Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu IV

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế trong thời gian từ năm 2015-2017, luận văn đã làm sáng tỏ cá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TYHỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TYHỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng

Tôi xin cam đoan rằng, tất cả những trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí cán bộ công tác tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này

Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Khung phân tích 3

5.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu 3

5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

5.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4

5.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 4

5.4.2 Phương pháp thống kê so sánh 4

5.5 Phương pháp chuyên gia 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp 8

1.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.2.1 Các khái niệm 9

1.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực 10

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực 11

1.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực 12

1.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 13

1.1.2.6 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 19

1.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan 21

1.3 Cơ sở thực tiễn 22

1.3.1 Một số chủ trương, chính sách có liên quan đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV 25

2.1 Khái quát về Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 25

2.1.2 Bộ máy quản lý, điều hành 27

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 30

2.1 Thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực ở Tổng Công ty 32

2.1.1 Thực trạng nhân lực của Tổng Công ty 32

2.1.1.1 Tình hình lao động tại các bộ phận và đơn vị của Tổng Công ty 33

2.1.1.2 Tình hình lao động theo độ tuổi 34

2.1.1.3 Tình hình lao động theo thâm niên công tác 36

2.1.1.4 Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 37

2.1.1.5 Tình hình lao động theo chức năng 39

2.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty 41

2.1.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực 41

2.1.2.2 Thực trạng phân tích công việc và tuyển dụng 44

2.1.2.3 Bố trí sử dụng, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên 51

2.1.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 58

2.1.2.2.1 Nội dung đào tạo 58

2.1.2.2.2 Hình thức đào tạo 59

2.1.2.2.3 Kinh phí đào tạo 59

2.1.2.2.4 Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng Công ty 60

2.1.2.5 Tạo động lực trong lao động 64

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty 71

2.2.1 Các yếu tố khách quan 71

2.2.2 Các yếu tố chủ quan 72

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty 74

2.3.1 Những kết quả đạt được 74

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 75

2.3.3 Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức 77

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV 78

3.1 Những căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 78

3.1.1 Căn cứ vào định hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Bộ Quốc phòng Việt Nam đến năm 2025 78

3.1.2 Dự báo thị trường kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn 2020 đến 2025 78

3.1.3 Những định hướng chiến lược về chính sách con người của Bộ Quốc phòng Việt Nam trong giai đoạn hội nhập 80

3.1.4 Căn cứ vào định hướng, chiến lược phát triển của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế 81

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Hợp tác kinh tế 83

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 83

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 84

3.2.3 Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức 86

3.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động 87

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực 90

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tíchvà trả lương 92

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL :Cán bộ quản lý

CNV :Công nhân viên

CNKT :Công nhân kỹ thuật

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao động tại các bộ phận và đơn vị của Tổng Công ty 33

Bảng 2.2: Tình hình lao động phân theo tuổi 35

Bảng 2.3: Tình hình lao động phân theo thâm niên công tác 37

Bảng 2.4: Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 38

Bảng 2.5: Tình hình lao động phân theo chức năng 40

Bảng 2 6: Kế hoạch nhân lực của Tổng Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 42

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 48

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tuyển dụng 49

Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của người lao động về công tác bố trí lao động 52

Bảng 2.10: Đánh giá mức độ bất hợp lý và chưa khách quan của việc bố trí lao động 54 Bảng 2.11: Kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ của người lao động 55

Bảng 2.12: Nguyên nhân của việc thực hiện chưa đầy đủ chức trách, nhiệm vụ của người lao động 56

Bảng 2.13: Tình hình kỷ luật lao động của Tổng Công ty giai đoạn 2015-2017 57

Bảng 2.14: Số lượt lao động và chi phí đào tạo của Tổng Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 60

Bảng 2.15: Kết quả công tác đào tạo của Tổng Công ty giai đoạn 2015 – 2017 61

Bảng 2.16: Đánh giá về công tác đào tạo 63

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo trong Tổng Công ty (n=120) 64

Bảng 2.18: Hệ số thang bảng lương của Tổng Công ty 66

Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá sự phù hợp về mức lương của Tổng Công ty 68

Bảng 2.20: Chính sách phúc lợi năm 2017 69

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá chung về môi trường làm việc ở Tổng Công ty 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích của đề tài 3

Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nhân lực 14

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Tổng công ty 28

Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng nhân lực trong Tổng Công ty 46

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế trong thời gian từ năm 2015-2017, luận văn đã làm sáng tỏ các mục tiêu nghiên cứu đã định, như:

Luận văn đã hệ thống được các nội dung cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.Đồng thời, luận văn cũng đã nghiên cứu một số kinh nghiệm của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp để rút ra bài học kinh nghiệm trong công tác hoàn thiện quản trị nhân lực cho Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV

Luận văn đã luận giải được thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế - Quân khu IV, cho thấy: (1) Nhân lực của Tổng Công ty đã có sự tăng trưởng phù hợp với sự phát triển của ngành kinh doanh thương mại nói chung (2)Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ đảm bảo nhân lực về mặt số lượng thực tế của Tổng Công ty thấp hơn so với nhu cầu định biên Điều này cho thấy sự thiếu hụt về lao động tại Tổng Công ty, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh (3)Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty còn nhiều vấn đề bất cập Việc bố trí lao động chủ yếu còn dựa vào tính chủ quan của cán bộ quản lý, số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ khá cao, điều này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả các công việc, năng suất lao động thấp Nguyên nhân là do Tổng Công ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực; đã xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị nhưng chỉ mang tính hình thức, chưa có giải pháp triển khai cụ thể; chưa có chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động, chính sách tiền lương còn mang tính bình quân; chưa có chính sách rõ ràng về khuyến khích vật chất

và tinh thần; chưa xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá khả năng của từng lao động Luận văn đã luận giải mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ của Tổng Công ty từ nay đến năm 2025 ở chương 3 Từ đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế - Quân khu IV trong thời gian tới, đó là: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực; (2) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; (3) Hoàn thiện

cơ cấu tổ chức; (4) Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động; (5) Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực;

Từ khóa:Nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Tổng công ty Hợp tác Kinh tế,

Quân khu IV; COECO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đặt lên hàng đầu Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được nhận định là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Hội nhập kinh tế quốc tế đang là một cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức, cạnh tranh khốc liệt cho các doanh nghiệp Việt Nam Bất kỳ doanh nghiệp tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực

là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là

bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp chúng ta đạt được hiệu quả tối ưu trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của các doanh nghiệp là con người, vốn và tài sản, thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã trở thành một vấn đề cấp bách được đặt ra; nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Để nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty hợp

tác kinh tế - Quân khu IV, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV ”làm luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng công tácquản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu như trên, nghiên cứu này cần phải trả lời các câu hỏi sau:

- Nội dung công tác quản trị nhân lực bao gồm những nội dung gì?

- Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như thế nào?

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung phân tích

5.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu

Do điều kiện thời gian, tác giả đãtiến hành nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV là một trong những doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề của Quân khu IV Công ty có đội ngũ lao động lớn, giải quyết việc làm cho hàng trăm lao động trên địa bàn Nghệ An, Hà Tĩnh và nước bạn Lào Dựa vào cơ cấu lao động của Tổng Công ty

sẽ tiến hành điều tra, phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đối với 120 lao động trong công ty bao gồm: 30 lao động quản lý và lao động gián tiếp, 90 lao động trực tiếp

Nghiên cứu cơ sở lý

Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với công việc

Bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả công việc

Đào tạo và phát triển nhân lực

Tạo động lực trong lao động

Khách quan:

Văn hóa – kinh tế

Kỹ thuật – công nghệ

Môi trường kinh doanh

Khách hàng Đối thủ cạnh tranh Luật pháp, chính trị

Chủ quan:

Lãnhđạo Người lao động Mục tiêu, chiến lược của DN

Cơ cấu tổ chức DN Chính sách, quy định của DN

Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty

Giải pháp hoàn thiện

và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích của đề tài

5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Thu thập số liệu thứ cấp: là các số liệu tổng quan chung, đảm bảo tính khả thi

của đề tài, giúp người nghiên cứu bước đầu hình dung được khái quát tình hình quản trị nhân lực đang diễn ra như thế nào Tài liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu sẵn có, các kết quả nghiên cứu, sách báo, tạp chí, bài viết, luận văn,…;

Các số liệu về đặc điểm tình hình lao động, sản xuất kinh doanh chung của công

ty được thu thập từ các báo cáo của phòng Tổ chức lao động, phòng Tài chính, phòng

Kế hoạch – thị trường của Tổng công ty

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến

hành điều tra, phỏng vấn 120 cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty, những vấn đề về quản trị nhân lực hiện tại của Công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu Nội dung điều tra là những vấn đề về: Bố trí lao động, chất lượng hoàn thành công việc, chất lượng lao động, chất lượng điều hành, công tác đào tạo, mức lương hiện tại Những nội dung trên đã được cụ thể hoá thành những câu hỏi và các phương án trả lời trong phiếu điều tra

5.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

5.4.1.Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế

xã hội bằng việc mô tả sự biến động cũng như xu hướng phát triển của hiện tượng kinh

tế xã hội thông qua số liệu thu thập được Phương pháp này được dùng để tính, đánh giá các kết quả nghiên cứu

5.4.2 Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp thống kê so sánh là phương pháp dùng để phân tích, đánh giá, so sánh các chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối giữa các thời kỳ, thời điểm,… nhằm nắm bắt, đánh giá được xu hướng phát triển của hiện tượng nghiên cứu Đây là cơ sở để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, hay hiệu quả của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty

5.5 Phương pháp chuyên gia

Nghiên cứu hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực trong công ty dựa trên cơ

sở tham khảo ý kiến của các chuyên gia, các cán bộ có trình độ chuyên môn trong Công ty về quản trị nhân lực

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Bùi Thị Mai và nhóm cộng sự (2012), “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Bài báo khoa học

Nhóm tác giả đã nghiên cứu tình hình, đặc điểm quản trị nhân lực tại một số nước trên thế giới như Nhật Bản, Singapore, Hoa Kỳ, Trung Quốc; đánh giá những điểm nổi bật trong hoạt động quản trị nhân lực của các nước qua đó rút ra các bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực cho Việt Nam

Lương Minh Nhựt (2009), “Quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân

An thực trạng và giải pháp” Luận văn Thạc sỹ Kinh tế

Luận văn của tác giả đã nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An từ quy trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và tạo động lực lao động trong công ty; qua đó tác giả đánh giá nhận xét về những kết quả đạt được, và những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Từ việc đánh giá thực trạng, tìm ra các nguyên nhân của những tồn tại, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An

Đỗ Thị Thúy (2012), “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam” Luận văn thạc sỹ kinh tế

Từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực tại Công

ty Cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam, tìm ra những điểm sáng và những khiếm khuyết trong quy trình quản trị nhân lực của công ty, đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn – Hà Nam

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, kết cấu luận văn gồm các chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp;

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN

TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Các khái niệm

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:

Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh

tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc(2001)cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX – 07) có đoạn viết:

“nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó

là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Tổng quát lại các quan điểm trên có thểcho rằng: Nhân lực được hiểu là tiềm năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân cách) ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần

và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân cách Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề )

Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng

- Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ

- Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó:

+ Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực

+ Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất

+ Nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, luận văn đãđưa ra quan điểm về nhân lực trong doanh nghiệp như sau:

Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp (kể cả lao động biên chế, hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và lao động thời vụ) Những người lao động này có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người đề sản xuất ra hàng hóa dịch

vụ đó Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm

bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Sự sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận Mặt khác sự sáng tạo cũng giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang

phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng

- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp

không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người (Hà Văn Hội, 2010)

1.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Các khái niệm

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

Mội số khái niệm về quản trị nhân lực:

- Theo Trần Kim Dung(2005): “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của

một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

- Còn theo TS.Hà Văn Hội(2010) thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource Management và một số hoạt động tương đối mới mẻ Quản trị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề “Quản

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (TS Hà Văn Hội, 2010)

Tóm lại,Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu trong doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực

- Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân

và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ

- Nhiệm vụ của quản trị nhân lực:

Tất cả hoạt động quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng lao động đối với tổ chức Nói cách khác, mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm nâng cao

sự đóng góp hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng những yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động

Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu cơ bản sau:

+ Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho

cộng đồng, cho xã hội Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng

+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả

là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân

+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới

là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống… Song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân người lao động Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn Như vậy thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có 3 nhóm chức năng cơ bản:

- Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó

Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp thu hút tuyển được đúng, đủ người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết

Hoạch định tài nguyên nhân lực là công việc vừa mang tính chất chu kỳ, vừa mang tính chất thường xuyên Chức năng hoạch định bao gồm lập kế hoạch nhân lực

và tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng – Đúng người – Đúng lúc – Đúng thời hạn” Do vậy cần nghiên cứu xem doanh nghiệp cần những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì? Và cần tuyển họ từ đâu?

Đặc biệt trong đó cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các bước: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn và hội nhập vào môi trường công việc

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, công nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ chuyên môn

Về phát triển nguồn nhân lực: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất

cả nhân viên dưới quyền Mục tiêu là xác định hướng phát triển cho từng nhân viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chức năng này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý nhân viên thôi việc

Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp nếu họ được đãi ngộ thỏa đáng

1.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các

nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội

kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết

quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Vì thế, để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lôi kéo người làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ, chiến lược trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực, nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

a) Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, từ đó xác định

rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 4 bước chính được thể hiện trong

sơ đồ 1.1

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, (2007)

Môi trường bên trong

Hoạch định chiến lược

Hoạch định tài nguyên nhân lực

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có

Dư thừa nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ làm

Về hưu sớm Nghỉ tạm thời

Không hành động

Tuyển chọn

-Giảm chức -Đào tạo -Phát triển

Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lực sẽ lấy từ đâu Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu còn thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai

- Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa

nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và

kế hoạch cụ thể

- Bước 3: Thực hiệncác chính sách

+ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên

+ Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm

b) Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc

- Phân tích công việc trong quản trị nhân lực

Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất

Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:

+ Công việc phải được xác định một cách chính xác

+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng

+ Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc

có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ

Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý

sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào

đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng

đề rất phức tạp, cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp Như vậy

để tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, việc trước nhất đối với mỗi doanh nghiệp là xác định công việc Hay nói cách khác việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiện vụ) của mỗi chức danh

c) Bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả công việc và điều chỉnh việc sử dụng

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn Đánh giá tình hình thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề ra

Tất cả các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể

đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người Nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

d) Đào tạo và phát triển nhân lực

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin; những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự bùng nổ này giúp các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định trong hiện tại và tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông) và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp

Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết,

vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông Hơn nữa làm như vậy

sẽ giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát Giảm bớt được những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc Và sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

e) Tạo động lực trong lao động

Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động

là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là

một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể Lợi ích có hai loại: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, nên kích thích cũng có hai loại là kích thích vật chất và kích thích tinh thần

Có hai nhóm yếu tố tạo nên động lực:

- Các yếu tố bên trong

Hệ thống nhu cầu bản thânvề vật chất, sinh hoạt bình thường như ăn, mặc, ở, quan hệ bạn bè Để thoả mãn những nhu cầu đó ta phải làm việc

Các giá trị của cá nhân: các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng nhất đối với

họ rồi có phương hướng để đạt được mục đích đó

Quan điểm, thái độ của con người đối với một sự việc nào có ảnh hưởng tới kết quả của công việc

Khả năng và năng lực của từng con người ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc

và từ hiệu quả đó ta biết được con người làm việc như thế nào? có hăng hái hay không?

- Yếu tố bên ngoài

Nhân tố công việc: Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đòi hỏi người lao động có kỹ năng, khả năng khác nhau Mức độ chuyên môn hoá phải có giới hạn

Tổ chức: Tổng hợp hệ thống các nhân tố: khả năng lao động, tác phong lao động, phương pháp quản lý, cơ cấu tổ chức bộ máy, quan hệ giữa người - người, thù lao lao động, các khuyến khích, các chính sách nói chung trong đó có chính sách về nhân lực Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu… các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại…

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kết

quả như mong muốn Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang tính chất công bằng

1.1.2.6 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

a Các yếu tố khách quan:

- Văn hóa – xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt

và văn hóa mỗi nước ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy các vấn đề thuộc về văn hóa – xã hội như: dân số, lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm, chất lượng cuộc sống của dân cư, có ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Kinh tế: Các vấn đề trong nền kinh tế như: mức tăng trưởng, tỷ lệ lạm phát,

luôn có ảnh hưởng đến hưởng đến hoạt động SXKD và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình; từ đó dẫn đến những thay đổi trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kỹ thuật – công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật làm cho các doanh

nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ cho họ phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ Đồng thời khi công nghệ phát triển buộc các doanh nghiệp phải giải quyết lượng lao động dư thừa

- Môi trường kinh doanh: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của

môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Thỏa mãn tốt các nhu cầu của

khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Nhân lực có chất lượng tốt góp phần thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực Vì nhân lực là yếu

tố quyết định thành công trong kinh doanh Cường độ cạnh tranh tác động tới việc lập

kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực hiện kế hoạch đó Do đó, cường độ cạnh tranh

buộc doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, nâng cao vai trò của yếu tố con người, trong đó việc giữ gìn, phát triển và thu hút nhân lực chất lượng cao nhằm thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh đã đề ra có ý nghĩa lớn

- Luật pháp – chính trị: Hoạt động SXKD cũng như công tác quản trị nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp – chính trị

Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc cho các nhân viên

b Các yếu tố chủ quan

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị

nhân lực trong một doanh nghiệp Điều này thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

- Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp: Để công tác quản trị nhân

lực được thực hiện tốt thì người lao động phải tham gia tích cực vào các hoạt động có liên quan như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Nếu không có sự hiểu biết và sự tham gia nhiệt tình của người lao động thì công tác này sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt hiệu quả cao

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của

doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy cần phải đầu tư nâng cao trình

độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan

hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quyết định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Dù có thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu nhưng nếu không có con người phù hợp, không trao quyền hạn cho họ thì doanh nghiệp sẽ không thể đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp chức năng, tăng quyền hạn hoặc thu hẹp bớt quyền hạn, thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng sẽ thay đổi

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong

doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng, Khi chính sách và những quy định của doanh nghiệp thay đổi sẽ làm thay đổi những vấn đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: Đó là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất Nó

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả thành viên trong tổ chức

Vì vậy văn hóa của một doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đó

1.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan

Đã có một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, dưới dạng các đề tài nghiên cứu của các ngành và các luận văn, luận án của một số tác giả đã được công bố Mỗi công trình nghiên cứu nhằm mục tiêu nhất định do đó có cách tiếp cận giải quyết vấn đề riêng:

Nguyễn Đức Cảnh (2010), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Nguyễn Đức Chiến (2007), "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế", luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Đoàn Thị Dung (2013), "Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo hướng trở thành trường đại học", luận văn thạc

sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Nguyễn Thị Thuý Hiền (2013), "Phát triển nguồn nhân lực kho bạc Nhà nước ở Việt Nam", luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Lê Thị Mỹ Linh (2010), "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Somphone Naohuevang (2013), "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh Oudomxay nước CHDCND Lào", luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh

tế Quốc dân

Bùi Thị Mai và nhóm cộng sự (2012), “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới

và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Bài báo khoa học.Nhóm tác giả đã nghiên cứu tình hình, đặc điểm quản trị nhân lực tại một số nước trên thế giới như Nhật Bản, Singapore, Hoa Kỳ, Trung Quốc; đánh giá những điểm nổi bật trong hoạt động quản trị nhân lực của các nước qua đó rút ra các bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực cho Việt Nam

Lương Minh Nhựt (2009), “Quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân

An thực trạng và giải pháp” Luận văn Thạc sỹ Kinh tế.Luận văn của tác giả đã nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An từ quy trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và tạo động lực lao động trong công ty; qua đó tác giả đánh giá nhận xét về những kết quả đạt được, và những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Từ việc đánh giá thực trạng, tìm ra các nguyên nhân của những tồn tại, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An

Đỗ Thị Thúy (2012), “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam” Luận văn thạc sỹ kinh tế Từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam, tìm ra những điểm sáng và những khiếm khuyết trong quy trình quản trị nhân lực của công ty, đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn – Hà Nam

Các đề tài nghiên cứu quản trị nhân lực đều gắn liền với một ngành một lĩnh vực hoạt động cụ thể Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện

về quản trị nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV Vì vậy, đây chính là khoảng trống để tác giả lựa chọn

1.3 Cơ sở thực tiễn

1.3.1 Một số chủ trương, chính sách có liên quan đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm bảo vệ cho người lao động yếu thế, Bộ luật Lao động đầu tiên của nước ta

đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Ngày 18/6/2012, để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khóa XIII thông qua, và bắt đầu có hiệu lực từ 01/05/2013 Luật Lao động quy định rõ người sử dụng lao động (nhà quản trị nhân lực) phải ký hợp đồng lao động với người

lao động và chấp hành các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, về an toàn lao động,…

Ngoài ra, Nhà nước còn ban hành luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày

29 tháng 6 năm 2006 quy định người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động, đồng thời quy định rõ mức bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động và người lao động phải đóng Qua đó người lao động được hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, và hưởng lương hưu khi hết độ tuổi lao động, góp nhần đảm bảo an sinh và phúc lợi xã hội

Rõ ràng là luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Song song với các quy định pháp luật sử dụng lao động, Nhà nước ta cũng luôn quan tâm chú trọng đến việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách về giáo dục – đào tạo Thêm vào đó là quy định việc trả lương theo trình độ nhằm khuyến khích người lao động tự ý thức việc nâng cao trình độ bản thân Điều này có tác động tích cực tới công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV

Một là, để giữ vững nguyên tắc trong công tác cán bộ, Đảng ủy Quân khu chỉ đạo

các cấp ủy xây dựng Quy chế Công tác cán bộ, tạo sự thống nhất về nhận thức, bảo đảm chặt chẽ, dân chủ, công khai, khắc phục những biểu hiện tư tưởng cá nhân, cục

bộ, khép kín Bởi vậy, những năm qua, việc quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ của Tổng Công ty được thực hiện đúng quy chế, quy trình và quyết định theo tập thể

Hai là, việc đánh giá phẩm chất, năng lực cán bộ bảo đảm công tâm, khách quan,

dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ và uy tín trước tập thể; gắn nhận xét, đánh giá cán bộ với phân tích chất lượng đảng viên hằng năm Quân khu cần kết hợp nhiều hình thức, biện pháp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; lấy bồi dưỡng tại chức là chính, cấp trên bồi dưỡng cấp dưới, thực hiện luân chuyển cán bộ giữa cơ quan với đơn vị, chủ lực với địa phương, tạo điều kiện cho cán bộ được trải nghiệm ở các cương vị khác nhau, v.v Bằng những việc làm thiết thực đó, đến nay, đội ngũ cán bộ của Tổng Công

ty đã có sự phát triển vững chắc cả về số lượng, chất lượng và có cơ cấu hợp lý; số cán

bộ có trình độ quản lý, chỉ huy đơn vị đạt khá, giỏi ngày càng tăng, chất lượng đội ngũ cán bộ từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt cũng như lâu dài

Ba là, Tổng Công ty luôn tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ, bảo đảm

an toàn tuyệt đối về chính trị; thường xuyên quán triệt, triển khai thực hiện nghiêm túc các chỉ thị, quy định của trên về công tác bảo vệ an ninh; thực hiện tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ, bảo đảm an ninh, an toàn trong đơn vị; rà soát, thẩm định chặt chẽ, bảo đảm tiêu chuẩn chính trị cho các đối tượng vào Quân đội và trong tuyển dụng, sử dụng Trong cơ quan, đơn vị an toàn tuyệt đối về chính trị, không có hiện tượng móc nối, lôi kéo, cài cắm của các thế lực thù địch vào nội bộ lực lượng vũ trang Quân khu

Bốn là, thường xuyên kiểm tra, quản lý chặt chẽ công văn, tài liệu, không để lộ,

lọt thông tin, giữ nghiêm bí mật quân sự, bí mật quốc gia; phối hợp chặt chẽ với cấp

ủy, chính quyền địa phương xây dựng cơ sở chính trị vững mạnh

Tóm tắt chương 1

Ở chương 1, luận văn đã hệ thống được các nội dung cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:Một số khái niệm, nội dung công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.Đồng thời, luận văn cũng đã nghiên cứu một số công trình nghiên cứu có liên quan, tổng kết các kinh nghiệm của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp để rút ra bài học kinh nghiệm trong công tác hoàn thiện quản trị nhân lực cho Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IVtrong thời gian tới

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV

2.1 Khái quát về Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV

Thực hiện nhiệm vụ Bộ Quốc phòng giao và để đáp ứng nguyện vọng của nhân dân các tỉnh của Lào, Thường vụ Đảng uỷ - Bộ tư lệnh Quân khu IV, đã động viên các chiến sĩ đón nhận nhiệm vụ mới và xác định rõ đây không chỉ là trách nhiệm chính trị của Quân khu mà là truyền thống gắn bó máu thịt, tình đoàn kết chiến đấu hữu nghị đặc biệt giữa hai Quân đội, hai nước mang ý nghĩa chiến lược sâu sắc có tính quy luật sống còn

Ngày 23/3/1985 thượng tướng Hoàng Cầm - Tư lệnh Quân khu IV đã công bố quyết định thành lập và giao nhiệm vụ cho Công trường có nhiệm vụ hợp tác với Công

ty Phát triển Miền Núi của bộ Quốc phòng Lào để tiến hành khai thác gỗ theo Nghị định 52 của Chủ tịch hội đồng Bộ trưởng nước ta về hợp tác kinh tế rừng, kết hợp quốc phòng an ninh, xây dựng cơ sở chính trị địa bàn, tham gia xuất khẩu đúng chính sách của hai nhà nước Việt Nam và Lào; Tạo nguồn vốn không ngừng tái sản xuất mở rộng Cùng với việc công bố quyết định, giao nhiệm vụ cho Công trường, Quân khu chỉ định Ban chỉ huy công trường và thành lập chi bộ Đảng, chỉ định cấp ủy Đồng chí Đại tá Nguyễn Văn Đăng - Phó Cục trưởng Cục Hậu cần Quân khu làm chỉ huy trưởng kiêm bí thư chi bộ công trường Để phù hợp với tình hình lúc đó, Công trường được gọi là đoàn 74 (con dấu đoàn 74) Đây là sự kiện đánh dấu sự ra đời của Tổng Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV sau này

Tháng 11 năm 1985 Công trường khai thác (Đoàn 74) chính thức chuyển thành Công ty khai thác, chế biến gỗ xuất khẩu và Chi bộ Đảng Công trường cũng phát triển thành Đảng bộ Công ty khai thác, chế biến gỗ xuất khẩu Đây là cơ sở đầu tiên thuộc Quân khu trên đất Lào đảm đương sản xuất kinh doanh gắn với quốc phòng - an ninh Đồng thời cũng trong thời gian tháng 11 năm 1985, Công ty hoàn thành việc tiếp nhận Trung đoàn 425 (thuộc sư đoàn 968/QK IV) từ nông trường SaTeng, Xe Koong về và sắp xếp lại thành xí nghiệp 425 có nhiệm vụ ươm trồng, khai thác và chế biến nhựa thông ở khu vực Nậm Thơn, Lô 10, Na Tàn, xã NaKay, trên trục đường 8B

Tháng 12 năm 1985 hoạt động của Công ty dần đi vào ổn định (và được gọi tắt là C85) Bước vào nùa sản xuất (mùa khô năm 1985-1986), được sự đồng ý của Bộ tư

Lệnh Quân khu IV, thời điểm này Quân khu III và Quân đoàn II đều tổ chức lực lượng liên kết với C85 làm kinh tế khai thác gỗ xuất khẩu

Hoạt động khai thác gỗ của Công ty được bắt đầu tại Lạc Xao, huyện Khăm Cợt (tỉnh BolyKhamXay), theo phương pháp thủ công, khai thác gỗ bằng rìu, búa, cưa tay

và một số máy móc cùng xe cơ giới vận chuyển trong điều kiện rất thiếu thốn về kĩ thuật, về đời sống giữa núi rừng Nhưng với sự quyết tâm và sức lao động của các chiến sĩ, các đồng chí lãnh đạo chỉ huy, cán bộ, nhân viên chuyên môn kĩ thuật đã tìm mọi biện pháp tháo gỡ khó khăn với tinh thần đã ra quân là chiến thắng, khai thác gỗ thông tròn vượt chỉ tiêu vận chuyển về cảng Xuân Hải, Nghi Xuân, Hà Tĩnh đúng kế hoạch

Công ty khai thác chế biến gỗ xuất khẩu (C85) đã ra đời và phát triển Trên cơ

sở những thành tựu Công ty Hợp tác kinh tế đạt được Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh gắn kinh tế với quốc phòng an ninh Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc Tổng Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV đã lãnh đạo cán bộ, nhân viên, người lao động viết nên trang sử hào hùng trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh gắn với củng cố thế trận Quốc phòng an ninh, không ngừng tô thắm, phát triển mối quan hệ đoàn kết, hữu nghị đặc biệt trong sáng, mẫu mực giữa Quân khu IV và Lào, giữa Quân đội nhân dân Việt Nam, giữa dân tộc Việt Nam với Quân đội nhân dân các dân tộc Lào anh em, cùng nhau xây dựng và bảo vệ đất nước hòa bình, văn minh giàu mạnh

Sự ra đời, hoạt động của Công ty Hợp tác kinh tế và Đảng bộ Công ty Hợp tác kinh tế vào thời điểm nền kinh tế của cả Ta và Lào trong tình trạng khủng hoảng, kẻ thù bao vây cấm vận tứ phía, đất nước đối đầu với muôn vàn khó khăn về kinh tế - xã hội và cũng đương đầu chống lại muôn vàn thủ đoạn của chủ nghĩa đế quốc cùng các thế lực thù địch bằng chiến tranh phá hoại nhiều mặt, lúc dữ dội, lúc âm thầm tinh vi, xảo quyệt Đó là chủ trương kịp thời, chính xác, quyết tâm lớn của cả lãnh đạo

Công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV ra đời đúng vào thời điểm tình hình cục diện ba nước Đông Dương có nhiều thay đổi: Lào cũng như Việt Nam bắt đầu thực hiện đường lối đổi mới; phát triển kinh tế trở thành nhiệm vụ trọng tâm của mỗi nước; hợp tác kinh tế trở thành mũi nhọn có tính chiến lược Chính vì vậy, sự ra đời của Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV góp phần quan trọng tăng cường sự hợp tác giữa Lào và Việt Nam trong điều kiện lịch sử mới Đó là bước đi sáng tạo trong thực hiện chính

sách, nhiệm vụ quốc tế của lực lượng vũ trang Quân khu IV, nhằm tạo thế và lực mới của Việt Nam và Lào trên địa bàn trọng yếu có tính chiến lược trước mắt và lâu dài Tổng công ty Hợp tác kinh tế đã lãnh đạo, chỉ đạo, hình thành và phát triển qua các giai đoạn như sau:

- Từ năm 1985-1991: Tập trung tổ chức, xây dựng lực lượng, hợp tác với Công

ty Phát triển miền núi của Bộ Quốc Phòng Lào để xây dựng hậu phương chiến lược ở Lạc Xao, liên kết sản xuất, tham gia xuất khẩu gỗ, cùng với Bạn bước đầu thực hiện hạch toán kinh doanh

- Từ năm 1992-1997: Đổi mới phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng hợp tác đầu tư chiều sâu, tạo thế đứng chân vững chắc trên đất bạn Lào với việc triển khai phát triển sản xuất kinh doanh trong nước

- Từ năm 1998-2004: Xây dựng Công ty, mở rộng quy mô ngành nghề và địa bàn sản xuất kinh doanh, hình thành các Công ty con, đầu tư cả trong và ngoài nước

- Từ năm 2005-2010: Sắp xếp đổi mới doanh nghiệp theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, đẩy mạnh đầu tư, tăng cường sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế gắn với quốc phòng an ninh, tạo thế và lực mới trong thời kì hội nhập phát triển, khẳng định thương hiệu Tổng Công ty Hợp tác kinh tế

- Ngày 09/02/2010, Công ty Hợp tác kinh tế chính thức chuyển đổi thành Công

ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tổng Công ty Hợp tác kinh tế theo Quyết định

số 417/QĐ-BQP ngày 09/02/2010 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con

- Từ năm 2010 đến nay Tổng công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu 4 đã từng bước phát triển và trưởng thành, được Bộ Quốc phòng và Bộ Tư Lệnh Quân khu IV đánh giá "Kinh tế - Quốc Phòng giỏi, đoàn kết quốc tế tốt" Tổng công ty luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ Quân sự - Quốc Phòng đồng thời tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả; tạo được thương hiệu và uy tín trên thị trường với đa ngành nghề, đa lĩnh vực hoạt động cả địa bàn trong nước, khu vực và quốc tế

2.1.2 Bộ máy quản lý, điều hành

- Hội đồng thành viên: Là cơ quan quyết định cao nhất của Tổng công ty, bao

gồmChủ tịch Hội đồng thành viên, các ủy viên Hội đồng thành viên là Tổng Giám đốc, các Phó tổng giám đốc, ủy viên chuyên trách Hội đồng thành viên có quyền ra nghị quyết lãnh đạo về các chỉ tiêu, nhiệm vụ của Tổng công ty, quyết định các kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn tổ hợp Tổng công ty, quyết định mức cổ tức tăng hàng năm của công

ty cổ phần chi phối Hội đồng thành viên có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của công ty, báo cáo Bộ Tư Lệnh Quân khu và các cơ quan chức năng của Quân khu và

Bộ Quốc Phòng Hoạt động của Hội đồng thành viên được quy định trong điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng Công ty được Bộ Quốc Phòng phê duyệt và theo pháp luật Việt Nam

Đội SXVLXD Thanh Sơn

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ

Xí nghiệp

SX VLXD Hồng Lam

Xí nghiệp

Rà phá bom mìn

Hội đồng thành viên

Ban Tổng giám đốc Các phòng chức năng Kiểm soát viên

Văn

phòng

Phòng

Tổ chức lao động

Phòng

Kế hoạch Thị trường

Phòng Tài chính

Phòng Chính trị

Phòng Công nghệ kỹ thuật

Phòng Quân sự

ở Lào

Các công ty

Cổ phần chi phối

Các đơn vị hạch toán phụ thuộc

Các công ty liên doanh liên kết

Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào

Công ty

Cổ phần Du lịch TrườngSơn

Công ty

Cổ phần Nước khoáng & du lịch Sơn kim

Công ty

Cổ phần CN cao suCOECCO

Công ty

Cổ phần Sông

đà TrườngSơn

Xí nghiệp Xây dựng COECCO

Xí nghiệp Lam Hồng

Đội Lâm sinh

Công ty cổ phần khoáng sản Á Châu

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Tổng công ty