Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 5 - TS. Trần Việt Hùng

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người học nắm được quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

BÀI 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn: Ts Trần Việt Hùng

TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

Mỹ Hạnh phụ trách lĩnh vực đào tạo của Công ty Tại chi nhánh ở các thànhphố lớn nhân viên phải đọc một khối lượng thư từ gửi tới rất lớn bao gồm:Thông tin nội bộ, thông báo về chính sách và thủ tục mới, các bản tường trình,thông tin pháp luật của nhà nước, thư từ khách hàng Vì vậy, khóa học đàotạo nhân viên có kỹ năng đọc nhanh là rất cần thiết

Khu vực do Cô phụ trách gồm 100 nhân viên tham dự Chi phí rất tốn kém,nhưng cô tin rằng sẽ mang lại hiệu quả cao Chương trình này rất được nhiềunhân viên ủng hộ Kết quả cho thấy tốc độ đọc nhanh sau khóa học là 2,5 lần

so với trước khi học Điều này lại càng làm cho cô tin tưởng và phấn khởi

Nhân viên sau khóa đào tạo ứng dụng kỹ năng này vào sinh hoạt đọc sách ởnhà, nhưng lại không sử dụng nó trong công việc ở cơ quan Thậm chí họ cũngkhông có thời gian để đọc các bản tin và thông báo nội bộ Mỹ Hạnh rất quantâm đến vấn đề này và không biết phải xử lý ra sao?

1 Mỹ Hạnh có thực sự phí phạm ngân sách đào tạo của Công ty hay không?

MỤC TIÊU

• Học viên hiểu được khái niệm, mục đích

và ý nghĩa của đào tạo và phát triển

trong QT NNL, đặc biệt đối với mục tiêu

Chiến lược của doanh nghiệp;

• Hiểu và phân loại các hình thức đào tạo

để áp dụng;

• Hiểu được thứ tự ưu tiên về đào tạo để

đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo;

• Hiểu được quy trình xây dựng kế hoạch

đào tạo

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

• Học bài này cần đọc tài liệu trong 1 giờ;

• Học viên tham khảo thông tin trên tài liệu

tham khảo, mạng Internet, về đào tạo nguồn

nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp;

• Tìm hiểu tại sao vấn đề đào tạo và phát triển

nguồn lực con người được nhấn mạnh trong

việc duy trì, thúc đẩy lực lượng lao động

trong doanh nghiệp;

• Bí quyết: Học viên thông qua thực tế trong

quá trình tham gia thị trường lao động, tìm

kiếm việc làm hay làm việc tại các tổ chức,

doanh nghiệp sẽ hiểu được nhu cầu và vai

trò của đào tạo & phát triển nhân lực đối với

CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI

• Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL; Mục đích,

vai trò của đào tạo và phát triển NNL;

• Các hình thức đào tạo;

• Thứ tự ưu tiên trong đào tạo phát triển nhân viên;

• Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo;

• Thực hiện và đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo

1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

• Quan điểm về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực;

• Mục tiêu của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực;

• Vai trò của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực;

• Nguyên tắc của đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

1.1 QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

Khái niệm:

• Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục

đích nâng cao tay nghề, kỹ năng, giúp

người lao động hoàn thành công việc

hiện tại tốt hơn

• Phát triển bao gồm các hoạt động

nhằm chuẩn bị cho người lao động

thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ

chức khi nó thay đổi và phát triển

1.1 QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL (tiếp theo)

Nhu cầu đào tạo và phát triển:

• Nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm

vụ cấp bách và quan trọng;

• Những người mới thường phải qua một

giai đoạn đào tạo;

• Do sự bùng nổ của công nghệ thông tin,

cần trang bị cho người lao động các kiến

thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự

thay đổi;

• Các chương trình đào tạo và phát triển

được chuẩn bị kỹ lưỡng, đóng vai trò quan

trọng trong việc ứng phó với những thay

đổi trong tương lai

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

• Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực Thực hiện phân tích, đánh

giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở

mọi trình độ;

• Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số

liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có

liên quan;

• Xây dựng phương án nghề nghiệp, kế hoạch

phát triển từng giai đoạn phù hợp với tiềm

năng của doanh nghiệp Sắp xếp theo thứ tự

của các lĩnh vực nghề nghiệp chủ yếu;

• Tạo điều kiện thông tin nội bộ giữa các bộ

phận quản lý và người lao động được duy trì

1.3 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Về mặt xã hội: Là vấn đề sống còn của một

đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã

hội, là giải pháp chống lại thất nghiệp

• Về phía doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu

công việc của tổ chức Đó là một hoạt động

sinh lợi đáng kể

• Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu

học tập của người lao động, là một trong

những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Là điều kiện quyết định để một tổ chức cớ

thể đi lên trong cạnh tranh

1.4 NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

• Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng

lực phát triển;

• Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì

mỗi người là một con người cụ thể khác

nhau và đều có khả năng đóng góp những

sáng kiến

• Thứ ba: Lợi ích của người lao động và

những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

với nhau

• Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một

nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, là phương

tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

• Tiến trình đào tạo:

 Giai đoạn đánh giá nhu cầu;

 Giai đoạn đào tạo;

 Giai đoạn đánh giá

• Các hình thức đào tạo:

 Theo định hướng nội dung đào tạo;

 Theo mục đích của nội dung đào tạo;

 Theo cách thức tổ chức;

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo;

