Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 7 - TS. Trần Việt Hùng

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 7: Trả công lao động được biên soạn nhằm giúp người học năm được khái niệm, mục đích và ý nghĩa của trả công lao động; những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới trả công lao động; những kiến thức cơ bản tiền lương trong doanh nghiệp; phương pháp trả lương, các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

BÀI 7 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn: Ts Trần Việt Hùng

TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

Công ty may mặc Bắc Hà là nơi quy tụ nhiều thợ giỏi của thành phố Quần áocủa trẻ em và sơ mi nam nữ là những sản phẩm chủ yếu của công ty

Hàng may mặc Trung quốc có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ hơn hẳn

so với sản phẩm của Bắc Hà, do đó sản phẩm của Bắc Hà bị ứ đọng nhiều,doanh thu và lợi nhuận giảm sút hẳn Công nhân của xí nghiệp đã chấp thuậngiảm lương 20% để không có công nhân nào phải nghỉ việc

Ban giám đốc của xí nghiệp đã ký được nhiều hợp đồng có quy mô lớn và lâudài với nhiều công ty nước ngoài Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty cũngđược biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụngnhiều biện pháp khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố

Ông Mạnh rất băn khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án:

1 Giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương;

2 Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho cácthợ giỏi

Nếu ở cương vị của ông Mạnh, Bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viêncủa xí nghiệp Bắc Hà như thế nào? Tại sao?

• Hiểu được khái niệm, mục đích và ý nghĩa

của trả công lao động;

• Hiểu được những yêu tố quan trọng ảnh

hưởng tới trả công lao động;

• Hiểu và nắm được những kiến thức cơ bản

tiền lương trong doanh nghiệp;

• Hiểu được phương pháp trả lương, các

hình thức trả lương trong doanh nghiệp

MỤC TIÊU

• Cần đọc tài liệu trong 1 giờ;

• Học viên nghiên cứu, trả lời một trong những

vấn đề đặt ra đối với QTNNL trong doanh

nghiệp đó là xem việc trả công/ tiền lương là

đầu tư hay chỉ là yếu tố duy trì NNL trong

doanh nghiệp;

• Trả công có vai trò như thế nào đối với việc

động viên, thúc đẩy người lao động trong

doanh nghiệp;

• Với tư cách là nhà quản trị, cần phải xác định

và đánh giá đúng động cơ cá nhân và các

giải pháp, chính sách trả công/lương và đãi

ngộ phù hợp để thu hút, duy trì, phát triển

NNL đáp ứng được mục tiêu chiến lược của

doanh nghiệp

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

• Khái niệm cơ cấu thu nhập của người

lao động; mục tiêu của tiền lương

-trả công lao động;

• Các yêu tố quyết định và ảnh hưởng

đến trả công - tiền lương;

• Các hình thức trả lương/trả công;

• Thiết lập và quản trị hệ thống tiền

lương (chính sách tiền lương trong

doanh nghiệp)

CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI

• Khái niệm trả công;

• Các hình thức trả công;

• Mục tiêu của hệ thống trả công;

• Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống

trả công;

• Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công

1 KHÁI QUÁT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

• Trong quá trình doanh nghiệp tồn tại và phát

triển, lao động làm việc cho doanh nghiệp

cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân

Một trong những vấn đề các nhà quản trị cần

phải quan tâm đó là trả công lao động

• Người lao động được tuyển dụng để thực

hiện hành vi lao động mà doanh nghiệp mong

đợi nhằm đạt được mục tiêu của doanh

nghiệp Đổi lại người lao động được doanh

nghiệp trả công: Lương, thưởng, những đãi

ngộ phi vật chất

• Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao

động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của

doanh nghiệp

1.1 KHÁI NIỆM VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

• Trả công vật chất:

 Hình thức trả công vật chất bao gồm

trực tiếp và gián tiếp;

 Trả công vật chất trực tiếp bao gồm:

Lương công nhật, lương tháng/lương

cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng;

 Trả công vật chất gián tiếp bao gồm

các chính sách mà doanh nghiệp áp

dụng như: bảo hiểm y tế, các loại trợ

cấp xã hội…

• Trả công phi vật chất: Là việc tạo môi

trường, điều kiện làm việc và công việc

phù hợp, hứng thú đối với người lao động;

đánh giá, công nhận năng lực, thành tích;

động viên, khuyến khích người lao động,

tạo cơ hội cho người lao động phát triển,

thăng tiến trong doanh nghiệp

1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG

Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Công việc hấp dẫn

Điều kiện làm việc

1.3 MỤC TIÊU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP

• Thu hút nhân viên;

• Duy trì những nhân viên giỏi;

• Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật;

• Kích thích động viên nhân viên

1.3 MỤC TIÊU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

Thiết kế, thực hiện hệ thống trả công là hoạt

động phức tạp:

• Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể

hiện cho người lao động thấy các mục tiêu

quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp

muốn nhấn mạnh, như: chất lượng sản phẩm,

dịch vụ; khách hàng mục tiêu;

• Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay

nghề, trình độ chuyên môn cao, những cán bộ,

nhân viên giỏi;

• Khuyến khích người lao động tự đào tạo và

phát triển kỹ năng;

• Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện,

hoàn thành công việc một cách hiệu quả;

• Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng

1.4 NHỮNG YÊU CẦU CƠ BẢN ĐỐI VỚI HỆ THỐNG TRẢ CÔNG

• Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Doanh

nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ

thị trường lao động và xem xét tới trả

công - thù lao trên thị trường, chi phí

sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh

tế, luật pháp;

• Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Doanh

nghiệp cần chú ý tới các yếu tố liên quan

trực tiếp tới lợi ích của người lao động

trong công ty;

• Yếu tố thuôc về cá nhân người lao động:

Mức trả công tùy thuộc vào sự thực hiện

- hoàn thành công việc, tùy thuộc vào

thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành,

tiềm năng…

1.5 NHỮNG ẢNH HƯỞNG TỚI TRẢ CÔNG

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố:

• Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động

trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh

ngày càng gay gắt Do đó, cần phải nghiên cứu kỹ

mức tiền công, lương, thưởng…;

• Chi phí sinh hoạt: Một số doanh nghiệp đã phải

tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho người

lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao;

• Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp,

nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp;

• Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn

cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất

nghiệp gia tăng;

• Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước yêu cầu mức

lương tối thiểu và doanh nghiệp phải tuân thủ

những qui định của luật pháp, không được phân

biệt đối xử…

1.5.1 NHỮNG YẾU TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

• Chính sách của doanh nghiệp: Doanh

nghiệp cần có những chính sách hợp lý

để trả công cho người lao động

• Văn hóa - bầu không khí và tinh thần

doanh nghiệp: Có ảnh hưởng rất lớn

đến cách tuyển chọn người lao động,

đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,

đến hành vi công việc, đến việc đánh

giá thực hiện công việc Và từ đó cũng

ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện

hệ thống trả công/lương và đãi ngộ;

• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;

• Năng lực tài chính (khả năng chi trả)

của doanh nghiệp

1.5.2 NHỮNG YẾU TỐ BÊN TRONG DOANH NGHIỆP

• Sự hoàn thành công việc: Người ta nhận thấy

tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh

nghiệp khi việc trả công không hợp lý

• Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động

được xem là một yếu tố rất cần thiết có liên

quan tới quyết định của nhà quản trị trong các

nội dung như: Tuyển dụng, bố trí công việc,

đánh giá, đề bạt…

• Sự trung thành: Người lao động gắn bó, trung

thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó

đã có một quá trình làm việc nhất định tại

doanh nghiệp

• Tiềm năng: Có nhiều doanh nghiệp trả công

cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm

năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản

trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai

1.5.3 NHỮNG YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

2 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Cơ cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

GĐ/Trư ởn

g phòng Tài chính-

K ế toán

Tiền lương

• Tiền lương được xác định trên cơ sở: Tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinhhọc, xã hội học, mức độ phức tạp, mức độ tiêu hao lao động trong nhữngđiều kiện trung bình của từng nghành nghề;

• Đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặctrong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam thì được xác định qua hệthống thang, bảng lương của nhà nước;

• Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương

cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niênnghề nghiệp Mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trongtổng thu nhập từ công việc

2.1 TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Phụ cấp là tiền trả cho những công lao

động ngoài lương cơ bản Nó bổ sung

cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho

người lao động khi họ phải làm việc

trong những điều kiện không ổn định

hoặc không thuận lợi mà chưa được tính

đến khi xác định lương cơ bản;

• Ở Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có

loại phụ cấp khác nhau như: Phụ cấp

trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy

hiểm, phụ cấp khu vực, v.v…Tuy nhiên,

trong khu vực phi quốc doanh có các

• Tiền thưởng là một loại kích thích vật

chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực

hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất

nhiều loại;

• Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp

dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng

sau đây: Tiền thưởng cho năng suất, chất

lượng; Thưởng tiết kiệm; Thưởng sáng

kiến; Thưởng sự tận tụy trung thành,

thưởng cho nhân viên tìm được các khách

hàng, các địa chỉ tiêu thụ mới…;

• Cách tính tiền thưởng rất đa dạng và

cũng có nhiều loại tiền thưởng khác nhau

như: Xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với

phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho

doanh nghiệp

2.3 TIỀN THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Các loại phúc lợi mà người lao động được

hưởng rất đa dạng và phụ thuộc bởi

nhiều yếu tố như: Quy định của nhà

nước, mức độ phát triển nền kinh tế, khả

năng tài chính của doanh nghiệp…;

• Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh

nghiệp đến đời sống của người lao động

có tác dụng kích thích nhân viên trung

thành, gắn bó với doanh nghiệp;

• Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ

phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp

chi trả; Quà tặng của doanh nghiệp cho

nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới

hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…

2.4 PHÚC LỢI XÃ HỘI

Khái niệm:

• Tiền lương tối thiểu: Ở Việt Nam, “Mức

lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh

hoạt, đảm bảo cho người lao động làm

công việc đơn giản nhất trong điều kiện

lao động bình thường bù đắp sức lao động

giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất

sức lao động mở rộng và được dùng làm

căn cứ để tính các mức lương cho các loại

lao động” (650.000 đ/tháng)

• Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả

cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

• Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu

tố cơ bản: Số lượng tiền lương danh

nghĩa, chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

3 TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Ý nghĩa:

• Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lương vừa

là yếu tố chi phí cần được kiểm, vừa là

phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp

rất cẩn trọng trong việc tăng lương cho

nhân viên

• Đối với người lao động: Tiền lương là sự

bù đắp những hao phí lao động mà họ đã

bỏ ra Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích

nhiệt tình lao động, tăng năng suất, chất

lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh

nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho

người lao động

• Đối với xã hội: Chính sách tiền lương thể

hiện quan điểm của nhà nước đối với

người lao động Nó phản ánh cung cầu về

sức lao động trên thị trường, điều kiện

3 TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

• Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp

liên quan tới những quyết định cơ bản

• Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức

lương chung trong doanh nghiệp gồm:

 Quan điểm của giới lãnh đạo doanh

nghiệp về thù lao;

 Quy mô doanh nghiệp;

 Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh

doanh

• Tính đặc thù và không đặc thù của công việc;

• Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực

hiện công việc: Kết quả thực hiện công viêc,

kinh nghiệm, tiềm năng phát triển

4.1 CHÍNH SÁCH LƯƠNG

• Các công việc có vị trí gần giống nhau được

kết hợp thành một loại lương;

• Bậc lương sẽ được thiết lập Và tất cả các

công việc trong cùng bậc lương được trả

tương tự như nhau;

• Mức lương có thể được lựa chọn cho mỗi

bậc lương và trả cho mọi cá nhân có cùng

công việc trong bậc lương đó;

• Ngạch lương là việc nhóm gộp một số bậc

lương khác nhau vào cùng một nhóm vì có

cùng mức độ khó khăn và mức trách nhiệm;

• Nếu một hệ thống sử dụng phương pháp so

sánh nhân tố hoặc hệ thống điểm để định

giá công việc thì điều này được hoàn tất

thông qua biểu đồ lương

4.2 CẤU TRÚC LƯƠNG

• Lương theo thâm niên: Khi dựa vào thâm

niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu vào kinh

nghiệm của người lao động hoặc thời gian

phục vụ cho công việc Hệ thống thâm niên

thường cho lực lượng lao động ổn định và

có kinh nghiệm;

• Lương theo thành tích: Nhiều doanh nghiệp

cố gắng kết nối lương với thành tích công

việc thực tế;

• Lương dựa trên kỹ năng: Tạo ra một sự nỗ

lực học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ

năng của nhân viên

4.3 XÁC ĐỊNH CÁC PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG

Có 3 hình thức trả lương chủ yếu:

• Hình thức trả lương theo thời gian:

Lương thời gian giản đơn và lương thời

gian có thưởng;

• Hình thức trả lương theo cá nhân:

Doanh nghiệp trả lương cho người lao

động theo yêu cầu và tính chất công

việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng,

trình độ lành nghề của nhân viên;

• Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên

cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị

phẩm và khối lượng sản phẩm thực

hiện được

5 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

• Đãi ngộ gián tiếp: Trả công - đãi ngộ

vật chất gián tiếp có thể được hiểu là

các khoản phúc lợi và dịch vụ được

doanh nghiệp cung cấp ngoài tiền

lương, có thể bao gồm các khoản sau:

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân,

hưu trí, các khoản phải trả trong thời

gian không làm việc, tiền phụ thêm

ngoài tiền thưởng cho hoàn thành

công việc; các khoản phí dịch vụ như

tiền ăn trưa, gửi xe

• Đãi ngộ phi vật chất: Nhiệm vụ lôi

cuốn, hứng thú; Trách nhiệm; Môi

trường làm việc

6 TRẢ CÔNG, ĐÃI NGỘ GIÁN TIẾP VÀ PHI VẬT CHẤT

Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt

buộc được áp dụng cho những doanh

nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên:

• Quy định về lương tối thiểu;

• Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ;

• Các quy định về phúc lợi xã hội

7 YẾU TỐ LUẬT PHÁP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TÓM LƯỢC BÀI

• Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhấtcho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Nhà quản trị nên trả lương chocác thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhânhay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa

• Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khixác lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đềuhướng tới bốn mục tiêu cơ bản:

 Thu hút nhân viên;

 Duy trì những nhân viên giỏi;

 Kích thích động viên nhân viên;

 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp