Pháp luật việt nam về người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, thực trạng và giải pháp

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài• • • o Mục đích của đề tài nghiên cứu này chính là nhằm góp phần tìm hiểu và hoàn thiện pháp luật để điều chỉnh có hiệu quả quan hệ lao động

TS BÙI XUÂN NHƯ

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘ!

p h ò n g r ọ c

—Jị£-ĩU-HÀ N Ộ I -2011

Trong quá trình học tập và thực hiện công trình nghiên cứu, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và vô cùng quý báu của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.

Xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, nghiêm túc và khoa học

của thầy giáo TS Bùi Xuân Nhự

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo Trường Đại học Luật Hà Nội, các anh chị em học viên cao học khóa XVII và các đồng nghiệp

đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu!

HỌC VIÊN

Trần Thúy Hằng

Tôi xin cam đoạn Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Trong quá trình thực hiện và hoàn thành bản Luận văn này, tác giả có tham khảo một số bài viết, chuyên đề, các tài liệu của các tác giả khác, các nguồn trích dẫn, tham khảo đã được chỉ ra trong danh mục tài liệu tham khảo Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Trường Đại học Luật Hà Nội xem xét để tôi có thế bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Trần Thúy Hằng

Bộ luật Lao động của Nước Cộng hòa xã hội

chủ nghĩa Việt Nam (sửa đôi, bô sung các

năm 2002, 2006, 2007)

Bộ luật Lao động Việt Nam

Bộ Lao động thương binh và xã hội Bộ LĐTBXH

Hợp đông lao động HĐLĐ

Khu vực Đông Nam A Khu vực ASEAN

Nghị định 34/2008/NĐ - CP của Chính phủ

quy định về tuyển dụng và quản lý người lao

động nước ngoài tại Việt Nam

Thông tư 08/2008/TT-BLĐTBXH ngày 10

tháng 6 năm 2008 của Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội về Hướng dẫn thi hành một sổ

điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày

25 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ

- - -

Thông tư 08/2008/ TT - BLĐTBXH

Lòi cảm ơn

Lòi cam đoan

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Tình hình nghiên cứu của đê tài

3 Muc đích và nhiêm vu nghiên cứu của đê tài • • • o

4 Phạm vi nghiên cứu của đê tài

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

7 Bô cuc của luân văn • •

CHU ONG 1: MỘT s ỗ VAN ĐỄ LÝ LUẬN VỄ QUAN HỆ

LAO ĐÔNG CỦA NGƯỜI LAO ĐÔNG NƯỚC NGOÀI • •

LÀM VIÊC TRONG CÁC DOANH NGHIÊP VÀ PHÁP • •

LUẢT ĐĨÈU CHỈNH VẤN ĐẺ NÀY •

động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài

1.2.1 Sự cân thiêt phải điêu chỉnh pháp luật 13

1.2.2 Hiện tượng xung đột pháp luật và phương pháp giải quyêt

hiện tượng xung đột pháp luật trong quan hệ lao động có sự

tham gia của NLĐ nước ngoài

16

1.2.3, Một số vấn đề pháp lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động có

sự tham gia của NLĐ nước ngoài

18

1.2.3.1 Nguồn luật điều chỉnh quan hệ lao động có sự tham gia

của NLĐ nước ngoài

18

1.2.3.2 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động

cỏ sự tham gia của NL nước ngoài

21

1.2.3.3 Các quy định cơ bản điêu chỉnh quan hệ lao động có sự

tham gia của NLD nước ngoài

22

CHƯƠNG 2: T H liC TRANG PHÁP LUẢT LAO ĐÔNG VIỆT • • • • •

NAM VÊ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM

VIÊC TRONG CÁC DOANH NGHIÊP • •

24

2.1 Nguồn luật điều chỉnh quan hệ về NLĐ nưóc ngoài làm việc

trong các doanh nghiệp.

24

2.3 Địa vị pháp lý của NLĐ nước ngoài tại Việt Nam 30

2.3.1 Quy định về tuyển dụng NLĐ nước ngoài làm việc trong các

Việt Nam

2.3.1.4 Quy định vê quy trình tuyên dụng NLĐ nước ngoài vào làm

việc trong các doanh nghiệp

37

2.3.2 Quy định về ký kểt, thực hiện và chẩm dứt hợp đồng lao động

giữa NLĐ nước ngoài và doanh nghiệp

38

2.3.3 Quyền và nghĩa vụ của NLĐ nước ngoài làm việc trong các

doanh nghiệp

43

2.3.4 Quy định vê quản lý NLĐ nước ngoài làm việc trong các

doanh nghiệp

45

2.3.4.1 Quy định về cấp giấy phép lao động cho NLĐ nước ngoài

lùm việc trong các dưanh nghiệp

46

2.3.4.2 Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và các

cơ quan nhà nước trong việc quản lí NLĐ nước ngoài

50

2.3.5 Giải quyết tranh chấp lao động trong quan hệ giữa lao động

nước ngoài và doanh nghiệp tại Việt Nam

52

CHƯƠNG 3: HOÀN THIÊN PHÁP LƯÂT LAO ĐÔNG VIẼT

NAM VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM

VIÊC TRONG CÁC DOANH NGHIÊP • •

56

3.1 Sự cản thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về NLĐ nước

ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

56

3.2 Những yêu cầu cơ bản đối vói việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam về NLĐ nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

59

3.3.1 Hoàn thiện các quy định vê quản lý lực lượng lao động nước

ngoài tại Việt Nam

60

3.3.1.1 Hoàn thiện các quy định vê quản lý lao động nước ngoài

thông qua giấy phép lao động

60

3.3.1.2 Hoàn thiện bộ máy quản lý lực lượng lao động nước ngoài

làm việc tại Việt Nam

63

3.3.2 Hoàn thiện quy định vê bảo vệ quyên lợi của NLĐ nước ngoài

làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO • •

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay ở lĩnh vực lao động Việt Nam đã tham gia tích cực vào sự dịch chuyển lao động quốc tế thông qua

xu hướng tích cực đưa người lao động Việt Nam ra làm việc ở nước ngoài Đây là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta nhằm giải quyết việc làm, tăng ngoại tệ đồng thời năng cao chất lượng đội ngũ lao động của nước

ta Tuy nhiên một khi đã tham gia vào quá trình dịch chuyển lao động toàn cầu, Việt Nam không chỉ biết xuất khẩu lao động mà còn phải mở cửa thị trường lao động để thu hút lực lượng lao động có trình độ cao Lực lượng lao động có trình độ cao từ nước ngoài vào Việt Nam chính là để khắc phục tình trạng thiếu đội ngũ có tay nghề, chưa được đào tạo ở nước ta Đây là nhân tố quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu về công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta hiện nay

Đe kịp thời điều chỉnh nhóm quan hệ lao động của người lao động nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam, pháp luật lao động nước ta đã có những văn bản cụ thể nhằm quy định về quản lý và tuyển dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Tuy nhiên đây cũng là một hiện tượng tương đối mới mẻ đối với Việt Nam về cả phương diện lý luận, thực tiễn và pháp luật

Và thực sự trong thực tiễn hiện nay, việc quản lý lực lượng lao động nước ngoài còn bất cập Tình trạng, người lao động nước ngoài không đủ các điều kiện vào lao động ở Việt Nam, lao động không có giấy phép còn tương đối phổ biến Đ e khắc phục điều này chỉ có thể bằng việc ban hành một cơ chế pháp lý và các biện pháp chế tài đủ mạnh để quản lý lực lượng lao động nước ngoài tại nước ta Việc nghiên cứu về hệ thống pháp luật quy định về tuyển chọn, quản lý cũng như địa vị pháp lý của người lao động nước ngoài là rất

người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp - thực trạng

và giải pháp ” cho luận văn của mình.

