Nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (csr) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại việt nam

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:  Xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

LÊ THỊ DIỄM MY

NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR) ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

LÊ THỊ DIỄM MY

NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR) ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2016

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG –HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lê Thị Thanh Xuân

Cán bộ chấm nhận xét 1: PGS TS Phạm Ngọc Thúy

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Trần Thị Kim Loan

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM

ngày 13 tháng 12 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch : TS Trương Minh Chương

2 Thư ký : TS Phạm Quốc Trung

3 Phản biện 1: PGS TS Phạm Ngọc Thúy

4 Phản biện 2: TS Trần Thị Kim Loan

5 Ủy viên : TS Dương Quỳnh Nga

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: LÊ THỊ DIỄM MY MSHV: 7141088

Ngày, tháng, năm sinh: 08/05/1990 Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI: NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR) ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆT NAM

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

 Xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên

 Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 16-05-2016

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 21-10-2016

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS LÊ THỊ THANH XUÂN

LỜI CÁM ƠN

Luận văn là một trong những mốc quan trọng để đánh giá những kiến thức mà tôi

đã được học tại Khoa Quản lý Công nghiệp trong suốt hai năm qua, nó cũng là đứa con tinh thần trong suốt 6 tháng vừa qua Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ rất nhiều từ gia đình, thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp xung quanh

Do vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả mọi người đã quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn nhất đến thầy/ cô khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại học Bách Khoa Tp.HCM – những người lái đò tận tụy, không ngại khó, không ngại khổ, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thức quý báu cho tôi để tôi có thể hoàn thành khóa học này

Đặc biệt là cô Lê Thị Thanh Xuân – giáo viên hướng dẫn, người cô luôn đặt sự tự lập của học viên lên hàng đầu Người đã luôn đôn đốc, chỉ bảo và hướng dẫn tận tình tôi hoàn thành tốt nhất luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình đã luôn là nguồn động lực lớn để tôi

có thể học tập, cố gắng vươn lên và đạt được kết quả ngày hôm nay Và cuối cùng

là cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và động viên tôi vượt qua những khó khăn trong quá trình làm luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn

Người thực hiện luận văn

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) được coi là hành động tự nguyện đóng góp vào phúc lợi xã hội Các doanh nghiệp không những phải chú trọng đến hiệu quả kinh tế và lợi nhuận trong kinh doanh, mà còn phải quan tâm đến ảnh hưởng của họ đối với xã hội, môi trường và chính nhân viên của họ Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá nhận thức nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam hay không Các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR cuả nhân viên (bao gồm 3 khái niệm: Kế hoạch hoạt động CSR, Thực hiện hoạt động CSR, Đánh gía hoạt động CSR), chương trình đạo đức, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (bao gồm 3 khái niệm: Môi trường CSR, Từ thiện CSR và Đạo đức CSR) và sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát được tham khảo từ các nghiên cứu trước đó sao cho phù hợp với đối tượng và điều kiện nghiên cứu thực tế tại Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 5 nguời

có kiến thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, phỏng vấn nhóm cũng như khảo sát thử 20 người làm việc tại công ty có thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội để đảm bảo người trả lời hiểu đúng nghĩa của từng biến quan sát Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, 219 mẫu của các công ty có thực hiện trách nhiệm xã hội được sử dụng để đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích dữ liệu là đánh giá

độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc trúc tuyến tính (SEM)

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận Trong đó, yếu tố nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động trực tiếp và tỷ lệ thuận đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam Còn các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên và chương trình đạo đức có tác động trực tiếp đến nhận thức nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi một số hạn chế nhất định Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu ích cho các nhà quản lý trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội, ngoài việc làm hài lòng khách hàng, xây dựng niềm tin tạo dựng thương hiệu, còn tạo được sự hài lòng đối với nhân viên của công ty

ABSTRACT

Corporate social responsibility (CSR) is regarded as voluntary activities that contribute to our society Based on the concept of sustainable development, corporations not only focus on their manufacturing and business operation, but also pay attention to their effect on the society and environment This study’s aim is to explore employee’s awareness about the effect of corporate social responsibility activities to employee satisfaction in Vietnam Elements of conformity Perceived fit between corporate culture and CSR activities, Perceived CSR Capability (included: Plan, Do, See), Ethics Program, Employee perception of CSR activities (included: Philanthropic CSR activities, Ethical CSR activities, Environmental CSR activities) and Job Satisfaction

The study was conducted through two steps (is) preliminary research and formal study Basing on preliminary studies, we adjusted and supplemented the observed variables which have been used in previous studies to suit the actual conditions in Vietnam; Qualitative study was conducted through direct interviews 5 people with knowledge of corporate social responsibility, as well as group interviews and pilot test with 20 people working at the company has carried out social responsibility activities to ensure that respondents understand the true meaning of each variable observed Formal quantitative research are conducted through detailed structured questionnaires, data were collected from 264 people working at the company has carried out social responsibility Data analysis using Cronbach’s Alpha test, exploratory factor analysis (EFA) test, confirmed factor analysis (CFA) test, linear structural model (SEM) techniques on AMOS software

The research results that have been shown the model assumptions in the study are acceptable In particular, Employee perception of CSR activities will mediate the positive relationship with Job Satisfaction Moreover Perceived fit between corporate culture and CSR activities and its CSR activities affects employee

perception of CSR activities positively Perceived CSR Capability and Ethical CSR activities affect employee perception of CSR activities positively

In conditions of limited resources and time, the research have a certain number of limitations However, among the results achieved, this study could support for managers in the implementation of social responsibility The research result help firms not only build brand, trust of the customer but also create satisfaction for the company's employees

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi tên Lê Thị Diễm My – Học viên Cao học tại Khoa Quản lý Công nghiệp khóa

2014 (đợt 2) – Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan với nhà trường, giáo viên hướng dẫn và hội đồng những điều được trình bày trong luận văn không có sự sao chép từ các luận văn, công trình nghiên cứu của các tác giả khác

Tôi xin cam đoan các tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có ghi rõ nguồn gốc rõ ràng và được trình bày trong tài liệu tham khảo

Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu trong đề tài là do tôi tự nghiên cứu dựa theo kết quả phân tích từ dữ liệu mà tôi khảo sát thu thập được từ 219 nhân viên làm việc tại các công ty có thực hiện trách nhiệm xã hội ở TP.HCM và các vùng lân cận Tôi xin cam đoan những điều nêu trên đều là sự thật, nếu có sai phạm tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm và chấp nhận mọi hình phạt do Khoa và Nhà trường đề ra

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ii

ABSTRACT iv

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN vi

MỤC LỤC vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU xi

DANH MỤC HÌNH VẼ xii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 4

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR: CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY) 6

2.2 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 8

2.3 NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN 9

2.4 CÁC YẾU TỐ NHẬN THỨC NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG CSR 10

2.4.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR 10

2.4.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR

của nhân viên; chương trình đạo đức 12

2.4.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR: sự hài lòng của nhân viên 15

2.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 17

2.5.1 Nghiên cứu Lee, Park, Lee (2013) 17

2.5.2 Nghiên cứu của Valentine & Fleischman (2008) 18

2.5.3 Nghiên cứu Lee và cộng sự (2014) 18

2.5.4 Nghiên cứu của Ummu và Rahman (2015) 19

2.5.5 Nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010) 19

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

2.6.2 Các giải thuyết nghiên cứu 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 23

3.2 THIẾT KẾ THANG ĐO 25

3.2.1 Thang đo sơ bộ 1 25

3.2.2 Thang đo sơ bộ 2 31

3.2.3 Thang đo chính thức 33

3.3 THIẾT KẾ MẪU 34

3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 35

3.4.1 Thống kê mô tả 35

3.4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) 35

3.4.3 Phân tích độ giá trị của thang đo (nhân tố khám phá EFA) 36

3.4.4 Kiểm định mô hình 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 MÔ TẢ MẪU 42

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO VỚI CRONBACH’S ALPHA VÀ EFA 44

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 44

4.2.2 Kiểm định giá trị thang đo 45

4.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 49

4.3.1 Quy trình kiểm định 49

4.3.2 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình 50

4.3.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy (CR) và độ giá trị hội tụ (AVE) 52

4.3.4 Kết quả kiểm tra độ gía trị phân biệt 53

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 55 4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 55

4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap với cỡ mẫu N = 1000 56 4.4.3 Kiểm định gỉa thuyết nghiên cứu 57

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 59

4.5.1 Kết quả về thang đo 59

4.5.2 Kết quả về mô hình nghiên cứu và các mối quan hệ 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 63

5.2 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 64

5.2.1 Đóng góp về lý thuyết 64

5.2.2 Đóng góp thực tiễn và hàm ý quản trị 64

5.3 KIẾN NGHỊ 67

5.4 HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 74

PHỤ LỤC 1 – THANG ĐO GỐC 74

PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 76

PHỤ LỤC 3 – DANH SÁCH ĐỐI TƯỢNG THỰC HIỆN ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 80

PHỤ LỤC 4 – TỔNG HỢP Ý KIẾN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 80

PHỤ LỤC 5 – BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 87

PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY 91

PHỤ LỤC 7 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 95

PHỤ LỤC 8 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SAU PHÂN TÍCH EFA 104

PHỤ LỤC 9 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 106

PHỤ LỤC 10 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 109

PHỤ LỤC 11 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP 113

PHỤ LỤC 12 – DANH SÁCH CÁC CÔNG TY KHẢO SÁT 116

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 117

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ 1……… 27

Hình 3.2 Thang đo chính thức ……… 33

Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo từng công ty/ nhóm ngành 42

Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo từng thành phần 43

Bảng 4.3 Kết quả Độ tin cậy của thang đo 44

Bảng 4.4 Kết quả Độ giá trị của từng thang đo 46

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA 47

Bảng 4.6 Độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ của thang đo 53

Bảng 4.7 Độ gía trị phân biệt của thang đo kết quả……… 54

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định Bootstrap 56

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình cấu trúc tuyến tính 57

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Eun Mi Lee và cộng sự (2013) 17

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Sean Valentine & Gary Fleischman (2008)… 18 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu, hiệu chỉnh từ Thọ và cộng sự (2003) 23

Hình 4.1 Thống kê mẫu theo thu nhập……… 44

Hình 4.2 Thống kê mẫu theo giới tính 44

Hình 4.3 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình đo lường……… 52

Hình 4.4 Kết quả SEM trên mô hình nghiên cứu (dữ liệu chuẩn hóa)……… 56

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu chấp nhận 62

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Corporate Social

Sự phù hợp của văn hóa doanh

nghiệp và hoạt động CSR

Perceived fit between corporate culture and CSR activities

Nhận thức của nhân viên về Trách

nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp

Employee perceptionof CSR

Các hoạt động CSR mang tính từ

Các hoạt động CSR mang tính đạo

Các hoạt động CSR liên quan đến

Chương trình đạo đức của công ty Ethics Programs EP

Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis EFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis CFA Phân tích cấu trúc tuyến tính Structure Equation Modeling SEM

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Chương này sẽ cung cấp các thông tin tổng quan về bối cảnh của đề tài nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Từ đó, tác giả nêu ra lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng trình bày bố cục nghiên cứu được trình bày trong đề tài này

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Ngày nay, Thế giới đang dần trở nên “phẳng”, công nghệ thông tin và xu hướng Quốc tế hóa ngày càng phát triển Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng trở nên gắn bó mật thiết với hoạt động thương mại giữa các Doanh nghiệp cũng như các Quốc gia Việt Nam cũng không nằm ngoài sự phát triển và cuộc chiến thị trường

Từ ngày 04/02/2016 Việt Nam chính thức ký kết gia nhập TPP (Hiệp hội Đối tác xuyên Thái Bình Dương) là một trong những thỏa thuận thương mại đa quốc gia Đây là cơ hội để các doanh nghiệp tại Việt Nam tiếp cận với thị trường Thế giới, giảm sự ảnh hưởng lệ thuộc vào thị trường nhất định Song cũng là thách thức không hề nhỏ, phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ và gay gắt Hội nhập kinh tế ngày càng diễn ra sâu và rộng hơn, quy luật sinh tồn và đào thải ngày càng tỏ rõ sức mạnh trong cuộc cạnh tranh dữ dội để tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Trước đây, các công ty sử dụng các biện pháp đa dạng hóa, tạo sự khác biệt cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm để giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nhưng liệu những điều đó có còn đủ để các Doanh nghiệp Việt Nam tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không? Theo ông Nguyễn Quang Vinh, Giám đốc Văn phòng (2012) phát triển doanh nghiệp bền vững, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cho biết, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp đang dần trở thành một khái niệm được nhiều người quan tâm và ảnh hưởng quan trọng đến chiến lược kinh doanh Và ngày càng có nhiều lãnh đạo nhận ra tầm quan trọng của

trách nhiệm xã hội đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, cũng như gia

tăng lợi thế cạnh tranh của mình (Nguồn: cafef.vn)

Trên thực tế, đầu tư vào trách nhiệm xã hội (CSR: Corporate Social Responsibility) giờ không còn là gánh nặng mà đang đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Mặc dù vậy vẫn còn một phần các doanh nghiệp ở Việt Nam còn chưa hiểu đúng về Trách nhiệm Xã hội Họ vẫn chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa và ảnh hưởng đối với bản thân Doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam

Theo thống kê Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (số liệu năm 2012) thì mới chỉ có 36% doanh nghiệp được hỏi trả lời có bộ phận giám sát thực hiện trách nhiệm xã hội Và khoảng 2% doanh nghiệp nói họ hiện đang là thành viên của nhóm thực hiện các tiêu chuẩn CS (tiêu chuẩn Việt Nam) Cũng trong hai năm 2011

và 2012, 28% số doanh nghiệp chấp hành bảo vệ môi trường, 5% doanh nghiệp thừa nhận có đóng góp cho sự nghiệp chăm sóc y tế… Theo đó, CSR là “những hành động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh và uy tín của một công ty“ (Hill, et al.,

2008, p.6) Như vậy doanh nghiệp sử dụng CSR như công cụ chiến lược để đáp ứng sức ép từ thị trường và khách hàng với các hành động vượt hơn quy định của pháp luật về môi trường và xã hội (Carroll & Shabana, 2010; Wood 2010)

Nhận thấy tầm quan trọng của họat động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự thờ

ơ của các doanh nghiệp Việt Nam về CSR, và các nghiên cứu trước đây về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đều điều tra nhận thức của khách hàng Quan điểm của nhân viên về CSR vẫn chưa được khám phá Một nghiên cứu đã báo cáo rằng nhận thức của nhân viên về hoạt CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ trong một

tổ chức (Peterson, 2004) Ngoài ra, một vài nghiên cứu đã nhấn mạnh nhận thức của nhân viên về hành vi có trách nhiệm ảnh hưởng đến khả năng thu được lợi ích từ các hoạt động CSR, các biện pháp nhận thức CSR trở thành một vấn đề quan trọng trong quá trình đánh giá CSR (Becker-Olsen et al, 2006; Greening & Turban, 2000; Peterson, 2004; Turban & Greening, 1996)

Nhân viên là những người quan trọng và là tài sản quý giá trong tổ chức góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, CSR đóng góp vào việc gia tăng

mức độ hài lòng công việc, sự gắn kết của nhân viên với công ty và cam kết tổ chức Các công ty nên đẩy mạnh các hoạt động CSR và đảm bảo rằng nhân viên của mình biết về những hành động này và tập trung vào đạo đức và văn hóa của tổ chức với những đạo đức và hoạt động CSR

Theo nghiên cứu của Eun Mi Lee và cộng sự (2013) đã tiếp tục phát triển các khái niệm CSR dựa trên nghiên cứu tiên phong của Carroll (1991) khẳng định rằng nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR như hoạt động hỗ trợ của công ty có liên quan tới các vấn đề xã hội Theo Greenwood (2007) ghi nhận rằng nhân viên là bên hữu quan rất quan trọng với công ty và họ sở hữu một trách nhiệm hoàn hảo Tuyên bố này cho thấy rằng các nhân viên có sức mạnh đáng kể và tính hợp pháp nào đó để gây ảnh hưởng đến công ty Theo nghiên cứu Valentine & Fleischman (2008) có thể tin rằng chương trình đạo đức kết hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạo nên sự hài

lòng công việc Kết hợp các lý do trên, giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam” Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu đã

tồn tại của các nhà nghiên cứu trước để khám phá, áp dụng và xem xét hoạt động trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp tại Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR như sự phù hợp của văn hóa, chương trình đạo đức của công ty và khả năng nhận thức CSR của nhân viên, và tác động của nó đến sự hài lòng của nhân viên

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên

Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên các Công ty tại Việt Nam

Thời gian nghiên cứu: 04/2016 – 10/2016

Địa điểm khảo sát: TP Hồ Chí Minh và các vùng lân cận (Bà Rịa – Vũng Tàu, Bình Dương, Đồng Nai)

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

1.4.1 Giai đoạn nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành phỏng vấn sâu, thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu với những đối tượng cần thu thập thông tin Nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

1.4.2 Giai đoạn nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát được gửi đến từng đối tượng được chọn lấy mẫu Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy

và độ giá trị của thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất

1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

- Về mặt học thuật:

 Nghiên cứu nhằm đem lại những kiến thức tổng quan về nhận thức nhân viên

về hoạt động CSR tại Việt Nam và mối tương quan với sự hài lòng của nhân viên trong công việc

 Vấn đề hoạt động CSR tại Việt Nam

- Về mặt thực tiễn:

Nghiên cứu có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu được tầm quan trọng của hoạt động CSR và nhận thức của nhân viên về hoạt động tại doanh nghiệp Ảnh hưởng của nhận thức với sự gắn bó với công ty, sự hài lòng cũng như hiệu quả hoạt động

Nghiên cứu có thể giúp doanh nghiệp hiểu về nhân viên và các yếu tố phát triển năng lực cạnh tranh với nền kinh tế thị trường hiện nay

- Đối người thực hiện nghiên cứu

 Đây là dịp để tác giả tiếp cận những kiến thức mới mà chưa được học ở trên ghế nhà trường Cập nhật được xu thế của xã hội

 Nhận diện được tầm quan trọng của CSR tại Việt Nam, từ đó có thể áp dụng

và phát triển đề tài nghiên cứu trong tương lai

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Chương 1: Lý do hình thành đề tài Nêu tổng quan về nghiên cứu, lý do hình

thành đề tài, trình bày mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Nêu khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

(CSR), văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện

đề tài này

Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Trình bày về tổng quan thực

hiện đề tài, phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi nghiên cứu, thang đo và cách kiểm định thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ trình bày tổng thể về dữ liệu

nghiên cứu mà tác giả thu thập được và thảo luận các kết quả thu được từ quá trình phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, các kết luận và

kiến nghị Những đóng góp và hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu Chương 2 sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết, tập trung vào định nghĩa năm khái niệm được

sử dụng trong mô hình nghiên cứu Từ các cơ sở lý thuyết và mô hình có được từ các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp và phát biểu các giả thuyết có liên quan

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR: CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)

Ngày nay thuật ngữ “Trách hiệm xã hội của doanh nghiệp” (Corporate Social Responsibility - viết tắt là CSR) được biết đến và sử dụng ngày càng rộng rãi trên thế giới Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất và rõ ràng

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các rất nhiều định nghĩa khác nhau về CSR đã được sử dụng trong các tài liệu khoa học

Định nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được phát biểu bởi Bowen (1953) “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định và hành động đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị của xã hội”

“Trách nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash, Sethi, 1975:

58 – 64) Theo Archie B Carroll (1979) “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của các

tổ chức tại một thời điểm nhất định”

Blomm & Gundlanch (2001) Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữu quan là nghĩa vụ vượt lên trên khía cạnh về pháp luật Nghĩa vụ này được hiểu là việc tối đa hóa lợi nhuận, đảm bảo phát triển xã hội bền vững và tối thiểu hóa các mối nguy hiểm tiềm tàng

Caroll (1991) Trách nhiệm xã hội được chia thành bốn trách nhiệm như trách nhiệm

về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (Tuân thủ theo các quy chế và

pháp luật), trách nhiệm đạo đức (Tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội)

Lee Chin Kyu, Cho Chun Hwa (1997) “Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã hội địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới Đây là trách nhiệm chung giữa doanh nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội

Petkoski & Twose (2003) “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển kinh

tế bền vững”

Mc Farland (1982) “Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế độ xã hội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các giá trị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.”

(Nguồn: Một Số Lý Luận Về Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp (Phần 1) -

Người dịch: Nguyễn Ngọc Mai)

Tuy có rất nhiều khái niệm khác nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp (CSR), song nhìn chung CSR là tạo ra lợi nhuận dài hạn, tuân thủ luật pháp, và cao hơn nữa

là đáp ứng được sự mong đợi của xã hội Một số định nghĩa chính:

Một là, doanh nghiệp phải tạo ra được mức lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp và các

cổ đông của mình (Davis (1960), Carrol (1979), Lea (2003))

Hai là, việc tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp phải nằm trong khuôn khổ quy định của pháp luật như là tạo ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng được nhà nước quy định, thực hiện đúng các chính sách đối với người lao động mà nhà nước quy định… (Mc Williams và Siegel (2001), McGuire (1963), Carroll (1979))

Ba là, doanh nghiệp phải thực hiện các hành vi theo những chuẩn mực đạo đức mà

xã hội mong đợi, cho dù các tiêu chuẩn này chưa được hệ thống hóa thành luật pháp (Bowen (1953), Carroll (1979))

Bốn là, doanh nghiệp phải có các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân trong khu vực và đóng góp vào sự phát triển chung của toàn xã hội (Frederick (1960), McGuire (1963), Carroll (1979)…)

Từ những nhận định trên cho thấy phát biểu của Carroll (1979) là đầy đủ và bao quát nhất Ngoài ra, còn có một số nhận định khác cũng khẳng định rằng định nghĩa của Carroll (1979) là toàn diện và thể hiện đầy đủ các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - đó là khẳng định Barnejee (2007), Stratling (2007, p.66) và Gao (2009)

Bên cạnh việc đưa ra một định nghĩa ngắn gọn nhưng toàn diện và đầy đủ, Carroll còn phát triển định nghĩa thành mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991, hình kim tự tháp 4 tầng gọi là kim tự tháp trách nhiệm: kinh tế, pháp lý, đạo đức, và

từ thiện của công ty Theo Carroll & Buchholtz (2003) nên xem các kim tự tháp trách nhiệm là một khối thống nhất, không nên tách biệt

Như vậy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến việc thực hiện đồng thời các nhiệm vụ Trong đó, các công ty tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho xã hội, ngoài việc phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ các nghĩa vụ xã hội theo yêu cầu của pháp luật (McWilliams &Siegel, 2001; Székely & Knirsch, 2005) Biden (2008) định nghĩa CSR như tập quán kinh doanh cởi mở và minh bạch dựa trên các giá trị đạo đức và tôn trọng đối với cộng đồng, nhân viên, môi trường, các cổ đông và các bên liên quan khác

Salmi (2012) mô tả CSR như một quá trình liên tục và lâu dài, được ghi nhận giá trị bởi các tổ chức và cá nhân của các bên hữu quan Thực hiện CSR là cơ hội để cung cấp một môi trường làm việc hấp dẫn và hữu ích cho người lao động

2.2 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001)

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin

và hành vi của người lao động

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005)

2.3 NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN

Theo quan điểm triết học Mác-Lênin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo, trên cơ sở thực tiễn

Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và

không ngừng tiến đến gần khách thể (Nguồn: https://vi.wikipedia.org)

Có một định nghĩa rộng của "nhận thức", nhưng nó là rất khó có thể đo hoặc xác định là tốt hay xấu trong thực tế Điều này là do nhận thức là một cái gì đó rất chủ quan và nó thường dựa trên cách một cá nhân nhận thức Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa là "khả năng của một người để cảm nhận được khoảng cách tương đối của các đối tượng trên lĩnh vực hình ảnh của một người" (Oxford Từ

