế thị trường không chấp nhận những tư duy cũ, làm việc

ỷ lại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả của đội ngũCBCC.Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn

1.3.2 Đáp ứng yêu cầu quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước

Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài

Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi hỏi thái

độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ CBCC nhà nước CBCC không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao của nhân dân

Hiện đại hoá nền HCNN là quá trình thay đổi cơ bản về chất lượng các hoạt động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ công sang nền hành chính hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử Hiện đại hoá nền HCNN nhằm xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức

Đó là quá trình được thực hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật, phương thức, công cụ quản lý; nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC, đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT, tin học hoá tất cả các khâu, các quá trình hoạt động của UBND quận Trong đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận là yếu tố giữ vai trò quyết định

Hiện đại hoá nền HCNN, trong đó khâu đột phá có tính quyết định là nâng cao