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Vấn đề người lao động làm việc tại các doanh nghiệp tại Việt Nam tuy không phải là vấn đề mới tại Việt Nam nhưng hiện vẫn đang là vấn đề mới trong khoa học pháp lý v ấn đề này mới chỉ được các nhà khoa học tập trung nghiên cứu dưới dạng các bài báo trong các Tạp chí nghiên cứu pháp luật mà chưa có một công trình nghiên cứu chính thức, có hệ thống Cụ thế như sau:

- Thạc sỹ Cao Nhất Linh với một số công trình đã được công bố trên

các tạp chí chuyên ngành luật như: “M ộ/ số điểm mới trong tuyển dụng và

quản lý lao động nước n goài”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2008;

“Ve giấy phép lao động cho người nước ngoài tại Việt N am ”, Tạp chí NHà

nước và pháp luật số 2 năm 2009; “bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao

động nước ngoài tại Việt Nam”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 142 tháng 3,

năm 2009 Các nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các quy định hiện hành của pháp luật lao động áp dụng đối với tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nước ngoài

- Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng với “v i việc kết nạp chủ doanh nghiệp

ngoài quốc doanh, NLĐ nước ngoài tại Việt Nam vào công đoàn Việt Nam”,

Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 109, tháng 11 năm 2007; “một sổ vẩn đề pháp

lý về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ”, Tạp chí luật học số 9/2009

Các nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề xem xét cho người lao động nước ngoài tham gia vào tổ chức công đoàn, tìm hiểu về các quy định hiện hành trong việc tuyến dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

tể”, Tạp chí nghiện cứu lập pháp số 9 năm 2008, uPhảp luật lao động trong

quá trình toàn cầu hóa ”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 11 năm 2008 Các

nghiên cứu này tập trung xem xét về vấn đề dịch chuyển lao động trong xu

thế toàn cầu và lao động di trú

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã có những tìm hiểu tương đối sâu

sắc về vấn đề người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam Tuy

nhiên các nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu một khía cạnh,

một mặt nào đó của pháp luật điều chỉnh về vấn đề này, chưa có nghiên cứu

nào mang tính toàn diện và đầy đủ của pháp luật về vấn đề người lao động

nước ngoài làm việc tại nước ta

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài• • • o

Mục đích của đề tài nghiên cứu này chính là nhằm góp phần tìm hiểu

và hoàn thiện pháp luật để điều chỉnh có hiệu quả quan hệ lao động có sự

tham gia của người lao động nước ngoài; đảm bảo công tác tuyển dụng và

quản lý lao động nước ngoài có hiệu quả đồng thời bảo vệ các quyền và lợi

ích hợp pháp của người lao động nước ngoài tại Việt Nam trên cơ sở bảo vệ

quyền con người và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về người lao

động nước ngoài theo các tiêu chuẩn quốc tế và tiêu chuẩn khu vực trong lĩnh

vực này

Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ được đặt ra là:

- Phân tích một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động của người lao

động nước ngoài tại quốc gia sở tại và pháp luật điều chỉnh vấn đề này

- Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về người lao động nước ngoài

làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện về pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp tại Việt Nam, nhằm tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành, thực hiện pháp luật lao động về người lao động nước ngoài trong các doanh nghiệp tại Việt Nam như: đặc thù của quan hệ lao động có sự tham gia của lao động nước ngoài; Đồng thời, luận án sẽ phân tích, đánh giá toàn bộ thực trạng quy định và áp dụng pháp luật lao động về người lao động nước ngoài ỉàm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về vấn đề giấy phép lao động,

ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam và một số vấn đề khác có liên quan

Dựa trên những phân tích đó luận án đề xuất những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam trên cơ sở tôn trọng các quyền của người lao động nước ngoài, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan

hệ lao động có yếu tố nước ngoài

5 Phương pháp nghiên cứu

Đe tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở quan điểm, phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật

để giải quyết Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng phối hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, đánh giá và khảo sát thực tế Các số liệu có liên quan được nêu trong luận văn do tác giả thu thập và phân tích từ các báo cáo tổng kết của

tỏ vấn đề nghiên cứu.

6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể ứng dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề liên quan đến Đồng thời, đề tài cũng có giá trị nhất định đối với các nhà hoạch định chính sách, các cơ quan, tổ chức trong việc nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện những quy định để quản lý tốt hơn người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận vãn bao gồm ba chưong;

Chương 1: Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động của người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp và pháp luật điều chỉnh vấn đề này

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

DOANH NGHIỆP VÀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ NÀY 1.1 M ột số vấn đề lý luận về NLĐ nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm NLĐ nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp

1.1.1.1 Định nghĩa

Trong các quy định của pháp luật quốc tế hiện nay không sử dụng khái niệm người lao động nước ngoài mà sử dụng khái niệm lao động di trú hay lao động nhập cư1 Khái niệm người lao động di trú đã được định nghĩa từ những năm 1939 trong Công ước về Di trú về việc làm của ILO, sau đó được sửa đổi

bằng Công ước số 97 năm 1949 của ILO2 Theo đó, thuật ngữ người di trú vì

việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác

để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như lả một người di trú vì việc làm Khái niệm này không bao gồm: những người lao động qua lại ở các vùng biên giới, những nghệ sĩ và những người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn và các thủy thủ Như vậy, khái niệm mới chỉ đưa ra một tiêu chí để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú là mục đích di trú vì việc làm và đó phải là những công việc mang tính chất ổn định, lâu dài

Tiếp theo đó, trong Công ước số 143 của ILO3 năm 1975 về Người lao

1 Di trú hay di cư khái niệm theo Từ điển Tiếng Việt cùa Viện ngôn ngữ học, Nhà xuất bản Đà Nằng năm

1997, tr 246: dòi đến ở một nước khác để sinh sống Ví dụ: lao động Việt Nam di cư ra nước ngoài làm việc; Nhập cư khái niệm theo Từ điển Tiếng Việt cùa Viện ngôn ngữ học, Nhà xuất bản Đà Nằng năm 1997, tr

690, trái nghĩa với di cư, là đến một nước khác để sinh sống, làm ăn Ví dụ: lao động Việt Nam nhập cư vào

Mỹ để làm việc.

Vì vậy, luận văn thống nhất sử dụng khái niệm lao động di trú (migrant worker).

2 Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 30 ngày 8/6/1949 của Hội nghị toàn thế của ILO và có hiệu lực từ 20/01/1952 Tính đến hết tháng 3/2008, Công ước có 47 nước là thành viên Việt Nam chưa tham gia Công ước này

’ Mục tiêu của Công ước số 143 là bổ sung cho Công ước số 97 năm 1949 và Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và nghề nghiệp) năm 1958 cùa ILO Công ước này dược thông qua tại kỳ họp thứ 60 ngày

động di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng và thúc đẩy cơ hội đối xử bình đăng

với người lao động di trú đã đưa ra dấu hiệu cụ thể để xác định nội hàm của

khái niệm người lao động di trú Thuật ngữ “người lao động di trú có nghĩa là

người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác vì mục đích được

tuyên dụng ỉ ao động chứ không phải là tự lực lao động, và bao gồm cả những

người được chính thức tuyên làm lao động di trú” Khái niệm phân biệt rõ

hơn mục đích vì việc làm ở đây được hiểu là được tuyển dụng vào làm việc

chứ không phải làm việc tự do (self - employee), thực hiện công việc nhân

danh chính mình để hưởng phí dịch vụ chứ không phải hưởng lương và không

chịu sử quản lý của bất kỳ người sử dụng lao động nào

Sau đó, khái niệm người lao động di trú cũng được định nghĩa tại Điều

2 Công ước của Liên Hiệp quốc về quyền của người lao động di trú và các

thành viên trong gia đình họ4, theo đó “lao động di trú ỉà một người đã, đang

và sẽ làm m ột công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không

phải ỉà công dân” Khái niệm đưa ra hai tiêu chí để xác định người lao động di

trú là (i) tiêu chí nghề nghiệp: mục đích lao động là có hưởng lương đế phân

biệt với người sử dụng lao động (người trả lương) và người lao động tự do

(chỉ hưởng phí dịch vụ thực viện công việc phải làm theo hợp đông); (ii) tiêu

chí quốc tịch: không phải là công dân của quốc gia sở tại

Chính vì vậy dựa trên tiêu chí nghề nghiệp, Điều 3 Công ước của Liên

Hiệp quốc về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia

đình họ đã liệt kê các đối tượng không được coi là lao động di trú, bao bồm:

- N hững người được cử hoặc được tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế, hoặc bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức

4/6/1975 cùa Hội nghị toàn thể cùa 110 và có hiệu lực từ 9/12/1978 Tính đến hết tháng 3/2008, Công ước có

23 nước thành viên Việt Nam chưa tham gia Công ước này.

4 Đây được coi là Điều ước quốc tể trực tiếp và hòan thiện nhất về quyền của người lao động di trú, được

thông qua vào ngày 18/12/1990 theo Nghị quýêt 45/158 (Ngày sau đó Liên hiệp quốc lấy làm Ngày quôc tè

về người lao động di trú) Tính đến tháng 4/2008 Công ước đã có 37 nước thành viên Việt Nam chưa tham

gia Công ước này.

người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triên và các chương trình họp tác khác;

- Những người sổng thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất

xứ để làm việc như những nhà đầu tư;

- Những người tị nạn và không có quốc tịch;

- Sinh viên và học viên;

- Những người đi biển hay người làm việc trên các công trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng

lương ở quốc gia nơi có việc làm.

Trong khoa học pháp lý của Việt Nam hiện nay chưa có một khái niệm trực tiếp của thuật ngữ người lao động nước ngoài mà chỉ mới có khái niệm

về người lao động và người nước ngoài Do đó, khái niệm người lao động nước ngoài phải thoả mãn các điều kiện liên quan đến nội hàm của hai khái niệm là khái niệm người lao động và khái niệm người nước ngoài

- Đối với thuật ngữ người lao động, theo quy định tại Điều 6 Bộ luật

lao động Việt Nam “người lao động là người ít nhất 15 tuổi, có khả năng lao

động và có giao kết hợp đồng lao động Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuôi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao đ ộ n g Như vậy, người lao động

là cá nhân có mong muốn và trực tiếp tham gia và xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động [27, tr 73] Một người được coi là người lao động khi bản thân họ trực tiếp tham gia vào quan

hệ lao động và chịu sự quản lý của NSDLĐ và thực hiện công việc do NSDLĐ giao cho và hưởng lương từ NSDLĐ Do đó những người nước ngoài đến Việt Nam làm việc theo hình thức thực hiện các hợp đồng không phải là

hợp đồng lao động và chào bán dịch vụ hay hình thức nhà cung cấp dịch vụ

theo hợp đồng đều không được coi là NLĐ nước ngoài, vì họ không có đây đủ

các đặc điếm của NLĐ như đã phân tích ở trên Vì vậy, khái niệm người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam và khái niệm NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt

Nam là hai khái niệm không đồng nhất NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt

Nam chỉ là một bộ phận của nhóm những người nước ngoài làm việc tại Việt

Nam, bởi những người nước ngoài đến Việt Nam làm việc theo hình thức

chào bán dịch vụ, nhà cung cấp dịch vụ, thực hiện các loại hợp đồng không

phải là hợp đồng lao động hay người nước ngoài đến Việt Nam với tư cách

đại diện cho các tổ chức phi chính phủ không được coi là Người lao động

Bởi NLĐ là phái một bên của quan hệ lao động, thực hiện một công việc do

NSDLĐ giao cho và hưởng lương từ người sử dụng lao động đồng thời có sự

phụ thuộc pháp lý đối với NSDLĐ

- Còn đối với thuật ngữ người nước ngoài thì cũng như tất cả các nước trên thế giới, pháp luật Việt Nam khi định nghĩa về người nước ngoài luôn

dựa trên dấu hiệu quốc tịch vì quốc tịch thể hiện mối quan hệ pháp lý gắn bó

nhất giữa một cá nhân và một nhà nước nhất định Định nghĩa về người nước

ngoài được đưa ra tại Điều 3 Pháp lệnh nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú đi lại của

người nước ngoài tại Việt Nam năm 20005, Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam

năm 20086 và Điều 3 Nghị định 1387 Theo những cơ sở pháp lý này người

nước ngoài tại Việt Nam được định nghĩa lả người không mang quốc tịch Việt

Nam, bao gồm có người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc

tịch, có thể cư trú ở trên lãnh thổ Việt Nam hoặc ngoài lãnh thổ Việt Nam

Vậy, chúng ta có thể đưa ra khái niệm người lao động nước ngoài tại

5 Điều 3 Pháp lệnh nhập cảnh, xuất cành, cư trú đi lại của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2000: người

nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Nam

6 Điều 3 Luật Quốc tịch năm 2008: Q uốc tịch nước ngoài là quốc tịch cùa m ột nước không phải là Việt Nam

1 Điều 3 Nghị định 138: “người nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Num bao gồm người có quốc

tịch nước ngoài và người không có quốc tịch”

Việt Nam là người lao động không mang quôc tịch Việt Nam bao gôm người

lao động mang quốc tịch nước ngoài và người lao động không quốc tịch

Khái niệm này cũng phù hợp với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam khi đề cập tới người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; cụ thế như khoản 1, Điều 1 Nghị định 58/CP ngày 13/10/1996 về cấp phép lao động cho người nước ngoài làm việc trong các tô chức, doanh nghiệp Việt Nam có quy

định “người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao

động theo quy định tại Điều 133 và khoản 2 Điều 184 của Bộ luật ỉao động là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật quốc tịch Việt N am ”, Điều 2,

Nghị định số 105/2003/NĐ - CP ngày 17/09/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về tuyến dụng và quản

lý lao động nước ngoài tại Việt Nam quy định UNLĐ nước ngoài làm việc cho

NSDLĐ theo quy định tại Điều ỉ Nghị định này là người không cổ quốc tịch Việt Nam theo Luật Quốc tịch Việt Nam”, khoản 1, Điều 2 Nghị định

34/2008/NĐ - CP ngày 25/03/2008 về tuyển dụng và quản lý người nước

ngoài đến làm việc ở Việt Nam thì “người nước ngoài là người không có

quốc tịch Việt Nam ”.

Tóm lại, theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật quốc tịch Việt Nam thì NLĐ nước ngoài được hiểu là người không có quốc tịch Việt Nam, bao gồm công dân nước ngoài và người không quốc tịch vào làm việc ở Việt Nam theo các hình thức: thực hiện hợp đồng lao động, di chuyển nội bộ trong doanh nghiệp có hiện diện thương mại tại Việt Nam

Nhận xét là theo quy định của UN tại Điều 3, Công ước quyền của người lao động di trú và thành viên gia đình họ thì người lao động di trú là người lao động không mang quốc tịch của quốc gia sở tại nhưng không bao gồm người không có quốc tịch, tuy nhiên theo quy định của pháp luật Việt Nam thì lao động nước ngoài bao gồm cả người lao động không có quốc tịch

và người lao động mang quốc tịch nước ngoài Bên cạnh đó, chúng ta cũng nhận thấy rằng lao động di trú tại Việt Nam bao gồm có hai loại hình dịch chuyến lao động là người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc và người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam Do đó, người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam là một bộ phận của lao dộng di trú tại Việt Nam.

Mặt khác, theo định nghĩa tại khoản 18 và khoản 209, Điều 4 - giải thích thuật ngữ - của Luật Doanh nghiệp năm 2005 thì có thể thấy người lao động nước ngoài khi làm việc ở Việt Nam có thề làm tại doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài Doanh nghiệp Việt Nam là tất cả các loại hình công

ty được đăng ký kinh doanh tại Việt Nam, bao gồm cả công ty 100% vốn nước ngoài Còn đối với doanh nghiệp nước ngoài thì pháp luật Việt Nam mới chỉ thừa nhận hai hình thức tồn tại là văn phòng đại diện và chi nhánh10 của doanh nghiệp nước ngoài Đây chính là một trong các hình thức hiện diện thương mại của các doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam và họ có thể trở thảnh một bên trong quan hệ lao động có sử dụng lao động nước ngoài

Từ những phân tích trên, tác giả cho rằng khái niệm người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam là khái niệm dùng

để chỉ những người không có quốc tịch Việt Nam theo quy định của Luật quốc tịch Việt Nam và có mong muốn và trực tiếp tham gia xác lập quan hệ

8 Khoản 1, Điều 4 Luật doanh nghiệp năm 2005: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có

trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định cúa pháp luật nhàm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

9 Khoản 20, Điều 4 Quốc tịch của doanh nghiệp là quốc tịch của nước, vùng lãnh thố nơi doanh nghiệp thành

lập, đăng ký kinh doanh.

10 Theo quy định tại Điều 6 và Điều 16 Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005: Thương nhản nước ngoài

được đặt Văn phòng đại diện, Chi nhánh tại Việt Nam, thành lập tại Việt Nam các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài theo các hình thức do pháp luật Việt Nam quy định Và Thương nhân bao gồm các tổ chức kinh tế được thành lập hợp pháp, cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên, có đăng ký

kinh d o a n h

lao động giữa họ và các doanh nghiệp đăng ký kinh doanh ở Việt Nam, văn phòng đại diện và chi nhánh của doanh nghiệp nước ngoài theo hình thức họp đong lao động và di chuyến nội bộ trong doanh nghiệp có hiện diện thương mại ở Việt Nam.

1.1.1.2 Đăc điểm

Dựa vào khái niệm trên, ta có thể thấy NLĐ nước ngoài xét trên bình diện tống thế thì họ có những đặc điếm cơ bản sau:

làm, lao động có hưởng lương Mục đích này nhàm phân biệt với các hành vi

ra nước ngoài của một số người nhằm để du lịch, học tập, chữa bệnh, thực hiện các hoạt động tình nguyện trong các tổ chức phi chính phủ thì không được coi là người lao động

Nam là người không mang quốc tịch Việt Nam - là nước mà họ đã, đang và

sẽ lao động Họ có thể có quốc tịch của nước khác, có quốc tịch một vài nước hoặc là người không có quốc tịch của nước nào Đây là đặc điểm nhằm phân biệt NLĐ nước ngoài và người lao động Việt Nam

NLĐ nước ngoài là đối tượng thuộc sự điều chỉnh của Tư pháp quốc tế; do đó, NLĐ nước ngoài ngoài việc chịu sự điều chỉnh của hai hệ thống pháp luật là hệ thống pháp luật nước họ mang quốc tịch và hệ thống pháp luật của nước họ đang cư trú, hệ thống pháp luật nơi ký kết, thực hiện hợp đồng lao động, hệ thống pháp luật quốc tịch của pháp nhân

động là làm việc hợp pháp hay bất hợp pháp Do đó tất cả những người lao động tại Việt Nam và họ không mang quốc tịch Việt Nam đều được coi là NLĐ nước ngoài

- về sự di chuyển: Sự di chuyển của NLĐ nước ngoài được thể hiện rõ

nét trong các Công ước của ILO khi gọi họ là lao động di trú, NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc thì tất yếu phải có quá trình cá nhân NLĐ di chuyển về mặt cơ học đến từ một lãnh thổ khác đến Việt Nam và cư trú trên lãnh thổ Việt Nam để thực hiện công việc, và sử dụng sức lao động để hoàn thành công việc Do đó họ phải tiến hành các thủ tục nhập cảnh vào Việt Nam khi đến làm việc tại Việt Nam và xuất cảnh khi ra khỏi Việt Nam Như vậy họ còn là đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam

nghiệp có tiếng nói khác nhau do xuất xứ từ các nước khác nhau và đa phần

họ đều không thông thạo Tiếng Việt, đây cũng là một trở ngại trong quá trình

họ giao tiếp với cộng đồng và trong quá trình thực hiện các công việc nhất định Mặt khác, sự di chuyển của chính họ đã mang theo những nét văn hóa

và lối sống của đất nước nơi mà họ sinh sống trước đây Đây cũng là nét khác biệt đối với lực lượng lao động này, vì vậy có thể có những khác biệt trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa ứng xử của người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc

1.1.2 Đặc điểm quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài

Quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài là một bộ phận của quan hệ lao động nói chung, do đó nó chính là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng lao động theo sự thỏa thuận giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ Theo đó, một bên là NLĐ nước ngoài cam kết hoàn thành một loại công việc theo một nghề nghiêp, với trình độ chuyên môn nhất định, thực hiện đầy đủ nội quy lao động và các quy định khác trong quá trình lao động

và bên kia là người sử dụng lao động, có nghĩa vụ giao việc cho NLĐ nước ngoài như đã cam kết, trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả, đảm bảo

các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh và thực hiện các nghĩa vụ khác do pháp luật quy định.

Theo quy định tại Điều 758 Bộ luật dân sự năm 2005 thì: “Quan hệ dãn

sự có yếu tổ nước ngoài là quan hệ dân sự có ít nhất một trong các bên tham gia là cơ quan, tô chức, cá nhân nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước ngoài hoặc là các quan hệ dãn sự giữa các bên tham gia là công dân, tổ chức Việt Nam nhưng căn cứ đê xác ỉập, thay đỏi, chấm dứt quan hệ đổ theo pháp luật nước ngoài, phát sinh tại nước ngoài hoặc tài sản liên quan đến quan hệ

đó ơ nước ngoài Và như vậy quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước

ngoài là một loại quan hệ dân sự theo nghĩa rộng có yếu tố nước ngoài hay đây

là quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật Tư pháp quốc tế

Với những phân tích như trên, ta có thể thấy rằng ngoài nhũng đặc điểm chung của quan hệ lao động nói chung như trong quan hệ lao động,

Quan hệ lao động giữa người lao động nước ngoài và doanh nghiệp nước

sở tại mang đầy đủ các đặc điểm chung của quan hệ ỉao động nói chung, đó là: quan hệ mua bán sức lao động giữa các bên có nhu cầu, trong đó người lao động là bên bán sức lao động đế được trả công và doanh nghiệp là người sử dụng lao động là bên mua sức lao động; hai bên phải gặp gỡ để thiết lập quan

hệ lao động dựa trên nguyên tắc cùng nhau thương lượng, tôn trọng, hợp tác và

tự nguyện; kết quả của quá trình thương lượng đó hợp đồng lao động được ký kết; và quan hệ này do được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.Trong quan hệ lao động, người lao động đặt hoạt động của mình dưới sự quản lý điều hành của NSDLĐ, chịu sự phân công công việc, chấp hành các quy định về hoạt động lao động mà NSDLĐ đề ra Bên cạnh đó, quan hệ lao động có sự tham gia của người lao động nước ngoài có những đặc thù riêng:

kiện theo quy định của pháp luật quốc gia sở tại về điều kiện người nước

ngoài vào làm việc tại quốc gia này và được phép vào quổc gia này đế làm

việc Họ là công dân của những người từ quốc gia khác đến nước sở tại để lao

động Tùy vào đặc điểm của từng quốc gia mà điều kiện về NLĐ nước ngoài

có thể khác nhau, ví dụ như sự đòi hỏi về trình độ chuyên môn, độ tu ổ i

lao động di trú đến làm việc được N hà nước của quốc gia đó cho phép tuyển

dụng lao động nước ngoài Thông thường chỉ là một số doanh nghiệp đáp ứng

những điều kiện nhất định mới được trở thành một bên của quan hệ lao động

có sự tham gia của NLĐ nước ngoài với tư cách là NSDLĐ NSDLĐ có thế

bao gồm doanh nghiệp của quốc gia sở tại và doanh nghiệp nước ngoài hoạt

động trên lãnh thổ quốc gia đó Thông thường doanh nghiệp nước ngoài hoạt

động trên lãnh thố quốc gia sở tại thường thông qua các đơn vị hiện diện

thương mại của mình là các văn phòng đại diện hoặc chi nhánh của doanh

nghiệp đó Mặc dù đa số pháp luật các nước đều cho phép cả doanh nghiệp

của quốc gia sở tại lẫn doanh nghiệp nước ngoài hoạt động trên lãnh thổ quốc

gia sở tại đều được phép tuyển dụng lao động song pháp luật điều chỉnh trong

hai loại hình doanh nghiệp này và quan hệ lao động được thiết lập với lao

động nước ngoài lại có nhiều sự khác nhau

ngoài: Khách thể của một quan hệ xã hội chính là lợi ích mà các bên muốn

hướng tới Khách thể của quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước

ngoài cũng giống như các quan hệ lao động nói chung, chính là sức lao động

của NLĐ; trong đó NLĐ mong muốn chuyển giao sức lao động của mình cho

NSDLĐ để lấy hưởng lương, còn NSDLĐ mong muốn tiếp nhận sức lao động

của NLĐ để từ đó NLĐ sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ cho NSDLĐ Mặt

khác, khác với quan hệ lao động thông thường, quan hệ lao động có sự tham

gia của NLĐ nước ngoài chịu sự ảnh hưởng của thị trường quốc tế về tiền lương, chịu sự điều chỉnh giá cả trên thị trường sức lao động quốc tế và ảnh hưởng của quá trình phân công lao động quốc tế.

quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ nước ngoài: Hầu hết pháp luật của

các quốc gia trên thế giới đều quy định các bên trong quan hệ này khi xác lập các quyền và nghĩa vụ phải dựa trên cơ sở của hợp đồng lao động Và trong quan hệ này do có đặc trưng là có sự tham gia của NLĐ nước ngoài với tư cách là một bên của quan hệ, do đó trong tư pháp quốc tế thì đây chính là một loại hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài Vì vậy, trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ nước ngoài thì căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chính là hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài

nước ngoài: Do quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài là đối

tượng thuộc sự điều chỉnh của Tư pháp quốc tế, vì vậy trong quan hệ lao động này chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ thống pháp luật, đó là pháp luật của quốc gia sở tại nơi quan hệ lao động được thiết lập, pháp luật nước ngoài và pháp luật quốc tế, các Hiệp định hợp tác lao động giữa các quốc gia đều có thể cùng lúc điều chỉnh mối quan hệ này Điều này xuất phát từ tính phức tạp của mối quan hệ này, nó có sự ảnh hưởng từ nhiều vấn đề như vấn đề quyền con người, vấn đề an ninh quốc phòng, trật tự xã hội của quốc gia nước sở tại, vấn

đề hạn chế nạn buôn người, buôn bán phụ nữ và trẻ e m

1.1.3 Phân biệt quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài

và quan hệ lao động thông thưòng

Từ những phân tích trên chúng ta có thế phân biệt hai quan hệ này dựa trên những điểm khác nhau như sau:

Trong quan hệ lao động trong thường, NSDLĐ thường bao gôm tât cả những người có nhu cầu tuyển dụng và cá nhân từ đủ 18 tuổi trở lên đều có quyền tuyển dụng NLĐ, nhưng trong quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài thì chỉ có một số NSDLĐ nhất định mới có quyền tuyển dụng lao động và điều kiện tuyển dụng đều do pháp luật của nước sở tại quy định, phụ thuộc vào đặc điểm, điều kiện kinh tế- xã hội khác nhau mà các nước cho phép những NSDLĐ được phép sử dụng lao động cũng khác nhau.

v ề phía NLĐ, nếu trong quan hệ lao động thông thường, pháp luật thường cho phép NLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên là được phép tham gia quan hệ lao động và ký kết hợp đồng lao động, thì trong quan hệ lao động có sự tham gia của người lao động ngước ngoài, NLĐ là người nước ngoài, không mang quốc tịch của nước sở tại và pháp luật thường đòi hỏi các điều kiện khắt khe hơn như phải đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn nhất định.v.v

trả cho NLĐ dựa trên các yếu tố năng suất và chất lượng lao động và ảnh

hưởng bởi mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, còn trong quan hệ lao động nước ngoài tiền lương ngoài việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên còn chịu ảnh hưởng của thị trường sức lao động quốc tế

quan hệ lao động thông thường căn cứ làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên là hợp đồng lao động và hợp đồng này có thể được ký dưới hình thức văn bản, bằng miệng hoặc xác lập bằng hành vi, còn trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ nước ngoài thì căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chính là họp đồng lao động có yếu tố nước ngoài, và thường hợp đồng này phải được lập thành văn bản mới có hiệu lực pháp lý

thường thì quan hệ đó chỉ chịu sự điều chỉnh của một hệ thống pháp luật, đó

là pháp luật của nước nơi quan hệ lao động thông thường được thiết lập nhung trong quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài chịu sự điều chính của nhiều hệ thống pháp luật, đó là pháp luật của quốc gia sở tại nơi quan hệ lao động được thiết lập, pháp luật nước người nước ngoài mang quốc tịch, pháp luật quốc tịch của doanh nghiệp

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nưóc ngoài

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chính pháp luật

Lao động di trú không phải là vấn đề mới này sinh mà đã diễn ra từ rất lâu trong lịch sự nhân loại Tuy nhiên, thể kỷ XX là khoảng thời gian chứng kiến sự phát triển tăng vọt của số lượng người ra nước ngoài làm việc

Theo thống kê của Tổ chức Di cư quốc tế (IMO) hiện có 192 triệu lao động nước ngoài trên tòan thế g iớ i", chiếm 3% tổng dân số của thế giới Còn theo ước tính của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) trung bình 25 người lao động trên thế giới thì có một người đang lao động ở nước ngoài Ở nhiều nước, xu hướng ra nước ngoài tìm việc làm đang trở lên rất phổ biến, đặc biệt trong thanh thiếu niên Theo một số nghiên cứu, 51% thanh niên các nước A - rập muốn ra nước ngoài tìm việc làm; tỷ lệ này ở Bosnia là 63%, ở khu vực Viễn Đông của Nga là 60%, ở Pê - ru là 47%, ở Slovakia là 25% Những nghiên cứu gần đây cho thấy, phần lớn số người lao động có xu hướng di chuyển từ nước đang phát triển hoặc kém phát triển sang các nước phát triển Tuy nhiên, hiện nay cũng có một phần dòng người lao động từ các nước phát triển hoặc kém phát triển sang làm việc tại các nước đang phát triển Nói cách khác, tất cả người lao động đều mong muốn được làm việc ở các nước mà họ tin rằng có nhiều cơ hội việc làm và cải thiện cuộc sống

11 1MO Global Statistics 2007

Xét theo cách thức vào nước sở tại làm việc, người lao động nước ngoài

có thê đi theo hai con đường là làm việc ở nước sở tại một cách hợp pháp (ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nước ngoài một cách trực tiếp hoặc gián tiếp qua các công ty xuất khẩu lao động) hoặc bất hợp pháp (tự mình vượt qua đường biên bằng đường bộ, đường không, đường biển hay giả làm khách du lịch, kết hôn giả, đi thăm thân nhân ở nước sở tại rồi tìm cách ở lại ) Trong cả hai con đường đều tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ và rủi ro cho người lao động nước ngoài Trong trường hợp người lao động làm việc ở nước

sở tại một cách bất hợp pháp, rủi ro và nguy cơ của người lao động lớn rất nhiều lần so với con đường họp pháp Người lao động có thể bị cướp, giết, hãm hiếp hoặc bị bỏ mặc dọc đường, bị ép làm mại dâm, bị bắt làm việc như nô lệ

mà không được trả công Tuy phải chịu thiệt thòi như vậy nhưng xét dưới góc

độ pháp lý thì đây vẫn là hành động bất hợp pháp, không được khuyến khích

do nó tạo ra gánh nặng cho lực lượng biên phòng, an ninh và nhiều cơ quan khác của tất cả các quốc gia và người lao động có thể phải gánh chịu các hậu quả pháp lý nhất định (phạt hành chính, trục x u ất )

Ngay cả khi đi bằng con đường hợp pháp, những người lao động vẫn phải đối mặt với nhiều nguy cơ và rủi ro Một số nguy cơ và khó khăn chính đối với một người lao động nước ngoài ở nước sở tại là:

- Không được chủ lao động nước ngoài trả lương hoặc không được trả lương theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng

- Thiếu những bảo đảm về an toàn và vệ sinh lao động dẫn đến tình trạng tỷ lệ bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cao

- Phải sống trong điều kiện thiếu vệ sinh khiến sức khỏe giảm sút và bị mắc bệnh tật

- Bị hành hạ và lạm dụng, kê cả lạm dụng tình dục, đặc biệt là với lao động nữ làm việc trong các ngành nghề nhạy cảm như trong các cơ sở giải trí

hoặc giúp việc trong gia đình.

- Phải trả phí tuyên dụng cao cả ở nước mình và nước sở tại, dẫn đến những khoan nợ đáng kể cho người lao động và làm gia đình họ trở lên bần cùng do người lao động không thể gửi thu nhập đầy đủ về cho gia đình

- Hợp đồng lao động bị người sử dụng lao động đơn phương thay đổi nhưng người lao động vẫn phải bồi thường cho cơ quan tuyển dụng lao động hoặc bị cáo buộc là “vi phạm hợp đồng lao động” nếu như vì việc đó mà họ từ

bỏ công việc

- Hộ chiếu và giấy tờ tùy thân thường bị người sử dụng lao động thu giữ

- Nguy cơ người lao động bị buộc trở thành người lao động nước ngoài làm việc tại nước sở tại mà không có đăng ký, khiến họ dễ trở thành nạn nhân của nạn buôn người

- Bị bỏ rơi khiến cho các quyền chính đáng của họ không được bảo vệ hoặc bảo vệ không đầy đủ và hiệu quả

Ngoài những yếu tố kể trên, khi đã quyết định làm việc ở nước ngoài có

nghĩa là người lao động phải xa gia đình, bạn bè, cộng đồng, phải làm quen với những người xa lạ, những phong tục, tập quán, quy định pháp luật mới Tất cả những thứ đó đều có thể tiềm ẩn những xung đột, mâu thuẫn mà người lao động chưa chắc đã có thể biết trước và giải quyết chúng một cách hài hòa, tốt đẹp Thêm vào đó, do nhiều người lao động khi ra nước ngoài làm việc đã mang theo hoặc lập gia đình tại nước sở tại nên những vấn đề của người lao động nước ngoài không chỉ là việc của riêng họ mà còn gắn với những thành viên trong gia đình họ Đó là một loạt các vấn đề như: giáo dục, y tế, nhà ở, bảo vệ và chăm sóc trẻ em

Người lao động nước ngoài khi làm việc tại nước sở tại cũng có những đóng góp quan trọng đối với việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế của nước đến (nước họ đang hoặc có ý định làm việc) và nước gốc (nước họ mang quốc tịch

hoặc có cư trú) Các nước đến, đặc biệt là các quốc gia phát triến có dân số ngày càng già đi thì lực lượng lao động nước ngoài sẵn sàng đảm nhiệm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, những công việc lao động chân tay hay trong các ngành bị coi là “thấp kém” như nông nghiệp, xây

d ự n g mà lao động bản địa không muốn làm Trong trường hợp khác, người lao động từ các quốc gia phát triển lại có nhu cầu đến các quốc gia đang phát triển làm việc ở các khu vực việc làm thiếu nhân sự chất lượng cao hoặc trong các ngành mới phát triến ở quốc gia đó như điện hạt nhân, phóng xạ, vận tải hàng không Xét theo xu thế của sự phát triển, thực trạng và những đóng góp của người lao động nước ngoài cho cả nước gốc và nước tiếp nhận lao động, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ là rất cần thiết Đe giải quyết vấn đề này đòi hỏi nỗ lực ở cả ba cấp độ: cấp độ pháp luật quốc gia, cấp

độ pháp luật khu vực và cấp độ pháp luật quốc tế, cả trong quan hệ đa phương

và song phương Do đó, với tư cách pháp luật quốc gia - là nguồn chủ yếu của Tư pháp quốc tế thì việc xây dựng các quy định và có sự điều chỉnh của pháp luật là hết sức cần thiết

1.2.2 Hiện tượng xung đột pháp luật và phưoìig pháp giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật trong quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài

Xung đột pháp luật là hiện tượng pháp lý xảy ra khi hai hay nhiều hệ thống pháp luật khác nhau cùng có thế điều chỉnh một quan hệ dân sự theo nghĩa rộng có yếu tố nước ngoài [27, tr 27] Theo đó, điều kiện để xảy ra hiện tượng xung đột pháp luật là (i) quan hệ pháp luật này phải là quan hệ dân sự theo nghĩa rộng có sự tham gia của yếu tố nước ngoài và (iii) quan hệ đó có thể cùng chịu sự điều chỉnh của từ hai hệ thống luật của hai nước khác nhau

Hiện tượng xung đột pháp luật luôn xảy ra trong quan hệ lao động có người nước ngoài tham gia do đây là một trong những quan hệ thuộc nhóm

quan hệ dân sự theo nghĩa rộng12 và có sự tham gia của yếu tố nước ngoài là người lao động mang quốc tịch nước ngoài Ví dụ: anh A, quốc tịch Mỹ ký hợp đồng lao động với công ty May 10 là pháp nhân Việt Nam tại Việt Nam thì có hai hệ thống pháp luật có thể cùng tham gia điều chỉnh hợp đồng này là

hệ thống pháp luật của Việt Nam (với tư cách là luật quốc tịch của doanh nghiệp) và hệ thống pháp luật của Mỹ (với tư cách là luật quốc tịch của người lao động) Vấn đề cần phải giải quyết là chọn một trong các hệ thống pháp luật đó đế giải quyết quan hệ nói trên

Trong ngành luật Tư pháp quốc tế có hai phương pháp giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật là phương pháp xung đột (phương pháp gián tiếp)

và phương pháp thực chất (phương pháp trực tiếp) Hiện nay các nước vẫn phải sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nà p có các

phạm xung đột nhằm xác định hệ thống pháp luật cụ thể nào sẽ được áp dụng

để giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật [29, tr 32] Quy phạm xung đột sẽ dẫn chiếu áp dụng một hệ thống pháp luật nhất định trong số hai hay nhiều hệ thống pháp luật cùng điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài Ví dụ như hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài chịu sự điều chỉnh của hai quy phạm xung đột của Tư pháp quốc tế Việt Nam là Điều 769 - hợp đồng dân sự

có yếu tố nước ngoài và Điều 770 - hình thức hợp đồng có yếu tố nước ngoài Phương pháp xung đột có ưu điểm là việc xây dựng tương đối dễ dàng nhưng

có nhược điểm là việc áp dụng gây nhiều khó khăn hơn cho các chủ thể do quy phạm xung đột tương đối trừu tượng và cần phải có kiến thức pháp lý nhất định mới có thể hiểu và áp dụng chính xác loại quy phạm pháp luật này

12 Theo quan điểm phổ biến ở Việt Nam trong các giáo trình Tư pháp quốc tế đối tượng điều chỉnh của Tư

pháp quốc tế Việt Nam bao gồm các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng là: quan hệ dân sự, quan hệ hôn nhân và gia đình, quan hệ lao động, quan hệ thương mại và tố tụng dân sự có yếu tố nước ngoài

ưu và nhược điếm riêng

Phương pháp xung đột là phương phí cac quy

Phương pháp thực chất là việc xây dựng và áp dụng các quy phạm thực chất đê giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật Khác với quy phạm xung đột, quy phạm thực chất luôn bao gồm các quyền và nghĩa vụ được áp dụng trực tiếp mà không cần phải dẫn chiếu đến một hệ thống pháp luật nhất định

Do đó, quy phạm thực chất loại bở vấn đề áp dụng pháp luật nước ngoài và một số các hiện pháp lý phức tạp liên quan đến nó như Bảo lưu trật tự công cộng, Dần chiếu ngược và dẫn chiếu đến pháp luật của nước thứ ba, Lẩn tránh pháp luật Việc xây dựng các quy phạm thực chất là rất khó khăn và tốn kém do sự khác nhau, thậm chí đối lập nhau của các hệ thống pháp luật nên số lượng các quy phạm thực chất thường là ít hơn rất nhiều so với số lượng các quy phạm xung đột Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động có yếu tố nước ngoài chúng ta có thể nhận thấy là số lượng các quy phạm thực chất lại nhiều hơn so với số lượng các quy phạm xung đột Các quốc gia thường quy định cụ thể các điều kiện, quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài nói riêng cũng như người lao động di trú nói chung Ví dụ: các quy định trong Nghị định số 34/2008/NĐ - CP của Chính phủ Việt Nam về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam đều là các quy phạm thực chất

Tóm lại, người lao động nước ngoài khi làm việc tại quốc gia sở tại có thể phải chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ thống pháp luật như luật quốc tịch của NLĐ, luật quốc tịch của doanh nghiệp, luật nơi cư trú, luật nước sở tại tạo nên hiện tượng xung đột pháp luật trong lĩnh vực pháp luật lao động có yếu tố nước ngoài Mỗi quốc gia, tùy thuộc vào khả năng quản lý và lợi ích của quốc gia mình sử dụng kết hợp cả phương pháp xung đột và phương pháp thực chất để giải quyết hiện tượng pháp lý phức tạp này

1.2.3 Một số vấn đề pháp lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động có sự tham gia của NLĐ nước ngoài

1.2.3.1 Nguồn luật điều chính quan hệ lao động có sự tham gia của

NLĐ nước ngoài

+ Hệ thống pháp luật quốc tế: Trong vòng hơn nửa thế kỷ qua, Liên

Hiệp Quốc (UN) và Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã xác lập được một hệ thống khá toàn diện và cụ thể các tiêu chuẩn pháp lý về quyền của người lao động di trú, trong đó bao gồm cả hai dòng dịch chuyển lao động là từ nước ngoài vào Việt Nam và từ Việt Nam ra nước ngoài

Các Công ước, Khuyến nghị trực tiếp của ILO bao gồm: Công ước số

97 về di trú tìm việc làm (sửa đổi) năm 1949; Khuyến nghị chung số 86 về di trú tìm việc làm (sửa đổi) năm 1949; Công ước số 143 về người lao động di trú (các điều khỏan bố sung); Khuyến nghị chung số 151 về người lao động di trú năm 1975; Công ước số 118 về bình đẳng trong đối xử (an sinh xã hội) năm 1962; Công ước số 157

về duy trì các quyền an sinh xã hội năm 1982; Khuyến nghi chung số 167 về duy trì các quyền an sinh xã hội năm 1983

Các Công ước, Khuyến nghị khác có liên quan đến vấn đề lao động di

ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948; Công ước

số 98 về quyền được tổ chức và thỏa ước lao động tập thể năm 1949; Công ước số 100 về trả lương bình đẳng năm 1951; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957; Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958; Khuyến nghị chung số 111 về chống phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958; Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu năm 1973; Công ước số 169 về các dân tộc thiểu số và bộ lạc năm 1989; Công ước số 181 về các cơ sở lao động tư nhân năm 1997; Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999

Các văn kiện của Liên Hiệp Quốc có liên quan đến vấn đề lao động di trú: Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của người lao động di trú và thành

viên gia đình họ năm 1990; Công ước quốc tế về xóa bỏ tất cả các hình thức

phân biệt chủng tộc năm 1965; Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1966; Công ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị, 1966; Công ước quốc tế về quyền kinh tế, xã hội, văm hóa năm 1966; Công ước về quyền trẻ em năm 1989; Nghị định thư về ngăn chặn, trừng trị việc buôn bán người, đặc biệt là buôn bán phụ nữ, trẻ em, bô sung Công ước của Liên Hiệp Quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia năm 2000; Nghị định thư về chống buôn lậu người di cư qua đường bộ, đường biển, và đường không, bổ sung Công ước của Liên Hiệp Quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia năm 2000.

Nhìn chung các văn kiện trên tập trung vào ba khía cạnh cơ bản là:

- Quy định và bảo vệ các quyền của người lao động di trú (mà tiêu biếu

là Công ước của Liên hiệp quốc về quyền của người lao động di trú và gia đình họ)

- Hỗ trợ việc làm và bảo vệ người lao động di trú trong những hoàn cảnh

bị ngược đãi (tiêu biểu là Công ước số 97, Công ước số 143 của ILO và một

phần của Công ước UN về quyền của người lao động di trú và gia đình họ)

- Ngăn chặn tình trạng buôn bán người nhập cư (tiêu biểu là Nghị định thư về chổng buôn bán người nhập cư bằng đường biển, đường bộ và đường hàng không bổ sung Công ước của Liên hiệp quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia)

+ Hệ thống pháp luật khu vực: Đó là các thỏa thuận đa phương và các

thỏa thuận song phương giữa các nước trong trong lĩnh vực hợp tác lao động

ví dụ như trong khu vực ASEAN chúng ta có các hệ thống quy định trong Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú (được thông qua tại Hội nghị c ấ p cao ASEAN ngày 19/02/2007); Thỏa thuận hợp tác giữa Ban thư ký Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á và Văn phòng Lao động động quốc tế trực thuộc Ban thư ký của Tổ chức Lao động quốc tế

+ Pháp luật quốc gia: mỗi quốc gia tùy vào lợi ích của quốc gia mình

có các cách khác nhau để quản lý và xây dựng các quy phạm pháp luật điều

chỉnh các quan hệ pháp luật lao động của người lao động nước ngoài Một số

nước tập trung các quy định trong một bộ luật thống nhất như Malaxia (Luật

Nhập cư và các quy định của Malaxia về quản lý người lao động nước ngoài

và người tạm trú nước ngoài) hay Hàn Quốc (Luật cấp phép lao động đối với

lao động nước ngoài Hàn Quốc), một số nước thì các quy định nằm rải rác ở

nhiều văn bản pháp luật khác nhau như Nhật Bản (các văn bản điều chỉnh

năm trong Luật số 65 về Quản lý Xuất nhập cảnh và Công nhận người tỵ nạn

ngày 04/06/2003; Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ An toàn và Sức

khỏe trong Lao động ), Đài Loan (các văn bản có liên quan tồn tại ở Luật

Tiêu chuẩn Lao động Đài Loan ban hành ngày 01/08/1984; Luật Dịch vụ việc

làm ban hành ngày 05/05/2002; Luật Giải quyết tranh chấp Lao động Đài

Loan ban hành ngày 09/06/1928 )

1.2.3.2 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động có

sự tham gia của NLĐ nước ngoài

Dựa trên Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di

trú và gia đình họ năm 1990 (Điều 1 và Điều 25) và các tiêu chuẩn của IIO về

bảo vệ quyền của người lao động di trú bao gồm Công ước số 97 (Điều 6,

Điều 8 Phần II) và Công ước số 143 cho thấy các Công ước này đều đề cập

đến ba nguyên tắc khi điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ của người lao động

di trú bao gồm:

quyền được xác lập phải được áp dụng một cách bình đẳng cho tất cả mọi

người lao động di trú, không phân biệt về dân tộc, chủng tộc, quốc tịch, ngôn

ngữ, độ tuổi, địa vị xã hội, nghề nghiệp, giới tính, tôn giáo, tín ngưỡng, quan

điêm xã hội

- Nguvên tắc đối xư quốc giơ (national treatment) đổi với người lao

động di trú.

Nguyên tắc này có nghĩa là các quốc gia phải đảm bảo cho người lao động di trú đang làm việc ở nước mình được hưởng các quyền mà người lao động nước mình đang được hưởng Theo đó, các chế độ đối xử với người lao động di trú không được kém thuận lợi hơn vo với các chế độ áp dụng với người lao động là công dân quốc gia gốc, cụ thể trong các vấn đề như thù lao, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn tuyển dụng

- Các quyền được áp dụng trong suốt quá trình di trú lao động.

Nguyên tắc này có nội dung là các quốc gia phải đảm bảo sự bảo vệ các

quyền của người lao động di trú trong mọi giai đoạn của tiến trình di trú lao động, bao gồm các giai đoạn chuấn bị, trên đường đi đến và khi làm việc ở nước tiếp nhận, và khi trở về nước gốc Các quyền và tự do cơ bản của con người cần phải được đảm bảo bao gồm: quyền sống; quyền được thừa nhận là thể nhân trước pháp luật; quyền không bị tra tấn hoặc đối xử tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm; quyền không bị bắt làm nô lệ, bị lao động cưỡng bức hay bắt buộc; quyền được bảo vệ sự riêng tư; quyền sở hữu tài sản; quyền

tự do rời khỏi hoặc trở về bất kỳ quốc gia nào, kể cả nước xuất xứ, vào bất kỳ thời điểm nào, quyền được tôn trọng và duy trì bản sắc văn hóa; quyền được gửi về nước hoặc mang theo số tiền kiếm được khi hồi hương Ngoài ra, cũng theo nguyên tắc chung của luật quốc tế về quyền con người, một số quyền tự do như tự do đi lại, tự do lựa chọn nơi cư trú, quyền tự do lập hội trong lãnh thổ của quốc gia nơi có việc làm có thể phải chịu các hạn chế nhất định do pháp luật quy định, nhưng là cần thiết để bảo đảm an ninh quốc gia, trật tự công cộng, sức khỏe cộng đồng của quốc gia sở tại

gia của NLĐ nước ngoài

+ Nhóm quy định của pháp luật với tư cách là người nước ngoài: bao

gồm các quy định về việc người nước ngoài nhập cảnh, xuất cảnh và cư trú Ngoài ra còn có các quy định liên quan đến vấn đề y tế, sở hữu, giáo dục cho người lao động và gia đình họ tại quốc gia sở tại

+ Nhóm quy định của pháp luật với tư cách là người lao động: Ngoài

hai nhóm quy định chung trong lĩnh vực pháp luật lao động bao gồm: (i) nhóm quan hệ lao động làm công ăn lương thông qua việc ký kết, thực hiện họp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và (ii) nhóm các quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động làm công ăn lương: quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiếm xã hội, quan hệ bồi thường thiệt hại vật chất, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, quan hệ về đại diện lao động, quan hệ về quản lý Nhà nước về lao động; người lao động nước ngoài còn phải đáp ứng thêm các quy định riêng như vấn đề cấp phép lao động, chứng chỉ chuyên môn, giấy phép hành nghề, điều kiện về thời hạn cư trú tại nước sở tại, điều kiện về mục đích cư trú tại nước sở tại

CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÈ• • • • •

NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP 2.1 Nguồn luật điều chỉnh quan hệ về NLĐ nước ngoài làm việc trong

các doanh nghiệp

- Điều ước quốc tế: Việt Nam chưa là thành viên của các Điều ước quốc tề đa phương liên quan đến lao động di trú mà mới chỉ là thành viên của

các Công ước cơ bản của ILO và UN là Công ước số 29 về xóa bỏ lao động

cưỡng bức (1930); Công ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền được tổ

chức (1948); Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thỏa ước lao động tập

thể (1949); Công ước số 100 về trả lương bình đẳng (1951); Công ước số 105

về xóa bỏ lao động cưỡng bức (1957); Công ước số 111 về chống phân biệt

đối xử (việc làm và nghề nghiệp) (1958); Công ước số 138 về tuổi lao động

tối thiểu (1973); Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em

tồi tệ nhất (1999)

v ề các hiệp định hợp tác lao động song phương, hiện nay Việt Nam

cũng đã ký kết một số hiệp định tạo nền tảng cho sự hợp tác lao động giữa

nước ta với nước ngoài Tuy nhiên trong các hiệp định này thương chỉ quy

định về quyền và nghĩa vụ của công dân Việt Nam lao động và làm việc ở

nước ngoài, các nguyên tắc giải quyết hợp đồng lao động mà còn hạn chế về

các quy định điều chỉnh vấn đề NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam Mặt

khác, nguồn luật điều chỉnh về vấn đề này còn phải kể đến các Hiệp định về

lãnh sự với nước ngoài mà Việt Nam ký kết, trong đó có các điều khoản về

bảo vệ quyền lợi của công dân và pháp nhân giữa các bên tham gia, đó là

Hiệp định lãnh sự với Liên xô cũ năm 1978, Balan năm 1979, Hungari năm

1979, Mông Cổ 1979, Séc và Slovakia năm 1980, Cuba năm 1981, Pháp năm

1981, Lào năm 1985.V.V.V

- Pháp luật Việt Nam gồm có các quy định trong Hiến pháp khái quát

về quyền cư trú, làm việc tại Việt Nam của người nước ngoài, Bộ luật dân sự năm 2005; Bộ luật lao động quy định về vấn đề người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và Thông tư 08/2008/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2008 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ; ngoài ra còn có pháp lệnh số 24/2000/PL -UBTVQ H 10 ngày 28/04/2000 về nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam; các quy định của Bộ luật tố tụng về giải quyết các vụ việc dân sự có yếu tố nước ngoài

Pháp luật nước ngoài có thể trở thành nguồn luật điều chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đặc biệt là đối với trường hợp quan hệ lao động giữa các doanh nghiệp nước ngoài có hiện diện thương

mại tại Việt Nam, nếu pháp luật nước ngoài được sự dẫn chiếu của các quy

phạm xung đột Việt Nam hoặc được các bên có thỏa thuận trong hợp đồng, sự thỏa thuận đó không được trái các quy định của Bộ luật Lao động Việt N am 13

2.2 Nguyên tắc đối xử của pháp luật Việt Nam

Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài phải đáp ứng các nguyên tắc chung của pháp luật lao động là:

- Nguyên tắc bảo vệ người lao động: nguyên tắc này yêu cầu pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động phải thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động vừa với tư cách bảo vệ các quyền con người vừa với tư cách là chủ thể có vị

13 Điều 759 Bộ luật Dân sự năm 2005: “trong trường hợp Bộ luật này, các văn ban pháp luật khác của

Cộng hòa x ã hội chú nghĩa Việt Nam hoặc điều ước quốc tế m à Việt Nam là thành viên dan chiếu tới việc áp dụng pháp luật nước ngoài thì pháp luật nước đó được áp dụng, nếu việc áp dụng hoặc hậu quá của việc apd dụng không trái với các nguyên tắc cơ ban cua pháp luật Việt Nam Pháp luật nước ngoài cũng được áp dụng trong trường hợp các bên có thỏa thuận trong hợp đồng, nếu sự thoa thuận đó không trái quy định cùa

Bộ luật này và các văn bản khác của Việt Nam”

trí yếu thế hơn trong quan hệ lao động Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động mà còn phải bảo vệ trên mọi phương diện như: việc làm, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ, liên kết và phát triền trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh.

- Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động phù hợp với khả năng, nguyện vọng, sở thích, thích hợp với điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình; tham gia quan hệ ỉao động với bất kỳ người sử dụng lao động nào và tự do xác lập, chấm dứt quan hệ lao động

- Đảm bảo quyền được trả công của người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra và phải tính đến các điều kiện khác như thu nhập quốc dân, doanh thu của doanh nghiệp, năng suất lao động

- Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động đế bảo vệ sức khỏe, tính mạng nói chung và đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho người

lao động

- Bảo đảm quyền được nghỉ ngơi của người lao động căn cứ vào đặc điểm của từng nghành nghề, trong tùng khu vực khác nhau để quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi họp lý

- Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động trong các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, hưu trí và trợ cấp thất nghiệp nhằm giúp người lao động khắc phục được khó khăn, ốn định cuộc sống, tạo điều kiện cho họ an tâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Đảm bảo quyền được đình công theo quy định của pháp luật Đ ình

công là quyền của tập thể lao động Theo đó, trong những trường họp cần thiết, người lao động có quyền ngừng việc tập thể trong một thời gian nhất định nhằm gây sức ép buộc người sử dụng lao động thỏa mãn các yêu sách của mình Pháp luật các nước đều thừa nhận quyền đình công của người lao