MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận rằng phương pháp này không mang lại hiệu quả 100% nhưng nó tốt hơn nhiều so với cách tuyển nhân viên truyền thống trước đây như phỏng vấn và kiểm tra hồ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG

VIỆT NAM

1 Phương hướng phát triển công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới

Bảng 2.8 Số liệu báo cáo nhân sự năm 2010 ( nhu cầu 6 tháng đầu năm)

Tổng hệ thống

Phòng ban/

Trung tâm

Tỷ lệ

%

Khối cá nhân

Tỷ lệ

%

Khối doanh nghiêp

Tỷ lệ

%

Định biên năm 2010

được phê duyệt 4315 920 21.33

1,23

3 28.58 2,161 50.09

Tổng nhu cầu 6

tháng đầu năm 2013 409 20.32 605 30.05 999 49.63 Nhu cầu nhân sự

Nhu cầu nhân sự

Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực

Trong thời gian tới, Khối Quản trị nhân lực có sự thay đổi trong cơ cấu phân công nhiệm vụ cho từng phòng ban Phòng Tuyển dụng sẽ được phân ra hai phòng với hai nhiệm vụ , phòng Tạo nguồn và phòng Tuyển dụng

 Phòng tuyển dụng sẽ giữ vai trò như trước đây là tập trung vào công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cho cả hệ thống Ngân hàng

 Phòng tạo nguồn nhận trách nhiệm tìm nguồn nhân lực cho Ngân hàng, đảm bảo khi có nhu cầu phải đáp ứng được trong thời gian sớm nhất

Đây là sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu, nâng cao mức độ chuyên môn hóa các bộ phận để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng lớn nhất

Kinh tế đang dần khôi phục sau khủng hoảng nên sức cạnh tranh giữa các Ngân hàng ngày càng gay gắt đòi hỏi Ngân hàng TMCP Techcombank phải có những vị lãnh đạo giỏi để ra những chính sách phát triển Ngân hàng, đạt được những mục tiêu đặt ra Nên phương hướng trong thời gian tới là tập trung tuyển mộ và tuyển chọn những nguồn nhân lực có chất lượng cao để giữ các vị trí chủ chốt trong Ngân hàng

2 Kinh nghiệm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới

2.1 Phương pháp “ thước đo tư duy”

Sự thành công của công ty đòi hỏi nhiều yếu tố tạo thành, trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng Thế nhưng các ông chủ doanh nghiệp đừng nên tuyển nhân viên, đặc biệt là vào những vị trí quan trọng dựa theo đánh giá của cá nhân mình qua những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc

Đó là ý kiến của Hahn – Giám đốc điều hành công ty Xecutive Group có trụ sở tại Hồng Kông, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn quản lý Ông này cho rằng: “Các ông chủ doanh nghiệp thường thuê nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên Điều gì xảy ra nếu nụ cười của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng Hoặc tồi tệ hơn, phong cách quản lý dễ chịu ban đầu chuyển sang thái độ hiếu thắng?” Do vậy, Hahn đã tư vấn cho khách hàng của mình sử dụng một công cụ gọi là “thước đo tư duy”,

sử dụng các bài kiểm tra đánh giá về thần kinh của con người

Thước đo này sẽ kiểm tra đối tượng trên ba khía cạnh :

 Các quan hệ của con người

 Phong cách ý tưởng

 Cảm nhận và cảm xúc

Tất cả những yếu tố trên đều giúp tìm ra điểm phù hợp giữa những điều kiện mà ứng viên có và những nhu cầu mà công ty đang cần Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận rằng phương pháp này không mang lại hiệu quả 100% nhưng nó tốt hơn nhiều so với cách tuyển nhân viên truyền thống trước đây như phỏng vấn và kiểm tra hồ sơ bởi các ứng viên đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kĩ năng đưa ra các câu trả lời chính xác”

Hahn cho biết, đây là một phương pháp khoa học và tiếp cận một cách hệ thống để hiểu được các giá trị thực chất, động cơ thực sự và nhận thức về vai trò của mình và của ứng viên xin việc Đối với những khách hàng muốn thay đổi hay nâng cấp bộ phận quản

lý của mình mà không muốn loan báo rộng rãi thì bảo mật thông tin là một yếu tố vô cùng quan trọng

2.2. “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên

Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “liệu pháp sốc”khi phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager Sau nhiều câu trả hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn, ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơn “khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như : “Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?”

Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó

là chưa kể đến các “mánh nhà nghề” của chuyển viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những “vết đen” trong công việc của ứng viên

Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện điện thoại thật lâu qua điện thoại với một ai đó hoặc còn quát tháo nhân

viên dưới quyền Thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực “khó chịu”

Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian Theo Sergei Truskin – Parter của Top Management, thường thì ông tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác Và kết quả là trong vòng 20 phút, ông có thể nói chuyện được với vài ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30- 40 phút cho một ứng viên

Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc”, các nhà tuyển dụng có thể làm mất nhiều ứng viên tốt “Khi bạn cần những nhân viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác như kế toán, thủ quý hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn gây sốc có thể làm bạn mất đi những ứng viên sáng giá” – Truskin nhận xét Người quản

lý nhân sự cho Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó chịu”, các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc lứa tuổi – những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kị hỏi

Còn theo bà Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận đào tạo của Trung tâm thực hành tâm lý và quản lý “Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải đẩy ứng viên vào tình thế stress Chỉ cần đưa

ra ba câu hỏi đại loại như : “Anh/ chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ

từ phía khách hàng?”, “Anh chị sẽ phản ứng như thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc không được khách quan ?” “Giữa Anh/ chị và đồng nghiệp có thường xảy ra mâu thuẫn không” và “Anh/ chị giải quyết mâu thuẫn này như thế nào” và lúc này chỉ cần lắng nghe ứng viên trả lời, để ý sự thay đổi tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể đủ rồi – Anna khẳng định Anna cũng cho biết : “tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào tự cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó”

2.3 Cách thiết kế một tờ Quảng cảo tuyển dụng

Việc thiết kế một tờ Quảng cáo tuyển dụng bắt mắt và đầy đủ nội dung tuyển dụng là một điều rất quan trọng Sau đây là một mẫu thiết kế Quảng cáo tuyển dụng của công ty James Malcom Associates sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát nhất về các yêu cầu phải có trong một tờ Quảng cáo tuyển dụng :

3 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho

Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ

Dựa vào nội dung phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ , phân tích điểm mạnh, điểm yếu đưa ra những cơ hội thách thức của Ngân hàng để từ

đó áp dụng vào Mô hình phân tích SWOT dưới đây

Điểm mạnh và điểm yếu

Strong – Weak

Opportunity – Threat

Cơ hội và thách thức

Những điểm mạnh(S)

1 Techcombank là Ngân hàng lớn có uy tínthu hút được nhiều ứng viên

2 Bộ phận nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao

3 Lãnh đạo quan tâm tới công tác nhân sự

4 Ngân hàng có quá trình tuyển mộ bài bản

Những điểm yếu (W)

1 Cường độ làm việc tại Ngân hàng caocác ứng viên e ngại khi nộp đơn

2 Bản thông báo tuyển dụng còn sơ sài

3 Chưa cân nhắc sử dụng

pp thay thể tuyển mộ và chưa sử dụng hết các phương pháp tuyển mộ

Tiêu đề thu hút sự

chú ý của ứng viên

Phần giới thiệu cung

cấp những thông tin

chính về vị trí tuyển

dụng

Yêu cầu liên quan

được xác định rõ

ràng

Nhấn mạnh chính

sách cơ hội cơ bản

của Cty

Nêu lên hồ sơ gồm

những gì ?

Tuyển giám đốc tiếp thị năng động

Công ty James Malcom Associates nhà cung

cấp chính trong thị trường máy tính hiện đang tìm kiếm một giám đốc tiếp thị quản lý một nhóm ba người báo cáo trực tiếp cho giám đốc

Ứng viên được tuyển sẽ lên kế hoạch, quản lý

tiếp thị, đảm bảo thực hiện theo ngân sách và tham gia xây dựng các Kế hoạch kinh doanh theo chiến lược tiếp thị của chúng tôi

Ứng viên được tuyển sẽ được đào tạo và có ít

nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan,

có tinh thần đồng đội và chịu được áp lực công việc cao

Các ứng viên đều có cơ hội như nhau.

Xin vui lòng gởi sơ yếu lý lịch và thư xin việc

đến : Anna Sampson,Giám đốc nhân sự Công ty James Malcom Associates

63 Đường Beech Andelans DF34GH

Những cơ hội (O)

1 Nhu cầu về nhân sự

tăng cao

2 Chính sách ưu đãi của

Nhà nước

3 Việt Nam có dân số

trẻLực lượng lao

động dồi dào

4 Khoa học công nghệ

ngày phát triển

1 Nâng cao tỷ lệ sàng lọc

(S2O3)

2 Khai thác nguồn tuyển

mộ hợp lý (S1O1)

3 Hoàn chỉnh bản thông báo

tuyển dụng (W2O)

4 Cân nhắc sử dụng pp thay

thế tuyển mộ, tận dụng các pp tuyển mộ khác (W3O3)

Những thách thức(T)

1 Cạnh tranh giữa các

Ngân hàng càng gay gắt

2 Tình trạng chảy máu

chất xám trong nước

ngày càng tăng cao

3 Lĩnh vực Ngân hàng

chứa đựng nhiều rủi ro

5 Chú trọng tuyển dụng

nhân sự chất lượng cao(S1T2)

6 Đề xuất với lãnh đạo để

đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn (S3T2)

7 Xây dựng các buổi tập

huấn, đào tạo về kỹ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian và Quản trị rủi ro (W1T2,3)

Giải pháp 1 : Nâng cao tỷ lệ sàng lọc

Với một Ngân hàng có uy tín và chất lượng hàng đầu trong nước như Techcombank việc thu hút được rất nhiều ứng viên là điều không khó, với lực lượng lao động dồi dào Ngân hàng nên nâng cao tỷ lệ sàng lọc của mình tức là tuyển mộ và tuyển chọn cũng phải gắt gao và khó khăn hơn nhưng bù lại Ngân hàng sẽ có được các nhân viên có chất lượng cao hơn

Giải pháp 2 : Khai thác nguồn tuyển mộ hợp lý

Đối với từng vị trí công việc cụ thể, Ngân hàng cần xác định cho mình nguồn tuyển

mộ trọng tâm ( tuyển mộ trong tổ chức hay ngoài tổ chức ) sao cho đạt hiệu quả nhất Hiện nay Ngân hàng khai thác nguồn ứng viên bên trong chỉ để tuyển những cán bộ lãnh đạo, còn nguồn từ bên ngoài lại chỉ dùng để tuyển cán bộ công nhân viên Điều này sẽ là không tốt bởi vì chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng sẽ ít được thay đổi, hạn chế tác phong làm việc sáng tạo, năng động bởi những người này đã quá quen với cách làm việc của Ngân hàng

Giải pháp 3 : Hoàn chỉnh bản thông báo tuyển dụng

Tuy là hiện nay Ngân hàng cũng đã có đưa ra các thông tin cần thiết như: đối tượng tuyển dụng, số lượng tuyển, trình độ học vấn, giới tính, tuổi đời, sức khỏe, một số thông tin về chế độ và quyền lợi, địa điểm làm việc, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự

tuyển Nhưng để thu hút được những lao động có trình độ cao thì Ngân hàng cần phải đưa

ra những hình thức kích thích hấp dẫn như mức lương, mức thưởng cao, và một số chế độ đãi ngộ khác tương đương với các Ngân hàng khác cùng ngành đang cạnh tranh trên thị trường để có nhiều ứng viên xin việc, tạo ra cơ hội tuyển được người tài cho tổ chức

Đồng thời, trong bản thông báo tuyển dụng của Ngân hàng cần nêu chi tiết hơn những nội dung về công việc dựa vào “ bản mô tả công việc ” và “ bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện ” Khi Ngân hàng không đưa ra nội dung chi tiết về công việc sẽ gây ra sự mơ hồ cho người tìm việc dẫn đến nhầm lẫn và số hồ sơ xin việc thì nhiều, nhưng số người đáp ứng được yêu cầu của công việc lại không đủ, khi đó công tác tuyển chọn sẽ rất vất vả

Giải pháp 4: Xây dựng các giải pháp thay thế tuyển mộ và tận dụng các phương pháp tuyển mộ khác

Khi Công ty có nhu cầu phải bổ sung lao động, Ngân hàng luôn thực hiện công tác tuyển mộ từ các nguồn nội bộ và nguồn từ bên ngoài mà chưa nghĩ tới việc thực hiện các giải pháp thay thế tuyển mộ, việc đưa ra các giải pháp thay thế sẽ tiết kiệm rất nhiều chi phí cũng như thời gian cho Ngân hàng Bởi vậy Ngân hàng mà cần xem xét lại và nên tận dụng phương pháp này để khi cần phải bổ sung lao động Một điều quan trọng đó là việc phân tích vấn đề với nhu cầu tuyển dụng Khi có một vị trí trống hãy xem đó là một cơ hội để đánh giá lại sự cần thiết của vị trí tăng thêm đó với Ngân hàng Vì không phải tất

cả các vị trí trống đều cần phải tuyển dụng nhân viên Ví dụ trong trường hợp những thay đổi trong kinh doanh xảy ra quá nhanh thì việc cần tăng thêm nhân viên chỉ mang tính chất tạm thời nên Ngân hàng có thể chỉ cần phân bổ lại công việc giữa những nhân viên

cũ mà không cần thiết phải mất chi phí để tìm một nhân viên mới Ngoài ra Ngân hàng có thể bổ sung bằng các phuơng pháp thay thế như: làm thêm giờ; bố trí điều động, thuyên chuyển lao động từ các chi nhánh, từ nơi thừa lao động sang nơi thiếu lao động; tuyển khoán gọn hoặc Ngân hàng tìm kiếm từ nguồn lao động dự trữ là những người đã nộp đơn xin việc vào Ngân hàng từ những lần thi tuyển trước nhưng do chưa phù hợp với công việc cần tuyển của Ngân hàng

Để thu hút được đội ngũ nhân lực có trình độ đồng thời có thể thay đổi chất lượng lao động Khi có nhu cầu tuyển người Ngân hàng nên cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này đến càng nhiều người biết thì càng tốt

Phòng Tuyển dụng có thể sử dụng nhiều kênh thông tin để quảng bá thông tin tuyển dụng của Ngân hàng Mặc dù Ngân hàng đã có đưa tin tuyển mộ về các đơn vị, phòng ban; đến các cơ sở đào tạo; đăng tin lên website của Ngân hàng nhưng Ngân hàng vẫn chưa tận

dụng những hình thức quảng bá khác vừa có hiệu quả lại vừa tiết kiệm chi phí, ví dụ như đăng tin lên các trang web tuyển dụng lớn ở Việt Nam: www.tuyendung.com,www.mangvieclam.com,www.kiemviec.com,www.vietnamworks.c

om, www.jobvn.com Hiệu quả mang lại từ các website này là không tốn chi phí đăng tin,

số người tìm việc qua những website này hiện nay là rất lớn, đặc biệt là những ứng viên còn trẻ nên sẽ dễ dàng thu hút được nguồn ứng viên đến xin việc, ngoài ra sử dụng phương thức này, người lao động sẽ tìm thấy nhanh chóng, chính xác

Giải pháp 5 : Chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao

Với uy tín của Ngân hàng hiện nay việc thu hút được các lao động chất lượng cao

là một lợi thế nhưng hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ tăng cao khi mà những nhân viên có trình độ chuyên môn cao nắm giữ những vị trí chủ chốt trong Ngân hàng bị lôi kéo sang Ngân hàng khác là điều đáng lo ngại Vì vậy Ngân hàng phải chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao để đảm bảo hoạt động của Ngân hàng không bị xáo trộn hay đi xuống do những vị trí trống gây nên Việc tuyển dụng Nhân sự chất lượng cao cũng gặp nhiều khó khăn và đòi hỏi bộ phận Tuyển dụng phải có được chuyên môn cao kĩ năng nhìn người Vì vậy phải có sự đầu tư về chuyên môn thêm cho bộ phận tuyển dụng để họ tuyển đúng người đúng việc

Một nghiên cứu cho rằng yêu cầu về tiêu chuẩn thuộc về kĩ năng được xác định theo bảng sau đây :

Cấp cao Kỹ năng quản trị Cấp trung Kn Kỹ thuật

Cấp thấp Nghiệp vu chuyên môn Nhân viên

Theo bảng này, các ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi phải có những kĩ năng về quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Và ngược lại công việc càng thấp thì kỹ năng về kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn càng chuyên sâu bấy nhiêu

Vì vậy muốn tìm được Nguồn nhân lực có chất lượng cao phải dựa theo nhưng tiêu chí này để nhìn ra được những yêu cầu thực tế của vị trí tuyển dụng

Giải pháp 6 : Đề xuất với lãnh đạo để đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn

Để khắc phục được tình trạng chảy máu chất xám thì điều cần thiết nhất là phải cho nhân viên thấy được những cơ hội làm việc và thăng tiến trong Ngân hàng để họ không bị lung lay trước tác động của các Tổ chức cạnh tranh khác Với sự quan tâm của Lãnh đạo với công tác tuyển dụng bộ phận tuyển dụng nên đề xuất với Lãnh đạo để đưa

ra các chính sách nhân sự hấp dẫn cũng như các ưu đãi mà nhân viên nhận được để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho Ngân hàng

Giải pháp 7 : Xây dựng các buổi tập huấn, đào tạo về kỹ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian và Quản trị rủi ro

Với cường độ làm việc cao cùng với áp lực công việc dễ khiến cho nhân viên bị stress gây giảm sút năng suất và ảnh hưởng tới các nhân viên khác Vì vậy Ngân hàng nên tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên về những kĩ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian hay những khóa học về Quản trị rủi ro để nhân viên có những kĩ năng nhất đinh tránh các tình huống rủi ro xảy ra trong khi làm việc với đối tác Từ đây nhân viên sẽ có sức chịu đựng và chông chọi với áp lực công việc cao hơn nâng cao hiệu quả công việc

3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn

Những điểm mạnh(S)

1 Quy trình tuyển chọn bài bản

2 Gây được thiện cảm cho ứng viên

3 Đã áp dụng những pp tuyển dụng mới

4 Tổ chức tuyển dụng công bằng nghiêm túc

Những điểm yếu (W)

1 Sơ tuyển hồ sơ sơ sài

2 Nhân viên tiếp nhận hồ sơ ít

3 Đề thi tuyển không được sửa

mới liên tục

4 Phỏng vấn theo mẫu gây

nhàm chán

5 Không tổ chức khám sức

khỏe cho nhân viên

Những cơ hội (O)

1 Nhu cầu về nhân sự tăng

cao

2 Chính sách ưu đãi của

Nhà nước

3 Việt Nam có dân số

trẻLực lượng lao động

dồi dào

4 Khoa học công nghệ

ngày phát triển

1 Thực hiện tốt hơn nữa quá trình phỏng vấn (S3O)

2 Tổ chức phỏng vấn sơ bộ (W1O1)

3 Nâng cao chất lượng đề thi hàng năm.(W3O4)

4 Thực hiện khám sức khỏe cho các ứng viên sau vòng phỏng vấn (W5O4)

Những thách thức(T)

1 Cạnh tranh giữa các

Ngân hàng càng gay gắt

2 Tình trạng chảy máu chất

xám trong nước ngày

càng tăng cao

3 Lĩnh vực Ngân hàng

chứa đựng nhiều rủi ro

5 Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn (S3T1)

6 Tiến hành giám sát quá trình thử việc của nhân viên mới (WT)

Giải pháp 1: Thực hiện tốt hơn nữa quá trình phỏng vấn

Phỏng vấn là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển chọn Để phỏng vấn thành công thì cần có một số lưu ý sau:

 Không khí của buổi phỏng vấn phải thoải mái, phỏng vấn viên nên tạo điều kiện

để ứng viên có thể đặt những câu hỏi, thoát khỏi tình trạng luôn bị động; không nên phỏng vấn trong phòng làm việc tránh tình trạng bị quấy rầy trong lúc phỏng vấn; để tạo không khí cởi mở thân mật phỏng vấn viên có thể đưa ra những câu hỏi đùa dí dỏm

 Về nội dung phỏng vấn không chỉ bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, câu hỏi không được quá dễ mà cũng không được quá khó nên xem xét thái độ quan điểm của ứng viên để có thể tìm hiểu được kỹ hơn và chi tiết hơn nữa các thông tin về ứng viên, khả năng, mong muốn, và nguyện vọng của ứng viên

 Thời gian phỏng vấn không nên quá 45 phút và Phỏng vấn viên phải quản lý thời gian triệt để, không để ứng viên nói qua nhiều về một đề tài nào đó, vì thể người tuyển dụng sẽ không đủ thời gian để hỏi hết những câu hỏi liên quan trực tiếp tới công việc Tốt nhất là giữ tỷ lệ 80/20 tức là 80% thời gian thí sinh trả lời câu hỏi

và 20% Thời gian nhà tuyển dụng hỏi hết câu hỏi

 Muốn đánh giá các ứng viên một cách tốt hơn, các phỏng vấn viên nên làm phong phú nội dung phỏng vấn, có thể cho ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển: về trách nhiêm, quyền hạn, và đặc biệt là trình bày sơ qua về điều kiện làm việc, mức

độ làm việc cũng như những khó khăn thuận lợi của Ngân hàng để ứng viên có sự chuẩn bị tinh thần khi làm việc tại vị trí sau này Người phỏng vấn cũng có câu hỏi mức thù lao như thế nào là hợp lý đối với vị trí công việc mà họ đang thi tuyển Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những câu hỏi về thói quen, thái độ, quan điểm của ứng viên như:

- Bạn thường làm gì khi bạn căng thẳng trong công việc?

- Trong thời gian rảnh rỗi bạn thường làm gì?

- Bạn có khả năng đánh giá được người khác qua bề ngoài không?

- Bạn có tin vào sở trường của mình không?

- Điểm yếu của bạn là gì?

- Bạn yêu thích công việc hiện tại hơn hay quá khứ hơn?

- Bạn cảm thấy mình như thế nào so với 5 năm về trước?

- Bạn theo đuổi mục đích gì trong cuộc sống và bạn đã làm gì để đạt được mục đích đó?

- Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu như bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn

đã thực hiện đúng?

- Xin bạn cho biết một vài ý kiến về Ngân hàng?

- Theo bạn những yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công?

- Bạn có thể cho tôi một số ví dụ về những kỹ năng quản lý, tổ chức và những việc làm mang tính sáng tạo của bạn trước đây?

- Bạn chịu được áp lực công việc tốt chứ?