điển) Nó có thể được phân loại như là một cảm giác có thể cảm nhận bằng mắt, tai,

da, mũi, lưỡi Bên cạnh đó, nhận thức của một người có thể ảnh hưởng đến hành động của họ Khi mọi người có ý thức nhất định về một cái gì đó, nó có thể làm theo bằng cách tích hợp, phân tích, phản ứng và cuối cùng theo sau bởi việc ra quyết định (Định nghĩa của nhận thức) Vì vậy, nhận thức của nhân viên trong một

tổ chức là có một vấn đề được quan tâm

Có ba yếu tố chính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong mọi tổ chức: tình hình, nhận biết và mục tiêu (Nhận thức của nhân viên, 2011) Tình hình bao gồm môi trường mà một người tiếp xúc trong giờ làm việc chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc Các yếu

tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên bao gồm thái độ đối với công việc, kinh nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể và sự kỳ vọng Cuối cùng, mục tiêu bao gồm sự thăng tiến, mục tiêu họ muốn đạt được trong công việc (Employee Ideas, 2011) Như vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong một tổ chức Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạt động của họ với công ty

2.4 CÁC YẾU TỐ NHẬN THỨC NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG CSR

2.4.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

Theo Barnett, 2007; Bhattacharya & Sen, 2004, hành động CSR ảnh hưởng đến thái

độ, đánh giá và hành vi của nhân viên trong phạm vi các bên hữu quan (các bên liên quan) Theo đó, nhận thức nhân viên về CSR là biến trung tâm trung gian ảnh hưởng đến hành động của nhân viên (Rupp et al, 2006; Schuler & Cording, 2006) Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà họ còn quan tâm đến nội bộ doanh nghiệp (De ROECK et al., 2014) Các nghiên cứu hiện tại chấp nhận quan điểm của xã hội, xác định CSR như hoạt động của công ty và liên quan đến nghĩa vụ xã hội hoặc các bên hữu quan (Brown & Dacin, 1997; Sen& Bhattacharya, 2001; Varadarajan & Menon, 1988) Dựa trên định nghĩa này, công

ty phải hành động để "bảo vệ và cải thiện cả về phúc lợi của toàn thể xã hội và lợi ích của tổ chức" (Davis và Blomstrưm, 1975, p 5)

Từ đó, tác giả dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp gồm 3 khía cạnh: Môi trường, từ thiện và đạo đức Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, nhân viên cảm nhận như thế nào về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xã hội, môi trường và lợi ích mang lại của nó

Theo Robin (2004), nhận thức là một quá trình mà cá nhân cảm nhận được thông qua ấn tượng, giác quan về những hoạt động của tổ chức, qua đó cung cấp cho họ những thông tin để phản ứng lại với môi trường Nhận thức của nhân viên rất quan trọng trong mỗi tổ chức, sự cảm nhận của họ có thể ảnh hưởng đến quyết định thực hiện hoặc hành vi đối với công việc Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức Khi nhân viên nhận thức tổ chức không cam kết với họ,

họ có thể không nổ lực trong công việc hàng ngày, tạo sức ì và mang lại gánh nặng cho doanh nghiệp Những nhân viên nhận thức có thể không nhất thiết phải dựa trên thực tế, đơn giản nó chỉ là một cái nhìn của họ trong một tình huống (Robbins et al

2004, p.132)

Thứ nhất, nhân viên có thể làm tác nhân cho sự thay đổi hành vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Aguilera et al., 2007) Thứ hai, chính sách môi trường chứng tỏ rằng sự hỗ trợ của nhân viên là cần thiết để đảm bảo các chương trình và chính sách CSR hiệu quả (Ramus & Steger, 2000) Thứ ba, người lao động như một nhóm các bên hữu quan nhận thức, đánh giá, thẩm phán và phản ứng với các chương trình và các hoạt động CSR (Rowley & Berman, 2000; Rupp et al, 2006; Wood & Jones, 1995) Từ lý thuyết, nhân viên là bên hữu quan có thể được xem như một biến độc lập, giải thích sự xuất hiện của CSR (Aguilera et al., 2007), là một biến phụ thuộc ảnh hưởng bởi CSR (Maignan & Ferrell, 2001; Peterson, 2004), hoặc như là một biến trung gian ảnh hưởng đến hoạt động CSR doanh nghiệp (Barnett, 2007)

Trong nghiên cứu này tác giả chỉ xem xét đến vấn đề: Nhận thức nhân viên về là biến trung gian, cảm nhận, đánh giá và phản ứng lại với CSR Giải thích thái độ, hành vi về hoạt động CSR có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc và doanh nghiệp

2.4.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù

hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR của nhân viên; chương trình đạo đức

Sự phù hợp giữa văn hóa với các hoạt động CSR, và khả năng CSR nhận được mối quan tâm trong việc xây dựng thương hiệu, uy tín khi xem xét sự liên kết của chiến lược, văn hóa tổ chức, và danh tiếng (Hatch & Schultz, 2001) Hơn nữa, các tổ chức

có thể được hưởng lợi từ sự hiểu biết của nhân viên về giá trị cốt lõi, có thể phát triển theo tiêu chuẩn đạo đức và mục tiêu doanh nghiệp Cách tiếp cận này cần sự tin cậy của tổ chức trong nỗ lực thực hiện chiến lược, tầm nhìn truyền thông và các giá trị ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty, đặc biệt là liên quan đến CSR (Karmark, 2005)

Các cấu trúc phù hợp thể hiện ý tưởng của các nhà quản lý phối hợp trong các hoạt động, như sự tương đồng giữa các sản phẩm, công nghệ, hoặc thị trường (Rumelt, 1974), hoặc khả năng tương thích giữa các kỹ năng và hoạt động (Porter & Kramer, 2006)

Nghiên cứu (Becker-Olsen, Cudmore, & Hill, 2006; Dacin & Brown, 2002; Forehand & Grier, 2003; Menon & Kahn, 2003; Lotus & Bhattacharya, 2001) xem xét liệu có hay không mức độ phù hợp, hoặc tương tác giữa công ty và các hoạt động CSR ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của "sự phù hợp với nhận thức văn hóa" nghĩa là mức độ mà nhân viên tin rằng các hoạt động CSR tương tác với văn hóa tổ chức

