Quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế

TÓM TẮT Nghiên cứu “Quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế” được thực hiện với mục tiêu chính là nhận diện các

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

LÊ TRÚC PHƯƠNG

QUAN HỆ GIỮA CÁC NHÂN TỐ KHÔNG KHÍ AN TOÀN NGƯỜI BỆNH VỚI VIỆC THỰC HIỆN HÀNH VI

KHÔNG AN TOÀN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trương Minh Chương Chữ ký:

5 Ủy viên : PGS TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Lê Trúc Phương MSHV: 7140585

Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1962 Nơi sinh: Bến Tre

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI

Quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi

không an toàn của nhân viên y tế

II NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

1 Xây dựng và kiểm định mô hình tác động của không khí an toàn người bệnh đến hành vi không an toàn của đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh

2 Xác định các yêu cầu cần thiết và các ưu tiên trong việc xây dựng không khí an toàn người bệnh tại các bệnh viện tại Tp HCM để hạn chế một cách hiệu quả việc xuất

hiện hành vi không an toàn của đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 28 / 11 / 2016

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05 / 01 / 2018

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS TRƯƠNG MINH CHƯƠNG

Tp HCM, ngày tháng 01 năm 2018

TRƯỞNG KHOA

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô trong Khoa Quản

lý Công nghiệp và Phòng Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, trong suốt khóa học đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt cho tôi tri thức và kỹ năng để thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới Thầy TS Trương Minh Chương đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này Chắc chắn, đó không chỉ là những kinh nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn này mà còn giúp ích rất nhiều cho tôi trong công việc nghiên cứu về sau Xin cảm ơn các bác sĩ, điều dưỡng đồng nghiệp đã dành thời gian hợp tác, chia sẻ thông tin, hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu

Xin cám ơn các tác giả được trích dẫn trong đề tài đã giúp tôi định hướng và thực hiện nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 01 năm 2018

Người thực hiện

Lê Trúc Phương

TÓM TẮT

Nghiên cứu “Quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế” được thực hiện với mục tiêu chính là nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi không an toàn, vi phạm các quy trình kỹ thuật an toàn người bệnh của bệnh viện trên cơ sở vận dụng mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010)

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó trọng tâm là nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận chuyên gia để chuyển ngữ (dịch) từ tiếng Anh sang tiếng Việt, hiệu chỉnh thang đo đã được áp dụng đối với ngành hàng không

để áp dụng cho ngành dịch vụ y tế tại Việt Nam Còn nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng khảo sát với một mẫu có kích thước n=430 Dữ liệu thu thập được đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết thông qua phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Dữ liệu được xử lý và phân tích trên phần mềm SPSS 24 và AMOS 24

Mô hình nghiên cứu gồm có 6 nhân tố, bao gồm: Thái độ của lãnh đạo đối với

an toàn người bệnh, chuẩn mực nhóm đối với hành vi vi phạm, thái độ của nhân viên đối với hành vi vi phạm, áp lực nơi làm việc, ý định vi phạm và hành vi vi phạm

Về mặt khoa học, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010) trong bối cảnh ngành dịch vụ y tế tại Việt Nam và cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm mở rộng phạm vi áp dụng cho các lĩnh vực khoa học hành vi và khoa học an toàn

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các bệnh viện có thể dự báo về các rủi ro trong an toàn người bệnh để có biện pháp can thiệp hiệu quả, nhằm nâng cao

an toàn người bệnh

ABSTRACT

The study "The relationship between safety factors of the patient and the behavior of unsafe behavior of health workers" was carried out with the primary objective of identifying factors affecting unsafe behavior Full, violates the patient safety procedures of the hospital based on the Fogarty and Shaw (2010) research model

This research is conducted through two steps: qualitative research and quantitative research in which the focus is on quantitative research Qualitative research uses expert discussion methods to translate and scale the scale from the English language and apply to the aviation industry in Vietnamese and apply to the health sector The quantitative study used a questionnaire survey with a sample size

n = 430 The data were evaluated for reliability and validity of the scale through Cronbach's Alpha reliability coefficient, EFA factor analysis and CFA assay and test model assumptions through the linear SEM model analysis Data is processed and analyzed on SPSS 24 and AMOS 24

The research model consists of six factors, including: Attitude of the leader to patient safety, group norms for violation behavior, employee attitudes towards the violation, workplace pressure, intention of violation and violation

Scientifically, the results of the study will contribute to clarifying the model of Fogarty and Shaw (2010) and provide further discussion for further research aimed

at furthering the field of behavior science and safety science

In practice, this research helps hospitals to predict the risks of patient safety and

to have effective interventions to improve patient safety

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ này là do chính tôi viết, tất cả các nguồn thông tin, số liệu được trích dẫn, sử dụng trong nghiên cứu này đều đã được sự chấp nhận của giảng viên hướng dẫn TS Trương Minh Chương, Giảng viên Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh

Tôi cũng xin cam đoan, đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Người thực hiện

Lê Trúc Phương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT ii

LỜI CAM ĐOAN iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC BẢNG x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Không khí tổ chức 5

2.2 Không khí an toàn 7

2.3 Không khí an toàn người bệnh 9

2.4 Hành vi không an toàn 10

2.5 Quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn - Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) khuôn khổ liên kết giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn 11

2.6 Các mô hình nghiên cứu 13

2.7 Mô hình nghiên cứu của Hall và ctg (2013) 13

2.8 Mô hình nghiên cứu của Fugas và ctg (2012) 14

2.9 Mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010) 15

2.10 Mô hình nghiên cứu sử dụng 16

2.11 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và thái độ cá nhân đối với vi phạm an toàn người bệnh 17

2.12 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh 18

2.13 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và áp lực làm việc 19

2.14 Áp lực làm việc và chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh 20

2.15 Chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh và thái độ cá nhân đối với vi phạm 20

2.16 Thái độ cá nhân đối với vi phạm an toàn người bệnh và ý định vi phạm an toàn người bệnh 21

2.17 Chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh và ý định vi phạm an toàn người bệnh 21

2.18 Áp lực làm việc và ý định vi phạm an toàn người bệnh 21

2.19 Áp lực làm việc và vi phạm an toàn người bệnh 21

2.20 Ý định vi phạm an toàn người bệnh và vi phạm an toàn người bệnh 22 2.21 Tóm tắt Chương 2 22

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Xây dựng thang đo 25

3.3 Nghiên cứu sơ bộ và mã hóa thang đo 25

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.3.2 Mã hóa thang đo 30

3.4 Kiểm định thang đo 34

3.4.1 Thiết kế mẫu 34

3.4.2 Thống kê mô tả 35

3.4.3 Kiểm định sơ bộ thang đo 35

3.4.4 Kiểm định giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo 35

3.4.5 Kiểm định mô hình đo lường 36

3.5 Kiểm định mô hình lý thuyết (cấu trúc) với SEM 37

3.6 Tóm tắt chương 3 37

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ PHÂN TÍCH 38

4.1 Thống kê mô tả 38

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu 38

4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát 40

4.2 Kiểm định sơ bộ thang đo 40

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 40

4.2.2 Kiểm định độ giá trị thang đo 42

4.3 Kiểm định mô hình đo lường bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA 46

4.3.1 Độ phù hợp tổng quát của mô hình 46

4.3.2 Độ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy của các khái niệm 48

4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc 51

4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 51

4.4.2 Kiểm định giả thuyết 52

4.5 Thảo luận kết quả 55

4.6 Tóm tắt chương 4 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58

5.1 Kết quả chính 58

5.1.1 Kết quả đo lường 58

5.1.2 Kết quả mô hình lý thuyết 58

5.1.3 Đóng góp về mặt lý thuyết 59

5.1.4 Hàm ý quản trị đối với các bệnh viện 60

5.2 Hạn chế và khuyến nghị nghiên cứu tiếp theo 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 70

Phụ lục 1: Mẫu bảng khảo sát 70

Phụ lục 2: Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo 75

Phụ lục 3: Kết quả phân tích thống kê mô tả 83

Phụ lục 4: Kết quả Cronbach’s Alpha 86

Phụ lục 5: Kết quả phân tích CFA 91

Phụ lục 6: Các kết quả phân tích SEM 93

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC 94

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 95

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 ALNLV Áp lực nơi làm việc (workplace pressures)

2 AVE Phương sai trích trung bình – Average varian extracted

3 BS Bác sĩ

4 CMN Chuẩn mực nhóm (group norms)

5 CFA Phân tích nhân tố khẳng định – Confirmatory Factor Analysis

6 CFI Chỉ số phù hợp so sánh – Comparative fit index

7 CR Độ tin cậy tổng hợp – Composite Reliability

8 DF Bậc tự do – Degree of freedom

9 ĐD Điều dưỡng

10 EFA Phân tích nhân tố khám phá – Exploratory Factor Analysis

11 GFI Goodness fix index

12 KMO Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin

13 RMSEA Root mean square error of approximation

14 SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính – Structual Equation Modeling

15 TBP Lý thuyết hành vihoạch định

16 TDCNVP Thái độ của cá nhân đối với vi phạm

17 TDLDAT Thái độ của lãnh đạo đối với an toàn (management attitude to safety)

18 TLI Chỉ số Tuker – Lewis (Tuker - Lewis index)

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu của Hall và ctg (2013) 14

Hình 2.2 - Mô hình nghiên cứu của Fugas và ctg (2012) 15

Hình 2.3 - Mô hình nghiên cứu quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế 17

Hình 3.1 - Quy trình định lượng kiểm định lý thuyết (Thọ, N Đ., 2013) 23

Hình 3.2 - Các bước kiểm định sự phù hợp giữa mô hình lý thuyết và dữ liệu 24

Hình 4.1 - Mô hình đo lường tới hạn 47

Hình 4.2 - Mô hình cấu trúc 52

DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 - Thang đo gốc 26

Bảng 3.2 - Mã hóa thang đo 31

Bảng 4.1 - Vị trí làm việc và trình độ đào tạo của các nhân viên y tế khảo sát 38

Bảng 4.2 - Chỉ số skew index và kurtosis index của các biến quan sát 39

Bảng 4.3 - Phân tích độ tin cậy của thang đo 40

Bảng 4.4 - Phân tích EFA cho từng thang đo 43

Bảng 4.5 - Kết quả phân tích EFA cho các thang đo 44

Bảng 4.6 - Tương quan giữa các khái niệm 48

Bảng 4.7 - Kết quả đánh giá thang đo 49

Bảng 4.8 - Kết quả kiểm định giả thuyếts 52

Bảng 4.9 - Hệ số ước lượng chuẩn hóa 53

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1 Lý do hình thành đề tài

Dịch vụ khám, chữa bệnh là dịch vụ đặc thù liên quan đến sinh mệnh của con người, quá trình cung cấp dịch vụ phải tác động trực tiếp đến cơ thể người bệnh nên người bệnh có khả năng bị tổn thương ở bất kỳ thời điểm nào do xảy ra sự cố trong quá trình cung cấp dịch vụ gây ra (Runcimani, 2009)

Số liệu thống kê của Tổ chức Y tế thế giới (WHO), cập nhật tháng 6 năm 2014, cho thấy, ở các nước phát triển, cứ mười người bệnh thì có một người bị tổn thương sức khỏe do sự cố trong quá trình khám bệnh, chữa bệnh (sự cố y khoa) Tại Mỹ, chỉ trong năm 2008, có khoảng 6,3 triệu trường hợp người bệnh bị tổn thương sức khỏe

do sự cố y khoa, làm phát sinh 17 tỉ USD để khắc phục hậu quả, chưa kể đến các tổn thất khác cho xã hội (Andel, Davidow, Hollander, và Moreno, 2012) Còn ở các nước đang phát triển, như Việt Nam, mặc dù không có số liệu thống kê chính thức nhưng dựa vào điều kiện cơ sở vật chất hạn chế, hệ thống máy móc, trang thiết bị y tế tương đối lạc hậu và công tác quản lý còn nhiều thiếu sót thì có thể dự đoán tình hình bị tổn thương của người bệnh còn nghiêm trọng hơn Nhiều vụ việc người bệnh bị tổn thương do phẫu thuật nhầm, tiêm nhầm thuốc… được phản ánh trên các phương tiện truyền thông đã cho thấy bề nổi của vấn đề Hơn nữa, việc các bệnh viện không quản

lý tốt an toàn trong khám, chữa bệnh không chỉ gây ra tổn thất cho sức khỏe người bệnh mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín và sự an toàn của các cơ sở y tế, của các bác sĩ, điều dưỡng, khiến dư luận bất bình Ngoài tổn thất về kinh tế do phải bồi thường thì nhân viên y tế và bệnh viên còn phải đối mặt với các chế tài của luật pháp

Do đó, đảm báo an toàn cho người bệnh, với ý nghĩa là giảm thiểu đến mức có thể chấp nhận được các sự cố gây tổn thương sức khỏe đối với người bệnh trong quá trình thực hiện các hoạt động khám, chữa bệnh được xem như là một nguyên tắc của ngành

y tế, như là một thành phần quan trọng của chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh (Kohn, Corrigan, và Donaldson, 2000; Runcimani, 2009)

Để đảm bảo an toàn người bệnh, các bệnh viện cần phải kiểm soát các hành vi không an toàn (unsafe behavior) là các hành vi sai lệch (deviation) so với các quy trình, thủ tục an toàn đã được ban hành, vì chính các hành vi sai lệch này làm phát sinh sự cố (Vincent, 2001) Để kiểm soát các hành vi sai lệch gây ra sự cố, các bệnh viện đã tập trung đào tạo, huấn luyện các nhân viên “tiền tuyến” (front line) là các bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp làm công tác khám bệnh, chữa bệnh vì chính hành vi sai lệch của các nhân viên này là nguyên nhân gây ra sự cố cho người bệnh Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hành vi sai lệch vẫn xảy ra, sự cố y khoa vẫn phát sinh Theo Brown, Willis, và Prussia (2000), việc chỉ xem xét hành vi sai lệch từ góc độ cá nhân

đã dẫn đến việc xác định sai nguyên nhân, vì hành vi con người chỉ là khâu cuối cùng trong chuổi các tương tác giữa các thành phần xã hội và kỹ thuật trong bối cảnh tổ chức với các quá trình nhận thức của cá nhân Với hướng tiếp cận này, Fogarty và Shaw (2010); Hofmann và Stetzer (1996), qua các công trình nghiên cứu, đã chứng minh sự tác động của không khí an toàn (safety climate), một bộ phận của bối cảnh

tổ chức, là các nhận thức được chia sẻ giữa các thành viên của một tổ chức về sự ưu tiên của các chính sách, thủ tục, thực tiễn an toàn và mức độ mà các hành vi tuân thủ quy định an toàn hoặc nâng cao mức độ an toàn được khen thưởng hoặc hỗ trợ tại nơi làm việc (Zohar, 2000) đến hành vi không an toàn của các cá nhân thành viên Việc xác định quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn, theo Hall, Blair, Smith, và Gorski (2013); Seo, Torabi, Blair, và Ellis (2004) đã tạo ra một bước tiến mới trong lĩnh vực an toàn vì sẽ giúp dự báo sự cố và tìm ra các biện pháp can thiệp

có hiệu quả để ngăn ngừa việc thực hiện hành vi không an toàn mà không phải chờ

sự cố xảy ra mới tiến hành phân tích để cải tiến hệ thống như các phương pháp truyền thống đang thực hiện

Kết quả các nghiên cứu nói trên đã khẳng định được vai trò quan trọng của không khí an toàn trong công tác quản lý an toàn Tuy nhiên, điểm hạn chế của các nghiên cứu về không khí an toàn, theo Hall và ctg (2013), là thiếu một khuôn khổ lý thuyết để có thể làm rõ được cơ chế tác động của không khí an toàn đến hành vi của

cá nhân và đề nghị áp dụng lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) để giải quyết điểm hạn chế này

Theo định hướng này, Fogarty và Shaw (2010), trên cơ sở vận dụng lý thuyết TPB đã xây dựng mô hình quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn, bao gồm các nhân tố thái độ lãnh đạo đối với an toàn, thái độ cá nhân đối với vi phạm, chuẩn mực nhóm, áp lực làm việc, ý định vi phạm và vi phạm và quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình Mô hình của Fogarty và Shaw (2010) đã được kiểm định với

số liệu thu thập được từ nhân viên bảo trì máy báy trong ngành hàng không của Úc

Sự cố y khoa gây ra tổn thất về sức khỏe cho người bệnh là những tổn thất không thể khắc phục được, dẫn đến các hậu quả nặng nề cho cả người bệnh lẫn nhân viên y

tế Để đảm an toàn người bệnh, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, các bệnh viện cần phải tiếp thu các thành tựu của các ngành khác vào lĩnh vực an toàn người bệnh (Vincent, 2001), trong trường hợp này, là mô hình quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn đã được kiểm chứng trong ngành hàng không Vì vậy, việc

nghiên cứu “Quan hệ của giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế” nhằm dự báo sự cố và tìm ra các

biện pháp can thiệp có hiệu quả trước khi xảy ra sự cố là thực sự cần thiết và có ý nghĩa trong công tác đảm bảo an toàn người bệnh của các cơ sở y tế nói chung và bệnh viện nói riêng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm thực hiện hai mục tiêu sau:

(i) Kiểm định mô hình quan hệ giữa không khí an toàn với hành vi không an toàn đối với các bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh

(ii) Đưa ra các hàm ý quản lý để hạn chế một cách có hiệu quả việc xuất hiện các hành vi không an toàn của đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:

- Không khí an toàn người bệnh tác động như thế nào đối với hành vi không an toàn của bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh cho người bệnh?

- Các nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi không an toàn của bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp khám chữa bệnh cho người bệnh?

Địa điểm nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 01 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017

1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Mở rộng khả năng giải thích và tính khái quát của mô hình quan hệ giữa nhân tố không khí an toàn với hành vi không an toàn

Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở quan hệ giữa nhân tố không khí an toàn với hành

vi không an toàn của cá nhân, đưa ra giải pháp có hiệu quả để đảm bảo an toàn người

bệnh trong các bệnh viện

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này nhằm trình bày các khái niệm có liên quan, thang đo khái niệm, đơn vị nghiên cứu, cũng như xem xét sự tương quan giữa an toàn nghề nghiệp và an toàn người bệnh

2.1 Không khí tổ chức

Không khí an toàn là một tập con của không khí tổ chức (Coyle, Sleeman, và Adams, 1995) nên cần phải tìm hiểu về khái niệm không khí tổ chức trước khi tìm hiểu sâu hơn về khái niệm không khí an toàn

Khái niệm không khí tổ chức có nguồn gốc từ tâm lý học nhằm giải thích tác động của tình huống đến hành vi của con người Không khí tổ chức được đánh giá là khó nắm bắt và mỗi tác giả đều có một ý kiến riêng về không khí tổ chức (Ehrhart, Schneider, và Macey, 2014), là một trong những khái niệm không rõ ràng nhất nhưng cũng là một trong những khái niệm quan trọng nhất cần phải hiểu để suy nghĩ như là một nhà tâm lý học tổ chức (Guion, 1973) Không khí tổ chức là một khái niệm không

rõ ràng vì các nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều định nghĩa khác nhau về không khí

tổ chức, Verbeke, Volgering, và Hessels (1998) đã chỉ ra có đến 32 định nghĩa khác nhau về không khí tổ chức

Trong một nghiên cứu tổng quan về không khí tổ chức, Kuenzi và Schminke (2009) đã đề nghị lựa chọn định nghĩa của Schneider và Reichers (1983) để sử dụng trong các công trình nghiên cứu có liên quan đến không khí tổ chức vì nó được nhiều tác giả sử dụng và phân biệt được không khí tổ chức với các hiện tượng khác của tổ chức: “Không khí tổ chức là các ý nghĩa được chia sẻ về các sự kiện, chính sách, thực tiễn và thủ tục trong tổ chức được các thành viên tổ chức tham gia thực hiện, các hành

vi được ban thưởng, hỗ trợ và kỳ vọng trong tổ chức mà họ nhận biết được” Định nghĩa của Schneider và Reichers (1983) dẫn đến các hệ quả sau:

- Phân biệt giữa văn hóa tổ chức và không khí tổ chức: Văn hóa tổ chức là những khuôn mẫu của những giả định cơ bản được chia sẻ trong các thành viên Văn hóa tổ chức được hình thành thông qua quá trình giải quyết các vấn đề của tổ chức nhằm thích ứng với môi trường bên ngoài và tạo sự gắn kết bên trong Những khuôn mẫu

này đã được áp dụng thành công và được các thành viên công nhận Do đó, chúng được truyền đạt cho các thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ, và cảm nhận về các vấn đề của họ trong tổ chức Như vậy, khái niệm văn hóa tổ chức được tiếp cận từ góc độ xã hội học, hướng đến những gì hiện hữu bên ngoài các cá nhân thành viên tổ chức Mặc dù cả hai khái niệm trên đều thuộc phạm

vi bối cảnh tổ chức nhưng để phân biệt, có thể dựa vào các đặc tính chính của mỗi khái niệm Văn hóa tổ chức có hai đặc tính chính là sự chỉ dẫn và sự bắt buộc Văn hóa tổ chức chỉ dẫn hành động thông qua các giá trị, chuẩn mực hành vi và kiểu suy nghĩ Văn hóa bắt buộc thông qua mức độ ảnh hưởng của nó đối với các thành viên (Mearns, Flin, Gordon, và Fleming, 1998) Trong khi đó, đặc tính chính của không khí tổ chức là các ý nghĩa về các sự kiện, chính sách, thực tiễn và thủ tục trong tổ chức được các thành viên chia sẻ Về mặt bản chất khái niệm, theo Guldenmund (2000) thì văn hóa và không khí tổ chức là một hiện tượng có nhiều lớp mà văn hóa

là cốt lõi (các lớp bên trong) có tính chất ổn định, trong khi không khí tương ứng với các lớp bên ngoài có xu hướng biến đổi, không khí tổ chức được xem như là một trạng thái nhất thời của văn hóa tổ chức, phản ánh những nhận thức được chia sẻ giữa các thành viên của tổ chức tại một thời điểm nhất định (Cheyne, Cox, Oliver, và Tomás, 1998)

- Không khí tổ chức là khái niệm nhiều cấp độ: Có không khí của cả tổ chức, không khí của các đơn vị bên trong tổ chức (Zohar, 2000) và ở cấp độ cá nhân là nhận thức của cá nhân về không khí của tổ chức (Fugas, Sílva, và Melia, 2012)

- Không khí tổ chức chung và không khí tổ chức chuyên biệt: Không khí tổ chức chung (molar climate) gọi tắt là không khí tổ chức, thể hiện toàn bộ những nhận thức được chia sẻ của các thành viên; Không khí tổ chức chuyên biệt (focused climate) thể hiện những nhận thức được chia sẻ của các thành viên về một vấn đề cụ thể hoặc một loại kết quả của tổ chức như không khí dịch vụ, không khí an toàn, không khí lãnh đạo (Schneider và Reichers,1983)

Mặc dầu có sự chồng chéo trong việc đo lường nhưng không khí tổ chức và văn hóa tổ chức là hai khái niệm phân biệt, khái niệm không khí tổ chức được hình thành

từ những năm 1930, đang được quan tâm vì đã có nhiều bằng chứng thực nghiệm cho

thấy có quan hệ giữa các không khí chuyên biệt với các kết quả tương ứng của tổ

chức (Ehrhart và ctg.2014)

2.2 Không khí an toàn

Dựa trên khái niệm không khí tổ chức, Zohar (1980) là tác giả đầu tiên đề cập đến khái niệm không khí an toàn và nhấn mạnh sự quan trọng của không khí an toàn trong việc làm thế nào để quản lý an toàn trong tổ chức Không khí an toàn là nhận thức được chia sẻ giữa các thành viên của một tổ chức về sự ưu tiên của các chính sách, thủ tục, thực tiễn an toàn và mức độ mà các hành vi tuân thủ quy định an toàn hoặc nâng cao mức độ an toàn được khen thưởng hoặc hỗ trợ tại nơi làm việc (Griffin

và Neal, 2000; Zohar, 2000 Các nhận thức về khí hậu an toàn xuất hiện bằng cách chia sẻ những kinh nghiệm cá nhân mà thành viên thông báo cho các thành viên khác trong tổ chức về mức độ ưu tiên của an toàn so với năng suất tại nơi làm việc Thông qua quá trình tương tác xã hội, nhận thức cá nhân sẽ được điều chỉnh, sửa đổi và đồng thuận Những nhận thức được chia sẻ này cung cấp một khung tham chiếu cho các hành vi liên quan đến an toàn tại nơi làm việc (Clarke, 2006) Không khí an toàn là không khí tổ chức chuyên biệt vào vấn đề an toàn (Ehrhart và ctg.2014; Griffin và Curcuruto, 2016), tương tự như các không khí dịch vụ tập trung vào dịch vụ, không khí đổi mới tập trung vào sự đổi mới trong tổ chức (Griffin và Neal, 2000)

Không khí an toàn, với vai trò là một nhân tố của bối cảnh tổ chức, đã nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu do khả năng giải thích các kết quả an toàn của tổ chức, chẳng hạn tình trạng vi phạm an toàn, số vụ tai nạn … và được khảo sát thông qua các bảng câu hỏi định lượng (Hofmann và Stetzer, 1996; Johnson, 2007) Trong xu hướng giải thích các kết quả an toàn, văn hóa cũng nhận được sự quan tâm như là nhân tố tiền đề cho các sự cố xảy ra trong tổ chức Thảm họa Chernobyl năm 1986 đã dẫn đến sự kết hợp của hai khái niệm an toàn và văn hóa Theo cơ quan Năng lượng Nguyên tử Quốc tế (IAEA), thảm họa xảy ra là do sự hạn chế về văn hóa

an toàn tại nhà máy điện nguyên tử Chernobyl Văn hóa an toàn là một bộ phận của văn hóa tổ chức giới hạn trong phạm vi an toàn (Seo và ctg.2004), đề cập đến các giả định cơ bản và các giá trị có tính chất hướng dẫn hoặc bắt buộc đối với các hành vi liên quan đến an toàn (Griffin và Curcuruto, 2016) Do giữa hai khái niệm văn hóa

an toàn và không khí an toàn có một số điểm tương tự như: văn hóa an toàn, không khí an toàn đều là các trải nghiệm được chia sẻ giữa các thành viên, đều mang tính chất là bối cảnh của tổ chức, đều là khung tham chiếu cho hành vi liên quan đến an toàn, đều có quan hệ với an toàn của tổ chức… dẫn đến việc sử dụng nhầm lẫn giữa hai khái niệm (Mearns và Flin, 1999) Tuy nhiên, theo Ehrhart và ctg (2014), giữa hai khái niệm văn hóa an toàn và không khí an toàn vẫn có những điểm phân biệt, cụ thể:

- Nguồn gốc lý thuyết và phương pháp luận: Không khí an toàn là khái niệm có nguồn gốc từ tâm lý học xã hội, được nghiên cứu thông qua khảo sát định lượng Trong khi đó, văn hóa an toàn là khái niệm có nguồn gốc từ nhân học và thường được nghiên cứu thông qua nghiên cứu trường hợp và nghiên cứu định tính

- Phạm vi: Không khí an toàn được hình thành trên cơ sở nhận thức của nhân viên, do đó, nghiên cứu không khí an toàn có xu hướng thu hẹp vào các khía cạnh của tổ chức được nhân viên nhận thức như sự ưu tiên giữa an toàn và năng suất, các quy trình, thủ tục an toàn, thực tiễn an toàn… do đó, có thể thực hiện ở nhiều tổ chức khác nhau để so sánh Ngược lại, do các giả định cơ bản của văn hóa an toàn được phản ánh trong tất cả những gì có thể xuất hiện trong tổ chức từ đồng phục, trang trí, màu sắc… cho đến hành vi của thành viên trong tổ chức nên nghiên cứu văn hóa an toàn có xu hướng mở rộng để nắm bắt được tất cả các biểu hiện và vì vậy việc mở rộng nghiên cứu ra nhiều tổ chức để so sánh là hết sức khó khăn

- Vận hành: Văn hóa an toàn nói riêng và văn hóa tổ chức nói chung, ở cấp độ sâu nhất của nó, vận hành bên ngoài các quá trình nhận thức có ý thức của thành viên

tổ chức Trong khi đó, không khí an toàn được hình thành từ nhận thức được chia sẻ của các thành viên về những gì xảy ra đối với họ Các thành viên thông qua quá trình tương tác hình thành nhận thức chung về vấn đề liên quan đến an toàn như sự ưu tiên giữa an toàn và năng suất của tổ chức, về những gì họ phải làm liên quan đến an toàn trong tổ chức Vì vậy, không khí an toàn vận hành trong nhận thức có ý thức của các thành viên, là biểu hiện bên ngoài của văn hóa an toàn

- Sự thay đổi: Không khí an toàn được hình thành trên cơ sở sự tương tác của các thành viên trong tổ chức Sự tương tác diễn ra trong các tình huống nhất định

trong tổ chức, vì vậy, có thể thay đổi thông qua thay đổi tình huống hoặc tương tác Trong khi đó, văn hóa an toàn là một tiến trình có nguồn gốc từ lịch sử, do tập thể nắm giữ và đủ phức tạp để chống lại sự thay đổi Do đó, không khí an toàn tương đối

dễ thay đổi hơn so với văn hóa an toàn

Tóm lại, không khí an toàn và văn hóa an toàn là hai khái niệm phân biệt từ bản chất, phạm vi, cơ chế vận hành và sự thay đổi Không khí an toàn dựa trên nhận thức được chia sẻ bởi các cá nhân là thành viên của tổ chức trong bối cảnh làm việc, trong khi đó, văn hóa an toàn đề cập đến các giả định cơ bản và các giá trị định hướng cho hành vi trong tổ chức Không khí an toàn vận hành trên cơ sở các quá trình nhận thức

có ý thức giữa các thành viên trong tổ chức, trong khi đó, văn hóa an toàn vận hành trên cơ sở các quá trình tiềm ẩn bên ngoài nhận thức có ý thức Có thể nói, không khí

an toàn là các tính năng bề mặt của văn hóa an toàn; Đo lường không khí an toàn cung cấp một ảnh chụp về trạng thái an toàn của tổ chức như là một chỉ báo của văn hóa an toàn của tổ chức (Griffin và Curcuruto, 2016)

2.3 Không khí an toàn người bệnh

Môi trường y tế là một môi trường rủi ro cao, mức độ rủi ro của nghề y được xếp trên cả phi công lái máy bay thương mại (Panesar, Carson-Stevens, Salvilla, và Sheikh, 2014) nhưng theo đánh giá của Viện Y học Mỹ thì ngành y tế Mỹ tiếp cận vấn đề an toàn chậm 10 năm so với ngành hàng không và các ngành có rủi ro ở mức

độ cao khác (Waterson, 2014)

Helmreich (2000) cho rằng có thể vận dụng các thành công trong lĩnh vực an toàn của ngành hàng không vào ngành y tế vì cả hai ngành đều có chung vấn đề về làm việc nhóm, sai lỗi đều xuất phát từ hành vi con người có thể dẫn đến thiệt hại về sức khỏe, tính mạng của người khác và cả hai ngành này đều có những khó khăn nhất định trong việc con người tương tác với các kỹ thuật phức tạp Còn tiếp cận từ góc

độ an toàn, Flin (2007) cho rằng, không khí an toàn người bệnh tập trung vào an toàn cho người bệnh, khác với không khí an toàn ở các ngành khác tập trung trước hết cho

an toàn của thành viên tổ chức Mặc dù vậy, cả hai kết quả an toàn đều xuất phát từ hành vi được kỳ vọng của thành viên, đều chịu ảnh hưởng của không khí an toàn nên

có thể xem là đồng dạng, không ảnh hưởng đến việc áp dụng mô hình nghiên cứu

không khí an toàn ở các ngành khác vào ngành y tế Theo Zohar, Livne, Tenne-Gazit, Admi, và Donchin (2007), an toàn người bệnh khác với an toàn của nhân viên vì cam kết của lãnh đạo về an toàn người bệnh và cam kết của lãnh đạo về an toàn nhân viên

là hai cam kết độc lập và mức độ ưu tiên cho an toàn người bệnh ở mỗi chuyên khoa của ngành y tế lại khác nhau (ví dụ: khoa ngoại có ưu tiên cho an toàn người bệnh cao hơn khoa nội) Vì vậy, không khí an toàn người bệnh là một không khí chuyên biệt khác với không khí an toàn

Mặc dầu có nhiều quan điểm khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu của Poussette, Larsman, Eklof, và Torner (2017) về quan hệ giữa không khí an toàn người bệnh và không khí an toàn nghề nghiệp (không khí an toàn) tại các khoa trong một bệnh viện cho thấy không khí an toàn người bệnh tương quan chặt với không khí an toàn Nói cách khác, không khí an toàn người bệnh và không khí an toàn nghề nghiệp phát triển tương tự nhau Về mặt lý thuyết, có thể giải thích điều này là do không khí an toàn người bệnh và không khí an toàn nghề nghiệp đều có chung tiền tố (antecedent) nằm trong khuôn khổ của không khí tổ chức nói chung và việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt và an toàn cho nhân viên là cách tốt nhất để thúc đẩy an toàn người bệnh Đây cũng là lý do để Tổ chức chứng nhận tiêu chuẩn an toàn nghề nghiệp (OSHA) Mỹ cùng với Tổ chức chứng nhận tiêu chuẩn an toàn người bệnh (JCI) Mỹ thực hiện chương trình tích hợp an toàn người bệnh và an toàn nơi làm việc vào một tiêu chuẩn chung duy nhất (“Integrating Patient and Workplace Safety Programs”, n.d.)

Trên thực tế, khi tổ chức ban hành các quy trình, thủ tục an toàn người bệnh thì cũng không được vi phạm đến an toàn nghề nghiệp nên hành vi vi phạm an toàn người bệnh được xem xét trong nghiên cứu, về mặt bản chất, không có mâu thuẫn với hành

vi vi phạm an toàn nghề nghiệp

Như vậy, nhìn chung việc áp dụng mô hình không khí an toàn vào lĩnh vực y tế

là phù hợp, tuy nhiên, cũng cần chú ý đến sự khác biệt của ngành khi nghiên cứu

2.4 Hành vi không an toàn

Các hành vi sai lệch (deviation) so với các quy trình thủ tục an toàn là các hành

vi không an toàn (unsafe behavior), làm xảy ra sự cố mất an toàn trong tổ chức Trên

cơ sở ý định thực hiện (intention), Vincent (2001) đã phân loại các hành vi sai lệch

so với quy trình, thủ tục an toàn thành 2 nhóm: sai sót (error) và vi phạm (violation) Sai sót là các hành vi không cố ý (làm sai lệch) còn vi phạm là hành vi cố ý thực hiện hành vi sai lệch so với các quy trình, thủ tục an toàn Các sai sót (như sơ suất, nhầm lẫn…) xảy ra trong khi thực hiện, là các hành vi sai lệch không thể tránh được, là vấn

đề cá nhân và chỉ có thể hạn chế bằng các giải pháp kỹ thuật nhằm tăng cường chất lượng thông tin tại nơi làm việc Theo Hurwitz và Sheik (2009); Reasons (2005), vi phạm là các hành vi sai lệch có thể tránh được và liên quan đến bối cảnh tổ chức, sai sót thì ít gây ra hậu quả còn vi phạm thường là nguyên nhân của 70% số lượng các

vụ tai nạn xảy ra Do đó, việc giảm thiểu hành vi không an toàn, thực chất là giảm thiểu các vi phạm (Lawton, 1998; Reasons, 2005; Amalberti, 2006)

2.5 Quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn - Lý thuyết hành

vi hoạch định (TPB) khuôn khổ liên kết giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn

Xu hướng đi từ số liệu thực nghiệm trong nghiên cứu không khí an toàn dẫn đến việc không làm rõ được con đường tác động của không khí tổ chức đến các kết quả của tổ chức mặc dù số liệu cho thấy có sự tương quan (Clarke, 2006) Để vượt qua hạn chế này, trong các nghiên cứu về mối liên hệ giữa không khí an toàn và hành vi

an toàn của cá nhân, Hall và ctg (2013) đề nghị cần phải sử dụng các lý thuyết về liên quan giữa nhận thức và hành vi, vì bản chất của không khí an toàn là nhận thức được các thành viên chia sẻ

Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) là sự phát triển của lý thuyết hành động hợp lý (TRA) được Ajzen và Fishbein xây dựng từ năm 1975 (Ajzen, 1991) Mục đích của TPB là nhằm dự đoán, giải thích và đưa ra các biện pháp can thiệp để thay đổi hành vi trong lĩnh vực hành vi tổ chức, hành vi chính trị và nhiều lĩnh vực khác Theo TPB, hành vi được xác định thông qua 4 yếu tố: hành động được thực hiện, mục đích mà hành động hướng tới, tình huống của hành động và thời gian diễn ra hành động Các giả định cơ bản của TPB là hành vi xã hội của con người đi theo sự hợp lý

và các niềm tin mà họ có được từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như: kinh nghiệm, giáo dục, phương tiện truyền thông, sự tương tác với các cá nhân khác… Các đặc

điểm cá nhân về nhân khẩu học, cá tính … tạo nên sự khác biệt về nguồn thông tin

và cách thức giải thích và ghi nhớ thông tin của mỗi cá nhân

Các niềm tin hướng dẫn việc cá nhân quyết định thực hiện hoặc không thực hiện hành vi Niềm tin về hậu quả tích cực (tốt) hoặc tiêu cực (xấu) đối với cá nhân nếu thực hiện hành vi hình thành thái độ cá nhân, sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực, thuận lợi hoặc không thuận lợi đối với hành vi (attitude toward the behavior) Nếu đánh giá tích cực, cá nhân sẽ có xu hướng thực hiện hành vi Niềm tin về cá nhân khác hoặc nhóm người quan trọng (gọi chung là nhóm tham chiếu) sẽ chấp nhận hoặc không chấp nhận hành vi Niềm tin này tạo thành chuẩn mực hành vi được cá nhân nhận thức (perceived norms) Nếu hành vi phù hợp với chuẩn mực được cá nhân nhận thức,

cá nhân sẽ có khuynh hướng thực hiện hành vi Niềm tin về các nhân tố của cá nhân

và môi trường có thể hỗ trợ hoặc cản trở hành vi, trên cơ sở nhận định về sự sẵn có các năng lực, nguồn lực cần thiết để thực hiện hành vi Tổng hợp những niềm tin này dẫn đến nhận thức về kiểm soát hành vi (perceived behavioral control) là nhận thức của cá nhân về năng lực của bản thân hoặc một cảm giác tự tin (self-efficacy) để thực hiện hành vi Nếu nhận thức về kiểm soát hành vi xác định nhiều nhân tố hỗ trợ hơn

là cản trở thì cá nhân có xu hướng thực hiện hành vi

Thái độ đối với hành vi, nhận thức chuẩn mực hành vi và nhận thức kiểm soát hành vi tạo thành sự sẵn sàng hay ý định thực hiện hành vi (behavioral intention) Nói chung, nếu thái độ đối với hành vi là tích cực, hành vi phù hợp với chuẩn mực được nhận thức, việc thực hiện hành vi được nhận thức là hiệu quả thì ý định thực hiện hành vi sẽ trở nên mạnh mẽ hơn Ý định càng mạnh thì càng có nhiều khả năng là hành vi sẽ được thực hiện Tầm quan trọng, trọng số của thái độ, chuẩn mực được nhận thức, kiểm soát hành vi được nhận thức đối với ý định thực hiện hành vi sẽ thay đổi theo hành vi và cá nhân thực hiện hành vi (Fishbein và Ajzen, 2010)

Các nhân tố thái độ đối với hành vi, nhận thức chuẩn mực hành vi, nhận thức kiểm soát hành vi, ý định thực hiện hành vi phản ánh các nhân tố ở cấp độ cá nhân,

tổ chức ảnh hưởng đến hành vi cá nhân

Số công trình nghiên cứu trong lĩnh vực này chưa nhiều, theo Fugas và ctg (2012) thì đến năm 2012, chỉ mới có công trình nghiên cứu của Fogarty và Shaw

(2010), Fugas và ctg (2012), Hall và ctg (2013) vận dụng lý thuyết TPB để đưa ra

mô hình nghiên cứu phản ánh quan hệ giữa không khí an toàn đến các nhân tố thái

độ đối với hành vi, chuẩn mực được nhận thức và nhận thức về kiểm soát hành vi, qua đó quan hệ đến ý định thực hiện hành vi và hành vi an toàn hoặc không an toàn

2.6 Các mô hình nghiên cứu

Tiếp cận an toàn từ góc độ hành vi dẫn đến có hai cách thức cơ bản để nâng cao

an toàn, thứ nhất là giảm thiểu các hành vi không an toàn hoặc tăng cường các hành

vi an toàn của các thành viên trong tổ chức (Pradeep, 2006) Dựa trên hai cách thức

cơ bản này, tính đến năm 2012, có ba mô hình nghiên cứu dựa trên TPB được đề xuất (Fugas và ctg.2012)

2.7 Mô hình nghiên cứu của Hall và ctg (2013)

Hall và ctg (2013) xây dựng mô hình ảnh hưởng của không khí an toàn đến hành vi an toàn của cá nhân trong tổ chức Nhóm tác giả này cho rằng, lãnh đạo và quản lý về an toàn tác động đến sự hiểu biết về các chương trình an toàn của nhân viên, đến chuẩn mực nhóm và việc chấp nhận rủi ro của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến ý định tuân thủ quy trình, thủ tục an toàn của nhân viên Trong đó, ảnh hưởng của lãnh đạo và quản lý, chuẩn mực nhóm thuộc về không khí an toàn của tổ chức; Chuẩn mực nhóm đồng thời đóng vai trò là nhận thức về chuẩn mực hành vi; Sự hiểu biết về các chương trình an toàn của tổ chức đóng vai trò là nhận thức về kiểm soát hành vi; Chấp nhận rủi ro đóng vai trò là thái độ cá nhân đối với hành vi tuân thủ quy trình, thủ tục an toàn Hình 2.1 mô tả mô hình nghiên cứu của Hall và ctg (2013)

Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu của Hall và ctg (2013) 2.8 Mô hình nghiên cứu của Fugas và ctg (2012)

Fugas và ctg (2012) quan tâm sự ảnh hưởng của không khí an toàn đến hành vi tuân thủ quy định an toàn và hành vi chủ động đảm bảo an toàn của người lao động Các biến nhận thức hành vi kiểm soát, chuẩn mực chủ quan và thái độ đối với hành

vi trong lý thuyết TPB được các tác giả xem là các biến trung gian chuyển tải ảnh hưởng của không khí an toàn đến thành viên trong tổ chức

Hình 2.2 - Mô hình nghiên cứu của Fugas và ctg (2012)

2.9 Mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010)

Mô hình của Fogarty và Shaw (2010) nhằm xây dựng mô hình quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi không an toàn cụ thể là vi phạm Mô hình của Fogarty

và Shaw (2010) gồm có các nhân tố: Thái độ lãnh đạo đối với an toàn; Áp lực làm việc; Chuẩn mực nhóm đối với an toàn; Thái độ cá nhân đối với vi phạm; Ý định vi phạm; Vi phạm an toàn (hành vi)

Áp lực làm việc liên quan đến sự đầy đủ hoặc thiếu hụt trang thiết bị, thời gian,

để hoàn thành công việc Nhận thức áp lực làm việc tạo niềm tin về năng lực cá nhân

và nguồn lực môi trường làm việc có thể hỗ trợ hoặc cản trở vi phạm Ví dụ, nếu cá nhân nhận thấy không đủ trang thiết bị hoặc không đủ thời gian thì sẽ có niềm tin là làm tắt là cần thiết (vi phạm tình huống) Như vậy, nhận thức về áp lực làm việc đóng vai trò nhận thức kiểm soát hành vi trong lý thuyết TPB

Chuẩn mực nhóm thông qua khuôn mẫu hành vi của nhóm thể hiện sự ủng hộ,

sự chấp nhận của các thành viên trong nhóm đối với cá nhân thành viên thực hiện đúng theo khuôn mẫu hành vi, sự không chấp nhận, sự phản đối đối với cá nhân thành viên thực hiện không đúng khuôn mẫu hành vi Nhận thức về chuẩn mực nhóm đóng vai trò nhận thức chuẩn mực hành vi, nhóm làm việc đóng vai trò là nhóm tham chiếu

trong lý thuyết TPB Ví dụ, nếu cá nhân nhận thấy khuôn mẫu hành vi của nhóm ưu tiên cho năng suất hơn là an toàn thì sẽ có niềm tin rằng những thành viên trong nhóm

sẽ không phản đối làm tắt, vi phạm an toàn để công việc được thực hiện nhanh hơn Thái độ cá nhân đối với vi phạm là thái độ thuận lợi hoặc không thuận lợi của

cá nhân đối với hành vi vi phạm thông qua việc đánh giá hậu quả tích cực hoặc tiêu cực xảy ra đối với cá nhân khi thực hiện vi phạm Theo lý thuyết TPB, nếu cá nhân tin rằng vi phạm an toàn sẽ không mang lại hậu quả xấu đối với bản thân thì sẽ có thái độ thuận lợi đối với vi phạm và vì vậy, sẽ có ý định thực hiện vi phạm cao Trong 3 mô hình nói trên, mô hình của Hall và ctg (2013) và Fugas và ctg (2012) sử dụng lý thuyết TPB để xác định quan hệ giữa không khí an toàn và hành vi

an toàn Tuy nhiên, trong các hành vi an toàn có thể có các hành vi theo thói quen là những hành vi có mức độ ý định thấp không phù hợp với lý thuyết TPB (Conner và Armitage, 1998; Sutton, 1998) Do đó, nghiên cứu sử dụng mô hình của Fogarty và Shaw (2010) để xác định quan hệ giữa không khí an toàn và vi phạm dựa trên lý thuyết TPB, do vi phạm là các hành vi có ý định

2.10 Mô hình nghiên cứu sử dụng

Đề tài này vận dụng mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010) đã xây dựng và được kiểm định thông qua khảo sát trên 308 đối tượng là nhân viên của 3 cơ

sở cung cấp dịch vụ bảo trì máy bay ở Úc

Hình 2.3 -Mô hình nghiên cứu quan hệ giữa các nhân tố không khí an toàn người bệnh với việc thực hiện hành vi không an toàn của nhân viên y tế 2.11 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và thái độ cá nhân đối với vi

phạm an toàn người bệnh

Lãnh đạo là nhân tố trung tâm trong 72% các nghiên cứu về không khí an toàn (Flin Mearns, O’Connor, và Bryden, 2000), lãnh đạo là thành phần xuất hiện nhiều nhất trong việc đo lường không khí tổ chức (Yule, Flin, và Murdy 2007) Cam kết của lãnh đạo đối với an toàn là điều kiện tiên quyết cho việc nâng cao sự an toàn của

tổ chức (Zohar, 1980) Nhận thức của người làm việc về chính sách an toàn do lãnh đạo ban hành và thực hiện là nhân tố quan trọng nhất, giúp xác định sự ưu tiên của giữa năng suất và an toàn (Diaz và Cabrera, 1997) Có thể nói, thái độ của lãnh đạo đối với an toàn là nhân tố trung tâm của không khí an toàn trong tổ chức Do đó, Fogarty và Shaw (2010) đã chọn thái độ lãnh đạo đối với an toàn để phản ánh không khí an toàn của tổ chức trong mô hình Thái độ lãnh đạo đối với an toàn phản ánh sự

ưu tiên giữa năng suất và an toàn của lãnh đạo, được đo lường qua 7 biến quan sát phản ánh nhận thức của nhân viên về cam kết an toàn của lãnh đạo, về uy tín của lãnh

đạo, về việc ưu tiên cho an toàn hay năng suất trong đánh giá nhân viên và giải quyết công việc, về khuyến khích nhân viên báo cáo sai sót (một trong những nội dung quan trọng để đảm bảo an toàn)

Thái độ cá nhân có quan hệ chặt chẽ với hành vi Thái độ thuận lợi thì hành động càng dễ xuất hiện Đánh giá về sự an toàn của môi trường làm việc và đánh giá

về hiệu lực của các biện pháp an toàn là 2 trong 5 chiều cạnh của thái độ cá nhân đối với an toàn (Cox và Cox, 1991) Thái độ cá nhân đối với vi phạm được đo lường thông qua 9 biến quan sát, phản ánh thái độ của cá nhân ưu tiên cho năng suất hay cho an toàn, nếu ưu tiên cho năng suất cá nhân có thái độ thuận lợi đối với hành vi vi phạm (như làm tắt), không sử dụng tài liệu hướng dẫn công việc, báo cáo sai sót mà chủ yếu là làm cho nhanh

Lãnh đạo có thái độ tích cực, ưu tiên cho an toàn sẽ tăng cường đào tạo về an toàn, thiết kế công việc có nội dung an toàn, điều chỉnh tiến độ công việc để đảm bảo

an toàn qua đó cá nhân thành viên sẽ có thái độ không thuận lợi đối với hành vi vi phạm an toàn; Ngược lại lãnh đạo ưu tiên cho năng suất thì sẽ bỏ qua việc nhân viên làm tắt để hoàn thành công việc, không đầu tư trang thiết bị phục vụ an toàn (Zohar, 1980)

Một cá nhân thành viên mà không nghe được người quản lý đề cập đến an toàn thì sẽ không quan tâm đến vấn đề an toàn, sẽ có thái độ thuận lợi cho việc vi phạm

an toàn (Hofmann, Jacobs, và Landy, 1995), cam kết về an toàn của lãnh đạo là một trong những khía cạnh quan trọng của thái độ nhân viên đối với an toàn (Wiliamson, Feyerb, Cairnsc, và Biancottid, 1997)

Vì vậy, đề tài đưa ra giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: Thái độ lãnh đạo ưu tiên hơn cho năng suất liên kết với thái độ

cá nhân thuận lợi hơn đối với vi phạm an toàn

2.12 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và chuẩn mực nhóm đối với an

toàn người bệnh

Chuẩn mực nhóm là những quy định, những tiêu chuẩn, khuôn mẫu hành vi do các thành viên trong nhóm đặt ra, phản ánh kỳ vọng của nhóm đối với các thành viên Trong một tổ chức, chuẩn mực nhóm định ra cái gì là bình thường, cái gì là bất

thường, cái gì là phù hợp và được chấp nhận trong nhóm (Glendon, Clarke, và Mckenna, 2006) Trong trường hợp vi phạm, nếu một vi phạm quy trình, thủ tục an toàn nhưng không trái với khuôn mẫu hành vi của nhóm thì sẽ không bị các thành viên trong nhóm phản đối Nhận thức về chuẩn mực nhóm của cá nhân đóng vai trò chuẩn mực chủ quan đối với hành vi Nhận thức về chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh được đo lường thông qua 7 biến quan sát, phản ánh nhận thức của người được hỏi về các chuẩn mực an toàn người bệnh của nhóm như: việc thực hiện quy trình, thủ tục, việc tham khảo tài liệu, về độ ưu tiên giữa an toàn và yêu cầu hoàn tất công việc trong phiên làm việc, tình hình chấp hành quy trình, thủ tục của nhóm Thái độ ưu tiên cho an toàn của lãnh đạo đối với an toàn người bệnh thể hiện qua việc ban hành và thực hiện các chính sách an toàn người bệnh của tổ chức; Quá trình triển khai chính sách sẽ hình thành các chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh phù hợp với chính sách của tổ chức; Các chuẩn mực này sẽ được các thành viên trong nhóm nhận thức và thông qua tương tác trong nhóm sẽ hình thành chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh (Zohar, 1980; Zohar và Luria, 2005) Nếu lãnh đạo

ưu tiên cho năng suất thì chuẩn mực nhóm cũng sẽ ưu tiên cho năng suất không phản đối những hành vi làm tắt để công việc được hoàn thành nhanh hơn, kịp tiến độ chung của cả nhóm

Vì vậy, đề tài đưa ra giả thuyết H2 là:

Giả thuyết H2: Thái độ lãnh đạo ưu tiên hơn cho năng suất liên kết với Chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất

2.13 Thái độ lãnh đạo đối với an toàn người bệnh và áp lực làm việc

Giống như trạng thái “quá tải”, nhận thức về sự thiếu hụt thời gian, kỹ năng, nguồn lực tạo nên áp lực làm việc đối với thành viên tổ chức (Hofmann và Stetzer, 1996) Áp lực làm việc được đo lường thông qua 8 biến quan sát phản ánh nhận thức của người được hỏi về áp lực làm việc, tập trung vào mức độ mà người được hỏi cảm nhận về áp lực hoàn thành công việc đối với họ thông qua tình trạng sẵn sàng về trang thiết bị, con người và độ ưu tiên giữa an toàn và tiến độ công việc

Do nguồn lực của tổ chức là hữu hạn, nếu lãnh đạo ưu tiên cho an toàn thì sẽ ưu tiên cung cấp nguồn lực để nhân viên thực hiện được các hành vi an toàn Nếu lãnh

đạo ưu tiên cho năng suất thì sẽ ưu tiên cung cấp nguồn lực để đáp ứng yêu cầu công việc, do đó, nguồn lực để thực hiện hành vi an toàn sẽ thiếu hụt

Nguồn lực được cung cấp cho nhân viên ảnh hưởng đến các căng thẳng tâm lý

mà họ cảm nhận trong trách nhiệm tuân thủ quy trình Theo lý thuyết TPB về kiểm soát hành vi cảm nhận, nếu cá nhân cảm thấy nguồn lực về thời gian, con người, trang thiết bị ngoài sự kiểm soát trực tiếp của họ, không đủ để thực hiện hành vi tuân thủ thì họ sẽ làm tắt, vi phạm các quy trình, thủ tục an toàn (Zohar, 1980)

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Thái độ lãnh đạo ưu tiên hơn cho năng suất liên kết với áp lực làm việc cao

2.14 Áp lực làm việc và chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh

Áp lực làm việc cao sẽ làm cho nhân viên tìm cách làm tắt để phù hợp với nhận thức về sự thiếu hụt của nguồn lực Nếu nhiều người cũng làm như vậy, dẫn đến chuẩn mực nhóm cũng ưu tiên cho cho năng suất, các thành viên trong nhóm không phản đối việc làm tắt để hoàn thành công việc (Hofmannvà Stetzer, 1996; Wright, 1986)

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H4: Áp lực làm việc cao liên kết với chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất

2.15 Chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh và thái độ cá nhân đối với vi

phạm

Chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất thì khả năng những thành viên trong nhóm phản ứng với hành vi không an toàn thấp (Hofmann và Stetzer, 1996), cá nhân nhận thức được điều đó nên sẽ có thái độ thuận lợi hơn đối với vi phạm an toàn,

vì tin rằng sẽ không có hậu quả xấu đối với bản thân do đã hành động đúng theo chuẩn mực của nhóm

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H5: Chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất liên kết với thái độ

cá nhân thuận lợi hơn đối với vi phạm an toàn

2.16 Thái độ cá nhân đối với vi phạm an toàn người bệnh và ý định vi phạm an

toàn người bệnh

Thái độ thể hiện xu hướng hành động, sự đánh giá của cá nhân về hành vi là thuận lợi hay không thuận lợi (Ajzen, 1991), người có thái độ thuận lợi đối với vi phạm thì sẽ có ý định thực hiện vi phạm an toàn (Glendon và ctg 2006) Ý định vi phạm các an toàn được đo lường thông qua 5 biến quan sát phản ánh ý định làm tắt, không tôn trọng quy trình, thủ tục, hoặc việc sẵn sàng chấp nhận rủi ro

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H6: Thái độ cá thuận lợi hơn đối với vi phạm liên kết với ý định vi phạm an toàn cao

2.17 Chuẩn mực nhóm đối với an toàn người bệnh và ý định vi phạm an toàn

người bệnh

Theo Ajzen (1991), sự đồng ý hoặc không đồng ý của nhóm (chuẩn mực nhóm)

là kỳ vọng của chung nhóm đối với hành vi của các thành viên, nếu thành viên thực hiện đúng theo kỳ vọng của nhóm mà họ nhận thức được thì họ sẽ cho rằng mình được ủng hộ Đối với hành vi không an toàn, nếu chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất thì sẽ không phản đối hành vi không an toàn nhưng đáp ứng tiến độ công việc Vì vậy, cá nhân sẽ nhận thức được khả năng không bị phản đối nhiều hơn (Hofmann và Stetzer, 1996), ý định thực hiện vi phạm sẽ cao hơn

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H7: Chuẩn mực nhóm ưu tiên hơn cho năng suất liên kết với ý định

vi phạm an toàn cao

2.18 Áp lực làm việc và ý định vi phạm an toàn người bệnh

Nếu áp lực làm việc cao thì nhân viên sẽ nhận thấy không đủ nguồn lực để thực hiện các hành vi được quy định trong quy trình, thủ tục an toàn nên sẽ sẵng sàng làm tắt, vi phạm các quy định an toàn (Hofmann và Stetzer, 1996; Wright, 1986)

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H8 như sau:

Giả thuyết H8: Áp lực làm việc cao liên kết với ý định vi phạm an toàn cao

2.19 Áp lực làm việc và vi phạm an toàn người bệnh

Vi phạm là hành vi không tuân thủ các quy trình, quy định an toàn người bệnh

của bệnh viện Hành vi vi phạm an toàn được đo lường thông qua 4 biến quan sát, là

việc tự báo cáo về các hành vi vi phạm đã thực hiện, niềm tin vào sự an toàn của hành

vi đã thực hiện, việc đã bỏ qua các yêu cầu an toàn khi thực hiện công việc tương tự,

khi công việc đòi hỏi phải thực hiện nhanh hoặc để dễ dàng trong công việc

Lawton (1998) đề cập đến vi phạm do tình huống công việc; Khi gặp tình huống

không đủ nguồn lực để thực hiện các quy định an toàn, nhân viên sẽ thực hiện làm tắt

mặc dù họ biết là nguy hiểm và không có ý định vi phạm an toàn (Wright, 1986)

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H9 như sau:

Giả thuyết H9: Áp lực làm việc cao liên kết với vi phạm an toàn cao

2.20 Ý định vi phạm an toàn người bệnh và vi phạm an toàn người bệnh

Theo Ajzen (1991), ý định thực hiện hành vi cao thì khả năng hành vi được thực

hiện cao

Do đó, đề tài đưa ra giả thuyết H10 như sau:

Giả thuyết H10: Ý định vi phạm an toàn cao liên kết với vi phạm an toàn cao

2.21 Tóm tắt Chương 2

Chương 2 đã trình bày tổng quan về không khí an toàn và quan hệ giữa các nhân

tố trong mô hình trên cơ sở lý thuyết TPB và các đóng góp của các nhà nghiên cứu

về quan hệ giữa không khí an toàn với hành vi của nhân viên; trình bày các đặc thù

khi nghiên cứu không khí an toàn người bệnh, cơ sở lý thuyết và giải thích lý do lựa

chọn mô hình nghiên cứu của Fogarty và Shaw (2010) với 10 giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày khuông khổ lý thuyết có liên quan đến không khí an toàn người bệnh liên hệ đến vi phạm an toàn người bệnh, xây dựng mô hình nghiên cứu

và các giả thiết Tiếp theo chương 2, chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là nhằm kiểm định lý thuyết bằng phương pháp định lượng Phương pháp này sử dụng bộ số liệu thu thập được để kiểm định các giả thuyết về các mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình và sử dụng các tiêu chuẩn về độ tin cậy và giá trị Quy trình được thực hiện theo các trình tự sau:

Hình 3.1- Quy trình định lượng kiểm định lý thuyết (Thọ, N Đ., 2013)

Hai bước đầu tiên trong quy trình nhằm đưa ra câu hỏi nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được thực hiện ở chương 2 Ba bước còn lại trong quy trình là xây dựng thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, giả thuyết được thực hiện thông qua các bước cụ thể như sau:

Hình 3.2- Các bước kiểm định sự phù hợp giữa mô hình lý thuyết và dữ liệu

3.2 Xây dựng thang đo

Thang đo dùng để đo lường các khái niệm được kế thừa từ thang đo của Forgarty

và Shaw (2010) và tham khảo thang đo văn hóa an toàn người bệnh (HSOPSC) (“Thang đo văn hóa an toàn người bệnh (HSOPSC),” n.d.) và thang đo thái độ an toàn người bệnh (SAQ) (“Thang đo thái độ an toàn người bệnh (SAQ),” n.d.)

3.3 Nghiên cứu sơ bộ và mã hóa thang đo

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ

Do thang đo của Fogarty và Shaw (2010b) bằng tiếng Anh và sử dụng để khảo sát trong ngành hàng không nên cần phải điều chỉnh cho phù hợp trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Vì vậy, với mục đích hiệu chỉnh thang đo, cần tiến hành nghiên cứu sơ bộ với hai bước:

- Nghiên cứu định tính, bằng phương pháp chuyên gia để điều chỉnh bảng khảo sát, điều chỉnh ngôn từ, câu chữ cho phù hợp;

- Nghiên cứu định lượng với quy mô hạn chế 50 bác sĩ và điều dưỡng để đánh giá định lượng thang đo Các thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s alpha nhằm hiệu chỉnh hoặc loại bỏ các biến rác Kết quả nghiên cứu định lượng được nghiên cứu định tính lại theo phương pháp chuyên gia và thực hiện điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia

Ý kiến chuyên gia được thực hiện trên cơ sở đồng thuận của tất cả các chuyên gia được mời tham dự

Quá trình nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo được trình bày tại Phụ lục

2 Trên cơ sở nghiên cứu sơ bộ, tiến hành mã hóa thang đo và thiết kế phiếu khảo sát chính thức tại Phụ lục 1 Bản dịch thang đo của Fogarty và Shaw (2010) được trình

bày tại bảng 3.1

2 Raising concerns with my

supervisor/manager will affect my

performance evaluation report and career

Tăng mối quan tâm với trưởng, phó khoa / lãnh đạo Bệnh viện của tôi sẽ ảnh hưởng đến báo cáo đánh giá hiệu suất

và sự nghiệp của tôi

3 Managers turn a blind eye to

risk-taking by supervisors provided that the

flying programme or task deadline is met

Lãnh đạo Bệnh viện sẽ làm ngơ nếu trưởng khoa chấp nhận rủi ro để đạt chỉ tiêu sử dụng giường bệnh

4 Managers listen to concerns from

tradesmen/supervisors and react

appropriately (Reverse-scored)

Lãnh đạo lắng nghe những quan ngại từ trưởng, phó khoa và có những biện pháp thích hợp

5 Supervisors are supported by managers

when they make a decision that adversely

impacts the flying programme or task

7 Management would support me if I

reported a mistake I had made

1 I will say something if my peers take

shortcuts (Reverse-scored)

Tôi sẽ có ý kiến nếu đồng nghiệp của tôi bỏ qua một số bước trong quy trình chuyên môn

2 I will say something if my supervisor

takes shortcuts (Reverse-scored)

Tôi sẽ có ý kiến nếu cấp trên trực tiếp của tôi bỏ qua một số bước trong quy trình chuyên môn

3 “Good guts books” can be used in lieu

of the publications and manuals

(Reversescored)

Trí nhớ có thể thay thế cho tài liệu và hướng dẫn chuyên môn

4 There are better ways of performing a

task that those described in the

publications and manuals

Có những cách thực hiện công việc tốt hơn là cách được mô tả trong các tài liệu hoặc các hướng dẫn chuyên môn

5 There are better ways of performing a

task than those described in local standing

instructions/orders

Có những cách thực hiện công việc tốt hơn là những chỉ đạo, hướng dẫn tại khoa

6 Bending a procedure is not the same as

breaking it

“Ứng biến” phù hợp với thực tế không phải là vi phạm quy trình chuyên môn

7 Shortcuts, in order to get a task done,

are still violations of procedures

(Reversescored)

Làm tắt để hoàn tất công việc đúng thời hạn là vi phạm quy trình chuyên môn

8 Reporting mistakes helps other people

learn from them (Reverse-scored)

Báo cáo sai sót sẽ giúp những người khác học hỏi từ sai sót đã xảy ra

9 Personnel should be encouraged to

report their mistakes (Reverse-scored)

Response format: As for Management