 Theo đối tượng học viên

2.1 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO

Giai đoạn đánh giá nhu cầu Giai đào tạo Giai đoạn đánh giá

Phản hồi

Đánh giá nhu cầu

đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng các tiêu chuẩn

Đo lường, so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn

Lựa chọn phương pháp đào tạo, áp dụng các nguyên tắc trong đào tạo

Tiến hành đào tạo

2.1.1 GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU

• Quá trình đánh giá:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc;

 Phân tích đánh giá nguyên nhân sai

sót của cá nhân Không phải bất cứ

nào trong công việc cũng do hoàn toàn

khách quan hoặc chủ quan mà là sự

phối hợp các yếu tố này;

 Khắc phục các nhân tố chủ quan;

 Nhu cầu đào tạo thực tế

• Các cấp độ đánh giá nhu cầu:

 Phân tích tổ chức;

 Phân tích công việc;

2.1.2 GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO

Một chương trình đào tạo có hiệu quả, phải được thiết kế trên cơ sở kết hợp

những nguyên tắc sau đây:

2.1.3 GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

• Tiêu chu ẩn đánh giá:

 Bắt đầu cùng thời điểm lập kế hoạch đào tạo;

 Dựa trên chương trình và mục tiêu đào tạo;

 Đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo;

 So sánh mục tiêu đào tạo

• Phương th ức đánh giá:

 Thăm dò ý kiến;

 Trao đổi trực tiếp;

 Tham khảo ý kiến của các nhà quản trị;

 Tiến hành so sánh sau đào tạo;

 Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình

2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

• Theo đ ịnh hướng nội dung đào tạo:

 Đào tạo định hướng công việc;

 Đào tạo định hướng doanh nghiệp

• Theo m ục đích của nội dung đào tạo:

 Đào tạo hướng dẫn công việc;

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng;

 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động;

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ thuật;

 Đào tạo phát triển các năng lực quản trị

2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO (tiếp theo)

• Theo cách th ức tổ chức:

 Đào tạo chính quy;

 Đào tạo tại chức;

 Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng

ngắn hạn;

 Kèm cặp tại chỗ

• Theo đ ịa điểm hoặc nơi đào tạo:

 Đào tạo tại nơi làm việc;

 Đào tạo ngoài nơi làm việc

• Theo đ ối tượng học viên:

 Đào tạo mới;

 Đào tạo lại

3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

• Đào tạo nhân viên;

• Đào tạo nhà quản trị

3.1 ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

• Đào tạo tại nơi làm việc;

• Đào tạo thông qua tình huống;

• Đào tạo thông qua phương pháp đóng vai;

• Đào tạo thông qua trò chơi;

• Đào tạo thông qua xây dựng hành vi;

• Chương trình định hướng ngoài trời

3.2 ĐÀO TẠO NHÀ QUẢN TRỊ

• Đào tạo tại nơi làm việc:

 Kèm cặp và hướng dẫn;

 Cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm trước khi tiếp

cận công việc mới;

 Luân chuyển công việc

• Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo thông

qua thảo luận

• Đào tạo thông qua trợ giúp của máy vi tính.

4 PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ QUẢN TRỊ VÀ NHÂN VIÊN

• Phát triển quản trị liên quan đến cả hệ

thống tổ chức doanh nghiệp Kỹ thuật

phát triển quản trị dựa trên nền tảng

4.1 PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

• Thiết lập mục tiêu được thiết kế để cải

thiện khả năng cá nhân để tạo lập và đạt

mục tiêu;

• Hiệu chỉnh hành vi là việc sử dụng việc học

cá nhân thông qua củng cố Xây dựng chú

trọng vào nhóm và mục tiêu quản trị chất

lượng toàn diện;

• Hiệu chỉnh hành vi – lĩnh vực quản trị: Nhà

quản trị xác định và định nghĩa các hành vi

cụ thể, phải đo lường, xác định tần xuất,

xuất hiện hành vi

4.2 PHÁT TRIỂN THEO NHÓM

• Sự thành công của tổ chức tùy thuộc vào sự

hợp tác của các thành viên trong tổ chức;

• Nhóm cần được làm việc trong sự hòa hợp

nhất định;

• Trong một tổ chức, xây dựng nhóm theo các

mẫu sau:

 Hội thảo kỹ năng nhóm;

 Thu thập thông tin;

 Đối chiếu;

 Kế hoạch hành động;

 Xây dựng nhóm;

 Xây dựng nhóm giữa các nhóm

4.3 PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

• TQM liên quan đến mọi cá nhân trong tổ

chức trong việc xây dựng và phát triển

tiến trình định hướng vào khách hàng,

vào sự linh hoạt và thuận lợi để cải thiện

chất lượng của mọi hoạt động và chức

năng của tổ chức

• Quản trị chất lượng toàn diện (TQM) là

triết lý, tiến trình, tập hợp các nguyên

tắc nhằm cung cấp cho tổ chức các điều

cần thiết để từng bước cải thiện tính

hiệu quả

• Đào tạo và phát triển NNL là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn

thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao

động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc

ở hiện tại và tương lai;

• Đào tạo nhân lực giúp:

 Bù đắp cho người lao động về học vấn;

 Cung cấp cho người lao động những khả năng, kinh nghiệm thiết

thực trong lĩnh vực chuyên môn;

 Cập nhất hóa kiên thức, mở rộng tầm hiểu biết

Từ đó giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao

(Hướng vào công việc hiện tại)

• Phát triển nhân sự thường được thể hiện qua thăng tiến, đề bạt cấp

dưới vào các vị trí, chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên

những công việc có yêu cầu cao hơn hoặc quan trọng hơn

TÓM LƯỢC BÀI