Ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của giao dịch viên tân tuyển tại các ngân hàng tỉnh lâm đồng

Các nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ giữa ảnh hưởng của chương trình huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên, trong năm 2016 với mô hình chuyển đổi hệ thống và nâ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA



PHAN PHẠM DIỄM PHƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG TÁC HUẤN LUYỆN ĐẾN KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA GIAO DỊCH VIÊN TÂN

TUYỂN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TỈNH LÂM ĐỒNG

IMPACT OF TRAINING ON THE COMPLETING PERFORMANCE

OF THE NEW TELLERS AT BANKS OF LAM DONG PROVINCIAL

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS Nguyễn Thị Đức Nguyên

Cán bộ chấm nhận xét 2 : PGS TS Vương Đức Hoàng Quân

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách khoa-ĐHQG

Tp.HCM ngày 01 tháng 02 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng khoa quản

lý chuyên ngành

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN PHẠM DIỄM PHƯƠNG MSHV: 1570963

Ngày, tháng, năm sinh: 27/05/1990

Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Xác định các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCVcủa GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện trong ngành Ngân hàng

- Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc công tác huấn luyện tácđộng đến KQHTCV của GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện tạingân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác công tác huấn luyện nhằmnâng cao KQHTCV của Giao dịch viên tân tuyển tại Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 14/08/2017

- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 07/02/2018

- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : Ts Nguyễn Thị Thu Hằng.

Tp HCM, ngày 05 tháng 02 năm 2018

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

gia giảng dạy tại lớp Cao Học Quản Trị Kinh Doanh tại Đà Lạt đã tận tâm truyền

đạt kiến thức và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh

Xin chân thành cảm ơn và kính trọng sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã nhiệt tình chỉ dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương và giúp tôi thực hiện hoàn thành luận văn này

Chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn!

Tp HCM, ngày 05 tháng 02 năm 2018

(Tác giả)

Phan Phạm Diễm Phương

Trên cơ sở lý luận về huân luyện nhân viên và các nghiên cứu của các tác giả trước, tác giả kế thừa các nghiên cứu trước và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu để phù hợp với ngành ngân hàng tại Tỉnh lâm Đồng Sau khi có mô hình nghiên cứu tác giả tiến hành lập bảng hỏi và khảo sát nhân viên Giao dịch viên của các ngân hàng tại Ngân hàng Công thương Việt Nam tỉnh Lâm Đồng để đưa dữ liệu vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu có 5 yếu tố : Cam kết về huấn luyện, Đánh giá nhu cầu huấn luyện, Nội dung huấn luyện, Phương pháp huấn luyện Ban đầu có thêm yếu tố đánh giá huấn luyện tuy nhiên trong lúc thực hiện không phù hợp nên yếu tố bị loại khỏi nghiên cứu

Đóng góp của luận văn: Xây dựng mô hình và đưa ra các yếu tố huấn luyện ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên – một nghiên cứu trong ngành ngân hàng tại Tỉnh Lâm Đồng để giúp lãnh đạo các ngân hàng điều chỉnh và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

a study in the banking sector in Da Lat and proposed solutions

Based on the theory of staff training and previous studies, the author inherits the previous research and adjusted the research model to fit the banking sector in Lam Dong Province After the model of study, the author conducted the questionnaire and surveyed the staff of Tellers of banks at the Industrial and Commercial Bank of Vietnam in Lam Dong province to put the data into SPSS software to conduct analysis of research results

The research model has five elements: commitment to training, training needs assessment, training content, training methods Initially there was a training evaluation factor but during the implementation was not suitable so the factor was excluded from the study

Contribution of the thesis: Modeling and presenting training factors affecting the performance of staff - a study in the banking sector in Lam Dong province to help leaders of the bank Correct and develop appropriate policies to improve the performance of employees

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của Giao dịch viên tân tuyển tại các Ngân hàng tỉnh Lâm Đồng ” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết

đã học, nghiên cứu khảo sát thực tiễn và được hướng dẫn của Ts Nguyễn Thị Thu

Hằng

Các kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào Các tư liệu, tài liệu tham khảo từ các nghiên cứu trước đều được ghi chú dẫn nguồn đầy đủ theo qui định

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của luận văn.”

Tp HCM, ngày 05 tháng 02 năm 2018

(Tác giả)

Phan Phạm Diễm Phương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT LUẬN VĂN ii

ABSTRACT iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của luận văn 4

1.6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm liên quan 7

2.1.1 Công tác huấn luyện 7

2.1.2 Kết quả hoàn thành công việc 8

2.1.3 Phân loại kết quả hoàn thành công việc của nhân viên 9

2.2 Mối quan hệ giữa huấn luyện và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên 11

2.3 Các nghiên cứu có trước 13

2.3.1 Nghiên cứu của Salah và Musa (2015) 13

2.3.2 Nghiên cứu của Hafeez và Akbar (2015) 13

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng(2014) 14

2.3.4 Nghiên cứu của Otuko và ctg(2013)

2.3.5 Nghiên cứu của Hamidun(2009) 16

2.3.6 Nghiên cứu của Poon và Othaman(2000) 17

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và lập luận giả thuyết nghiên cứu 21

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

2.4.2 Phát biểu giả thuyết 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Các thông tin cần thu thập 30

3.2 Nguồn thông tin thu thập 30

3.3 Thiết kế nghiên cứu 31

3.4 Nghiên cứu định tính 34

3.5 Thang đo 37

3.6 Nghiên cứu định lượng 44

3.6.1 Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu 44

3.6.2 Phân tích dữ liệu 45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 50

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập 54

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 58

4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo 59

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 60

4.5.1 Phân tích tương quan 60

4.5.2 Phân tích hồi quy 62

4.5.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 64

4.5.4 Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến 64

4.5.5 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 65

4.5.6 Kiểm định giả thuyết 66

4.6 Tóm tắt chương 4 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.2 Hàm ý quản trị 70

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình của Salah và Musa, 2015 13

Hình 2.2: Mô hình của Hafeez và Akbar (2015) 14

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng 15

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Otuko và ctg(2013) 16

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hamidun(2009) 17

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu của Poon và Othaman(2000) 17

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo và Chiou-Shu J.Hwang (2015) 19

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu dự kiến 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 33

Hình 4 1 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa 65

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV 20

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần 37 Bảng 3 2 Tỷ lệ hồi đáp 45

Bảng 4 1 Thông tin mẫu 50

Bảng 4 2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần 51

Bảng 4 3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập 56

Bảng 4 4 Bảng kết quả phân tích EFA biến Kết quả thực hiện công việc 58

Bảng 4 5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo 59

Bảng 4 6 Kết quả phân tích tương quan Pearson 60

Bảng 4 7 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy 63

Bảng 4 8 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình 64

Bảng 4 9 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 64

Bảng 4 10 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 69

EFA: Exploratory Factor Analysis

VIF: Variance Inflation Factor

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do h nh thành đề tài

Đối với bất kỳ một Ngân hàng Thương mại (NHTM) nào, con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng và được coi là vốn quý nhất quyết định mọi nguồn lực khác Quyết định tiếp tục sử dụng lao động hay không nằm ở đánh giá 2 tháng thử việc của nhân viên tân tuyển có hoàn thành được chỉ tiêu mà doanh nghiệp giao hay không Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các NHTM muốn tồn tại và phát triển thì trước hết phải có một lực lượng lao động đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng những đòi hỏi mà hoạt động kinh doanh đề ra Do đó công tác huấn luyện tân tuyển cho nhân lực trong các NHTM trở lên quan trọng hơn bao giờ hết bởi công tác huấn luyện nhân lực sẽ giúp ngân hàng củng cố đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và những phẩm chất khác để hoàn thành tốt công việc, mang lại hiệu quả cao Đây là một đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết đ c biệt trong tình hình nền kinh tế khó khăn, hoạt động kinh doanh của các ngân hàng đang

đi xuống trong thời gian gần đây

Tại Việt Nam điển hình có nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014) nghiên cứu về tác động của huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên trong ngành dệt may và Ngô Thị An Hạ (2016) trong lĩnh vực ngân hàng Các nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ giữa ảnh hưởng của chương trình huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên, trong năm 2016 với mô hình chuyển đổi hệ thống và nâng cấp phần mềm của Ngân hàng Công Thương Việt Nam nhưng nhân viên lại không được chú trọng huấn luyện chuyên sâu mà chỉ được hướng dẫn bằng các văn bản và các buổi huấn luyện ngắn Dẫn đến khách hàng phàn nàn khá nhiều do nhân viên làm quá chậm, khách hàng phải mất nhiều thời gian khi giao dịch tại ngân hàng, nhân viên chưa được huấn luyện về việc khắc phục lỗi dẫn đến không khắc phục được các giao dịch lỗi cho khách hàng Trong năm 2017 với chương trình tuyển dụng số lượng nhiều, quy mô lớn nhưng lại không có sự phát triển về mạng lưới hay phòng giao dịch chứng tỏ

một số lượng lớn nhân viên nghỉ việc ho c điều chuyển chức danh ( cụ thể tại chi nhánh Lâm Đồng năm 2016 có 28 trường hợp nghỉ việc chức danh GDV và hơn 50 trường hợp nghỉ việc tại các PGD của chi nhánh Lâm Đồng và các chi nhánh khác trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng) do họ không vượt qua được áp lực của chỉ tiêu, sự thay đổi phần mềm hệ thống ( đối với các nhân viên lâu đời có thâm niên trên 15 năm) Tổng hợp ý kiến góp ý của khách hàng trong năm 2016 cho thấy khách hàng còn phàn nàn về nhân viên rất nhiều, ý kiến phần lớn cho rằng nhân viên giao dịch chậm, chưa nắm được hết các đ c điểm của sản phẩm để phục vụ khách hàng Vì vậy, cần nghiên cứu rõ hơn về ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của Giao dịch viên tân tuyển

Hiện nay, để gia tăng chất lượng dịch vụ, đòi hỏi nguồn nhân lực trong các Ngân hàng phải có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, do đó nhu cầu huấn luyện nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách đối với các NHTM Nhận thức được tầm quan trọng của công tác huấn luyện đ c biệt với các nhân viên tân tuyển, các NHTM đã xác định đào tạo huấn luyện nhân viên là hoạt động chiến lược cho sự phát triển bền vững của Ngân hàng góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của Ngân hàng theo mô hình các Ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới Do đó, chương trình đào tạo tại các NHTM được thiết kế dựa trên cơ sở yêu cầu về năng lực làm việc của các vị trí tân tuyển, đảm bảo học viên được trang bị kiến thức và kỹ năng làm việc phù hợp với môi trường thực tế, cung cấp cho ngành ngân hàng đội ngũ ứng viên tân tuyển chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế, tối đa hóa khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ngay sau khi được tuyển dụng, tối đa hóa khả năng việc làm của ứng viên, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và huấn luyện sau tuyển dụng của ngân hàng

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác huấn luyện nhân viên tân tuyển tại các NHTM vẫn còn nhiều hạn chế bởi sau huấn luyện nhân viên tân tuyển vẫn chưa hoàn thiện được các kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng các yêu cầu trong công việc Vì vậy để hiểu được mức độ tác động cũng như những hạn chế của công tác huấn luyện nhân viên tân tuyển tại các NHTM hiện nay để xây dựng

chương trình đào tạo thích hợp thì đề tài “Ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của giao dịch viên tân tuyển tại các Ngân hàng tỉnh Lâm Đồng ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc thực hiện đề tài nhằm các mục tiêu:

- Xác định các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV của GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện trong ngành Ngân hàng

- Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV của GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện tại ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác công tác huấn luyện nhằm nâng cao KQHTCV của Giao dịch viên tân tuyển tại Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của giao dịch viên tân tuyển tại tại các Ngân hàng tỉnh Lâm Đồng

- Về phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có rất nhiều ngân hàng tuy nhiên tác giả lựa chọn Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Lâm Đồng, Chi nhánh Đức Trọng, Chi nhánh Di Linh và các phòng giao dịch trực thuộc

- Về đối tượng khảo sát: Nhân viên mới tuyển dụng vị trí Giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Lâm Đồng, chi nhánh Di Linh, chi nhánh Đức Trọng, chi nhánh Bảo lộc và các PGD trực thuộc Năm 2017 là năm mà các Ngân hàng đề ra chỉ tiêu thực hiện rất thách thức, do đó họ cần một nguồn lực dồi dào để thực hiện mục tiêu đó Trong nhóm Ngân hàng TMCP tại Lâm Đồng đáng chú ý nhất là Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam với chỉ tiêu

tuyển dụng khá ứng tượng Trong năm 2017 Ngân hàng công thương tuyển dụng 3 đợt tuyển dụng tập trung với 167 chỉ tiêu vị trí GDV cho các chi nhánh và PGD Điều đó cho thấy họ có 1 lực lượng nhân viên mới rất nhiều và phù hợp với nghiên cứu của tác giả

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính:

 Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV của GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng và đồng thời thẩm định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua quá trình phỏng vấn thử

 Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của khách hàng Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự

hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0

Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định

mô hình nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp phần cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong việc tìm ra những hạn chế trong công tác đào tạo huấn luyện nhân viên tân tuyển Trên cơ sở đó, định hướng và xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện đối với các nhân viên mới giúp họ cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc và hoàn thành tốt công việc được giao nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với tổ chức và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng

1.6 Bố cục của luận văn

Nội dung nghiên cứu bao gồm 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

Chương này giới thiệu tổng quan về tính cấp thiết cũng như mục tiêu mà đề tài hướng tới, phạm vi nghiên cứu và đồng thời nêu lên giới hạn cũng như giới thiệu

bố cục của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày những khái niệm, những nội dung có tính lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu Từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu các các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhóm Giao dịch viên mới được huấn luyện tân tuyển và không được huấn luyện tân tuyển

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày các phương pháp khoa học được sử dụng để nghiên cứu và cách thức tiến hành các phương pháp đó như: Phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định thang đo và phương pháp xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu của luận văn về vấn đề nghiên cứu Nội dung của chương này nói lên các kết quả đạt được trong quá trình thực hiện luận văn và phân tích các kết quả đạt được đó thông qua những hiểu biết khi thâm nhập thực tế và việc phân tích các số liệu đã thu thập, tính toán phân tích tổng hợp, đánh giá nhận định các vấn đề nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống

kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến Trên kết quả đó, đưa ra ý kiến thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các

kiến nghị Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tiếp theo định hướng nghiên cứu được xác định ở chương 1, chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu, bao gồm các khái niệm về công tác huấn luyện, KQTHCV của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến KQTHCV của nhân viên, các phương pháp đánh giá tác động Trong đó, ảnh hưởng của công tác huận luyện

và các thành phần thuộc công tác huấn luyện đến KQTHCV được tập trung phân tích, làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Công tác huấn luyện

Huấn luyện có thể được định nghĩa là một hoạt động học tập nhằm hướng tới việc đạt được kiến thức và kỹ năng cụ thể cho mục đích của nghề nghiệp ho c công việc (Cole, 2002) Trọng tâm của huấn luyện là về công việc ho c nhiệm vụ được thực hiện Ví dụ, sự cần thiết phải có hiệu quả và an toàn trong hoạt động của các máy cụ thể

Theo De Cenzo và Robbins (1996), "huấn luyện cơ bản là một kinh nghiệm học tập, tìm kiếm một sự thay đổi tương đối vĩnh viễn về kỹ năng, kiến thức, thái độ

ho c hành vi xã hội của một cá nhân Điều này có nghĩa là cần phải nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên để họ trở nên hiệu quả khi làm việc cho cả công việc và nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai

McGhee et al, (1996) chỉ ra rằng học hỏi diễn ra khi hành vi của người thay đổi dựa trên kết quả từ kinh nghiệm Vì vậy, người ta có thể kiểm tra xem liệu học tập đã có hiệu quả bằng cách so sánh hành vi của cá nhân trước khi vào các công việc và nhiệm vụ cụ thể sau khi trải nghiệm về công việc và công việc Do đó, có thể kết luận rằng không có học hỏi nếu không có sự thay đổi hành vi hiển nhiên Vì việc huấn luyện nói chung nhằm cung cấp kinh nghiệm học tập giúp nhân viên đạt được nhiều kỹ năng và kiến thức hơn, nó phải tuân theo nguyên tắc học tập Do đó, huấn luyện có thể được định nghĩa như một kinh nghiệm học tập tạo ra sự thay đổi vĩnh viễn về các kỹ năng, kiến thức và thái độ của các cá nhân đối với công việc

hiện tại và cũng cho phép nhân viên có kiến thức mà họ có thể chuyển sang các lĩnh vực khác

Gomez-Mejia, et al, (2007), định nghĩa huấn luyện như là một "quá trình có

hệ thống để thu thập kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi đúng đắn để đáp ứng yêu cầu công việc" Việc huấn luyện đã được coi là để giúp nhân viên làm tốt công việc hiện tại của họ ho c giúp đáp ứng các yêu cầu thực hiện hiện tại, bằng cách tập trung vào các kỹ năng cụ thể cần thiết cho việc hoàn thành tốt nhu cầu đó

Trong một khía cạnh khác, tác giả Chiaburu và Tekieab(2005) đã cho rằng công tác trong lĩnh vực huấn luyện được hiểu là một can thiệp có kế hoạch nhằm nâng cao các yếu tố tác động đến KQTHCV nhân viên Theo đó trong việc công tác huấn luyện bao gồm việc thiết kế huấn luyện và hỗ trợ các hoạt động trong việc học tập nhằm đạt được kết quả công việc như mong đợi , tác giả (Karlan và Valdivia,2011) Thông qua các phương pháp khác nhau, công tác huấn luyện sẽ cho giúp nhân viên có thể chủ động tham gia vào các hoạt động của công việc và đạt được kết quả công việc tốt hơn, cao hơn, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh của tổ chức, Tác giả (Elnaga và Imran,2013)

Có rất nhiều nhà nghiên cứu của các tác giả đi trước đã định nghĩa khác nhau

về công tác huấn luyện nhân viên Tổng quan, huấn luyện nhân viên được xem là việc phát triển kiến thức trong công việc và kỹ năng làm việc của nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc mình được giao Kết quả của huấn luyện là kiến thức công việc Một học viên học được những kiến thức tốt , kỹ năng tốt và thái độ hữu ích trong suốt quá trình huấn luyện nhân viên sẽ đạt được KQTHCV cao hơn, đạt yêu cầu hơn Công tác huấn luyện giúp cho nhân viên có thể thực hiện công việc mà mình được giao hiệu quả hơn và chuẩn bị nền tảng cho một vị trí cao hơn trong công việc Elnaga và Imran, (2013)

2.1.2 Kết quả hoàn thành công việc

Kết quả công việc được định nghĩa là tính hiệu quả trong công việc đương nhiệm đóng góp vào phần lõi của tổ chức (Borman và Motowidlo, 1997) Kết quả

công việc là những đóng góp của cá nhân vào hoạt động của tổ chức, được đề cập một phần trong mô tả công việc (Wi1liams và Karau, năm 1991) Ở một mức độ tổng hợp, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm các hoạt động chuyển đổi tư liệu sản xuất thành các hàng hoá và dịch vụ của các tổ chức ho c cho phép tổ chức hoạt động hiệu quả (Motowidlo và ctv., 1997)

Có nhiều khái niệm đã được nghiên cứu khác nhau về KQHTCV cá nhân Tác giả Cooke(2000) định nghĩa về KQHTCV là kết quả của việc hoàn thành một nhiệm vụ nhất định theo các tiêu chí đã được phân giao về số lương, thời gian và chi phí Như một nghiên cứu của tác giả Allen và Griffeth (1999) cho rằng các tiêu chí này do tổ chức xác định cho nhân viên Ở những đất nước khác khi mà họ có tốc

độ phát triển hơn ta, công tác huấn luyện là một trong những yếu tố đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao KQTHCV nhân viên cũng như tăng năng suất cho nhân viên và giúp cho Doanh nghiệp tao ra được một vị thế cạnh tranh hơn với các đối thủ Điều này cho thấy sự khác biệt giữa các tổ chức huấn luyện nhân viên và tổ chức không tổ chức huấn luyện nhân viên (Appriah,2010)

Theo một cách khác, Babin và Boles (1998) cho rằng KQTHCV đo lường năng suất lao động của một nhân viên so với các đồng nghiệp cùng cấp của họ Kết quả này được đo lường trên các hành vi và kết quả liên quan đến công việc mà nhân viên đó đạt được Theo đó, KQTHCV là một loại hành vi cá nhân nhằm đạt được những sự kỳ vọng các quy định của một tỏ chức cũng như những mong muốn trong vai trò cơ bản của cá nhân khi họ là thành viên của tổ chức đó ( Ngô Thị An Hạ, 2016)

Như vậy KQHTCV đo lường hành vi và kết quả liên quan đến công việc của nhân viên Kết quả này có thể được lượng hóa về cả năng suất và thái độ để hoàn thành công việc so với kế hoạch được giao, so với kỳ vọng, so với các đồng nghiệp hay so với vai trò cơ bản của cá nhân trong tổ chức ( Ngô Thị An Hạ, 2016)

2.1.3 Phân loại kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

Trong các nghiên cứu được thực hiên trước đây đã phân loại KQHTCV của

nhân viên thành các khái niệm khác nhau Tác giả Allen và Griffeth(1999)và Borma

và Ctg (1995) cùng chung quan điểm chia KQTHCV thành 2 phần là phần nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và phần hoàn thành những việc khác ngoài công việc mà

tổ chức giao Từ đó sẽ đánh giá nhân viên làm tốt công việc thông qua kết quả đạt được bằng các con số và khảo sát Và qua sự thể hiện của bản thân trong lúc tác nghiệp nội bộ như thái độ nhiệt tình, hợp tác, tuân thủ quy trình, quy định sẽ đánh giá được một khía cạnh khác mà tổ chức giao

Trong lĩnh vực ngân hàng cũng vậy, KQHTCV của nhân viên ngân hàng cũng được chia làm hai phần Yavas và Ctg (2010) Phần một là phần thể hiện mức

độ hài lòng nội bộ, áp lực công việc và gắn kết với tổ chức Phần hai được thể hiện qua KQHTCV theo bảng mô tả công việc

Trích nghiên cứu của tác giả Ngô Thị An Hạ (2016) Chỉ có phần kết quả hành vi thể hiện qua bảng mô tả công việc là giống cách phân loại của Borma và Ctg (1995) Đến năm 2013,Yavas và Ctg nghiên cứu các hoạt động điều tiết của vấn

đề niềm tin, đối với sự chán nản trong công việc và KQTHCV của nhân viên Ngân hàng Thực hiện khảo sát nhân viên giao dịch trực tiếp với khách hàng làm việc tại

21 ngân hàng thương mại bán lẻ ở Cộng Hòa Bắc Sip Thổ Nhĩ Kỳ Các tác giả chia KQTHCV thành hai phần là Phần hoàn thành nhiệm vụ căn bản (In-Role Performance) và Hoàn thành các nhiệm vụ khác (Extra-Role Performance) Trong

đó, phần hoàn thành nhiệm vụ căn bản được hiểu là mức độ hoàn thành những công việc được diễn tả chi tiết trong bản mô tả công việc của nhân viên

Tổng kết lý thuyết cho thấy, có hai quan điểm phân loại KQHTCV nhân viên Theo đó, nhóm tác giả (Allen và Griffeth,1999; Borma và ctg,1995; Gibbs và Ashill,2013; Yavas và ctg,2013) cùng chia KQTHCV thành kết quả Hoàn thành nhiệm vụ được giao và thái độ hoàn thành công việc Trong đó Gibbs và Ashill (2013),Yavas và ctg (2013) là hai nghiên cứu thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng Bên cạnh đó, Yavas và ctg (2010) lại chia KQHTCV thành kết quả tâm lý và kết quả hành vi

2.2 Mối quan hệ giữa huấn luyện và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

Trong quá trình phát triển của các tổ chức, huấn luyện nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như tăng năng suất Điều này dẫn đến việc đ t ra vấn đề huấn luyện nhân viên cho các tổ chức nhằm gia tăng khả năng cạnh tranh và ở lại hàng đầu Điều này cho thấy sự tồn tại của một sự khác biệt đáng kể giữa các tổ chức thực hiện huấn luyện nhân viên và tổ chức không

tổ chức huấn luyện cho nhân viên của họ Các nghiên cứu trước cho thấy sự tồn tại của những tác động tích cực từ việc huấn luyện đối với hiệu quả công việc của nhân viên Trong đó, một số nghiên cứu dựa trên việc xem xét kết quả công việc của nhân viên (Purcell, Kinnie & Hutchinson 2003, Harrison 2000) trong khi những nghiên cứu khác đã mở rộng đến kết quả hoạt động của tổ chức (Guest 1997, Swart

và cộng sự 2005) Kết quả cho công tác huấn luyện đã đem lại hiệu suất cao cho công việc của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức nói chung Wright & Geroy (2001) lưu ý rằng năng lực của nhân viên thay đổi thông qua các chương trình huấn luyện có hiệu quả Do đó nó không chỉ nâng cao hiệu suất tổng thể của nhân viên để thực hiện hiệu quả các công việc hiện tại của họ mà còn nâng cao kiến thức, kỹ năng về thái độ cần thiết của người lao động cho công việc trong tương lai, do đó đóng góp vào hiệu quả tổ chức

Các nghiên cứu trước đây của Appiah (2010), Harrison (2000), Guest (1997)

về huấn luyện và kết quả làm việc của nhân viên cũng đã khám phá những phát hiện thú vị về mối quan hệ này Huấn luyện đã được chứng minh để tạo ra những lợi ích liên quan đến cải thiện hiệu suất làm việc cho nhân viên cũng như cho tổ chức bằng cách tích cực ảnh hưởng đến hoạt động của nhân viên thông qua việc phát triển kiến thức, kỹ năng, khả năng, năng lực và hành vi của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu của Swart et al (2005) thực hiện công tác huấn luyện như là một cách để cải thiện kết quả làm việc của nhân viên Tương tự Swart và cộng sự, (2005), cũng cho rằng huấn luyện tạo thuận lợi cho tổ chức và công nhận rằng nhân viên không thực hiện tốt công việc là do thiếu kiến thức, kỹ năng và thái độ trong công việc Và họ cần

được đào tạo đúng theo nhu cầu của công ty để đảm bảo nhân viên có một lượng kiến thức nhất định liên quan đến các công việc khác nhau Tuy nhiên, cần lưu ý rằng điều này là không đủ và nhân viên cần liên tục thích nghi với các yêu cầu mới

về kết quả công việc Nói cách khác, các tổ chức cần phải có chính sách liên tục và duy trì về huấn luyện nhân viên

Theo Wright & Geroy (2001), năng lực của nhân viên thay đổi thông qua các chương trình huấn luyện hiệu quả Nó không chỉ nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện tại mà còn nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động cần thiết cho công việc trong tương lai, do đó đóng góp vào hiệu quả tổ chức Thông qua huấn luyện, năng lực của nhân viên được phát triển và cho phép

họ thực hiện công việc liên quan đến công việc hiệu quả, và đạt được các mục tiêu công ty giao một cách dễ dàng

Nghiên cứu của Sultana và ctg (2012) cho thấy 50,1% sự khác biệt trong KQTHCV của nhân viên là nhờ vào các chương trình huấn luyện Hơn nữa, nghiên cứu còn chỉ ra rằng, công tác huấn luyện là tiền đề giúp dự đoán KQHTCV của nhân viên Qua việc tác động tích cực đến kiến thức, kỹ năng, năng lực và cách cư

xử của nhân viên, công tác huấn luyện nâng cao đáng kể KQTHCV của họ Mối quan hệ này đóng góp vào kết quả kinh doanh tối ưu của tổ chức (Appiah,2010; Guest,1997) Cùng nhận định này, Guzzo và ctg(1985) cho rằng công tác huấn luyện có ảnh hưởng tích cực không những về số lượng mà cả chất lượng đến KQTHCV của nhân viên Mức độ ảnh hưởng này tùy thuộc vào dạng tác động, tiêu chuẩn đo lường năng suất, các yếu tố môi trường tổ chức và các đ c điểm của việc thiết kế nghiên cứu Một các khẳng định, Harrison (2000) cho rằng học hỏi thông qua công tác huấn luyện có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của tổ chức, bắt đầu bởi KQHTCV của mỗi nhân viên tốt hơn sau khi được huấn luyện Đồng thời, Những nhân viên có KQHTCV xuất sắc đều nhờ vào chương trình huấn luyện chất lượng cao Bời thông qua đó, họ được tiếp thêm động lực hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất(Swart và ctg, 2005)

Như vậy có thể thấy được mối liên hệ tích cực giữa huấn luyện và kết quả

hoàn thành công việc của nhân viên

2.3 Các nghiên cứu có trước

2.3.1 Nghiên cứu của Salah và Musa (2015)

Thông qua 380 mẫu khảo sát được phản hồi và thỏa điều kiện , Salah và Musa (2015)đã chỉ ra được mối quan hệ tích cực giữa các thành phần của công tác huấn luyện có ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên Nghiên cứu này nhằm làm

rõ ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên , sự gắn bó tích cực đến tổ chức và chất lượng dịch vụ y tế tại các bệnh viên tư nhân ở Jordan, thuộc Khu vực Trung Đông Các thành phần của nghiên cứu này bao gồm:

1 Các bước trong quy trình huấn luyện

2 Tính đa dạng của chương trình huấn luyện

3 Sử dụng kỹ thuật hiện đại trong chương trình huấn luyện

4

Hình 2.1: Mô hình của Salah và Musa, 2015

2.3.2 Nghiên cứu của Hafeez và Akbar (2015)

Hafeez và Akbar (2015) nghiên cứu về “ Ảnh hưởng của công tác huấn luyện đến KQHTCV của nhân viên” trong bốn công ty Dược ở Karachi Pakistan Với 341 mẫu khảo rát được phản hồi và thỏa điều kiện Hafeez và Akbar (2015) cho rằng công tác huấn luyện bao gồm ba thành phần:

Tính đa dạng của chương trình huấn luyện

1 Nội dung huấn luyện và cách triển khai

2 Mục tiêu huấn luyện

3 Năng lực người huấn luyện

Ba thành phần trong nghiên cứu này thuộc công tác huấn luyện và có tác động rõ nét đến KQHTCV nhân viên

Hình 2.2: Mô hình của Hafeez và Akbar (2015)

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng(2014)

Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014), đã xác định được 4 thành phần thuộc công tác huấn luyện có ảnh hưởng tích cực đến KQHTCV của nhân viên trong nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên ở các công ty dệt may tại TP HCM bao gồm:

1 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

2 Phương pháp huấn luyện

3 Nội dung huấn luyện

4 Đánh giá huấn luyện

5 Cam kết huấn luyện

Việc xác định chính xác, đánh giá chính xác nhu cầu huấn luyện của nhân viên từ đó xây dựng những nội dung huấn luyện , phương pháp huấn luyện, đánh

Nội dung huấn luyện và

cách triển khai

Kết quả hoàn thành công việc

Năng lực người huấn

luyện Mục tiêu huấn luyện

giá huấn luyện thích hợp sẽ góp phần đáng kể gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng

2.3.4 Nghiên cứu của Otuko và ctg(2013)

Otuko và ctg(2013) sau khi nghiên cứu thông qua 142 mẫu khảo sát của nhân viên và 6 mẫu khảo sát từ các trưởng đơn vị của công ty đường Mumias ở Kenya thuộc miền đông Châu Phi, tác giả đã nghiên cứu tác động 3 thành phần huấn luyện ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên :

1 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

2 Nội dung huấn luyện

3 Công tác đánh giá huấn luyện đến KQTHCV nhân viên

Thông qua các thành phần công tác huấn luyện, nhân viên được bổ sung kiến thức trong công việc , kỹ năng làm việc và tác nghiệp nội bộ, thái độ của nhân viên

từ đó có thể gia tăng hiệu quả làm việc

Đánh giá nhu cầu

huấn luyện

Phương pháp huấn

luyện

Đánh giá huấn luyện

Nội dung huấn luyện

Kết quả hoàn thành công việc

Cam kết huấn luyện

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Otuko và ctg(2013)

4.3.5 Nghiên cứu của Hamidun(2009)

Theo Hamidun(2009), ngoài ba thành phần thuộc các công tác huấn luyện ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên như các nghiên cứu trước là 3 yếu tố đánh giá nhu cầu huấn luyện, nội dung và phương pháp huấn luyện, đánh giá công tác huấn luyện, tác giả Hamidun(2009), bổ sung thêm thành phần thứ tư là cam kết huấn luyện Với khảo sát 182 mẫu nhân viên thuộc công ty Malaysia, bao gồm cả công ty trong lĩnh vực công và tư nhân, tác giả đã chỉ ra được mối quan hệ tích cực giữa 4 thành phần thuộc công tác huấn luyện đến sự gắn bó đối với tổ chức và KQHTCV của nhân viên Cam kết huấn luyện và đánh giá huấn luyện được xem là hai thành phần quan trọng nhất thuộc công tác huấn luyện ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức và KQTHCV của nhân viên Nghiên cứu đã góp phần hình thành khung phân tích khá rõ nét về mối quan hệ giữa bốn thành phần của công tác huấn luyện đến sự gắn bó đối với tổ chức và KQHTCV của nhân viên

Đánh giá nhu cầu huấn

luyện

Kết quả hoàn thành công việc

Công tác đánh giá huấn

luyện nhân viên

Nội dung huấn luyện

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hamidun(2009)

4.3.6 Nghiên cứu của Poon và Othaman(2000)

Cùng quan điểm với Hamidun (2009),tác giả Poon và Othaman(2000) thực hiện nghiên cứu của mình dựa trên 94 nhân viên làm việc trong lĩnh vực huấn luyện

và phát triển tại các tổ chức sản xuất và dịch vụ Malaysia, cũng đã xác định bốn thành phần thuộc các công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV là:

1 Cam kết huấn luyện

2 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

3 Nội dung và phương pháp huấn luyện

4 Đánh giá công tác huấn luyện

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu của Poon và Othaman(2000)

Bên cạnh đó,Theo Saiyadain (1994); Poon và Othman (2000): Quỹ Phát triển

Cam kết huấn luyện

Kết quả hoàn thành công

việc Nội dung và phương pháp

huấn luyện

Đánh giá nhu cầu huấn

luyện

Đánh giá huấn luyện

Cam kết huấn luyện

Kết quả hoàn thành công

việc Nội dung và phương pháp

Nhân lực (HRDF), trong đó yêu cầu các công ty phải đóng góp một khoản tiền tương đương với một tỷ lệ phần trăm nhất định của lương của họ vào một quỹ và sau đó đòi lại một phần của chi phí đào tạo từ quĩ này; và cung cấp giáo dục cao hơn cho những người không đủ điều kiện để có được nó thông qua con đường truyền thống như kim ngạch cao buộc 8 nhiều công ty phải chi tiêu nhiều hơn vào đào tạo, vì nhiều người mới tuyển phải được đào tạo Vì vậy, khi nghiên cứu tác động của cam kết đào tạo tới KQTHCV của nhân viên là nghiên cứu cam kết của tổ chức khi sử dụng các khoản quỹ đó vào mục đích đào tạo, thể hiện ở việc tỷ lệ quỹ đào tạo luôn được duy trì ngay cả khi tổ chức ở vào hoàn cảnh khó khăn nhất (Poon

và Othman, 2000) Các nhân viên có thể được coi là đầu vào bằng cách học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm từ những người tham gia khác trong hầu hết các chương trình đào tạo (David, Scott, Nancy và Michelle, 2005; Wagel, 1977; Jenks, Carter và Jenks, 2007)

Theo đó, cả bốn thành phần này đều tác động tích cực đến KQHTCV nhân viên Khi nhân viên được huấn luyện kỹ năng thì họ được cung cấp kiến thức nền tảng để thực hiện các kỹ năng kỹ thuật, khả năng hoàn thành tốt mục tiêu công việc, giúp đỡ người khác dễ dàng hơn với vai trò là người chỉ dẫn, tham mưu cho cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp phát triển tốt hơn, nhân viên có cơ hội tiếp thu công nghệ mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn, đ c biệt với các nhân viên mới Bảng 2.2 dưới đây trình bày tóm tắt các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV của nhân viên

4.3.7 Nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo và Chiou-Shu J.Hwang (2015)

Được thực hiện tại tổng công ty Tư vấn thiết kế dầu khí Việt Nam, thông qua mẫu khảo sát 650 cán bộ nhân viên công ty, nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo và Chiou-Shu J.Hwang (2015) cho thấy quan hệ tích cực giữa công tác huấn luyện đến KQHTCV của nhân viên Theo đó, ba thành phần thuộc cong tác huấn luyện bao gồm:

1 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

2 Nội dung và phương pháp huấn luyện

3 Huấn luyện trong công việc

Thông qua nghiên cứu, các tác giả nhấn mạnh mối quan hệ mạnh mẽ giữa huấn luyện và KQHTCV nhân viên Thực tế, việc huấn luyện cho nhân viên tiếp cận công nghệ mới và nâng cao năng lực của họ để đáp ứng các dự án quốc tế kỹ thuật cao trở thành yếu tố quan trọng không những trong việc nâng cao KQHTCV nhân viên mà còn nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo và Chiou-Shu J.Hwang

(2015)

Từ các nghiên cứu trên tác giả thấy rằng các yếu tố : đánh giá nhu cầu đào tạo ,cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo ,đánh giá đào tạo Có ảnh hưởng đến KQTHCV của nhân viên Xác định được mối quan hệ tích cực giữa công tác huấn luyện và các thành phần thuộc công tác này đến KQTHCV nhân viên

là nền tảng để xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của luận văn

Đánh giá nhu cầu huấn

huấn luyện

Bảng 2.1: Các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV

STT Tên tác giả Không gian

1 Các bước trong quy trình huấn luyện

2 Tính đa dạng của chương trình huấn luyện

3 Sử dụng kỹ thuật hiện đại trong chương trình huấn luyện

1 Nội dung huấn luyện và cách triển khai

2 Mục tiêu huấn luyện

3 Năng lực người huấn luyện

1 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

2 Phương pháp huấn luyện

3 Nội dung huấn luyện 4.Đánh giá huấn luyện 5.Cam kết huấn luyện

ctg (2009)

Cty đường Mimuas ở Kenya

1 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

2 Nội dung huấn luyện

3 Đánh giá huấn luyện

(2009)

Cty công và

tư lại Malaysia

1 Cam kết huấn luyện

2 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

3 Nội dung và phương pháp huấn luyện

4 Đánh giá huấn luyện

vụ tại Malaysia

1 Cam kết huấn luyện

2 Đánh giá nhu cầu huấn luyện

3 Nội dung và phương pháp huấn luyện

4 Đánh giá huấn luyện

1 Đánh giá nhu cầu người huấn luyện

2 Nội dung và phương pháp huấn luyện

3 Huấn luyện trong công việc

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả (2017)

2.4.Mô h nh nghiên cứu đề xuất và lập luận giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.Mô h nh nghiên cứu đề xuất

Trong lĩnh vực ngân hàng, chương trình huấn luyện tân tuyển là vấn đề rất được quan tâm và chú trọng Huấn luyện tân tuyển như là một bước quan trọng giúp cho nhân viên mới có thể thích nghi với môi trường làm việc, hiểu được tầm quan trọng và mô tả vị trí làm việc của mình Qua các nghiên cứu của các tác giả trước, nhận thấy các yếu tố chủ yếu tác động đến KQTHCV của nhân viên là: Cam kết huấn luyện, đánh giá nhu cầu huấn luyện, nội dung huấn luyện và phương pháp huấn luyện, đánh giá huấn luyện Dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014), Otuko và ctg (2009, Poon và Othaman (2000) thì yếu tố nội dung huấn luyện và phương pháp huấn luyện là hai yếu tố hoàn toàn tách rời Tác giả nhận thấy nội dung huấn luyện và phương pháp huấn luyện là hai yếu tố rất quan trọng trong quá trình huấn luyện, nội dung huấn luyện là cốt lõi của 1 chương trình đào tạo , tuy nhiên nội dung có hay và phong phú đến mấy mà phương pháp huấn luyện không mới, thu hút, giúp cho người được huấn luyện có thể tiếp thu và nhớ sâu nội dung đào tạo thì chương trình huấn luyện cũng không đạt yêu cầu Do đó , nội dung huấn luyện và phương pháp huấn luyện rất quan trọng và ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên

Từ mô hình nghiên cứu của Hamidun (2009) mô hình nghiên cứu có 4 yếu tố chính tác động đến KQTHCV của nhân viên

Một chương trình huấn luyện hiệu quả không thể được phân tích và nghiên cứu như hiện tượng cho chính nó Cũng như bất kỳ quá trình có hệ thống nào, một chương trình huấn luyện hiệu quả được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố, bao gồm cam kết huấn luyện của nhân viên phản ánh sự cam kết của các tổ chức trong việc chuẩn bị huấn luyện ; Đánh giá nhu cầu toàn diện trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức; Sử dụng nội dung tập huấn và cách tiếp cận phân phát phù hợp; Và đánh giá huấn luyện được đưa ra vào cuối chương trình huấn luyện , ảnh hưởng đến việc chuyển giao các kỹ năng từ môi trường huấn luyện sang môi trường làm việc (Lerman, et al., 1999; Wagonhurst, 2002) Chương này xem xét các tài liệu liên

quan đến các thành phần chính của nghiên cứu này

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu dự kiến

2.4.2.Phát biểu giả thuyết

2.4.4.1 Cam kết huấn luyện của nhân viên và KQHTCV

Cam kết huấn luyện là sự nhận thức của bản thân nhân viên đối với chương trình huấn luyện được thực hiện từ sự cam kết huấn luyện của tổ chức mang lại cho bản thân nhân viên thông qua thái độ và hành vi, đồng thời cũng phản ảnh sự cam kết huấn luyện của tổ chức đối với việc huấn luyện nhân viên (Saiyadain, 1994) Do

đó, cam kết huấn luyện bao gồm các chương trình huấn luyện có mục tiêu cụ thể và hiệu quả, có khả năng đáp ứng cao kỳ vọng nhu cầu của nhân viên và tổ chức bởi vì tất cả các chương trình huấn luyện đều thực tế và liên quan đến những vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc, vì vậy nhân viên có thể tự kiểm tra những kỹ thuật

mà họ học được từ các chương trình huấn luyện trong lúc thực hiên công việc (Saiyadain, 1994) Đầu tư cho nguồn nhân lực có thể xảy ra thông qua huấn luyện

Cam kết huấn luyện

Đánh giá nhu cầu huấn

luyện

Nội dung huấn luyện

Đánh giá huấn luyện

Kết quả hoàn thành công việc của GDV tham gia chương trình huấn luyện

H1(+)

H2(+

H3(+)

H4(+) Phương pháp huấn luyện

H5(+)

H2(+)

chính thức trong môi trường có tổ chức ho c có thể không chính thức như sự tự huấn luyện Chương trình huấn luyện có thể tốn kém chi phí tài chính để thiết kế và thực hiện, đây là một trong những lý do tại sao các tổ chức nhỏ có thể ngại tổ chức huấn luyện , nên dẫn đến không có ho c ít cam kết huấn luyện , các nhà quản lý nếu đầu tư về thời gian, tài chính, nhân lực cho huấn luyện , nó sẽ giúp nhân viên tăng

kỹ năng giải quyết xung đột, trong đó phát triển kỹ năng thiết lập mục tiêu tốt, kỹ năng lập kế hoạch (Hartenian, 2003)

Theo Wagonhurst (2002), để có thể tồn tại trên thị trường cạnh tranh, một chương trình huấn luyện hiệu quả không chỉ thúc đẩy năng suất mà nó còn thúc đẩy nhân sự và phát triển nghề nghiệp và nâng cao tinh thần nhân viên, vì huấn luyện là một quá trình có hệ thống giúp mọi người học cách làm thế nào Hiệu quả hơn trong công việc (Lam và Kong, 1992) Vì vậy, giả thuyết thứ hai này khẳng định rằng cam kết huấn luyện sẽ có một ảnh hưởng thuận lợi hơn về cam kết làm việc của nhân viên và KQTHCV Từ đó tác giả đưa ra lý thuyết như sau:

H1 Cam kết về huấn luyện ảnh hưởng có tác động tích cực đến KQHTCV nhân viên trong ngành Ngân hàng tại tỉnh Lâm Đồng

2.4.4.2 Đánh giá nhu cầu huấn luyện và KQHTCV của nhân viên

Đánh giá Nhu cầu Huấn luyện (TNA) tạo ra ấn tượng phức tạp về thiết lập chuyên môn kỹ năng nghiệp vụ và bao gồm các yêu cầu về chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, môi trường làm việc thể chất, văn hoá doanh nghiệp của phòng ban, khả năng thực hiện và tính cách của nhân viên Còn được gọi là Mục tiêu huấn luyện ho c Điều khoản Tham chiếu cần đạt được sau khi thực hiện chương trình huấn luyện Tuy nhiên, thực hiện TNA có hệ thống là bước khởi đầu quan trọng để thiết kế một chương trình huấn luyện và có thể ảnh hưởng đáng kể tới hiệu quả tổng thể của các chương trình huấn luyện (Goldstein và Ford, 2002; McGehee and Thayer, 1961, Sleezer, 1993, Zemke, 1994) Ảnh hưởng đến KQTHCV của nhân viên (Wagonhurst, 2002) Theo Buckley và Caple (2000), có năm lợi ích chính khi

có và ghi nhận TNA trong quá trình tập huấn, đó là:

(1) Kiểm soát được mức độ trong giảng dạy quá nhiều hay quá ít, huấn luyện quá ít không đầy đủ thì không có tác dụng cải thiện, trong khi đó nếu huấn luyện quá nhiều gây nên tình trạng quá tải dẫn đến không tiếp thu hết, không phát huy khả năng sáng tạo

(2) Định hướng thiết kế khóa học, tạo điều kiện đánh giá huấn luyện tốt hơn (3) Làm rõ mục tiêu huấn luyện để tham chiếu đến giảng viên và học viên (4) Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn dựa trên kỹ năng, kiến thức, thái độ dự kiến của học viên tham dự khóa huấn luyện

(5) Xác nhận hợp lý hơn mối liên hệ giữa nhu cầu huấn luyện và việc huấn luyện

Ngoài ra, đánh giá nhu cầu huấn luyện có hệ thống sẽ là cơ sở để thiết kế, phát triển, phân phối và đánh giá chương trình huấn luyện , nó có thể được sử dụng

để xác định một số tính năng quan trọng cho việc thực hiện và đánh giá các chương trình huấn luyện Sự kỳ vọng vào các mục tiêu của huấn luyện đạt được ở cuối chương trình của học viên; người học có điều kiện để chứng minh những gì đã học trong các chương trình huấn luyện và những tiêu chuẩn người học phải đạt được phù hợp với mức độ khả năng và sự hiểu biết của người học là một trong những yếu

tố để đánh giá nhu cầu huấn luyện (Buckley và Caple, 2000)

Do đó, sự hiện diện và tính toàn diện của TNA phải là liên quan đến hiệu quả tổng thể của huấn luyện vì nó cung cấp cơ chế hờ đó có thể trả lời các câu hỏi trung tâm cho các chương trình huấn luyện thành công (Quah, 1976) Vì vậy, trong việc thiết kế và phát triển các chương trình huấn luyện , các nỗ lực có hệ thống để đánh giá nhu cầu huấn luyện của tổ chức, xác định công việc yêu cầu được huấn luyện và xác định những người cần huấn luyện và loại huấn luyện nếu được chuyển giao sẽ dẫn đến việc huấn luyện có hiệu quả hơn (Wagonhurst, 2002)

Theo Goldstein (1993), đánh giá nhu cầu huấn luyện là một nỗ lực để phân tích và chẩn đoán người, nhiệm vụ và tổ chức để xác định có cần phải huấn luyện hay không Tuy nhiên, chức năng thiết yếu này được khuyến khích nhưng thường

không được thực hiện (Schneier, et al., 1988), vì vậy giả thuyết thứ nhất kiểm tra mục đích thiết yếu của đánh giá nhu cầu huấn luyện để xác định kiến thức, kỹ năng

và khả năng ảnh hưởng đến nhân viên cơ quan; Và những gì là cần thiết cho nhân viên để thực hiện có hiệu quả trong công việc của họ

H2: Đánh giá nhu cầu huấn luyện tác động tích cực đến KQHTCV của nhân viên trong ngành Ngân hàng tỉnh Lâm Đồng

2.4.4.3 Nội dung huấn luyện ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên

Theo Poon và Othman (2000), có sự lựa chọn của các nội dung huấn luyện

ho c dựa trên kỹ năng của người dân ho c kỹ năng kỹ thuật trong việc thiết kế chương trình huấn luyện Cũng có một ho c nhiều loại phương pháp tiếp cận để thực hiện các mục tiêu huấn luyện (Poon và Othman, 2000) Tuy nhiên, thường rất khó để tạo ra mối liên kết rõ ràng giữa các nội dung huấn luyện và cách tiếp cận phân phối với các công việc, đ c biệt trong huấn luyện quản lý (Lam và Kong, 1992) Vì vậy, giả thuyết thứ ba khẳng định rằng nội dung huấn luyện và phương pháp phân phối ảnh hưởng đến cam kết làm việc của nhân viên và KQTHCV

Nội dung huấn luyện có thể chủ động phân chia thành 2 loại đó là kỹ năng của con người và kỹ năng về mảng kỹ thuật (Poon và Othman, 2000) Nội dung huấn luyện là 1 yếu tố rất quan trọng trong việc lên ý tưởng cũng như thiết kế một chương trình huấn luyện cho nhân viên khi nhân viên được đào tạo kỹ năng thì nhân viên đó được cung cấp kiến thức nền tảng để thực hiện các kỹ năng kỹ thuật, khả năng hoàn thành tốt mục tiêu công việc, giúp đỡ người khác dễ dàng hơn với vai trò là người chỉ dẫn, tham mưu cho cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp phát triển tốt hơn, nhân viên có cơ hội tiếp thu công nghệ mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn,

đ c biệt với các nhân viên mới (Menguin, 2007)

H3: Nội dung huấn luyện tác động tích cực đến KQHTCV của nhân viên trong ngành ngân hàng tỉnh Lâm Đồng

2.4.4.4 Phương pháp huấn luyện ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên

Một số loại hình đã được cung cấp để phân loại các kỹ năng và các nhiệm vụ

(Gagne, Briggs và Wagner, 1997, Rasmussen, 1982, Schneider và Shiffrin, 1977),

có thể được phân loại thành hai loại rộng: Phương pháp huấn luyện là cách thức phù hợp được sử dụng để chuyển tải nội dung huấn luyện giữa người dạy và người học nhằm đạt các mục tiêu huấn luyện (Poon và Othman, 2000), rất quan trọng trong việc thiết kế các chương trình huấn luyện Nhiều tổ chức thất bại vì nhân viên của

họ không được huấn luyện tốt về kỹ năng thực sự quan trọng trong thời điểm hiện tại Tuy nhiên, kỹ năng của người thường rất khó để quan sát; Định lượng và đo lường mức độ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày và trong công việc vì nó liên quan đến cách mọi người liên quan đến nhau: giao tiếp, lắng nghe, tham gia vào đối thoại, phản hồi, hợp tác làm thành viên nhóm, giải quyết các vấn đề và giải quyết các xung đột (Goldstein , 1974, Coates, 2004) Lợi ích của huấn luyện kỹ năng người là (Menguin, 2007): (1) Cung cấp nền tảng để giới thiệu kỹ năng kỹ thuật; (2)

Hỗ trợ trong thời gian ngắn; (3) mang lại cho họ những phẩm chất lãnh đạo; Và (4) bản thân tự phát triển Để cung cấp cho động lực và trách nhiệm giải trình, bạn nên đánh giá kĩ năng của người sử dụng trước các chương trình huấn luyện bằng cách sử dụng các nhà điều hành có khả năng huấn luyện người giám sát và cấp dưới để đảm bảo phản hồi, khuyến khích và củng cố thường xuyên Vì vậy, các tổ chức có thể đạt được lợi nhuận mong muốn trên một đầu tư đáng kể trong huấn luyện kỹ năng người

Các tổ chức cần thừa nhận rằng nhân viên của họ đã được huấn luyện kỹ năng kỹ thuật mới nhất do các tổ chức thiết kế và cung cấp để cập nhật các kỹ năng hiện có của họ và thu thập các công nghệ mới phù hợp nhất với nhu cầu huấn luyện

kỹ thuật, mục đích và ngân sách của tổ chức Nhân viên cần phải học các kỹ năng

cụ thể để đánh giá một chương trình huấn luyện tuyển dụng toàn diện và có thể thực hiện các nhiệm vụ công việc cụ thể Tác động tích cực của huấn luyện kỹ năng kỹ thuật đã được đánh giá trong một số nghiên cứu: huấn luyện kỹ năng kỹ thuật dẫn đến việc thực hiện nhiều kỹ năng hơn cho các tổ chức (Scherpbier, 1997); Điểm cao hơn về kiểm tra kỹ năng viết (Remmen, Scherpbier, Van Der Vleuten, Denekens, Derese, Hermann, Hoogenboom, Kramer, Van Rossum, Van Royen và Bossaert,

2001); Và nâng cao KQTHCV của nhân viên (Bradley và Bligh, 1999) Việc huấn luyện kỹ năng kỹ thuật của người dạy kèm ho c huấn luyện viên đã có một thái độ tích cực đối với phương pháp đóng vai, đạt được kết quả tốt hơn trong cam kết và KQTHCV của nhân viên (Nikendei, Zeuch, Dieckmann, Roth, Schafer, Volkl, Schellberg, Herzog và Junger, 2005)

Mỗi một phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng nên tổ chức cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đ c điểm của người lao động và nguồn tài chính của tổ chức, đ c biệt cần phải phù hợp với nội dung huấn luyện Hiện nay, Việt Nam và nhiều nước trên thế giới thường áp dụng các phương pháp huấn luyện chủ yếu sau: (1) Huấn luyện trực tiếp trong công việc; (2) Huấn luyện theo hình thức mô phỏng; (3) Huấn luyện theo hình thức đội- nhóm; (4) Huấn luyện theo hình thức từ xa; (5) Huấn luyện theo hình thức tư vấn; (6) Huấn luyện theo hình thức hội thảo; (7) Huấn luyện theo hình thức tổ chức chuyến đi thực tế; (8) Phương pháp huấn luyện theo hình thức chính quy Ngoài việc đánh giá ảnh hưởng trực tiếp của việc huấn luyện đến cam kết làm việc của nhân viên và KQTHCV bằng cách xem xét nội dung và phương pháp huấn luyện trong việc cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng huấn luyện cho nhân viên

H4: Phương pháp huấn luyện tác động tích cực đến KQHTCV của nhân viên trong ngành ngân hàng tỉnh Lâm Đồng

2.4.4.5 Đánh giá huấn luyện ảnh hưởng đến KQHTCV của nhân viên

Việc lựa chọn các tiêu chuẩn đánh giá là một quyết định chính cần phải được thực hiện khi đánh giá hiệu quả của việc huấn luyện Tuy nhiên, đánh giá huấn luyện là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp (Arthur và Bennett, 2003; Easterby-Smith, 1986) nhưng hoạt động quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện vì đây là giai đoạn cuối cùng; Và các tổ chức nên đánh giá những nỗ lực huấn luyện một cách có hệ thống Mục tiêu chính của đánh giá huấn luyện là để chứng minh rằng huấn luyện đã thực sự dạy những gì đã được dự định và để cải thiện các nội dung khóa học để sử dụng trong tương lai (Goldstein, 1993, Tannenbaum và Woods, 1992) M c dù các phương pháp đánh giá tập huấn mới hơn đã được đề xuất bởi

Day, Arthur và Gettman (2001); Kraiger, Ford và Salas (1993), nhưng Kirkpatrick (1967, 1994) mô hình đánh giá huấn luyện bốn cấp tiếp tục phổ biến nhất (Winfrey,

1999, Salas và Canon - Bowers, 2001, Van Buren và Erskine, 2002) Dựa trên mô hình của Kirkpatrick (1967, 1994), có bốn mức để phân loại các tiêu chí huấn luyện

và phản ứng của các học viên, trong đó mỗi cấp đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của chương trình huấn luyện , nhưng đồng thời đòi hỏi phải nghiêm túc và tốn thời gian hơn Phân tích

Và khó để thể hiện những lời chỉ trích gay gắt (Saiyadain, 1994)

Đánh giá huấn luyện là giai đoạn cuối cùng trong việc giúp nâng cao chất lượng phản hồi cho giảng viên và do đó chất lượng của các dịch vụ huấn luyện ; Nâng cao tay nghề của giảng viên và hiệu quả của phòng huấn luyện ; Và để cải thiện mối quan hệ trong tổ chức (Lam và Kong, 1992, Goldstein, 1993) Tuy nhiên,

đó là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp nhưng là một phần không thể tách rời của chu trình huấn luyện (Esterby - Smith, 1986) Để đánh giá huấn luyện là có giá trị, tiêu chí huấn luyện phải có ý nghĩa đối với người ra quyết định và phải có khả năng thu thập được trong những ràng buộc về tổ chức điển hình (Tannenbaum và Woods,