Schein (1983) định nghĩa văn hóa tổ chức như cơ chế mà các thành viên và tổ chức học cách quản lý những thách thức bên ngoài cũng như đạt được hòa hợp bên trong Theo Schein (1983), mọi người hiểu văn hóa như một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung của nền văn hóa, tăng cường hiệu quả tổ chức bằng hai cách: Đầu tiên,

họ cải thiện hiệu suất bằng cách khuyến khích nhân viên - cụ thể là, bằng cách kêu gọi những ý tưởng, giá trị và tập hợp họ hướng đến một mục tiêu duy nhất Những ý

tưởng đề ra phải có sự cam kết của nhân viên và nỗ lực tham gia để đạt được hiệu quả Thứ hai, nền văn hóa mạnh mẽ thúc đẩy bằng cách tạo ra và phối hợp hành vi của nhân viên, giá trị chung và các tiêu chí của nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và nỗ lực ra quyết định (Chatman & Cha, 2003; O'Reilly & Chatman, 1996; Tuchman & O'Reilly, 1997)

Nếu sự phù hợp văn hóa công ty với các hoạt động CSR, nhân viên chấp nhận và thể chế hóa các sáng kiến như vậy sẽ tạo hiệu quả hơn trong hoạt động Trong khi

đó, những thay đổi văn hóa khi thực hiện CSR (bao gồm cả hành vi đạo đức) đưa vào công ty sẽ ảnh hưởng đến nền văn hóa tổ chức (Schein, 1983) Đạo đức (cũng như hành vi, nhiệm vụ trong quan hệ với các bên hữu quan) là một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp Do đó, văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách thức mà tổ chức này thực hiện CSR

Từ những dẫn chứng trên, tác giả đề xuất rằng khi hoạt động CSR phù hợp với văn hóa tổ chức, nhân viên thực hiện một cam kết với các hoạt động CSR và cảm nhận chúng một cách tích cực hơn

H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

Khả năng là một sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng Quy trình xuất phát từ kiến thức của tổ chức, cho phép các hoạt động trong một quá trình được thực hiện (Sharma & Vredenburg, 1998; Teece, Pisano & Shuen, 1997) Cùng với khái niệm này, "khả năng CSR" là kiến thức, kỹ năng, và các quá trình của tổ chức có liên quan đến việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR

Nghiên cứu (e.g., Grant, 1991) về chiến lược kinh doanh nhấn mạnh vai trò của các nguồn lực và khả năng thực hiện chiến lược Nội lực và khả năng cung cấp những định hướng cơ bản cho chiến lược của một công ty Khả năng liên quan đến mô hình phức tạp của sự phối hợp giữa con người và các nguồn lực khác

Điều tra thực nghiệm chứng minh rằng khả năng một công ty tạo động lực cho nhân viên của mình hướng tới cam kết mạnh hơn trong việc đạt được các mục tiêu công

ty (e.g., Galbreath, 2010; Kanji & Chopra, 2010) Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy, số lượng tài nguyên, khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR liên quan tích cực đến hiệu suất tài chính (e.g., Elsayed, 2006; Judge & Douglas, 1998) López-Gamero, Claver-Cortés, và Molina-Azorín (2008) cho rằng nguồn lực

và khả năng của một công ty ảnh hướng đến thái độ đạo đức của nhân viên Brown

và Dacin (1997) cho rằng, năng lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trong đánh giá sản phẩm/ thương hiệu thông qua một trong hai nhận thức thuộc tính sản phẩm hoặc quá trình, do đó ảnh hưởng đến phản ứng của người tiêu dùng đối với sản phẩm

Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất rằng nhân viên cảm thấy hoạt động CSR tích cực hơn khi tổ chức của họ có khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR của nó

H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên về hoạt động CSR

Đạo đức của tổ chức là tiêu chuẩn đạo đức và hoạt động kinh doanh của một công

ty Một số công ty thúc đẩy nền văn hóa đạo đức bằng cách thiết lập các giá trị tích cực có ảnh hưởng đến niềm tin đạo đức và hành động của các thành viên trong tổ chức (E.g, Ferrell và Gresham, 1985; Hunt và Vitell, 1986; Hunt et al, 1989; Trevino, 1986; Trevino và Nelson, 2004) Các công ty khác xây dựng tổ chức đạo đức với chuẩn mực các giá trị đạo đức và yêu cầu hành vi (E.g, Adams et al, 2001; Farrell và Farrell, 1998; Valentine và Barnett, 2002, 2003) Một vài công ty phát triển chương trình đào tạo chuyên môn cho nhân viên hướng dẫn về đạo đức (E.g Chen et al, 1997; Loe và Week, 2000; Sims, 1991; Valentine và Fleischman, 2004) Động lực chung của các chương trình là nâng cao việc thực hiện của nhân viên trong công việc theo quan điểm đạo đức

Phần mở rộng tự nhiên của đạo đức tổ chức là sự tham gia của công ty trong CSR, trong đó bao gồm việc trả lời yêu cầu của các bên hữu quan, đặc biệt tập trung vào các vấn đề xã hội và thách thức (Carroll, 1979; Joyner và Payne, 2002; Turban và Greening, 1996; Wartick và Cochran, 1985) Wood (1991, p 693) cho rằng hoạt động xã hội được tăng cường bởi nguyên tắc về trách nhiệm xã hội, quá trình tương

tác, các chính sách, chương trình, và kết quả quan sát, có liên quan đến các mối quan hệ xã hội của công ty.'' Sự kết hợp các tập quán được thúc đẩy bởi trách nhiệm thực hiện của công ty cho các bên hữu quan cả bên trong lẫn bên ngoài và mong muốn đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động từ thiện (Turban và Greening, 1996)

Do đó, các chương trình đạo đức không chỉ nâng cao văn hóa đạo đức của một công

ty, mà còn chú ý đến CSR Zenisek (1979, p 366) cho rằng phản ứng của công ty với lợi ích của cộng đồng được dựa trên ''đạo đức kinh doanh'' bao gồm ''hành vi tổ

chức'' và ''thái độ quản lý tạo nên nhu cầu chính đáng'' có thể lập luận rằng hành vi

của công ty bao gồm các chương trình đạo đức được công nhận (Sims, 1991), và thành lập các chương trình về sự chấp nhận nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của công

ty

Những thái độ này phục vụ như là một tham chiếu trong các đánh giá của nhân viên

về sự tham gia của công ty trong hoạt động CSR Wood (1991, p 700) cũng nói rằng đào tạo đạo đức đóng vai trò trong việc thiết lập các nguyên tắc thúc đẩy hành

vi của con người ''Các chương trình đạo đức nên tăng cường sự chú ý của công ty

về hoạt động CSR Dựa trên những khẳng định, giả thuyết sau đây được trình bày:

H3 – Chương trình đạo đức của công ty có liên quan đến nhận thức nhân viên

về hoạt động CSR

2.4.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR: sự hài lòng của

nhân viên

Nghiên cứu này mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng có thể được định nghĩa là sự khác biệt giữa cái đạt được thực tế và kỳ vọng của phần thưởng (Kelly, 1980) Cano và Miller (1992) đề nghị sử dụng một công cụ như Brayfield và Rothe (1951) "Chỉ số mức độ hài lòng công việc" để đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên nông nghiệp Tổng thể hài lòng công việc,

đó là thước đo chính của sự hài lòng công việc lao động phổ thông và có thể được

sử dụng trong các loại hình tổ chức, phù hợp cho nghiên cứu này để có được những phản ứng thái độ làm việc tổng thể đối với CSR Chỉ số mức độ hài lòng công việc của Brayfield-Rothe (1951), được điều chỉnh bởi Homburg và Stock (2004), đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và nó phù hợp với khái niệm của chúng ta về cấu trúc này Chỉ số mức độ hài lòng công việc có 5 thang đo liên quan đến mức độ hài lòng công việc

Mức độ hài lòng công việc liên quan đến nhiều biến số quan trọng của tổ chức và thường là mối quan tâm chính trong nghiên cứu kinh doanh để điều tra các phản

ứng nhân viên (Spector, 1997) Cụ thể, Sean Valentine& Gary Fleischman tin rằng

CSR ngay lập tức có thể tăng cường mức độ hài lòng công việc Vì đã chứng minh được rằng đáp ứng nhu cầu xã hội là trực tiếp thỏa mãn nhân viên của công ty Hoạt động CSR cũng sẽ giúp tăng cường các hợp đồng chính thức giữa nhân viên

và công ty bằng cách làm tròn một nghĩa vụ của công ty để cung cấp một vị trí việc làm hấp dẫn cho nhân viên của mình Những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng nội quy tổ chức làm tăng mức độ hài lòng công việc (e.g., Deshpande, 1996; Koh & Boo, 2001; Singhapakdi et al., 1996) Shafer (2002, p 263) ghi nhận rằng những cá nhân mà được thúc giục để cư xử trong một môi trường đạo đức thường chia sẻ

”cam kết tổ chức và mức độ hài lòng công việc thường liên quan nhiều hơn so với những dự định doanh thu” Những kết quả trước đây cũng chỉ ra rằng quy tắc đạo đức, đào tạo đạo đức và nhận thức CSR có liên quan tích cực với mức độ hài lòng công việc của nhân viên

Sự hài lòng công việc cho thấy rằng đạo đức của tổ chức có liên quan đến phản ứng tích cực của một cá nhân với công việc và tổ chức (e.g., Koh & Boo, 2001; Valentine & Barnett, 2003) Xét một cách tổng thể, Valentine & Fleischman (2008)

đã đề xuất việc tìm kiếm một đóng góp cho lý thuyết đạo đức bằng cách chỉ ra rằng việc quản lý cần xem xét hỗ trợ chú trọng đạo đức và văn hóa của tổ chức với các quy tắc đạo đức, đào tạo và các hoạt động CSR, điều mà có thể gợi niềm tin tích cực hơn về công ty, cũng như bối cảnh làm việc và văn hóa Hơn nữa, Weiss, Dawis,

Anh, và Lofquist (1967) cho rằng giá trị đạo đức của tổ chức là một trong những thông số có ảnh hưởng nhất trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên

Chúng ta có thể thấy, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc

H4 - Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của công việc

2.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.5.1 Nghiên cứu Lee, Park, Lee (2013)

Nghiên cứu ngày tập trung chủ yếu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp với hoạt động CSR cũng như nhận thức của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc cạnh tranh với các đối thủ Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu suất làm việc sẽ tăng

Nhận thức sự thực hiện của doanh nghiệp

Nhận thức nhân viên về hoạt động CSR

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Lee và cộng sự (2013)

Một mô hình nghiên cứu định hướng đã được Eun Mi Lee và công sự đề xuất, theo

đó mô hình gồm 2 yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR:

sự phù hợp giữa VHDN và hoạt động CSR và khả năng nhận thức CSR của nhân viên Kết quả cho thấy rằng khi nhân viên nhận thức được hoạt động CSR họ sẽ gắn

bó hơn với công ty (hệ số tải 0.77), và tác động tích cực đến nhận thức sự thực hiện của doanh nghiệp (hệ số tải 0.62) Nghiên cứu cũng cho thấy rõ, sự gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng đến sự thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải 0.22)

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức phù hợp giữa VHDN và hoạt động CSR

và khả năng nhận thức CSR có tác động tích đến nhận thức của nhân viên về CSR Đây là bối cảnh nghiên cứu có tính chất tương đồng với tình trạng các doanh nghiệp Việt Nam, khi các yếu tố về sự tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR và khả năng nhận thức của nhân viên sẽ tác động lên nhận thức của nhân viên

Vì vậy, dựa vào mô hình nghiên cứu của Eun Mi Lee và cộng sự (2013), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu liên quan đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR Tuy nhiên yếu tố sự hài lòng của khách hàng được xem xét và hiệu chỉnh dựa theo nghiên cứu dưới đây của tác giả Sean Valentine & Gary Fleischman (2008)

2.5.2 Nghiên cứu của Valentine & Fleischman (2008)

Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Có lý do để tin rằng chương trình đạo đức kết hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạo nên sự hài lòng công việc

Kết quả phân tích nhân tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR tác động lên

sự hài lòng của nhân viên giải thích được 64.01% Các hệ tố tải được tìm thấy trong

ma trận thành phần xoay đều trên ngưỡng 0,76 Do đó, hoạt động CSR và sự hài lòng công việc được coi là có tương quan rõ ràng

Nhận thức nhân viên về hoạt động CSR

Chương trình Đạo đức

- Sự hiện diện của quy tắc đạo đức

- Truyền thông về quy tắc đạo đức

- Sự hiện diện của tập huấn đạo đức

- Thời gian của tập huấn đạo đức

Sự hài lòng của nhân viên

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Valentine & Fleischman (2008)

Dựa vào mô hình nghiên cứu này, tác giả áp dụng tại Việt Nam để kiểm chứng lại yếu tố nhận thức nhân viên về CSR có tác động đến sự hài lòng của nhân viên hay không

2.5.3 Nghiên cứu Lee và cộng sự (2014)

Nghiên cứu này chủ yếu liên quan đến một cuộc điều tra, bao gồm một bảng câu hỏi liên quan đến nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách, và cam kết của tổ

chức.Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu từ nhân viên của những công ty sản xuất ở Đài Loan

Kết quả cuộc nghiên cứu này chỉ ra rằng CSR đóng góp vào việc gia tăng mức độ hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên Các công ty nên đẩy mạnh các hoạt động CSR và đảm bảo rằng nhân viên của mình biết về những hành động này

và tập trung vào đạo đức và văn hóa của tổ chức với bộ tiêu chuẩn đạo đức và hoạt động CSR Các yếu tố của CSR có ảnh hưởng đáng kể đối với người lao động nhưng các yếu tố có lợi ích tiềm ẩn cũng nên được nhấn mạnh Bên cạnh đó, tính cách là một yếu tố dự báo về kết quả công việc và đóng một vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận thông tin của CSR

2.5.4 Nghiên cứu của Ummu và Rahman (2015)

Các ý kiến cho rằng một doanh nghiệp có trách nhiệm đối với xã hội và các bên hữu quan được thừa nhận và đã tăng mạnh trong những năm gần đây Nghiên cứu này xem xét hiệu quả trung gian của sự gắn bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và cam kết của tổ chức Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ một mẫu của

143 doanh nghiệp hoạt động tại Malaysia Kết quả cho thấy mối quan hệ mật thiết giữa nhận thức về CSR và gắn bó công việc, và giữa sự gắn bó công việc và cam kết tổ chức

Nghiên cứu chỉ ra rằng các hoạt động CSR có thể trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và cảm xúc của cá nhân đối với công việc và cam kết tổ chức Những kết quả này gợi ý rằng các hoạt động CSR đóng góp mạnh mẽ tăng lợi ích của tổ chức

2.5.5 Nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010)

Nghiên cứu này phân tích CSR, ảnh hưởng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với người lao động Tác giả tích hợp lý thuyết giữa xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội (Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những lý thuyết có ảnh hưởng nhất đối với việc tìm hiểu các hành vi tại nơi làm việc, trong một khuôn khổ mới Khuôn khổ này giải thích cách nhận thức của người lao động về CSR tác động

đến thái độ và hành vi ở nơi làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức xã hội và môi trường Mô hình này là cầu nối nghiên cứu vi mô và vĩ mô về hành vi trách nhiệm xã hội, nói rõ định xã hội và quá trình trao đổi xã hội và giải thích cách CSR góp phần vào hiệu suất của công ty bằng cách ảnh hưởng hành vi của nhân viên

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã phân tích ở trên, tác giả dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, nhân viên cảm nhận như thế nào về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xã hội, môi trường và lợi ích mang lại của nó

Trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, các biến độc lập là Nhận thức phù hợp giữa VHDN với hoạt động CSR, khả năng nhận thức CSR của nhân viên và chương trình đạo đức của doanh nghiệp; các biến phụ thuộc là Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR (Đạo đức, Từ thiện và Môi trường), Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Kết hợp nghiên cứu của Eun Mi Lee và cộng sự (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên và nghiên cứu của Sean Valentine & Gary Fleischman (2008),

để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Môi trường CSR

Chương trình đạo đức

Từ thiện CSR Đạo đức CSR

Sự phù hợp giữa VHDN và hoạt động CSR

Khả năng nhận thức CSR

Kế hoạch CSR

Sự hài lòng của nhân viên

Nhận thức của nhân viên

về hoạt động CSR

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6.2 Các giải thuyết nghiên cứu

H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động CSR ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến nhận thức nhân viên về hoạt động CSR

H3 – Chương trình đạo đức của công ty ảnh hưởng tích cực đến nhận thức nhân

viên về hoạt động CSR

H4 - Nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Tóm tắt chương

Từ những cơ sở lý thuyết đưa ra ở trên có thể thấy yếu tố nhận thức của nhân viên

về hoạt động CSR được các học giả rất quan tâm và có rất nhiều nghiên cứu có liên quan Các nghiên cứu trước chỉ ra rằng nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR

có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Và đây cũng là điều mà

nghiên cứu này sẽ kiểm định lại với bối cảnh ở Việt Nam Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Eun Mi Lee, Seong-Yeon Park, Hyun Jung Lee và Sean Valentine & Gary Fleischman để xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu Trong chương này, tác giả cũng trình bày và định nghĩa các khái niệm nghiên cứu được đề cập đến trong đề tài

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày phương pháp và thiết kế nghiên cứu được sử dụng Bao gồm (1) quy trình nghiên cứu, (2) xây dựng thang đo, (3) phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu, (4) phương pháp xử lý dữ liệu

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

- Sự phù hợp của văn hóa doanh

nghiệp với hoạt động CSR, Chương

trình đạo đức, khả năng nhận thức

CSR ảnh hưởng đến nhận thức của

nhân viên về hoạt động CSR và ảnh

hưởng của nó đến sự hài lòng của

nhân viên tại Việt Nam.

- Kiểm định mối quan hệ giữa các

yếu tố trong mô hình

Cơ sở lý thuyết

- Các định nghĩa về trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp (CSR)

- Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1991)

- Nhận thức của nhân viên.

- Các yếu tố nhận thức nhân viên về hoạt động CSR

- Thang đo của các nghiên cứu đi trước có liên quan đến đề tài

Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài

Thang đo sơ bộ Khảo sát tịnh tính

sơ bộ

Thang đo chính thức

Khảo sát –

Nghiên cứu chính thức

Thống kê mô tả Đánh giá độ tin cậy

của thang đo

Kiểm định mô hình đo lường

Phân tích mô hình cấu trúc

và giả thuyết nghiên cứu (SEM)

Kết luận – Kiến nghị

Phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định độ tin cậy bằng

mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình