Bài giảng Quản trị học - Bài 2: Sự phát triển của tư tưởng quản trị

Bài giảng Quản trị học - Bài 2: Sự phát triển của tư tưởng quản trị được biên soạn nhằm cung cấp các kiến thức về lịch sử ra đời của quản trị; tiến trình phát triển của học thuyết quản lý; quản trị khoa học; các thuyết gia quản trị tổng quát; cách tiếp cận hành vi; cách tiếp cận định lượng; cách tiếp cận quản trị hệ thống; quản trị theo tình huống...

BÀI 2

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA TƯ TƯỞNG

QUẢN TRỊ

• Bài này sẽ giúp bạn có những cách nhìn nhận về công việc quản lý tại công

ty của bạn theo các quan điểm và trường phái khác nhau: Quản trị hànhchính, quản trị hành vi, quản trị định lượng hay quản lý từ khía các khíacạnh, trường phái khác nhau này bạn sẽ tìm ra cách thức quản lý có hiệuquả và phù hợp nhất đối với công ty của bạn

• Tóm tắt cách tiếp cận định lượng đối

với quản trị, quản trị theo hệ thống và

theo tình huống

MỤC TIÊU

Học viên cần:

• Ôn lại Bài 1 – Tổng quan về quản trị để

có hiểu hơn về các khái niệm tổ chức,

hiệu quả, các chức năng quản lý,…

• Tìm đọc một số tài liệu: Quản trị học,

Nguyễn Hải Sản, Nhà xuất bản thống kê,

1998: Chương 2 – Sự phát triển của tư

tưởng quản trị (từ trang 36 -67) để có

thể hoàn thành bài tập thực hành và trả

lời các câu hỏi ôn tập của bài

• Thảo luận với giáo viên và học viên về

các vấn đề chưa nắm rõ

HƯỚNG DẪN HỌC

Bài học này sẽ đề cập đến các nội dung sau:

• Lịch sử ra đời của quản trị;

• Trường phái quản trị cổ điển;

• Trường phái quản trị hành vi;

• Trường phái quản trị định lượng;

• Trường phái quản trị hệ thống;

• Xu hướng và các vấn đề cần quan tâm của

quản trị hiện đại;

• Trường phái quản trị theo tình huống

NỘI DUNG

1 LỊCH SỬ RA ĐỜI CỦA QUẢN TRỊ

Xây dựng Kim tự tháp – Ai Cập trong

một thời gian dài, với sự tham gia

của hàng trăm nghìn người

• Ai là người nói cho công nhân

những công việc cần làm?

• Ai là người đảm bảo rằng trên

công trường luôn có đủ đá để

công nhân liên tục làm việc?

1 LỊCH SỬ RA ĐỜI CỦA QUẢN TRỊ (tiếp theo)

• Hình thức doanh nghiệp, công ty

đầu tiên xuất hiện tại Venice, Italy,

thế kỷ 15:

 Dây chuyền đóng và lắp ráp

tàu chiến qua các kênh;

 Hệ thống kho chứa và hệ

thống lưu trữ nguyên vật liệu,

quản lý lực lượng lao động, và

Những sự kiện quan trọng trước Thế kỷ 20:

• Tìm hiểu về bản chất của sự hưng thịnh của các

quốc gia “An inquiry into the nature and causes of

Wealths of Nations” – Adam Smith, 1776:

Phân công lao động – chia nhỏ các công việc thành

những thao tác tỉ mỉ hơn và lặp đi lặp lại, nhờ đó

tăng được năng suất 10 đinh/người/ngày lên tới

48.000 đinh/10người/ngày

• Cách mạng Công nghiệp (Thế kỷ 18 tại Anh)

 Thay thế lao động thủ công bằng máy móc, công

xưởng xuất hiện;

 Các tổ chức lớn hơn đòi hỏi hoạt động quản lý

chính tắc (dự báo nhu cầu, đảm bảo cung cấpnguyên vật liệu, phân công lao động v.v.)

1 LỊCH SỬ RA ĐỜI CỦA QUẢN TRỊ (tiếp theo)

Lịch sử môn

Quản trị học

Quản lý mang tính Khoa học

Các thuyết gia Quản trị tổng quát

Trường phái quản lý định lượng

Cách mạng Công nghiệp Adam Smith

Những người ủng hộ đầu tiên

Nghiên cứu của Hawthorne

Trường phái quản lý theo Hành vi

tổ chức

Các học thuyết Quản lý

Những ví dụ ban đầu về QL

Trường phái quản lý cổ điển

2 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA HỌC THUYẾT QUẢN LÝ

Lý thuyết của Taylor

F.W Taylor (1856-1915) – Các nguyên tắc của

Quản trị khoa học 1911:

• Dùng các phương pháp khoa học để tìm ra

“cách tốt nhất” để thực hiện một công việc;

• Dựa trên quan điểm cải thiện năng suất và

hiệu năng của lao động thủ công;

• Ứng dụng phương pháp khoa học cho các

công việc tại phân xưởng sản xuất;

• Tăng NSLĐ của công nhân bốc xếp gang

NGUYÊN TẮC QUẢN TRỊ CỦA TAYLOR

• Xây dựng những quy luật làm việc

một cách khoa học cho mỗi phần việc

của từng cá nhân, tránh cách làm

việc tự nhiên;

• Lựa chọn nhân viên một cách khoa

học, sau đó huấn luyện, đào tạo và

phát triển họ để thực hiện các công

việc mô tả ở bước 1;

• Giám sát nhân viên để đảm bảo rằng

mọi công việc đều được hoàn thành

theo đúng các nguyên tắc khoa học

đã được xây dựng;

• Phân chia công việc và trách nhiệm

tương đối công bằng giữa người

quản lý và nhân viên Người quản lý

chịu trách nhiệm cho những công

việc phù hợp với khả năng của họ

hơn là nhân viên

• Sử dụng những hình vẽ về cử động để

nghiên cứu sự vận động của tay và cơ thể;

• Loại bỏ những cử động không cần thiết;

L ắp

Rơi tay

Tên

L ựa chon Tìm th ấy Tìm ki ếm

Di chuy ển không

Ki ểm tra Chơ đơi (chơ đơi tất yếu)

C ầm chặt (thực hiện thao tác)

Nghỉ

Suy ngh ĩ

Chu ẩn bị

Chơ đơi có th ể tránh đư ợc

(Transport Empty) (Grasp)

(Disassemble) (Transport Loaded)

(Release Load) (Transport Empty)

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC (THERBLIGS)

Lý thuyết của Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925)

• Quan tâm đến việc làm sao để toàn

bộ tổ chức trở nên hiệu quả hơn;

• Tập trung vào hoạt động của mọi

người quản lý;

• Phát triển lý thuyết giúp hình thành

hoạt động quản lý hiệu quả

 Đề xuất một tập hợp chung các

chức năng quản lý;

 Xuất bản cuốn nguyên tắc

quản lý – Những qui luật quản

lý cơ bản và có thể truyền đạt

cho người khác

4 CÁC THUYẾT GIA QUẢN TRỊ TỔNG QUÁT

NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ CỦA HENRIFAYOL

1 Phân chia công việc, chuyên môn hóa

2 Quyền hạn, Người quản lý phải có khả năng ra lệnh

Max Weber

• Phát triển lý thuyết về cơ cấu quyền hạn và

mô tả tổ chức dựa trên các mối quan hệ về

quyền hạn

• Hành chính – Loại hình tổ chức lý tưởng:

 Phân công lao động;

 Hệ thống cấp bậc được xác định rõ ràng;

 Luật lệ và qui định chi tiết;

 Mối quan hệ khách quan (không để tình

cảm chi phối)

LÝ THUYẾT CỦA MAX WEBER

Khách quan

Định hướng nghề nghiệp

Thứ bậc quyền hạn

Lựa chọn chuẩn tắc

và rõ ràng

Các vị trí được tổ chức theo thứ bậc với chuỗi mệnh lệnh

rõ ràng

Nhân viên được tuyển chọn dựa trên các phẩm chất

kỹ thuật

Hệ thống văn bản các luật lệ và quy trình

Áp dụng thống nhất

các nội qui và kiểm

tra, không phải

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH LÝ TƯỞNG CỦA WEBER

Một tổ chức hành chính cần có

Luật lệ và Nội quy chính tắc Phân công lao động

• Hành vi tổ chức: Nghiên cứu hành động của

con người trong công việc;

• Những người ủng hộ đầu tiên:

 Cuối thế kỷ 18 – đầu thế kỷ 19;

 Tin rằng con người là tài sản quý giá

nhất của tổ chức;

 Các ý tưởng tạo tiền đề cho các chương

trình quản trị nhân sự khác nhau:

 Tuyển chọn nhân viên;

 Khích lệ nhân viên

5 CÁCH TIẾP CẬN HÀNH VI

NHỮNG HỌC GIẢ ĐẦU TIÊN

Robert Owen Cuối thế kỷ 18

Chester Barnard

1930s

Hugo Munsterberg Đầu thế kỷ 20

• Quan tâm đến những môi trường làm việc đáng phê phán;

• Đề xuất môi trường làm việc lý tưởng;

• Cho rằng tiền đầu tư vào con người là khoản đầu tư thông minh.

• Người QL thực sự cho rằng

tổ chức là hệ thống xã hội

đòi hỏi sự hợp tác;

• Tin tưởng rằng công việc

của người quản lý là giao

tiếp và khích lệ nỗ lực của

nhân viên.

• Phát triển môn tâm lý học công nghiệp – nghiên cứu con người khi làm việc;

• Đề xuất sử dụng các bài kiểm tra tâm lý để lựa chọn nhân viên, các khái niệm về lý thuyết học tập để đào tạo nhân viên, và NC hành vi con

• Một trong số những người đầu

tiên nhận ra rằng tổ chức có thể

được xem xét từ quan điểm cá

nhân và nhóm.

• Đề xuát các ý kiến định hướng

con người hơn những người theo

đuổi quản lý khoa học;

• Tư duy tổ chức nên dựa trên dựa

vào nguyên tắc hành xử nhóm.

5.1 NHỮNG HỌC GIẢ ĐẦU TIÊN CỦA QUẢN TRỊ HÀNH VI

Mary Parker Follet Đầu thế kỷ 20

5.2 NGHIÊN CỨU CỦA HAWTHOME (tiếp theo)

• Nghiên cứu đầu tiên bắt đầu năm 1924 tại Western Electric Company

 Khởi đầu với những nghiên cứu về tác động của các mức độ chiếusáng đối với năng suất của công nhân

 Điều kiện cường độ ánh sáng ổn định và cường độ ánh sáng thayđổi

 NSLĐ tăng khi tăng cường độ ánh sáng, nhưng không giảm khigiảm dần cường độ ánh sáng, cho đến khi ánh sáng bằng cường độánh trăng trong đêm

 Cường độ của ánh sáng không liên quan đến năng suất

• Nghiên cứu thứ 2:

 Nghiên cứu thiết kế công việc, thay đổi độ dài của ngày làm việc và

tuần làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ lương cá nhân và lương

theo nhóm

 Sự sắp xếp của người quản lý là lý do chính làm tăng NSLĐ và các

thay đổi về cơ thể con người (thời gian thư giãn, nghỉ ngắn giữa

giờ, ăn trưa miễn phí, trả thưởng theo nhóm là những yếu tố

không quan trọng đối với NSLĐ)

• Nghiên cứu thứ ba:

Dựa vào các kết quả nghiên cứu thứ 2

Các qui định xã hội hoặc các tiêu chuẩn của nhóm chính là những yếu

tố quyết định đối với hành vi làm việc của mỗi cá nhân

5.2 NGHIÊN CỨU CỦA HAWTHOME (tiếp theo)

 Các mô hình tối ưu hóa;

 Mô phỏng máy tính các hoạt động

quản lý

• Qui hoạch tuyến tính – nâng cao

chất lượng các quyết định phân bổ

nguồn lực;

• Phân tích lịch trình theo đường

tới hạn (critical-path) – cải thiện

việc lên lịch trình công việc

6 CÁCH TIẾP CẬN ĐỊNH LƯỢNG

Các kết quả về con người

Hoạt động của nhân viên Hoạt động quản lý

Các phương pháp công nghệ và vận hành

Tổ chức do các yếu tố phụ thuộc lẫn

nhau tạo thành, bao gồm: Các cá nhân,

các nhóm, thái độ, động cơ, cơ cấu chính

• Tìm ra những quy luật biến đổi vật

chất nhất định trong quá trình hoạt

động của tổ chức

7 CÁCH TIẾP CẬN QUẢN TRỊ HỆ THỐNG (tiếp theo)

• Quan điểm Ngẫu nhiên – cách thức

quản lý khác nhau cần thiết cho các tổ

chức khác nhau và tình huống khác nhau:

 Không có những luật lệ đơn giản và

chung cho tất cả các tình huống;

 Biến ngẫu nhiên:

 Qui mô của tổ chức;

 Tính đều đặn của công nghệ;

 Tính bất định của môi trường;

 Sự khác biệt của các cá nhân

8 QUẢN TRỊ THEO TÌNH HUỐNG (NGẪU NHIÊN)

• Qui mô của tổ chức: Số lượng các

thành viên trong tổ chức;

• Tính đều đặn của công nghệ: ảnh

hưởng đến việc xây dựng cơ cấu tổ

chức, phong cách lãnh đạo;

• Tính bất định của môi trường:

Do những thay đổi về chính trị, công

nghệ, văn hóa xã hội, và kinh tế ảnh

hưởng đến quá trình quản lý

• Sự khác biệt của các cá nhân:

Khác biết về ước muốn trưởng

thành, tự chủ, khả năng chịu đựng

sự mơ hồ, và mong đợi

8 QUẢN TRỊ THEO TÌNH HUỐNG (NGẪU NHIÊN) (Tiếp theo)

9 XU HƯỚNG VÀ CÁC VẤN ĐỀ HIỆN NAY

Toàn cầu hóa

Đa dạng hóa lực lượng

lao động

Không còn tồn tại những hạnchế về biên giới giữa các nước

Lực lượng lao động hỗn tạp

về mặt giới, sắc tộc, dân tộc

và tuổi tác

Khởi nghiệp (dám nghĩ dám làm)

Là quá trình trong đó mỗi cá nhân/ nhóm sử dụng

những nỗ lực và phương tiện có tổ chức để theo

đuổi những cơ hội và tạo ra giá trị và sự tăng trưởng

bằng việc đáp ứng những mong muốn và nhu cầu

thông qua sự sáng tạo và đặc thù:

• Theo đuổi các cơ hội – tận dụng sự thay đổi của

môi trường để tạo ra lợi ích

• Sáng tạo – giới thiệu những phương pháp mới

để thỏa mãn những nhu cầu thị trường chưa

được quan tâm (các sản phẩm và dịch vụ mới,

hình thức kinh doanh mới)

• Tăng trưởng – không chấp nhận mãi nhỏ bé

9 XU HƯỚNG VÀ CÁC VẤN ĐỀ HIỆN NAY (tiếp theo)

Quản lý trong thời đại Kinh doanh điện tử

Sự tham gia của internet ngày càng nhiều vào

hoạt động và cơ cấu tổ chức của các DN:

• Thương mại điện tử;

• Kinh doanh điện tử;

• Intranet

9 XU HƯỚNG VÀ CÁC VẤN ĐỀ HIỆN NAY (tiếp theo)

Nhu cầu sáng tạo và linh hoạt:

• Không có sự ra đời liên tục các ý tưởng mới, tổ chức sẽ lỗi thời hoặcthậm chí còn hơn thế, thất bại;

• Phải linh họat để thích ứng với các yếu cầu của khách hàng, sự ra đờicủa những đối thủ cạnh tranh mới, và luân chuyển nhân viên từ dự ánnày sang dự án khác

Mỗi một trường phái quản trị đều hướng tới

việc giải quyết các vấn đề do thực tế quản trị

đề ra:

• Lý thuyết quản trị cổ điển tập trung vào

nhà quản trị và các công việc của họ: Lập

kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra;

• Quản trị theo hành vi chú trọng đến vấn

đề con người trong tổ chức trên phương

diện tâm lý xã hội;

• Các lý thuyết quản trị hệ thống xem tổ

chức là một nhân tố trong xã hội và có

mối quan hệ hữu cơ giữa các thành phần

trong tổ chức;

• Toàn cầu hóa, tính đa dạng của lực lượng

lao động, tính sáng tạo, các yêu cầu về

quản lý chất lượng là những yếu tố được

quan tâm đến trong công tác quản trị

hiện nay

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI