Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc

Thông qua Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc giúp người học nắm được mục đích và ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực; quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc, tiêu chuẩn hệ thống đánh giá công việc; các phương pháp chủ yếu và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; vai trò và nội dung của thảo luận - phỏng vấn đánh giá công việc...

BÀI 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Giảng viên hướng dẫn: Ts Trần Việt Hùng

họ đã hoàn thành, sự đánh giá như vậy là không công bằng;

Công việc của cô thư ký Lan được mọi người bàn tán và tranh luận nhiều nhất.Lan làm thư ký Giám đốc Công ty từ ngày đầu thành lập Công ty Trong suốt 6năm, cô làm việc hiệu quả và để lại ấn tượng tốt đẹp cho tất cả mọi ngườitrong công ty và những khách hàng cũng như các đối tác của Công ty Giámđốc công ty từng nói, Lan thực sự là một thư ký tuyệt vời, Công ty có được ấntượng tốt với bạn hàng và những người cung cấp cũng là do có một phần đónggóp không nhỏ của Lan

TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

Có ý kiến cho rằng nhờ Lan có bố làm ở Sở Thương Mại TP và Lan cũng quan

hệ rất tốt với nhân viên trên đó nên Công ty ký được rất nhiều các hợp đồng

có giá trị Người thì thêm rằng Lan có bạn trên Phòng Thuế TP nên Công ty cóthể nộp thuế muộn hoặc nợ thuế mấy tháng trời Nhưng cũng có người chorằng chỉ là thư ký thôi nhưng công việc của Lan liên quan đến các bộ phậnkhác trong công ty và ở mỗi bộ phận Lan đều để lại ấn tượng tốt đẹp Cuộchọp cứ thế tiếp diễn với các nhận xét khác nhau về Lan cho đến khi có ngườiđặt câu hỏi:

1 Vậy, liệu Lan được nhận mức thù lao cao thứ ba trong công ty, chỉ sauGiám đốc và Phó giám đốc và như thế đã xứng đáng chưa?

2 Vấn đề gì nảy sinh trong cuộc họp đánh giá lại mức độ thực hiện công việccủa Công ty Bắc Nam?

3 Hoài Nam nên làm gì để định hướng cuộc thảo luận này và hoàn thành tốtnhiệm vụ đánh giá mức độ thực hiện công việc trong công ty?

v2.0014101210 4

• Học viên hiểu được mục đích và ý nghĩa đánh

giá thực hiện công việc của nhân viên trong

QTNNL;

• Hiểu được quy trình thực hiện đánh giá thực

hiện cụng việc, tiêu chuẩn hệ thống đánh giá

công việc;

• Nắm được các phương pháp chủ yếu và kỹ

năng đánh giá thực hiện công việc;

• Hiểu được vai trò và nội dung của thảo luận

-phỏng vấn đánh giá công việc;

• Hiểu được doanh nghiệp và nhà Quản trị cần

làm gì để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá

thực hiện công việc của nhân viên

MỤC TIÊU

• Học bài này cần đọc tài liệu trong 1 giờ;

• Học viên nghiên cứu về đánh giá thực

hiện công việc trong tổ chức, doanh

nghiệp qua tài liệu tham khảo Quản trị

nguồn nhân lực;

• Tìm hiểu tại sao nhà quản trị cần đánh

giá thực hiện công việc của người lao

động trong từng bộ phận, đơn vị của

doanh nghiệp;

• Bí quyết: Học viên có thể thông qua thực

tế bản thân trong quá trình làm việc

trong các tổ chức, công ty hoặc trao đổi

với những người làm trong các doanh

nghiệp (nhân viên, nhà quản trị)

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

v2.0014101210 6

CẤU TRÚC NỘI DUNG

• Khái quát về đánh giá thực hiện công việc.

 Khái niệm;

 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc;

 Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc

• Tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

 Quan điểm phát triển quy trình đánh giá thực hiện công bằng;

 Các nguyên tắc đảm bảo sự công bằng trong đánh giá;

 Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc

• Tiến trình và phương thức đánh giá thực hiên công việc.

 Nội dung tiến trình đánh giá;

 Phương pháp thực hiện công việc

• Thảo luận – Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.

 Mục đích của thảo luận – phỏng vấn;

 Một số lưu ý nhà quản trị khi tiến hành thảo luận – phỏng vấn

• Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.

 Các sai lầm cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc;

 Những công việc cần thực hiện đối với nhà quản trị

1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Khái niệm;

• Tầm quan trọng của đánh giá

thực hiện công việc

v2.0014101210 8

• Đối với một tổ chức, nhân tố then chốt

liên quan đến thành công trong dài

hạn là khả năng đo lường mức độ thực

hiện công việc của người lao động

trong tổ chức;

• Đánh giá thực hiện công việc là tiến

trình nhằm đảm bảo để người lao động

đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và

cải thiện việc thực hiện công việc trong

quá trình làm việc trong doanh

1.1 KHÁI NIỆM

Trên thực tế các doanh nghiệp thường quan

tâm thực hiện các công việc sau:

• Thiết kế công việc và xác định hệ thống

công việc nhằm đạt được mục tiêu của

doanh nghiệp;

• Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng

phù hợp với công việc và thực hiện công

việc một cách hiệu suất và hiệu quả;

• Đào tạo, thúc đẩy, động viên, khen

thưởng người lao động về kết quả, thành

tích công việc;

• Sự thống nhất giữa hành vi công việc và

định hướng chiến lược;

• Sự thống nhất giữa hành vi công việc và

giá trị của tổ chức

1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

v2.0014101210 10

Mục tiêu phát triển cá nhân Xác định nhu cầu đào tạo cá nhânThông tin phản hồi Xác

định các chuyển đổi trong cv và nhiệm vụ Điểm mạnh

và nhu cầu phát triển.

Mục tiêu cho các quyết định

hành chính

• Lương, thăng tiến;

• Xác định các nhân viên yếu kém, duy trì hoặc sa thải;

• Công nhận thành tích của cá nhân;

• Thôi việc tạm thời.

Mục tiêu duy trì phát triển

tổ chức

• Hoạch định nguồn nhân lực đạt mục tiêu của tổ chức;

• Xác định nhu cầu đào tạo;

• Thông tin cho việc tạo lập;

• Đánh giá hệ thống nguồn nhân lực;

• Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

Mục tiêu cung cấp tài liệu • Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực;

• Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp.

1.3 MỤC TIÊU CƠ BẢN CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VỆC

1.3 MỤC TIÊU CƠ BẢN CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (tiếp theo)

• Củng cố và duy trì thành tích;

• Cải thiện kết quả, thành tích công việc;

• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp;

• Xác định nhu cầu đào tạo;

• Kết nối phần thưởng với kết quả - thành

tích công việc

v2.0014101210 12

• Các quan điểm phát triển quy

trình đánh giá thực hiện công việc

• Quan điểm phát triển quy trình đánh giá

thực hiện công việc công bằng: Công bằng

riêng biệt, công bằng thủ tục

• Các nguyên tắc đảm bảo sự công bằng

trong đánh giá: Nhất quán; Hạn chế tư lợi;

Chính xác; Hiệu chỉnh; Tiêu biểu; Đạo đức

2.1 QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ

v2.0014101210 14

2.2 CÁC NGUYÊN TẮC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Nhất quán: Trong thủ tục đánh giá

• Hạn chế tư lợi: Trong quá trình đánh giá

• Chính xác: Về thông tin

• Hiệu chỉnh: Có nhiều khả năng, trong

nhiều tình huống

• Tiêu biểu: Có tính chất đại diện

• Đạo đức: Dựa trên tiêu chuẩn văn hóa,

tinh thần doanh nghiệp

• Tính hiệu lực: Phải đo lường được và

có tính bao quát

• Độ tin cậy: Có sự phân biệt rõ ràng về

mức độ

• Loại bỏ các lỗi: Nhà quản trị lưu ý tới

bỏ các lỗi mắc phải của các cá nhân

• Tính thực tế: Có giá trị sử dụng cao

2.3 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

v2.0014101210 16

• Nội dung tiến trình đánh giá:

 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá;

 Thiết kế hệ thống đánh giá

• Phương pháp đánh giá:

 Phương pháp quan sát hành vi;

 Phương pháp đánh giá quản trị theo

Thiết lập tiêu

chuẩn thực hiện

công việc thành tích

-Tiến hành đánh giá

Thảo luận kế hoạch hành động tương lai

Phân tích công việc

Xem xét công việc

- thành tích

Thiết kế hệ thống đánh giá3.1 NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ

v2.0014101210 18

• Thứ nhất, tiêu chuẩn đưa ra phải dễ

hiểu, giúp người đọc nhận biết sự khác

biệt giữa hành vi đáng khen thưởng và

hành vi không được chấp nhận;

• Thứ hai, tiêu chuẩn nên mang tính

thách thức và thực tế cho cá nhân Tuy

nhiên cũng tránh đưa ra tiêu chuẩn quá

cao sẽ gây phản tác dụng đối với kích

thích nỗ lực cá nhân;

• Thứ ba, tiêu chuẩn phải được công bố

rõ ràng, thời gian phải cụ thể, mục tiêu

phải dễ thấy, dễ đo lường

3.1.1 THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ

• Thời gian tiến hành đánh giá: Các nhà

quản trị phải thiết lập các chính sách

về: Người đánh giá, thời gian và mức

độ thường xuyên đánh giá; Thời điểm

mọi việc hoàn thành

• Nội dung đánh giá: Quyết định quan

trọng là lựa chọn loại thực hiện công

việc - thành tích để đánh giá:

 Đánh giá dựa trên đặc điểm;

 Đánh giá dựa trên hành vi;

 Đánh giá dựa trên kết quả

3.1.2 THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

v2.0014101210 20

Với cùng một loại công việc tại các đơn vị

khác nhau Có thể sẽ có sự khác nhau về số

lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và

điểm trọng số của các yêu cầu khác nhau

trong việc thực hiện công việc Nên có thể

sử dụng linh hoạt cả 7 phương pháp:

 Phương pháp bảng điểm;

 Phương pháp xếp hạng luân phiên;

 Phương pháp so sánh cặp;

 Phương pháp phê bình lưu giữ;

 Phương pháp quan sát hành vi;

 Phương pháp đánh giá quản trị theo

mục tiêu;

 Phương pháp định lượng

3.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Mục đích của thảo luận-phỏng vấn: Cung cấp

thông tin phản hồi tới mỗi cá nhân là một trong

những cách thức quan trọng nhằm động viên,

khích lệ các cá nhân tự hoàn thiện và làm việc

tốt hơn

• Một số lưu ý nhà quản trị khi tiến hành thảo luận

– phỏng vấn: Nhà quản trị thiếu khả năng phê

bình; Không có khả năng cung cấp thông tin

phản hồi; Không biết cách phê phán các sự việc,

vấn đề cụ thể

• Trình tự thảo luận – phỏng vấn: Nhà quản trị thu

thập các thông tin cần thiết về đối tượng; Thông

báo quyền lợi của cá nhân; Chỉ ra những nội

dung công việc cụ thể cá nhân đã thực hiện tốt,

những hạn chế cần làm tốt hơn; Khuyến khích

hợp tác; Chú trọng vấn đề phát triển

4 THẢO LUẬN – PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

v2.0014101210 22

• Các sai lầm cần tránh trong đánh giá

thực hiện công việc: Tiêu chuẩn không

rõ ràng; Lỗi thiên kiến; Xu hướng trung

bình chủ nghĩa; Lỗi định kiến;

• Những công việc cần thực hiện đối với

nhà quản lý:

 Định kỳ thực hiện công tác đánh

giá thực hiện công việc;

 Làm cho nhân viên tin rằng việc

đánh giá thực hiện công việc là

công bằng và khuyến khích họ chủ

động, tích cực tham gia vào trong

quá trình đánh giá;

 Quan tâm đến nhân viên và hiểu

biết công việc của nhân viên

5 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá

cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các

mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém

• Lỗi thiên kiến: Cách đánh giá này khiến nhân

viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và

không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện

công việc tốt hơn

• Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách

đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình Không

ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người

đều như nhau Điều này gây trở ngại cho việc

đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho

nhân viên, không động viên được những cá nhân

thực sự có năng lực giỏi

• Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo

có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá

5.1 CÁC SAI LẦM CẦN TRÁNH TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

v2.0014101210 24

• Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá

thực hiện công việc là công bằng Khuyến

khích họ chủ động, tích cực tham gia vào

trong quá trình đánh giá

• Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực

hiện công việc: Nếu nhân viên làm tốt thì các

nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công

việc sẽ làm cho họ phấn khởi và hăng say làm

việc Ngược lại, nếu họ làm chưa tốt thì họ

cũng có cơ hội được tìm hiểu về các khiếm

khuyết và tự hoàn thiện

• Quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công

việc của nhân viên: Khi nhân viên thực hiện

công việc chưa tốt thì lãnh đạo cần hướng

dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa

chữa những khuyết điểm trong việc thực hiện

công việc

5.2 NHỮNG CÔNG VIỆC CẦN THỰC HIỆN ĐỐI VỚI

NHÀ QUẢN TRỊ

• Đánh giá thực hiện công việc là công cụ phát triển cá nhân, đóng vai tròquan trọng trong việc củng cố và cải thiện kết quả, thành tích công việccũng như trong việc định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trongdoanh nghiệp;

• Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng như một công cụ để góp phầntạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanh nghiệp;

• Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệpbiết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiệncông việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, trả công… bởi vậy hoạt động này sẽtăng cường hiệu quả quản lý nhân sự;

• Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giáthực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng caohiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

TÓM TẮT BÀI